《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》

——人力資源管理《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》

主要內(nèi)容一、開展《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》的社會背景二、企業(yè)與人力資源二、人力資源管理系統(tǒng)與模塊

主要內(nèi)容一、開展《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》的社會背景引子:富士康N連跳事件從2010年1月23日——5月27日，深圳富士康公司接連發(fā)生13起員工跳樓事件。

2010年8月4日，昆山富士康一女工墜樓身亡.事件部分影響：1、臺灣150名大學(xué)教授聯(lián)署聲明，批評富士康造成勞資問題，郭臺銘是“臺灣之恥”2、在跳樓事件頻發(fā)的近3個月，富士康每月要流失員工竟然高達5萬人以上。3、公司聲譽遭受巨大影響，在招聘點周圍，竟悄然聚集起了一批算命先生引子:富士康N連跳事件從2010年1月23日—一、社會背景社會管理：

化解社會矛盾政治—經(jīng)濟—社會溫州：大調(diào)解體系網(wǎng)格化法律是最后的手段（富士康vs第一財經(jīng)）一、社會背景社會管理：《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》的前提觀念（趨勢）——知識——技能

（信訪來者有理，襪子個性張揚；知識：能力意愿圖；戒指穿西裝）個人——團隊——組織——社會

（一個人到一群人；老總是、組織內(nèi)每個人都是協(xié)調(diào)員；兩線長短和過馬路）制度——操作——心理契約

（香港財富、康早餐、報連坐；知情、解難、暖心）事前——事中——事后（楓橋經(jīng)驗）部分vs人力資源管理整體

調(diào)解工作走在激化前預(yù)防工作走在調(diào)解前預(yù)測工作走在預(yù)防前組織建設(shè)走在工作前四前工作法《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》的前提觀念（趨勢）——知識——技能調(diào)人力資源規(guī)劃招聘勞資關(guān)系培訓(xùn)薪酬考績

我們看到的人力資源管理請問？人力資源規(guī)劃招聘勞資關(guān)系培訓(xùn)薪酬考人力資源部門為什么存在？二、HR與企業(yè)人力資源部門為什么存在？二、HR與企業(yè)波特的企業(yè)競爭5力模型波特的企業(yè)競爭5力模型《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》培訓(xùn)之人力資源管理《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》培訓(xùn)之人力資源管理《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》培訓(xùn)之人力資源管理《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》培訓(xùn)之人力資源管理三、HR系統(tǒng)和模塊1、人力資源管理的基礎(chǔ)2、美日人力資源管理比較3、招聘與選拔4、沖突與溝通5、培訓(xùn)與開發(fā)6、薪酬福利7、績效管理8、發(fā)展趨勢三、HR系統(tǒng)和模塊1、人力資源管理的基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略招募與選拔培訓(xùn)開發(fā)薪酬福利勞動關(guān)系職務(wù)分析企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)員工素質(zhì)模型人性假設(shè)理論績效管理溝通溝通人力資源管理系統(tǒng)案例：MBA求職經(jīng)歷、女經(jīng)理辭職、蘇總的小結(jié)企業(yè)戰(zhàn)略招募與選拔培訓(xùn)開發(fā)薪酬福利勞動關(guān)系職務(wù)分析企業(yè)的組織

海盜分金1、人力資源管理的心理基礎(chǔ)和人性（情感交流站）海盜分金1、人力資源管理的心理基礎(chǔ)和人性（情感交流站）

假設(shè)現(xiàn)在有10個海盜，要分配搶劫來的100枚金幣，用投票的方式來解決。投票的規(guī)則如下：先由最兇猛的海盜來提出分配方案，然后大家一人一票表決，如果有50%或以上的海盜同意這個方案，那么就以此方案分配，如果少于50%的海盜同意，那么這個提出方案的海盜就將被丟到海里去喂魚，然后由剩下的海盜中最兇猛的那個海盜提出方案，依此類推。假設(shè)現(xiàn)在有10個海盜，要分配搶劫來的1我們要對海盜們作一些假設(shè)。

1)每個海盜的兇猛性都不同，而且所有海盜都知道別人的兇猛性，也就是說，每個海盜都知道自己和別人在這個提出方案的序列中的位置。另外，每個海盜的數(shù)學(xué)和邏輯都很好，而且很理智。最后，海盜間私底下的交易是不存在的，因為海盜除了自己誰都不相信。

