原題2017年11月二級人力2017年11月人力資源管理師二級真題及答案解析（理論+技能）（簡答、案例理論卷在P79，選擇題答案、解析在P82）2017年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項(xiàng)：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1—25小題，為職業(yè)道德試題;第二部分，26—125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考試務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效?！さ谝徊糠致殬I(yè)道德·(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1～16題)(一)單項(xiàng)選擇題(第1～8題)1．《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》提出的我國從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是()A．愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、公道正派、服務(wù)社會、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取B．愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會C．愛國守法、誠實(shí)守信、崇尚科學(xué)、團(tuán)結(jié)和諧、創(chuàng)新進(jìn)取D．遵紀(jì)守法、敬業(yè)奉獻(xiàn)、公道正派、崇尚科學(xué)、開拓進(jìn)取2．世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)，要求建立“良好的人際關(guān)系”。對從業(yè)人員來說，踐行這一標(biāo)準(zhǔn)的意義在于()A．通過建立良好的人際關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工的工作舒適感B．良好的人際關(guān)系會成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C．可以減少管理中的矛盾D．人際關(guān)系好，自然好辦事3．關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是()A．企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導(dǎo)價(jià)值觀B．職業(yè)道德具有激勵(lì)功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強(qiáng)大精神動(dòng)力C．職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征D．職業(yè)道德只有在接受和認(rèn)可的前提下才能發(fā)揮作用4．古語說：“進(jìn)學(xué)不誠則學(xué)雜，處事不誠則事敗?！毕铝姓f法中，對此理解正確的是()A．進(jìn)學(xué)之道在于防止學(xué)雜，處世之道在于防止失敗B．“誠”通“成”，求學(xué)不誠會龐雜，辦事不誠會敗露C．不講誠信，用心不專，終究難以成功D．求學(xué)不成則莫如當(dāng)學(xué)徒，自然辦事不成會導(dǎo)致失敗5．職業(yè)化的核心是()A．職業(yè)化技能B．職業(yè)化管理C．職業(yè)化素養(yǎng)D．職業(yè)化理念6．從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，“審慎”的根本含義是()A．不冒險(xiǎn)B．多請示匯報(bào)，同時(shí)集思廣益C．謹(jǐn)慎，少言多做D．以最佳手段取得最優(yōu)效果7．“通用”總裁杰克·韋爾奇曾說：“任何一家想競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)。”下列說法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是()A．敬業(yè)精神高于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B．想方設(shè)法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的C．只要員工具備敬業(yè)精神，企業(yè)必會無往而不勝D．員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競爭取勝的重要保障8．我國社會主義職業(yè)道德的原則是()A．人道主義B．民主集中制C．群眾路線D．集體主義(二)多項(xiàng)選擇題(第9～16題)9．關(guān)于操作規(guī)程，從業(yè)人員在業(yè)務(wù)工作中必須明確的有()A．操作時(shí)要多嘗試使用新方法B．上崗時(shí)必須堅(jiān)持操作規(guī)程C．崗前加強(qiáng)操作規(guī)程演練D．心中時(shí)刻牢記操作規(guī)程10．關(guān)于“合作”，正確的說法有()A．寬容忍讓、不計(jì)較是非，是推動(dòng)合作的現(xiàn)實(shí)條件B．公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境C．換位思考、理解他人，是促進(jìn)合作的思想基礎(chǔ)D．合理安排的工序流程，是加強(qiáng)合作的必要措施11．近現(xiàn)代以來，西方國家職業(yè)道德建設(shè)取得了許多進(jìn)展，主要表現(xiàn)在()A．職業(yè)重點(diǎn)由“群體”轉(zhuǎn)向“個(gè)體”B．管理思想從“物本”轉(zhuǎn)向“人本”C．管理作風(fēng)從“控制”轉(zhuǎn)向“參與”D．職業(yè)觀念由“盡本職”轉(zhuǎn)向“盡天職”12．關(guān)于“奉獻(xiàn)”的特征，正確的是()A．非功利性B．不穩(wěn)定性C．可為性D．普遍性13．依照“節(jié)約”的價(jià)值差異性，在具體實(shí)踐中()A．在社會領(lǐng)域倡導(dǎo)節(jié)約，所有人應(yīng)像陳光標(biāo)那樣摒棄汽車改騎自行車B．企業(yè)厲行節(jié)約，需要建立相應(yīng)的企業(yè)操作規(guī)范或計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)C．在部門實(shí)行節(jié)約，應(yīng)該建立目標(biāo)責(zé)任制D．為促進(jìn)社會和諧，在個(gè)人“節(jié)約”上，對揮霍無度者應(yīng)予包容14．社會主義核心價(jià)值體系所包含的內(nèi)容有()A．馬克思主義指導(dǎo)思想B．共同富裕的社會理想C．以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神D．社會主義榮辱觀15．在企業(yè)經(jīng)營過程中，應(yīng)該秉持的正確利益觀有()A．社會利益第一、經(jīng)濟(jì)利益第二B．客戶利益第一、公司利益第二C．公司利益第一、員工利益第二D．眼前利益第一、長遠(yuǎn)利益第二16．關(guān)于踐行“公道”的理解中，正確的有()A．所謂公私分明，即只要不是牟取個(gè)人利益，就必然是為公的B．所謂按照貢獻(xiàn)取酬，即多勞多得，不勞動(dòng)者不得食C．所謂堅(jiān)持原則，即首先要立場堅(jiān)定，同時(shí)要方法適當(dāng)靈活D．所謂平等待人，即尊重人格，但服務(wù)方式可以有所不同二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第17～25題)17．本來工作做得很好，結(jié)果因?yàn)槟愕男∈韬龆燥@瑕疵。對此你會()A．對自己的表現(xiàn)非常滿意B．人非圣賢，孰能無錯(cuò)對自己感到滿意C．后悔不迭，真的希望這個(gè)工作能夠重來D．多少感到有點(diǎn)遺憾，但也沒有關(guān)系18．對于日常交流中，時(shí)不時(shí)使用網(wǎng)絡(luò)語言的人，你的感覺是()A．不解B．新鮮C．別扭D．不在意19．分配任務(wù)后，在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，你一般會()A．跟著感覺走B．自己先定個(gè)計(jì)劃，然后按照計(jì)劃執(zhí)行C．一邊和同事們討教商量，一邊執(zhí)行D．時(shí)時(shí)請示上司，按照上司的要求執(zhí)行20．某個(gè)員工一向?qū)δ阌谐梢姡罱ぷ魃戏噶艘粋€(gè)嚴(yán)重錯(cuò)誤，受到處罰，對此你會()A．提醒自己別犯類似的錯(cuò)誤B．當(dāng)面說幾句解解氣的話C．多少有些幸災(zāi)樂禍的感覺D．引以為戒，但并不希望他犯錯(cuò)誤21．員工甲因忙于工作，于是委托同事乙代為購買彩票、結(jié)果中了百萬大獎(jiǎng)。乙認(rèn)為，號碼是自己選的，錢也是自己付的，自己沒有要全部獎(jiǎng)金已經(jīng)不錯(cuò)了，所以，這筆獎(jiǎng)金應(yīng)該至少分給自己一半。對此，甲不予認(rèn)可，堅(jiān)持只給乙一萬元作為報(bào)酬。如果由你來調(diào)解二人的糾紛，你會()A．要求甲再多分配一些獎(jiǎng)金給乙B．找?guī)讉€(gè)人一起研究C．贊同乙的意見D．贊同甲的意見22．你能夠認(rèn)可的說法是()A．錢是身份的象征B．錢是能力的標(biāo)志C．