培訓(xùn)培訓(xùn)1培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述第二節(jié)培訓(xùn)方法

第三節(jié)培訓(xùn)的組織管理第四節(jié)員工開發(fā)培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述2第一節(jié)培訓(xùn)概述

一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（一）概念

培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

開發(fā)是企業(yè)通過培訓(xùn)與其他工作改進員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)的工作。有人認為人力資源開發(fā)就是培訓(xùn)，其實二者不能簡單的等同。培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的能力和知識。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一手段。培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別？第一節(jié)培訓(xùn)概述一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別？3（二）員工培訓(xùn)的原則1.戰(zhàn)略性2.效益性3.先培訓(xùn)后上崗4.主動參與5.針對性6.嚴(yán)格考核、擇優(yōu)獎勵（二）員工培訓(xùn)的原則4二、培訓(xùn)的作用和目標(biāo)1、培訓(xùn)的作用人的素質(zhì)的提高，一方面需要個人在工作中鉆研和探索，另一方面也需要有計劃、有組織的培訓(xùn)。（1）提高員工工作效率和工作質(zhì)量（2）提高企業(yè)競爭力（3）使員工獲得更大的職業(yè)資本二、培訓(xùn)的作用和目標(biāo)5

2、培訓(xùn)的目標(biāo)▲從根本目的來說，培訓(xùn)是滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求?！鴱穆毼灰髞碚f，培訓(xùn)是滿足職位要求，改進現(xiàn)有職位的業(yè)績?！鴱膯T工角度來說，培訓(xùn)是滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要▲從管理變革來說，培訓(xùn)是改變員工對工作與組織態(tài)度的重要方式?！鴱捻憫?yīng)環(huán)境來說，培訓(xùn)有利于員工更新知識，適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的要求。

培訓(xùn)對于企業(yè)和員工哪個有利？培訓(xùn)對于企業(yè)和員工哪個有利？6三、培訓(xùn)的誤區(qū)

（1）流行什么就培訓(xùn)什么。（2）培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。（3）新員工自然而然去勝任工作。（4）培訓(xùn)能解決所有的工作績效問題。（5）培訓(xùn)支出是提高成本而不是投資行為。（6）高層管理人員不需要培訓(xùn)三、培訓(xùn)的誤區(qū)7第二節(jié)培訓(xùn)的種類和方法1、培訓(xùn)的種類

A一般說來，培訓(xùn)的種類從培訓(xùn)方式上分為職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。第二節(jié)培訓(xùn)的種類和方法1、培訓(xùn)的種類8B按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分（一）知識的學(xué)習(xí)（二）技能的提高（三）態(tài)度的轉(zhuǎn)變C按照培訓(xùn)時間劃分（一）全脫產(chǎn)（二）半脫產(chǎn)（三）業(yè)余培訓(xùn)例：營銷人員培訓(xùn)計劃B按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分例：營銷人員培訓(xùn)計劃9人力資源管理培訓(xùn)課件10

2、培訓(xùn)的方法大致分為三類：演示法，專家傳授，團隊建設(shè)Ａ演示法之受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法（一）講授法單向溝通（二）遠程學(xué)習(xí)（三）視聽法

2、培訓(xùn)的方法大致分為三類：演示法，專家傳授，團隊建設(shè)11講授法就是培訓(xùn)師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。【優(yōu)點】有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度有利于加深理解難度大的內(nèi)容可以同時對許多人進行培訓(xùn)【缺點】講授內(nèi)容具有強制性學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進理解學(xué)過的知識不易被鞏固

講授法12【要求】

講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出；講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確；必要時運用板書；培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證

【要求】13視聽法

就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓(xùn)，多用于新進員工培訓(xùn)中。

【優(yōu)點】由于視聽培訓(xùn)是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求【缺點】視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間選擇合適的視聽教材不太容易受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制視聽法14【要求】播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓(xùn)師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員