2)一枚金幣是不能被分割的，不可以你半枚我半枚。

3)每個海盜當然不愿意自己被丟到海里去喂魚，這是最重要的。

4)每個海盜當然希望自己能得到盡可能多的金幣。

5)每個海盜都是現(xiàn)實主義者，如果在一個方案中他得到了1枚金幣，而下一個方案中，他有兩種可能，一種得到許多金幣，一種得不到金幣，他會同意目前這個方案，而不會有僥幸心理。總而言之，他們相信二鳥在林，不如一鳥在手。

6)最后，每個海盜都很喜歡其他海盜被丟到海里去喂魚。在不損害自己利益的前提下，他會盡可能投票讓自己的同伴喂魚。

我們要對海盜們作一些假設(shè)。

1)每個海盜的兇猛性都如果你就是那個最兇猛的海盜，你會怎么分？如果分配方案P1P2

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分配方案P1P2

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明代的朱載堉曾經(jīng)寫過一首《十不足》的散曲：終日奔忙只為饑，才得有食又思衣。置下綾羅身上穿，抬頭又嫌房屋低。蓋下高樓并大廈，床前缺少美貌妻。嬌妻美妾都娶下，又慮門前無馬騎。將錢買下高頭馬，馬前馬后少跟隨。家人招下數(shù)十個，有錢沒勢被人欺。一銓銓到知縣位，又說官小勢位卑。一攀攀到閣老位，每日思量要登基。一日南面坐天下，又想神仙來下棋。洞賓與他把棋下，又問哪是上天梯。上天梯子未做下，閻王發(fā)牌鬼來催。若非此人大限到，上到天梯還嫌低。啊，欲望。。。。。。明代的朱載堉曾經(jīng)寫過一首《十不足》的散曲：啊，欲人性——經(jīng)濟人工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足科學(xué)管理之父——泰勒人性——經(jīng)濟人工作為收入科學(xué)管理之父——泰勒人性——社會人金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道梅奧——霍桑試驗人性——社會人金錢雖可貴梅奧——霍桑試驗人性——自我實現(xiàn)人天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄人性假設(shè)理論：自我實現(xiàn)人假設(shè)人性——自我實現(xiàn)人天生我才必有用人性假設(shè)理論：自我實現(xiàn)人假設(shè)人性——復(fù)雜人今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，是這世界變化快！人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)人性——復(fù)雜人今天的我不是昨天的我人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)美國人力資源管理的“四高”：1、高市場配置，能力優(yōu)先2、高制度化、法制化1964年《民權(quán)法案》，1967年《雇用年齡歧視法案》，1973年《康復(fù)法》，1990年《殘疾人法》就業(yè)歧視內(nèi)容：種族、膚色、宗教、性別、年嶺、國籍、殘疾、病毒攜帶者。。。。。案例：上煤工的訴訟3、高移民政策，全球人力資源開發(fā)“1985年以來，清華大學(xué)涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生80％去了美國，北京大學(xué)這一比例為76％”——科技人力資源發(fā)展報告4、高等教育、職業(yè)技能教育高度普及2美、日人力資源管理2美、日人力資源管理日本人力資源管理模式：1、重視員工培訓(xùn)，不太看重個人的具體技能，強調(diào)基本素質(zhì)2、資歷優(yōu)先的用人政策3、以獎勵集體為中心的激勵體系（團隊）4、終身雇傭制（員工忠誠度）5、員工參與管理日本人力資源管理模式：人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法招聘流程規(guī)范完整3、招聘與選拔人力資源計劃招聘計劃招聘活動甄選錄用評價招內(nèi)部選拔還是外部招募？充分發(fā)揮內(nèi)部員工、開拓外部處理好未能成功的應(yīng)聘者客戶第一團隊合作擁抱變化誠信激情敬業(yè)招聘新理念:從價值觀開始的招聘

“招聘新員工時，我們主要看他們本身是否誠信，是否能融入企業(yè)，能否接受企業(yè)的使命感和價值觀。”一開始就盡量尋找與阿里巴巴價值觀相近的人才，這樣可以有效提高“存活率”。內(nèi)部選拔還是外部招募？客戶第一招聘新理念:從價值觀開始的招聘聽讓自己快樂是一種美德，讓別人快樂是一種功德4、沖突與溝通聽讓自己快樂是一種美德，4、沖突與溝通