錢是人生的風(fēng)向標(biāo)D．有了錢就有了幸福23．你工作已經(jīng)很努力了，但上司依然有些不滿，你會()A．問心無愧，不要當(dāng)一回事兒B．尋找原因C．生氣，決定找主管當(dāng)面說一說D．覺得委屈24．兩個(gè)同事都是你的好朋友，不知何故鬧起別扭，你會()A．不介入，裝作不知B．找主管來處理C．警告雙方這樣做的危害D．幫誰都不好，順其自然25．某企業(yè)長期排污受到國家環(huán)保部門處罰，一是巨額罰款，二是停業(yè)整頓。如果停業(yè)整頓，將導(dǎo)致企業(yè)利潤減少，員工工資無法保障。如果你是該企業(yè)員工，你的態(tài)度是()A．邊生產(chǎn)邊整頓B．考慮離開該企業(yè)C．只接受罰款D．接受罰款，停業(yè)整頓·第二部分理論知識·(第26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26．管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，無法從()中獲得。A．人員與績效分析B．崗位與薪酬分析C．工作與任務(wù)分析D．戰(zhàn)略與環(huán)境分析27．()不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。A．簡單平均法B．百分位法C．加權(quán)平均法D．中位數(shù)法28．組織設(shè)計(jì)理論一般可以區(qū)分為()A．靜態(tài)與動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B．生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計(jì)理論C．一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論D．近代與現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論29．工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A．1／4B．1／3C．1／5D．1／230．根據(jù)績效考評的具體目的和要求，用于培訓(xùn)的考評應(yīng)以()為重點(diǎn)。A．工作過程B．工作效率C．工作結(jié)果D．工作方式31．面試評分中的量化方法往往是()A．一次量化B．二次量化C．類別量化D．模糊量化32．對考評者培訓(xùn)的具體內(nèi)容不包括()A．考評指標(biāo)B．績效反饋C．考評方法D．考評程序33．績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A．績效輔導(dǎo)溝通B．績效改進(jìn)溝通C．績效考評溝通D．績效計(jì)劃溝通34．培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()A．進(jìn)行人力資源開發(fā)B．體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C．滿足企業(yè)員工需求D．體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律35．薪酬滿意度調(diào)查的主要對象是()A．企業(yè)的員工B．競爭對手的員工C．同行業(yè)從業(yè)人員D．企業(yè)的客戶36．人力資源需求預(yù)測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化，找出人事變動(dòng)規(guī)律，以此推斷未來人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)。A．計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B．馬爾可夫分析法C．計(jì)算機(jī)模型法D．定員定額分析法37．勞動(dòng)爭議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。()內(nèi)未做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A．5日B．10日C．3日D．15日38．員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括()A．測評目標(biāo)B．測評指標(biāo)C．測評標(biāo)準(zhǔn)D．測評內(nèi)容39．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：(1)互動(dòng)階段；(2)擬定目標(biāo)階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A．(2)(4)(3)(1)B．(4)(2)(1)(3)C．(2)(4)(1)(3)D．(1)(2)(4)(3)40．()又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A．悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B．中庸決策標(biāo)準(zhǔn)C．樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)D．最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)41．()是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A．員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B．員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃C．員工培訓(xùn)項(xiàng)目評估規(guī)劃D．培訓(xùn)需求分析規(guī)劃42．崗位橫向分類的最后一步是劃分()A．職系B．崗級C．崗等D．職級43．工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法不包括()A．工業(yè)工程方法B．工效學(xué)的方法C．心理學(xué)的方法D．方法研究技術(shù)44．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè)部的大型跨國公司，宜采用()組織結(jié)構(gòu)模式。A．事業(yè)部制B．直線職能制C．矩陣制D．多維立體45．人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；(3)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序是()A．(4)(3)(2)(1)B．(2)(3)(1)(4)C．(1)(3)(4)(2)D．(1)(4)(3)(2)46．以下測評指標(biāo)中，()不屬于客觀指標(biāo)。A．工作數(shù)量B．作業(yè)次數(shù)C．工作時(shí)間D．工作難度47．“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢”屬于()面試問題。A．思維性B．知識性C．經(jīng)驗(yàn)性D．壓力性48．()是生產(chǎn)要素的需求者。A．市場B．居民戶C．勞動(dòng)者D．企業(yè)49．加權(quán)選擇量表法屬于()績效考評方法。A．結(jié)果導(dǎo)向型B．行為導(dǎo)向型C．品質(zhì)導(dǎo)向型D．綜合導(dǎo)向型50．設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí)，評分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。A．30個(gè)B．10個(gè)C．40個(gè)D．5個(gè)51．勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()A．技術(shù)性失業(yè)B．結(jié)構(gòu)性失業(yè)C．摩擦性失業(yè)D．季節(jié)性失業(yè)52．勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為()A．最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性B．最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性C．最高標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性D．最低標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性53．按照具體過程及其特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分，績效面談不包括()A．深入溝通式面談B．解決問題式面談C．雙向傾聽式面談D．單向勸導(dǎo)式面談54．以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()A．被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同B．實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位C．被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知D．用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議55．