【要求】15Ｂ專家傳授（一）在職培訓(xùn)（二）情景模擬（三）商業(yè)游戲（四）個案研究（五）角色模擬（六）行為塑造（七）交互式視頻（八）互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)Ｂ專家傳授16演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的【優(yōu)點】有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象【缺點】適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示演示裝置移動不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更演示前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備演示法17【要求】示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物示范完畢，讓每個受訓(xùn)者試一試對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋【要求】18研討法通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題【優(yōu)點】受訓(xùn)人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)在討論中取長補短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗的交流【缺點】討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能研討法19【要求】

每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結(jié)束時檢查進度

【研討形式】演講小組、討論、沙龍集體討論、委員會式、系列研討式【要求】【研討形式】20角色扮演法設(shè)定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。【優(yōu)點】有助于訓(xùn)練基本動作和技能提高人的觀察能力和解決問題的能力活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止【缺點】人為性強調(diào)個人容易影響態(tài)度、不易影響行為角色扮演的設(shè)計角色扮演的實施角色扮演法21【要求】宣布練習(xí)的時間限制強調(diào)參與者實際作業(yè)使每一事項都成為一種不同技巧的練習(xí)確保每一事項均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為【要求】22Ｃ團隊建設(shè)（一）探險性學(xué)習(xí)（二）團隊培訓(xùn)（三）行動學(xué)習(xí)案例：醫(yī)藥組織常用方法Ｃ團隊建設(shè)23拼錢數(shù)扶桿行走拼錢數(shù)扶桿行走24送水鉆方格送水鉆方格25第三節(jié)培訓(xùn)的組織管理一、培訓(xùn)工作的流程

培訓(xùn)工作主要包括三個階段：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計與實施、培訓(xùn)評估。第三節(jié)培訓(xùn)的組織管理一、培訓(xùn)工作的流程26例：營銷人員培訓(xùn)計劃流程例：營銷人員培訓(xùn)計劃流程271、培訓(xùn)需求分析

在培訓(xùn)活動中，培訓(xùn)的組織者與參與者應(yīng)該是服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系，組織者應(yīng)該把參加者視為自己的顧客，而培圳課程則是組織者所提供的產(chǎn)品。麥吉和塞耶早在1961年就提出了培訓(xùn)需求分析的三步體系。見下圖。

1、培訓(xùn)需求分析281）培訓(xùn)目標(biāo)知識目標(biāo)（培訓(xùn)后受訓(xùn)者知道什么）行為目標(biāo)（他們將在工作中做什么）結(jié)果目標(biāo)（通過培訓(xùn)應(yīng)得到一個什么樣的結(jié)果）2）培訓(xùn)需求分析方法——員工行為觀察法——評價中心法——態(tài)度調(diào)查法——訪談法——業(yè)績考察法——關(guān)鍵事件法——問卷調(diào)查法

1績效評估表2技能項目需求調(diào)查表3重點人群抽樣調(diào)查表需求分析三項表格案例：P85綠葉公司的培訓(xùn)需求分析使用了哪些方法？1）培訓(xùn)目標(biāo)1績效評估表需求分析三項表格案例：P85綠葉公司292、培訓(xùn)設(shè)計與實施

培訓(xùn)設(shè)計主要有兩方面的任務(wù)：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計和培訓(xùn)方法設(shè)計。這兩方面是相輔相成的。5W1H1）why（培訓(xùn)目的）2）who(培訓(xùn)對象和老師）3）what(培訓(xùn)內(nèi)容）4）when(培訓(xùn)時間）5）where（培訓(xùn)地點和場所）6）how（培訓(xùn)方式及培訓(xùn)的設(shè)施設(shè)備）

2、培訓(xùn)設(shè)計與實施30培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算——培訓(xùn)費用構(gòu)成間接培訓(xùn)費用——培訓(xùn)費用預(yù)算方法1.基準(zhǔn)值確定法2.推算法3.零基預(yù)算法培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算31人力資源管理培訓(xùn)課件32人力資源管理培訓(xùn)課件33人力資源管理培訓(xùn)課件34人力資源管理培訓(xùn)課件353、培訓(xùn)評估