你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動的20%溝通漏斗溝通首先是一種態(tài)度溝通漏斗你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的有原則的合作理想狀態(tài)固執(zhí)己見茅坑石頭爛好人肯合作有原則有原則的合作理想狀態(tài)固執(zhí)己見茅坑石頭爛好人肯合作有原則“三重三輕”阻礙企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展：重能力、輕品德重引進、輕開發(fā)重獎懲、輕培養(yǎng)培訓(xùn)無處不在，隨時隨地培養(yǎng)而不是自學(xué)成材5、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)，更要開發(fā)“三重三輕”阻礙企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展：培訓(xùn)無處不在，隨時隨地5薪酬分類（重外部報酬，輕內(nèi)部報酬）你可以獲得多少薪酬（影響因素）薪酬管理的原則薪酬調(diào)查崗位評價薪酬類型（崗位、技能、混合）6、薪酬福利薪酬分類（重外部報酬，輕內(nèi)部報酬）6、薪酬福利１、森林選美——績效的內(nèi)容和標準２、誰來考評？比重如何？考評者需要了解什么３、考評誰？他需要知道什么、具備什么條件？４、有哪些方法？選用什么方法？為什么？５、方法的標準、指標如何？

6、要做什么準備？（表格、共識、上層）

7、績效面談的場所、時間、位置、開場、過程

8、會產(chǎn)生誤差嗎？從哪些方面產(chǎn)生誤差？

9、考評完畢后我們給員工說話的機會了嗎？7、績效管理１、森林選美——績效的內(nèi)容和標準7、績效管理挑戰(zhàn)：全球化帶來的員工多樣化和個性化如何平衡員工的工作和生活發(fā)展趨勢：部分非核心的人力資源業(yè)務(wù)外包，如日?？己恕T工招聘等人力資源管理由嚴謹/規(guī)范轉(zhuǎn)向柔性化和彈性化人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)變---管理者---咨詢服務(wù)者團隊管理/組織績效/素質(zhì)/價值觀等成為理論和實踐的熱點由普遍化的管理轉(zhuǎn)向?qū)Σ煌悇e的職位/員工的個性化管理8、人力資源管理的發(fā)展趨勢挑戰(zhàn)：8、人力資源管理的發(fā)展趨勢選用合適員工到合適崗位。幫助新員工入門適應(yīng)。幫助老員工適應(yīng)新要求。提高每位員工的工作績效。取得員工合作，建立和諧關(guān)系。向員工宣傳解釋企業(yè)的規(guī)章制度及習(xí)慣做法?？刂迫斯こ杀?。提高員工能力與素質(zhì)。鼓舞員工士氣。保障員工安全。人力資源部門人員的十大職責選用合適員工到合適崗位。人力資源部門人員的十大職責HR：個人積極——團隊融洽——集體振奮關(guān)心人、愛護人、以理服人、以情動人案例1：加班的對待案例2：羅榮桓以理服人以情動人.rmvb小結(jié)：HR：個人積極——團隊融洽——集體振奮關(guān)心人、愛護人、以理服補充：職業(yè)道德1、定義：職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人員，在職業(yè)活動中應(yīng)遵循的道德要求和行為規(guī)范。2、主要內(nèi)容：職業(yè)道德意識、職業(yè)守則、職業(yè)道德行為規(guī)范等內(nèi)容。3、特征：①鮮明行業(yè)性②適用范圍有限性③形式多樣性4、職業(yè)成就感是職業(yè)道德意識的重要組成部分5、職業(yè)態(tài)度是指從業(yè)人員對所從事職業(yè)的看法及其在工作中的表現(xiàn)。6、提高職業(yè)素質(zhì)是端正職業(yè)態(tài)度的重要內(nèi)容。7、職業(yè)道德的基本原則是集體主義。8、為人民服務(wù)是社會主義道德的核心和集中表現(xiàn)。補充：職業(yè)道德1、定義：職業(yè)道德是從事一定職業(yè)的人員，在職業(yè)謝謝!謝謝!演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》

——人力資源管理《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》

主要內(nèi)容一、開展《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》的社會背景二、企業(yè)與人力資源二、人力資源管理系統(tǒng)與模塊

主要內(nèi)容一、開展《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》的社會背景引子:富士康N連跳事件從2010年1月23日——5月27日，深圳富士康公司接連發(fā)生13起員工跳樓事件。

2010年8月4日，昆山富士康一女工墜樓身亡.事件部分影響：1、臺灣150名大學(xué)教授聯(lián)署聲明，批評富士康造成勞資問題，郭臺銘是“臺灣之恥”2、在跳樓事件頻發(fā)的近3個月，富士康每月要流失員工竟然高達5萬人以上。3、公司聲譽遭受巨大影響，在招聘點周圍，竟悄然聚集起了一批算命先生引子:富士康N連跳事件從2010年1月23日—一、社會背景社會管理：