培訓(xùn)評估層次的確定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A．四層次B．三層次C．雙層次D．單層次56．企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括()A．基本薪酬B．獎(jiǎng)金和紅利C．浮動(dòng)薪酬D．福利與津貼57．KP1指標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)中()A．確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B．構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C．提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D．明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)58．()是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。A．外因B．穩(wěn)因C．內(nèi)因D．非穩(wěn)因59．由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯(cuò)覺，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于()A．感情效應(yīng)B．近因相似效應(yīng)C．以點(diǎn)概面效應(yīng)D．對比效應(yīng)60．采用()制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。A．從上而下法B．從下而上法C．由內(nèi)到外法D．由外到內(nèi)法61．被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立()A．勞務(wù)協(xié)議B．勞動(dòng)合同C．派遣協(xié)議D．勞務(wù)合同62．()一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。A．企業(yè)薪酬調(diào)查B．商業(yè)性薪酬調(diào)查C．政府薪酬調(diào)查D．專業(yè)性薪酬調(diào)查63．以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。A．行為B．工作C．績效D．技能64．()不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。A．整體性B．層次性C．針對性D．多元性65．()屬于培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目。A．企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B．任職條件C．工作績效D．員工個(gè)人素質(zhì)66．以下關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁的表述，不正確的是()A．仲裁主體具有特定性B．仲裁施行非強(qiáng)制性原則C．仲裁對象具有特定性D．仲裁施行一次裁決制度67．以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是()A．應(yīng)當(dāng)符合國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策B．應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況C．主要用于微觀調(diào)控D．應(yīng)實(shí)行協(xié)商原則68．以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是()A．需要提高管理者權(quán)力的自由度B．管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個(gè)人C．把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D．以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)69．以團(tuán)隊(duì)為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”不包括()A．個(gè)體學(xué)習(xí)B．教師指導(dǎo)C．團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)D．組織開發(fā)70．對于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過()獲取績效數(shù)據(jù)。A．財(cái)務(wù)部門B．人事部門C．生產(chǎn)部門D．計(jì)劃部門71．企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)()A．上報(bào)B．治療C．解聘D．轉(zhuǎn)崗72．一般來說，對下級主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是()A．內(nèi)部各級主管人員B．外部聘請學(xué)校教師C．外部聘請的專職培訓(xùn)師D．企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家73．()薪酬策略的特點(diǎn)是員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大。A．高穩(wěn)定類B．高風(fēng)險(xiǎn)類C．折中類D．高彈性類74．處于成熟期的企業(yè)，一般()組織員工培訓(xùn)。A．從大專院校聘請教師B．從內(nèi)部開發(fā)教師資源C．委托專業(yè)性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)D．聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師75．()不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。A．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)B．確保人力資源需求C．降低員工流動(dòng)性D．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)76．以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()A．試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B．試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮C．測試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大D．主觀題的答案是非唯一的、開放性的77．績效考評的()會造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”的考評結(jié)果。A．寬厚誤差B．苛嚴(yán)誤差C．對比偏差D．中間傾向78．下列關(guān)于勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的說法，不正確的是()A．堅(jiān)持市場取向B．堅(jiān)持系統(tǒng)科學(xué)性原則C．堅(jiān)持實(shí)事求是D．每年6、7月份發(fā)布一次79．面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評價(jià)其他方面，這種偏見屬于()A．錄用壓力B．暈輪效應(yīng)C．主觀效應(yīng)D．首因效應(yīng)80．以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是()A．先天因素可以造成素質(zhì)差異B．員工素質(zhì)測評的對象是心理素質(zhì)C．人的素質(zhì)是有差異的D．后天因素可以造成素質(zhì)差異81．()的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。A．一崗多薪制B．薪點(diǎn)制C．提成制D．一崗一薪制82．受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于()A．技能成果B．認(rèn)知成果C．情感成果D．績效成果83．以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的是()A．以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則B．堅(jiān)持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計(jì)原則C．縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強(qiáng)調(diào)橫向關(guān)系D．管理者職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長，實(shí)行全程式管理84．