對培訓(xùn)項目進行評估的作用有兩個：一是決定是否應(yīng)該在組織內(nèi)繼續(xù)進行該項培訓(xùn)；一是對培訓(xùn)進行改進。1）從培訓(xùn)方案本身角度信度，效度（內(nèi)容效度、反應(yīng)效度、學(xué)習(xí)效度）2）培訓(xùn)者短期反應(yīng)和長期行為3）培訓(xùn)實際效果顯性收益和隱性效益隱形效益：指企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等影響長遠的不可量化的因素3、培訓(xùn)評估36柯氏評估模型反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層問卷調(diào)查、訪談和座談?wù)n程結(jié)束

筆試、口試、模擬練習(xí)、心得體會

結(jié)束或中間問卷調(diào)查、訪談、觀察、績效評估、360度三個月或半年后生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、市場調(diào)查、360度半年或一年后直接主管組織培訓(xùn)機構(gòu)柯氏評估模型反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層問卷調(diào)查、訪談和座談37注意：——這四個層次是遞進的——前一個層次是后一個的基礎(chǔ)——前兩個層次評估簡單——低估評價結(jié)果？注意：38人力資源管理培訓(xùn)課件39二、成果轉(zhuǎn)化機制1.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備2.工作氛圍的營造3.激勵機制4.自我管理機制

總結(jié)：培訓(xùn)的注意點1、理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致的原則2、知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則3、全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原則4、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則案例分析：P98二、成果轉(zhuǎn)化機制總結(jié)：培訓(xùn)的注意點案例分析：P9840第四節(jié)員工職業(yè)開發(fā)一、員工職業(yè)開發(fā)概述是指員工為今后發(fā)展而做的一系列活動，包括正規(guī)教育，人員測評，工作實踐以及人際互動。（一）員工職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容1.個人職業(yè)開發(fā)

自我定位，目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)實現(xiàn)，反饋修正2.企業(yè)職業(yè)開發(fā)目的是把員工與企業(yè)需求結(jié)合第四節(jié)員工職業(yè)開發(fā)一、員工職業(yè)開發(fā)概述41（三）員工職業(yè)開發(fā)的特點1.發(fā)展道路專業(yè)技術(shù)型，行政管理型2.運動方向橫向，縱向，核心度3.不同階段格林豪斯五階段論（三）員工職業(yè)開發(fā)的特點42人力資源管理培訓(xùn)課件43人力資源管理培訓(xùn)課件44格林豪斯研究人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，并以此將職業(yè)生涯劃分為5個階段。1、職業(yè)準(zhǔn)備。典型年齡段為0-18歲。主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)想象力，對職業(yè)進行評估和選擇，接受必須的職業(yè)教育。

2、進入組織。18-25歲為進入組織階段。主要任務(wù)是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。

3、職業(yè)生涯初期。處于此期的典型年齡段為25-40歲。學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；為未來的職業(yè)成功做好準(zhǔn)備，是該期的主要任務(wù)。

4、職業(yè)生涯中期。40-55歲是職業(yè)生涯中期階段。主要任務(wù)：需要對早期職業(yè)生涯重新評估，強化或改變自己的職業(yè)理想；選定職業(yè)，努力工作，有所成就。

5、職業(yè)生涯后期。從55歲直至退休位職業(yè)生涯的后期。繼續(xù)保持已有職業(yè)成就，維護尊嚴(yán)，準(zhǔn)備引退，是這一階段的主要任務(wù)。格林豪斯研究人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，451、生物——社會生命周期2、婚姻——家庭生活周期3、工作——職業(yè)生涯周期

職業(yè)與家庭婚姻——矛盾1、生物——社會生命周期職業(yè)與家庭婚姻——矛盾46美國的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德基于自己對職業(yè)類型測試的研究，共發(fā)現(xiàn)六種基本的人格類型。現(xiàn)實型（R）研究型（I）藝術(shù)型（A）社會型（S）企業(yè)型（E）傳統(tǒng)型（C）

選擇相近的職業(yè)類型美國的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德基于自己對職業(yè)類型測試的研究，共發(fā)現(xiàn)47二、員工職業(yè)開發(fā)方式（一）正規(guī)教育（二）人員測評（三）工作實踐工作擴大化，工作輪換，工作調(diào)動（四）人際互動二、員工職業(yè)開發(fā)方式48案例：大昌行物流