化解社會矛盾政治—經(jīng)濟—社會溫州：大調(diào)解體系網(wǎng)格化法律是最后的手段（富士康vs第一財經(jīng)）一、社會背景社會管理：《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》的前提觀念（趨勢）——知識——技能

（信訪來者有理，襪子個性張揚；知識：能力意愿圖；戒指穿西裝）個人——團隊——組織——社會

（一個人到一群人；老總是、組織內(nèi)每個人都是協(xié)調(diào)員；兩線長短和過馬路）制度——操作——心理契約

（香港財富、康早餐、報連坐；知情、解難、暖心）事前——事中——事后（楓橋經(jīng)驗）部分vs人力資源管理整體

調(diào)解工作走在激化前預(yù)防工作走在調(diào)解前預(yù)測工作走在預(yù)防前組織建設(shè)走在工作前四前工作法《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》的前提觀念（趨勢）——知識——技能調(diào)人力資源規(guī)劃招聘勞資關(guān)系培訓(xùn)薪酬考績

我們看到的人力資源管理請問？人力資源規(guī)劃招聘勞資關(guān)系培訓(xùn)薪酬考人力資源部門為什么存在？二、HR與企業(yè)人力資源部門為什么存在？二、HR與企業(yè)波特的企業(yè)競爭5力模型波特的企業(yè)競爭5力模型《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》培訓(xùn)之人力資源管理《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》培訓(xùn)之人力資源管理《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》培訓(xùn)之人力資源管理《高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員》培訓(xùn)之人力資源管理三、HR系統(tǒng)和模塊1、人力資源管理的基礎(chǔ)2、美日人力資源管理比較3、招聘與選拔4、沖突與溝通5、培訓(xùn)與開發(fā)6、薪酬福利7、績效管理8、發(fā)展趨勢三、HR系統(tǒng)和模塊1、人力資源管理的基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略招募與選拔培訓(xùn)開發(fā)薪酬福利勞動關(guān)系職務(wù)分析企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)員工素質(zhì)模型人性假設(shè)理論績效管理溝通溝通人力資源管理系統(tǒng)案例：MBA求職經(jīng)歷、女經(jīng)理辭職、蘇總的小結(jié)企業(yè)戰(zhàn)略招募與選拔培訓(xùn)開發(fā)薪酬福利勞動關(guān)系職務(wù)分析企業(yè)的組織

海盜分金1、人力資源管理的心理基礎(chǔ)和人性（情感交流站）海盜分金1、人力資源管理的心理基礎(chǔ)和人性（情感交流站）

假設(shè)現(xiàn)在有10個海盜，要分配搶劫來的100枚金幣，用投票的方式來解決。投票的規(guī)則如下：先由最兇猛的海盜來提出分配方案，然后大家一人一票表決，如果有50%或以上的海盜同意這個方案，那么就以此方案分配，如果少于50%的海盜同意，那么這個提出方案的海盜就將被丟到海里去喂魚，然后由剩下的海盜中最兇猛的那個海盜提出方案，依此類推。假設(shè)現(xiàn)在有10個海盜，要分配搶劫來的1我們要對海盜們作一些假設(shè)。

1)每個海盜的兇猛性都不同，而且所有海盜都知道別人的兇猛性，也就是說，每個海盜都知道自己和別人在這個提出方案的序列中的位置。另外，每個海盜的數(shù)學(xué)和邏輯都很好，而且很理智。最后，海盜間私底下的交易是不存在的，因為海盜除了自己誰都不相信。

2)一枚金幣是不能被分割的，不可以你半枚我半枚。

3)每個海盜當然不愿意自己被丟到海里去喂魚，這是最重要的。

4)每個海盜當然希望自己能得到盡可能多的金幣。

5)每個海盜都是現(xiàn)實主義者，如果在一個方案中他得到了1枚金幣，而下一個方案中，他有兩種可能，一種得到許多金幣，一種得不到金幣，他會同意目前這個方案，而不會有僥幸心理?？偠灾麄兿嘈哦B在林，不如一鳥在手。