績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：(1)理論驗(yàn)證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整；(4)指標(biāo)調(diào)查。正確排序是()A．(1)(3)(2)(4)B．(1)(2)(3)(4)C．(2)(1)(4)(3)D．(1)(4)(2)(3)85．勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于()A．權(quán)利爭議B．利益爭議C．集體爭議D．個(gè)別爭議二、多項(xiàng)選擇題(第86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86．培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括()A．提高學(xué)習(xí)的效果B．提高培訓(xùn)的水平C．強(qiáng)調(diào)課程的目標(biāo)D．關(guān)注信息的反饋E．強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)87．市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在()等幾個(gè)方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A．任職資格B．崗位人數(shù)C．薪酬水平D．崗位職責(zé)E．工作性質(zhì)88．企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時(shí)，應(yīng)考慮的因素主要有()A．企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)B．企業(yè)規(guī)模的大小c．各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)D．人員素質(zhì)的高低E．各個(gè)單位的管理層級89．工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有()A．地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B．地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C．過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D．本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)E．企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益90．績效考評指標(biāo)是實(shí)施績效考評的基礎(chǔ)，其主要作用有()A．有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善B．有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變C．有助于改善組織的內(nèi)部管理D．有利于促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品競爭力不斷增強(qiáng)E．有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成91．引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括()A．近因誤差B．測評參照標(biāo)準(zhǔn)不明確C．測評指標(biāo)體系不明確D．模糊效應(yīng)E．感情效應(yīng)92．采用雙向傾聽式面談反饋考評結(jié)果時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)包括()A．上級主管應(yīng)了解下屬員工的工作優(yōu)缺點(diǎn)B．對員工的過激言詞應(yīng)予制止，以緩解抵觸情緒C．遇到不同意見時(shí)，主管應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法D．主管應(yīng)事先準(zhǔn)備一些問題，并掌握提問時(shí)機(jī)E．讓被考評者無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的真實(shí)看法93．以下對品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法的表述，正確的有()A．技能優(yōu)異員工未必會有良好的工作業(yè)績B．主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述較為困難C．能夠促進(jìn)員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)D．操作比較復(fù)雜，適用于變化不大的職業(yè)E．能夠激勵(lì)員工不斷提高自身技能94．企業(yè)發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的()A．管理觀念和管理技能B．客戶溝通能力C．管理知識水平D．管理能力E．營銷公關(guān)能力95．對企業(yè)員工而言，薪酬的功能包括()A．配置功能B．保障功能C．增值功能D．激勵(lì)功能E．社會信號功能96．影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括()A．規(guī)章制度B．工作時(shí)間C．生產(chǎn)需求D．工資狀況E．市場需求97．勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的義務(wù)包括()A．尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B．按規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)C．尊重對方當(dāng)事人的義務(wù)D．回答仲裁員提問的義務(wù)E．如實(shí)陳述案情的義務(wù)98．品德測評主要包括()A．問卷法B．抽樣法C．投射技術(shù)D．訪談法E．FRC測評法99．企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法包括()A．按產(chǎn)品劃分法B．按時(shí)序劃分法C．按地區(qū)劃分法D．按人數(shù)劃分法E．按專業(yè)劃分法100．勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括()A．職業(yè)培訓(xùn)制度B．勞動(dòng)爭議處理制度C．勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度D．社會保險(xiǎn)和福利制度E．促進(jìn)就業(yè)法律制度101．企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)()等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A．信念B．目標(biāo)C．遠(yuǎn)景D．策略E．方向102．績效薪酬制的主要形式有()A．崗位薪酬制B．薪點(diǎn)薪酬制C．技能薪酬制D．提成薪酬制E．計(jì)件薪酬制103．員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃的作用有()A．有利于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性B．保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況的恰當(dāng)比例C．提高企業(yè)在市場上的競爭力D．對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測E．充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能104．影響工作崗位的因素有()A．勞動(dòng)對象的復(fù)雜性B．相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)C．軟環(huán)境條件的影響D．部門對崗位目標(biāo)的定位E．企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策105．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有()A．社會就業(yè)意識B．企業(yè)人員的自然流失C．勞動(dòng)力市場發(fā)育程度D．地域性因素E．社會擇業(yè)心理偏好106．面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的不同，可分為()A．非結(jié)構(gòu)化面試B．一次性面試C．分階段面試D．半結(jié)構(gòu)化面試E．結(jié)構(gòu)化面試107．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備()等共性。A．實(shí)用性B．科學(xué)性C．可評性D．易評性E．簡潔性108．人口的()等因素都對勞動(dòng)力供給有影響。A．城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B．素質(zhì)結(jié)構(gòu)C．年齡結(jié)構(gòu)D．性別化E．總體規(guī)模109．