——如何成為物流領(lǐng)袖未來主要的物流領(lǐng)導(dǎo)主管，應(yīng)具備以下條件領(lǐng)袖應(yīng)具備條件溝通承擔(dān)創(chuàng)新投入、刻苦企業(yè)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行語言案例：大昌行物流

——如何成為物流領(lǐng)袖未來主要的物流領(lǐng)導(dǎo)主管49三大重點培訓(xùn)內(nèi)容一、道德操守二、活力企業(yè)三、優(yōu)化行動三大重點培訓(xùn)內(nèi)容一、道德操守50（一）道德操守高道德操守要求與員工訂立個人操守約章過去三年，“零”貪腐記錄與香港廉政公署（ICAC)防貪腐處合作，經(jīng)常舉辦“防貪腐及防賄賂”講座及工作室。加強員工防貪腐的知識。（一）道德操守51（二）活力企業(yè)專門的“康體部”集團足球賽籃球賽乒乓球保齡球集團運動會提倡活力企業(yè)，是全體員工能參與其中，增加員工對集團歸屬感（二）活力企業(yè)52（三）優(yōu)化行動五大優(yōu)化行動，讓全員參與，達致提升以下四大目標(biāo)1.工作效益2.業(yè)務(wù)盈利3.服務(wù)素質(zhì)4.員工歸屬制度標(biāo)準(zhǔn)化資訊科技化流程精簡化集團導(dǎo)向化創(chuàng)新變化（三）優(yōu)化行動1.工作效益制度標(biāo)準(zhǔn)化資訊科技化流程精簡化集團53物流員工培訓(xùn)（三個層面）層面培訓(xùn)方向基層員工就他們的工作度身打造相關(guān)課程，增加員工與主管互動及投入感中階主管參加相關(guān)物流行業(yè)組織、資訊交流及專業(yè)機構(gòu)的發(fā)展，考取專業(yè)物流師資格高階主管著重對社會的回饋，并可用兩文三語在國際上發(fā)表物流管理觀點物流員工培訓(xùn)（三個層面）層面培訓(xùn)方向基層員工就他們的工作度身54升遷管道員工清楚個人定位，清晰升遷目標(biāo)。副總經(jīng)理總經(jīng)理董事主任副經(jīng)理經(jīng)理文員/倉管員倉管員操作員中階培訓(xùn)及高階培訓(xùn)晉升考核基層培訓(xùn)及晉升考核中階高階基層升遷管道員工清楚個人定位，清晰升遷目標(biāo)。副總經(jīng)理總經(jīng)理董事主55基層員工全面技術(shù)訓(xùn)練提高職業(yè)安全，每季進行一次訓(xùn)練，使員工能溫故知新。有潛質(zhì)員工經(jīng)主管推薦，加入公司的物流“專才培訓(xùn)”計劃。透過各項培訓(xùn)使員工達到六項目的：1.歸屬感4.投入感2.安全感5.專業(yè)知識3.互動性6.敬業(yè)精神基層員工56基層員工培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程目的團隊精神之建立透過工作坊活動，令中港澳三地同事加深認識，全面設(shè)計不同課程，培養(yǎng)團隊合作精神。安全駕駛訓(xùn)練1.安排司機參加防衛(wèi)性駕駛，提升司機警覺性2.加深司機認識駕駛安全的重要性及對公司的責(zé)任叉車及倉庫工作操作安全提升員工對操作安全的認識責(zé)任及承擔(dān)透過不同課程與活動增加員工責(zé)任感及工作承擔(dān)外語及國語培訓(xùn)提高各員工外語水平，有屬于工作上與客人溝通基層員工培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程目的團隊精神之建立透過工作坊活動，令57通過安全培訓(xùn)，成效顯著，工傷數(shù)字減少15%通過安全培訓(xùn)，成效顯著，工傷數(shù)字減少15%58[物流專才培訓(xùn)計劃]對外招聘擁有物流學(xué)歷青年，及部門主管推薦優(yōu)秀員工假如計劃，兩年內(nèi)他們接受全面基層培訓(xùn)目標(biāo)：充分了解基層運作員工溝通協(xié)助流程制定，增加部門效率上司的緊密檢討，指導(dǎo)改善同事及上司認同兩年后經(jīng)主管考核，晉升至中階主管[物流專才培訓(xùn)計劃]59中階主管培訓(xùn)培訓(xùn)課程目的外語培訓(xùn)提高員工的外語水平，有助工作上與客人溝通安全管理課程為提供更佳，更安全之工作環(huán)境給與員工團隊精神工作坊通過工作坊活動，令三地同時加強了解精益求精深入了解從管理中達到最佳表現(xiàn)六項思考的帽子以嶄新的思考模式，讓員工得到新思維高效率人士之七個習(xí)慣如何利用時間，改善工作模式如何善用資源改善工作態(tài)度演講技巧訓(xùn)練對內(nèi)外溝通及提高表達能力危機管理如何在金融海嘯下提出處理方案中階主管培訓(xùn)培訓(xùn)課程目的外語培訓(xùn)提高員工的外語水平，有助工作60中階主管的經(jīng)驗累積及目標(biāo)通過5-8年累計專業(yè)知識及部門管理經(jīng)驗，物流專才計劃培訓(xùn)?？梢元毩⑺伎嘉C處理部門流程熟悉制定客戶雙贏方案個人專業(yè)學(xué)歷增值參與協(xié)會組織提出對行業(yè)貢獻上下同事的尊敬及認同經(jīng)考核后晉升為高階主管中階主管的經(jīng)驗累積及目標(biāo)61高階主管責(zé)任推行成功經(jīng)營理念，協(xié)助企業(yè)管理制度制定有專業(yè)精神，職業(yè)道德受到肯定參與業(yè)界組織及商會，擔(dān)任重要職務(wù)多代表公司參與公益行動，對社會回饋建立業(yè)界網(wǎng)絡(luò)得到最新資訊和市場需求代表公司到國內(nèi)外演講，提升個人及公司形象高階主管責(zé)任62大昌行物流經(jīng)理谷大偉擔(dān)任的職務(wù)：香港物流發(fā)展局-委員香港貿(mào)易發(fā)展局-物流顧問供應(yīng)鏈及綜合物流委員會-主席香港運輸物流學(xué)會-特許委員經(jīng)緯青年商會-資深會員香港物流協(xié)會-會員香港物流商會-副主席臺灣全球運籌學(xué)會-保稅供應(yīng)鏈專家大昌行物流經(jīng)理谷大偉擔(dān)任的職務(wù)：63演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！64培訓(xùn)培訓(xùn)65培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述第二節(jié)培訓(xùn)方法