6)最后，每個海盜都很喜歡其他海盜被丟到海里去喂魚。在不損害自己利益的前提下，他會盡可能投票讓自己的同伴喂魚。

我們要對海盜們作一些假設(shè)。

1)每個海盜的兇猛性都如果你就是那個最兇猛的海盜，你會怎么分？如果分配方案P1P2

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明代的朱載堉曾經(jīng)寫過一首《十不足》的散曲：終日奔忙只為饑，才得有食又思衣。置下綾羅身上穿，抬頭又嫌房屋低。蓋下高樓并大廈，床前缺少美貌妻。嬌妻美妾都娶下，又慮門前無馬騎。將錢買下高頭馬，馬前馬后少跟隨。家人招下數(shù)十個，有錢沒勢被人欺。一銓銓到知縣位，又說官小勢位卑。一攀攀到閣老位，每日思量要登基。一日南面坐天下，又想神仙來下棋。洞賓與他把棋下，又問哪是上天梯。上天梯子未做下，閻王發(fā)牌鬼來催。若非此人大限到，上到天梯還嫌低。啊，欲望。。。。。。明代的朱載堉曾經(jīng)寫過一首《十不足》的散曲：啊，欲人性——經(jīng)濟人工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足科學(xué)管理之父——泰勒人性——經(jīng)濟人工作為收入科學(xué)管理之父——泰勒人性——社會人金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道梅奧——霍桑試驗人性——社會人金錢雖可貴梅奧——霍桑試驗人性——自我實現(xiàn)人天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄人性假設(shè)理論：自我實現(xiàn)人假設(shè)人性——自我實現(xiàn)人天生我才必有用人性假設(shè)理論：自我實現(xiàn)人假設(shè)人性——復(fù)雜人今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，是這世界變化快！人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)人性——復(fù)雜人今天的我不是昨天的我人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)美國人力資源管理的“四高”：1、高市場配置，能力優(yōu)先2、高制度化、法制化1964年《民權(quán)法案》，1967年《雇用年齡歧視法案》，1973年《康復(fù)法》，1990年《殘疾人法》就業(yè)歧視內(nèi)容：種族、膚色、宗教、性別、年嶺、國籍、殘疾、病毒攜帶者。。。。。案例：上煤工的訴訟3、高移民政策，全球人力資源開發(fā)“1985年以來，清華大學(xué)涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生80％去了美國，北京大學(xué)這一比例為76％”——科技人力資源發(fā)展報告4、高等教育、職業(yè)技能教育高度普及2美、日人力資源管理2美、日人力資源管理日本人力資源管理模式：1、重視員工培訓(xùn)，不太看重個人的具體技能，強調(diào)基本素質(zhì)2、資歷優(yōu)先的用人政策3、以獎勵集體為中心的激勵體系（團隊）4、終身雇傭制（員工忠誠度）5、員工參與管理日本人力資源管理模式：人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法招聘流程規(guī)范完整3、招聘與選拔人力資源計劃招聘計劃招聘活動甄選錄用評價招內(nèi)部選拔還是外部招募？充分發(fā)揮內(nèi)部員工、開拓外部處理好未能成功的應(yīng)聘者客戶第一團隊合作擁抱變化誠信激情敬業(yè)招聘新理念:從價值觀開始的招聘

“招聘新員工時，我們主要看他們本身是否誠信，是否能融入企業(yè)，能否接受企業(yè)的使命感和價值觀?！币婚_始就盡量尋找與阿里巴巴價值觀相近的人才，這樣可以有效提高“存活率”。內(nèi)部選拔還是外部招募？客戶第一招聘新理念:從價值觀開始的招聘聽讓自己快樂是一種美德，讓別人快樂是一種功德4、沖突與溝通聽讓自己快樂是一種美德，4、沖突與溝通

你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動的20%溝通漏斗溝通首先是一種態(tài)度溝通漏斗你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的有原則的合作理想狀態(tài)固執(zhí)己見茅坑石頭爛好人肯合作有原則有原則的合作理想狀態(tài)固執(zhí)己見茅坑石頭爛好人肯合作有原則“三重三輕”阻礙企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展：重能力、輕品德重引進、輕開發(fā)重獎懲、輕培養(yǎng)培訓(xùn)無處不在，隨時隨地培養(yǎng)而不是自學(xué)成材5、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)，更要開發(fā)“三重三輕”阻礙企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展：培訓(xùn)無處不在，隨時隨地5薪酬分類（重外部報酬，輕內(nèi)部報酬）你可以獲得多少薪酬（影響因素）薪酬管理的原則薪酬調(diào)查崗位評價薪酬類型（崗位、技能、混合）6、薪