績效考評標(biāo)準(zhǔn)()是考評工具失常的主要原因。A．不規(guī)范B．不簡潔C．不清楚D．不全面E．不明確110．培訓(xùn)前評估的作用有()A．確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接B．幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置C．保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性D．保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性E．保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行111．售后服務(wù)包括()A．提供零件B．特種服務(wù)C．質(zhì)量三包D．產(chǎn)品介紹E．安裝調(diào)試112．路徑目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為類型有()A．反饋型B．指導(dǎo)型C．支持型D．參與型E．成就導(dǎo)向型113．()屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A．效益薪酬制B．崗位薪酬制C．提成薪酬制D．技能薪酬制E．職務(wù)薪酬制114．工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)()A．熟悉人力資源管理知識B．了解企業(yè)綜合治理與管控C．了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理D．熟悉勞動(dòng)和社會保障政策E．了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平115．KPI體系的特點(diǎn)包括()A．自下而上分解目標(biāo)B．以控帶4為中心C．自上而下分解目標(biāo)D．以戰(zhàn)略為中心E．財(cái)務(wù)考評指標(biāo)為主116．從具體內(nèi)容來看，企業(yè)薪酬調(diào)整包括()A．效益性調(diào)整B．政策性調(diào)整C．物價(jià)性調(diào)整D．薪酬定級性調(diào)整E．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整117．績效輔導(dǎo)的最佳時(shí)機(jī)包括()A．當(dāng)員工本期的績效考評已經(jīng)結(jié)束時(shí)B．當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了某種新技能時(shí)C．當(dāng)員工希望征求主管的意見時(shí)D．當(dāng)員工希望主管幫助解決某個(gè)問題時(shí)E．當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)一個(gè)可以改進(jìn)員工績效的機(jī)會時(shí)118．人崗匹配包括()相匹配。A．不同員工之間B．不同崗位之間C．工作要求與員工素質(zhì)D．工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)E．工作權(quán)限與員工愿望119．培訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要回答的問題包括()A．要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)B．實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)C．課程設(shè)置要達(dá)到什么目的D．課程效果如何考核及評價(jià)E．課程的科學(xué)性如何120．傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括()A．傷亡事故報(bào)告B．傷亡事故調(diào)查C．傷亡事故案例分析D．傷亡事故處理E．企業(yè)傷亡事故分類121．以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有()A．雙方當(dāng)事人在人身上不具有隸屬關(guān)系B．工作風(fēng)險(xiǎn)一般由雙方當(dāng)事人承擔(dān)C．勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征D．勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立E．勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性122．影響員工薪酬滿意度的因素包括()A．薪酬制度的激勵(lì)性B．薪酬調(diào)查方式C．薪酬的期望值D．薪酬制度的公平性E．薪酬管理政策123．按照勞動(dòng)爭議標(biāo)的的不同，可以把勞動(dòng)爭議劃分為()A．權(quán)利爭議B．利益爭議C．由于勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭議D．勞動(dòng)合同爭議E．由于勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的爭議124．行為描述面試的假設(shè)前提包括()A．人的行為具有多變性B．人的行為具有多樣性C．過去行為能預(yù)示未來行為D．說和做是截然不同的兩碼事E．人的言行具有高度的統(tǒng)一性125．撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告的要求包括()A．評估者必須關(guān)注培訓(xùn)的整體效果B．可以美化和粉飾培訓(xùn)評估的結(jié)果C．評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面D．注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性E．當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告2017年11月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題及答案一、簡答題(本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題16分，共47分)1．企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成(15分)2．簡述績效反饋面談的步驟。(16分)3．簡述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級的步驟。(16分)二、綜合題(本題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分)1．某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計(jì)劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計(jì)，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影響設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法(9分)2．某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報(bào)會議。培訓(xùn)項(xiàng)目主管在匯報(bào)時(shí)認(rèn)為，一年來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定和貫徹落實(shí)，從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)和完善到各個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)為了有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施(12分)(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方面，可以采取哪些措施(6分)3．2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方(即郭某)若嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定?！苯?jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書．認(rèn)定A公司解除勞動(dòng)合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對本案例進(jìn)行全面的剖析。(18分)參考答案與解析第一部分職業(yè)道德一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項(xiàng)選擇題1．B2．B3．B4．C5．C6．D7．D8．D(二)多項(xiàng)選擇題9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD13．BC14．ACD15．ABC16．BCD二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分17～25(略)。第二部分理論知識一、單項(xiàng)選擇題26．