第三節(jié)培訓(xùn)的組織管理第四節(jié)員工開發(fā)培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述66第一節(jié)培訓(xùn)概述

一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（一）概念

培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

開發(fā)是企業(yè)通過培訓(xùn)與其他工作改進員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)的工作。有人認為人力資源開發(fā)就是培訓(xùn)，其實二者不能簡單的等同。培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的能力和知識。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一手段。培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別？第一節(jié)培訓(xùn)概述一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別？67（二）員工培訓(xùn)的原則1.戰(zhàn)略性2.效益性3.先培訓(xùn)后上崗4.主動參與5.針對性6.嚴(yán)格考核、擇優(yōu)獎勵（二）員工培訓(xùn)的原則68二、培訓(xùn)的作用和目標(biāo)1、培訓(xùn)的作用人的素質(zhì)的提高，一方面需要個人在工作中鉆研和探索，另一方面也需要有計劃、有組織的培訓(xùn)。（1）提高員工工作效率和工作質(zhì)量（2）提高企業(yè)競爭力（3）使員工獲得更大的職業(yè)資本二、培訓(xùn)的作用和目標(biāo)69

2、培訓(xùn)的目標(biāo)▲從根本目的來說，培訓(xùn)是滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求?！鴱穆毼灰髞碚f，培訓(xùn)是滿足職位要求，改進現(xiàn)有職位的業(yè)績?！鴱膯T工角度來說，培訓(xùn)是滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要▲從管理變革來說，培訓(xùn)是改變員工對工作與組織態(tài)度的重要方式。▲從響應(yīng)環(huán)境來說，培訓(xùn)有利于員工更新知識，適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的要求。