答案：B解析：管理人員的培訓(xùn)需求分析，可圍繞戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績效分析三個(gè)方面展開。27．答案：B解析：趨中趨勢分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。百分位法屬于離散分析方法。28．答案：A解析：組織設(shè)計(jì)理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。29．答案：B解析：由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商淡判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。30．答案：A解析：除了按崗位橫向分類對擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績效考評指標(biāo)體系外，制定時(shí)還應(yīng)充分考慮績效考評的具體目的和要求，如用于獎(jiǎng)勵(lì)的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評則側(cè)重于考評工作過程。31．答案：A解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。32．答案：D解析：考評者培訓(xùn)主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：(1)考評者誤區(qū)培訓(xùn)。(2)關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)。(3)績效考評指標(biāo)培訓(xùn)。(4)關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。(5)考評方法培訓(xùn)。(6)績效反饋培訓(xùn)。33．答案：C解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計(jì)劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通。34．答案：A解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)。35．答案：A解析：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。36．答案：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。37．答案：A解析：一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。38．答案：C解析：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：(1)測評內(nèi)容。(2)測評目標(biāo)。(3)測評指標(biāo)。(4)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則。39．答案：C解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個(gè)階段：(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動(dòng)階段。(4)控制階段。40．答案：A解析：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)又稱為“華德決策準(zhǔn)則”，是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法(或稱“不利中求有利”準(zhǔn)則)，即寧可把情況估計(jì)得壞一些，先選取各方案收益最低值，經(jīng)比較再從中選一個(gè)收益最高或最有利的方案。41．答案：B解析：員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。42．答案：A解析：崗位的橫向分類的步驟是：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分。即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。43．答案：C解析：工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法主要包括：(1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。(2)現(xiàn)代工效學(xué)的方法。(3)其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。44．答案：D解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式，它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。45．答案：B解析：人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。(2)人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。(3)崗位分類。(4)資料采集與初步處理。46．答案：D解析：外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。47．答案：D解析：壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢”“你怎么連這么簡單的問題都不懂”等。48．答案：D解析：在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。49．答案：B解析：行為導(dǎo)向型客觀考評方法包括關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇法。50．答案：B解析：設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測評者無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。51．答案：C解析：摩擦性失業(yè)是指勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動(dòng)力市場經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過程之中。52．答案：D解析：勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，一般屬于強(qiáng)行性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴(yán)格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強(qiáng)制性，不能由當(dāng)事人協(xié)議予以變更。53．答案：A解析：按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。54．答案：C解析：被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。55．答案：A解析：培訓(xùn)評估層次的確定是培訓(xùn)評估的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？蓱?yīng)用Kirkpartrik的四層次模型，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。56．答案：C解析：管理人員薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：(1)基本工資。(2)獎(jiǎng)金和紅利。(3)福利與津貼。57．答案：C解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。58．答案：B解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素。59．答案：C解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)．會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。60．答案：B解析：從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本。61．答案：B解析：勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。62．答案：B解析：商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需要對某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查。63．答案：B解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位(或職位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。64．答案：C解析：人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性主要包括：(1)人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性。(2)人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性。(3)人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性。65．答案：B解析：培訓(xùn)需求的診斷項(xiàng)目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系和企業(yè)文化。66．答案：B解析：勞動(dòng)爭議仲裁的特征為：(1)仲裁主體具有特定性。(2)仲裁對象具有特定性。(3)仲裁施行強(qiáng)制原則。(4)勞動(dòng)爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級一次裁決制度。67．答案：C解析：制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則有：(1)工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求，堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長的原則。(2)由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平。工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況。(3)制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定，并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報(bào)人力資源和社會保障部審核后，經(jīng)地方政府審批，由地方政府(或其委托勞動(dòng)行政主管部門)頒布。68．答案：A解析：管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：(1)根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作。(2)每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。(3)管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。69．答案：B解析：工作團(tuán)隊(duì)中個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體，便于培訓(xùn)與企業(yè)管理者開發(fā)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，產(chǎn)生培訓(xùn)開發(fā)的高效益。70．答案：A解析：成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等，可以通過財(cái)務(wù)方面獲取有關(guān)數(shù)據(jù)。71．答案：B解析：健康檢查制度包括兩類制度：(1)員工招聘健康檢查。(2)企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時(shí)治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。72．答案：A解析：一般來說，在對下級主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是依靠組織內(nèi)各級主管人員作為培訓(xùn)者。73．答案：A解析：高穩(wěn)定類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。74．答案：B解析：對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說。企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。75．答案：C解析：制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括：(1)確保人力資源需求的原則。(2)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則。(3)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。(4)保持適度流動(dòng)性的原則。76．答案：C解析：主觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是：(1)試題的內(nèi)容綜合度高。(2)具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知識的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識思維能力。(3)主觀試題命題量少，題干比較簡單。主觀題的局限性在于：(1)測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大。(2)主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響。(3)批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評分手段替代。77．答案：D解析：集中趨勢和中間傾向，又稱居中趨勢，這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。78．答案：B解析：勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：(1)堅(jiān)持市場取向。(2)堅(jiān)持實(shí)事求是。工資指導(dǎo)價(jià)位在每年6～7月發(fā)布，每年發(fā)布一次。79．答案：B解析：暈輪效應(yīng)．就是“以點(diǎn)代面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。80．答案：B解析：員工測評的對象是人的素質(zhì)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。81．答案：B解析：崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。82．答案：B解析：認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。83．答案：C解析：流程型組織縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)相比，流程型組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)組織各要素之間的橫向關(guān)系。84．答案：C解析：確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：(1)工作分析。(2)理論驗(yàn)證。(3)進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查．確定指標(biāo)體系。(4)進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。85．答案：A解析：權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。二、多項(xiàng)選擇題86．答案：ADE解析：工作任務(wù)表的作用包括：(1)強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。(2)提高學(xué)習(xí)的效果。(3)關(guān)注信息的反饋。87．答案：ADE解析：確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。88．答案：ABCD解析：企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：企業(yè)規(guī)模的大小，企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)，各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)，各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。89．答案：ABDE解析：協(xié)商代表在進(jìn)行工資集體協(xié)商、確定工資水平時(shí)應(yīng)保證協(xié)商確定的職工年度工資水平符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考下列因素，包括：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位；本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)；企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益；上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平；其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。90．答案：BCE解析：績效考評指標(biāo)是實(shí)施績效考評的基礎(chǔ)，它不僅影響著績效考評的成敗，而且對組織和員工都具有重要的影響作用，具體包括：(1)績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成。