培訓(xùn)對于企業(yè)和員工哪個有利？培訓(xùn)對于企業(yè)和員工哪個有利？70三、培訓(xùn)的誤區(qū)

（1）流行什么就培訓(xùn)什么。（2）培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。（3）新員工自然而然去勝任工作。（4）培訓(xùn)能解決所有的工作績效問題。（5）培訓(xùn)支出是提高成本而不是投資行為。（6）高層管理人員不需要培訓(xùn)三、培訓(xùn)的誤區(qū)71第二節(jié)培訓(xùn)的種類和方法1、培訓(xùn)的種類

A一般說來，培訓(xùn)的種類從培訓(xùn)方式上分為職前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。第二節(jié)培訓(xùn)的種類和方法1、培訓(xùn)的種類72B按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分（一）知識的學(xué)習(xí)（二）技能的提高（三）態(tài)度的轉(zhuǎn)變C按照培訓(xùn)時間劃分（一）全脫產(chǎn)（二）半脫產(chǎn)（三）業(yè)余培訓(xùn)例：營銷人員培訓(xùn)計劃B按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分例：營銷人員培訓(xùn)計劃73人力資源管理培訓(xùn)課件74

2、培訓(xùn)的方法大致分為三類：演示法，專家傳授，團隊建設(shè)Ａ演示法之受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法（一）講授法單向溝通（二）遠程學(xué)習(xí)（三）視聽法

2、培訓(xùn)的方法大致分為三類：演示法，專家傳授，團隊建設(shè)75講授法就是培訓(xùn)師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識?！緝?yōu)點】有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度有利于加深理解難度大的內(nèi)容可以同時對許多人進行培訓(xùn)【缺點】講授內(nèi)容具有強制性學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進理解學(xué)過的知識不易被鞏固

講授法76【要求】

講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點突出；講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確；必要時運用板書；培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證

【要求】77視聽法

就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓(xùn)，多用于新進員工培訓(xùn)中。

【優(yōu)點】由于視聽培訓(xùn)是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求【缺點】視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間選擇合適的視聽教材不太容易受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制視聽法78【要求】播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓(xùn)師必須做重點總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員

【要求】79Ｂ專家傳授（一）在職培訓(xùn)（二）情景模擬（三）商業(yè)游戲（四）個案研究（五）角色模擬（六）行為塑造（七）交互式視頻（八）互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)Ｂ專家傳授80演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的【優(yōu)點】有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象【缺點】適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示演示裝置移動不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更演示前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備演示法81【要求】示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物示范完畢，讓每個受訓(xùn)者試一試對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋【要求】82研討法通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題【優(yōu)點】受訓(xùn)人員能夠主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)在討論中取長補短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗的交流【缺點】討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能研討法83【要求】

每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考在大家都能看到的地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結(jié)束時檢查進度

【研討形式】演講小組、討論、沙龍集體討論、委員會式、系列研討式【要求】【研討形式】84角色扮演法設(shè)定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力?！緝?yōu)點】有助于訓(xùn)練基本動作和技能提高人的觀察能力和解決問題的能力活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止【缺點】人為性強調(diào)個人容易影響態(tài)度、不易影響行為角色扮演的設(shè)計角色扮演的實施角色扮演法85【要求】宣布練習(xí)的時間限制強調(diào)參與者實際作業(yè)使每一事項都成為一種不同技巧的練習(xí)確保每一事項均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為【要求】86Ｃ團隊建設(shè)（一）探險性學(xué)習(xí)（二）團隊培訓(xùn)（三）行動學(xué)習(xí)案例：醫(yī)藥組織常用方法Ｃ團隊建設(shè)87拼錢數(shù)扶桿行走拼錢數(shù)扶桿行走88送水鉆方格送水鉆方格89第三節(jié)培訓(xùn)的組織管理一、培訓(xùn)工作的流程

培訓(xùn)工作主要包括三個階段：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計與實施、培訓(xùn)評估。第三節(jié)培訓(xùn)的組織管理一、培訓(xùn)工作的流程90例：營銷人員培訓(xùn)計劃流程例：營銷人員培訓(xùn)計劃流程911、培訓(xùn)需求分析