(2)有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。(3)有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。91．答案：ABCE解析：引起員工素質(zhì)測評結(jié)果誤差的原因包括：(1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。(2)暈輪效應(yīng)。(3)近因誤差。(4)感情效應(yīng)。(5)參評人員訓(xùn)練不足。92．答案：ACDE解析：雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會。在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級主管根據(jù)下屬的自評報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面的考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并做總體的評估。最后，主管再聽取下屬的意見，給下屬充分發(fā)表意見的機(jī)會，使其毫無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法；遇到不同意見時(shí)，也允許下屬保留自己的看法。采用這種面談方式時(shí)，上級主管應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點(diǎn)的能力，主管應(yīng)能夠認(rèn)真地傾聽員工的不同意見，對員工的陳述或過激的言辭不予反駁，不置可否，以緩解員工的抵觸情緒，采用這種方式，可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒。雙向傾聽式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。93．答案：ABCE解析：品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法的優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，能夠激勵(lì)員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人素質(zhì)，缺點(diǎn)是主觀性強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好的工作業(yè)績；適用變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)。94．答案：ACD解析：在發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求；提高他們的管理知識，加深他們對行業(yè)發(fā)展的認(rèn)識，以建立適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的管理體制；培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。95．答案：BDE解析：對企業(yè)員工來講，傳統(tǒng)的工資主要有兩種功能：滿足基本物質(zhì)需求的功能和滿足安全保障需求的功能。現(xiàn)代薪酬不僅具有這兩種功能，而且日益體現(xiàn)出對員工精神需求滿足的作用。具體功能如下：(1)保障功能。(2)激勵(lì)功能。(3)社會信號功能。96．答案：BCDE解析：影響人力資源需求預(yù)測的一般因素有：(1)顧客的需求變化(市場需求)。(2)生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。(3)勞動(dòng)力成本趨勢(工資狀況)。(4)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢。(5)追加培訓(xùn)的需求。(6)每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。(7)員工的出勤率。(8)政府的方針政策的影響。(9)工作小時(shí)的變化。(10)退休年齡的變化。(11)社會安全福利保障。97．答案：ABCDE解析：勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的義務(wù)主要包括：(1)當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)。(2)當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)。(3)當(dāng)事人有如實(shí)陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)。(4)當(dāng)事人有尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù)。(5)當(dāng)事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)。(6)當(dāng)事人有按規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)。98．答案：ACE解析：品德測評主要包括FRC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)。99．答案：ABCD解析：部門橫向劃分的方法，主要有以下兩大類方法。(1)從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。(2)按照不同對象和標(biāo)志，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法，除以上方法外，還包括：按人數(shù)劃分法、按時(shí)序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分法。100．答案：ABCDE解析：我國勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括：(1)促進(jìn)就業(yè)法律制度。(2)勞動(dòng)合同和集體合同制度。(3)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度。(4)職業(yè)培訓(xùn)制度。(5)社會保險(xiǎn)和福利制度。(6)勞動(dòng)爭議處理制度。(7)工會和職工民主管理制度。(8)勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度。101．答案：ABCD解析：企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。102．答案：DE解析：現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式有：(1)計(jì)件薪酬制(計(jì)件工資制)。(2)傭金制(提成制)。103．【答案1ABDE解析：員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇等，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。104．答案：ABCDE解析：影響工作崗位的因素包括：(1)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動(dòng)活動(dòng)所使用的設(shè)備工具的影響。(2)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況。(3)服務(wù)、加工的勞動(dòng)對象的復(fù)雜性、多樣性的影響。(4)本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。(5)本崗位不同時(shí)段不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個(gè)人意志等，對崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。(6)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響。(7)工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計(jì)的影響。(8)軟環(huán)境條件的影響。105．答案：ACDE解析：影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口政策及人口現(xiàn)狀(3)勞動(dòng)力市場發(fā)育程度。(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。106．答案：ADE解析：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。107．答案：ABCD解析：在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的編制時(shí)，應(yīng)對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正，使其真正成為具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評性、易評性的測試題目。108．答案：BCE解析：人口現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)現(xiàn)有外部人力供給狀況，其主要影響因素包括人口