在培訓(xùn)活動中，培訓(xùn)的組織者與參與者應(yīng)該是服務(wù)和被服務(wù)的關(guān)系，組織者應(yīng)該把參加者視為自己的顧客，而培圳課程則是組織者所提供的產(chǎn)品。麥吉和塞耶早在1961年就提出了培訓(xùn)需求分析的三步體系。見下圖。

1、培訓(xùn)需求分析921）培訓(xùn)目標(biāo)知識目標(biāo)（培訓(xùn)后受訓(xùn)者知道什么）行為目標(biāo)（他們將在工作中做什么）結(jié)果目標(biāo)（通過培訓(xùn)應(yīng)得到一個什么樣的結(jié)果）2）培訓(xùn)需求分析方法——員工行為觀察法——評價中心法——態(tài)度調(diào)查法——訪談法——業(yè)績考察法——關(guān)鍵事件法——問卷調(diào)查法

1績效評估表2技能項目需求調(diào)查表3重點人群抽樣調(diào)查表需求分析三項表格案例：P85綠葉公司的培訓(xùn)需求分析使用了哪些方法？1）培訓(xùn)目標(biāo)1績效評估表需求分析三項表格案例：P85綠葉公司932、培訓(xùn)設(shè)計與實施

培訓(xùn)設(shè)計主要有兩方面的任務(wù)：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計和培訓(xùn)方法設(shè)計。這兩方面是相輔相成的。5W1H1）why（培訓(xùn)目的）2）who(培訓(xùn)對象和老師）3）what(培訓(xùn)內(nèi)容）4）when(培訓(xùn)時間）5）where（培訓(xùn)地點和場所）6）how（培訓(xùn)方式及培訓(xùn)的設(shè)施設(shè)備）

2、培訓(xùn)設(shè)計與實施94培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算——培訓(xùn)費用構(gòu)成間接培訓(xùn)費用——培訓(xùn)費用預(yù)算方法1.基準(zhǔn)值確定法2.推算法3.零基預(yù)算法培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算95人力資源管理培訓(xùn)課件96人力資源管理培訓(xùn)課件97人力資源管理培訓(xùn)課件98人力資源管理培訓(xùn)課件993、培訓(xùn)評估

對培訓(xùn)項目進行評估的作用有兩個：一是決定是否應(yīng)該在組織內(nèi)繼續(xù)進行該項培訓(xùn)；一是對培訓(xùn)進行改進。1）從培訓(xùn)方案本身角度信度，效度（內(nèi)容效度、反應(yīng)效度、學(xué)習(xí)效度）2）培訓(xùn)者短期反應(yīng)和長期行為3）培訓(xùn)實際效果顯性收益和隱性效益隱形效益：指企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等影響長遠的不可量化的因素3、培訓(xùn)評估100柯氏評估模型反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層問卷調(diào)查、訪談和座談?wù)n程結(jié)束

筆試、口試、模擬練習(xí)、心得體會

結(jié)束或中間問卷調(diào)查、訪談、觀察、績效評估、360度三個月或半年后生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、市場調(diào)查、360度半年或一年后直接主管組織培訓(xùn)機構(gòu)柯氏評估模型反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層問卷調(diào)查、訪談和座談101注意：——這四個層次是遞進的——前一個層次是后一個的基礎(chǔ)——前兩個層次評估簡單——低估評價結(jié)果？注意：102人力資源管理培訓(xùn)課件103二、成果轉(zhuǎn)化機制1.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備2.工作氛圍的營造3.激勵機制4.自我管理機制

總結(jié)：培訓(xùn)的注意點1、理論聯(lián)系實際，學(xué)用一致的原則2、知識技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則3、全員培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原則4、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則案例分析：P98二、成果轉(zhuǎn)化機制總結(jié)：培訓(xùn)的注意點案例分析：P98104第四節(jié)員工職業(yè)開發(fā)一、員工職業(yè)開發(fā)概述是指員工為今后發(fā)展而做的一系列活動，包括正規(guī)教育，人員測評，工作實踐以及人際互動。（一）員工職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容1.個人職業(yè)開發(fā)

自我定位，目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)實現(xiàn)，反饋修正2.企業(yè)職業(yè)開發(fā)目的是把員工與企業(yè)需求結(jié)合第四節(jié)員工職業(yè)開發(fā)一、員工職業(yè)開發(fā)概述105（三）員工職業(yè)開發(fā)的特點1.發(fā)展道路專業(yè)技術(shù)型，行政管理型2.運動方向橫向，縱向，核心度3.不同階段格林豪斯五階段論（三）員工職業(yè)開發(fā)的特點106人力資源管理培訓(xùn)課件107人力資源管理培訓(xùn)課件108格林豪斯研究人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，并以此將職業(yè)生涯劃分為5個階段。1、職業(yè)準(zhǔn)備。典型年齡段為0-18歲。主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)想象力，對職業(yè)進行評估和選擇，接受必須的職業(yè)教育。

2、進入組織。18-25歲為進入組織階段。主要任務(wù)是在一個理想的組織中獲得一份工作，在獲取足量信息的基礎(chǔ)上，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)。

3、職業(yè)生涯初期。處于此期的典型年齡段為25-40歲。學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；為未來的職業(yè)成功做好準(zhǔn)備，是該期的主要任務(wù)。

4、職業(yè)生涯中期。40-55歲是職業(yè)生涯中期階段。主要任務(wù)：需要對早期職業(yè)生涯重新評估，強化或改變自己的職業(yè)理想；選定職業(yè)，努力工作，有所成就。

5、職業(yè)生涯后期。從55歲直至退休位職業(yè)生涯的后期。繼續(xù)保持已有職業(yè)成就，維護尊嚴(yán)，準(zhǔn)備引退，是這一階段的主要任務(wù)。格林豪斯研究人生不同年齡段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，1091、生物——社會生命周期2、婚姻——家庭生活周期3、工作——職業(yè)生涯周期

職業(yè)與家庭婚姻——矛盾1、生物——社會生命周期職業(yè)與家庭婚姻——矛盾110美國的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德基于自己對職業(yè)類型測試的研究，共發(fā)現(xiàn)六種基本的人格類型。現(xiàn)實型（R）研究型（I）藝術(shù)型（A）社會型（S）企業(yè)型（E）傳統(tǒng)型（C）

選擇相近的職業(yè)類型美國的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德基于自己對職業(yè)類型測試的研究，共發(fā)現(xiàn)111二、員工職業(yè)開發(fā)方式（一）正規(guī)教育（二）人員測評（三）工作實踐工作擴大化，工作輪換，工作調(diào)動（四）人際互動二、員工職業(yè)開發(fā)方式112案例：大昌行物流

——如何成為物流領(lǐng)袖未來主要的物流領(lǐng)導(dǎo)主管，應(yīng)具備以下條件領(lǐng)袖應(yīng)具備條件溝通承擔(dān)創(chuàng)新投入、刻苦企業(yè)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行語言案例：大昌行物流

——如何成為物流領(lǐng)袖未來主要的物流領(lǐng)導(dǎo)主管113三大重點培訓(xùn)內(nèi)容一、道德操守二、活力企業(yè)三、優(yōu)化行動三大重點培訓(xùn)內(nèi)容一、道德操守114（一）道德操守高道德操守要求與員工訂立個人操守約章過去三年，“零”貪腐記錄與香港廉政公署（ICAC)防貪腐處合作，經(jīng)常舉辦“防貪腐及防賄賂”講座及工作室。加強員工防貪腐的知識。（一）道德操守115（二）活力企業(yè)專門的“康體部”集團足球賽籃球賽乒乓球保齡球集團運動會提倡活力企業(yè)，是全體員工能參與其中，增加員工對集團歸屬感（二）活力企業(yè)116（三）優(yōu)化行動五大優(yōu)化行動，讓全員參與，達致提升以下四大目標(biāo)1.工作效益2.業(yè)務(wù)盈利3.服務(wù)素質(zhì)4.員工歸屬制度標(biāo)準(zhǔn)化資訊科技化流程精簡化集團導(dǎo)向化創(chuàng)新變化（三）優(yōu)化行動1.工作效益制度標(biāo)準(zhǔn)化資訊科技化流程精簡化集團