一、構(gòu)建有效的高校后勤績效考核體系的必要性及意義績效考核是考評主體通過系統(tǒng)的方法，對照一定的績效標(biāo)準(zhǔn)來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，并將評定結(jié)果反應(yīng)給員工的過程。它是人力資源管理的一項(xiàng)根底性工作，對組織和組織成員的開展起著重要作用。高校后勤是具有特殊性質(zhì)的企業(yè)，肩負(fù)著“三效勞、兩育人”的重大職責(zé)，集效勞、管理、經(jīng)營為一體，其特殊性表達(dá)在它的雙重屬性上。高校后勤既要像一般企業(yè)那樣追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，又要注重社會效益，在為師生提供效勞的同時創(chuàng)造一個良好的育人環(huán)境?！盀檎?，惟在得人”，后勤效勞工作的關(guān)鍵在于人。因此，構(gòu)建一個行之有效的績效考核體系，給予后勤員工有效的鼓勵，促使后勤員工樹立良好的效勞意識，才能更好地提高整個后勤的效勞水平，從而實(shí)現(xiàn)后勤效勞經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙贏。二、高校后勤績效考核體系現(xiàn)存的問題由于后勤效勞對象和工作內(nèi)容的特殊性，決定了社會效益在高校后勤企業(yè)目標(biāo)中應(yīng)該占據(jù)更大的比重。然而社會效益往往難以量化，這無疑增加了考核的難度。目前大局部高校后勤企業(yè)在運(yùn)用績效考核管理時往往側(cè)重于考核部門整體業(yè)績或者考核公司中層干部，或者采取年末一次評比的方式，考核的結(jié)果和員工個人的開展和企業(yè)開展目標(biāo)結(jié)合的很少。有些考核指標(biāo)的制定根本上由管理人員決定，員工的意見想法很少表達(dá)?？己朔矫娴呐嘤?xùn)較少，對考核管理制度的完善進(jìn)行得不及時，考核的總體作用一般。具體說來目前高校后勤績效考核主要存在以下幾方面問題：一是員工對考核工作的意義認(rèn)識缺乏，不能將其與自身的職業(yè)生涯開展結(jié)合起來，配合的積極性也不高；局部員工認(rèn)為這只是一種形式，甚至有“優(yōu)秀名額大家輪流坐莊”的說法；另外還有的員工對考核結(jié)果的公平性存在疑惑，認(rèn)為管理者的個人偏好可以在一定程度上左右考核的結(jié)果。二是一局部后勤管理者認(rèn)為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)難以制定，即使制定了，在各種因素的影響下，獲得的考核結(jié)果也不一定能真實(shí)反映出員工的個人素質(zhì)和工作能力，因此很難收到實(shí)效，所以對考核工作重視不夠；也有管理者由于人情因素的影響，不太愿意去觸及員工切身利益這個敏感地帶，因此很多時候經(jīng)過一番走過場式的績效考核，其結(jié)果普遍只是象征性地運(yùn)用在年終小額度的金錢獎勵上，而對于整個人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有起到應(yīng)有的作用。三是在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核本來就是一項(xiàng)最難實(shí)施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。更何況考核體系在高校后勤企業(yè)管理手段中還屬于初級階段，沒有很多可供借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，都是在摸索中前行，缺乏比擬科學(xué)的實(shí)施導(dǎo)向和技術(shù)，也就不可防止地出現(xiàn)了考核主體對考核工作態(tài)度不夠認(rèn)真、考核內(nèi)容不全面、考核標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)、考核周期不合理、考核過程形式化等問題，導(dǎo)致無法從中提取有效的信息自然也就無法有效地運(yùn)用考核結(jié)果履行人員晉升管理、培訓(xùn)與開發(fā)等職能，無法對企業(yè)長短期開展目標(biāo)提出針對性的建議和改良方向。三、對如何構(gòu)建高校后勤績效考核體系的探討第一，后勤企業(yè)應(yīng)制定明確的績效目標(biāo)。根據(jù)后勤效勞的特性，后勤員工的工作“績效”就表達(dá)在員工工作的數(shù)量和效勞的質(zhì)量上。因此，應(yīng)通過有效的崗位分析，讓各級領(lǐng)導(dǎo)層和員工在充分溝通與理解的根底上，深入實(shí)際，共同商討制定出一定時期各部門明確的工作方案，根據(jù)工作方案為相應(yīng)崗位制定出明確的績效目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等，為制定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)打下根底。第二，依據(jù)目標(biāo)制定具有可行性的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)共同制定的工作方案和績效目標(biāo)，再設(shè)定具體實(shí)用、可量化、操作性比擬強(qiáng)的考核指標(biāo)，讓員工能夠十分清楚自己的工作職責(zé)，即應(yīng)該做什么，應(yīng)到達(dá)何種效果，在什么時間內(nèi)完成；如果完成目標(biāo)并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標(biāo)或出現(xiàn)什么情況會受到什么處分等等。考核標(biāo)準(zhǔn)必須符合工作方案和績效目標(biāo)，必須正確、合理、可行，能比擬全面地反映出部門和個人的績效水平。如果一套績效標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、片面、抽象、無法量化，導(dǎo)致員工的認(rèn)同程度很低，那么就無法保證績效考核的貫徹力度同時，考核指標(biāo)除了“績”，也不能忽略員工的個人素質(zhì)及“德”、“能”、“勤”、“廉”等方面。德，是指員工應(yīng)具備的職業(yè)道德、紀(jì)律性和責(zé)任感；能，是指從事本職工作所需的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、開展?jié)摿Φ?；勤，是指員工的工作態(tài)度、考勤情況、工作的主動性和協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神等。廉，主要是指管理干部、黨員同志在工作中能否做到以身作那么、清正廉潔，為員工們樹立好的典范。第三，確定全方位的考核主體。考核對象包括了后勤企業(yè)各級管理者及所有員工，按照公開、客觀、有效的原那么，考核主體確實(shí)定過程不能僅由某一方說了算，最終確定下來的考核主體應(yīng)該能夠得到考核工作實(shí)施者、被考核人和公司領(lǐng)導(dǎo)三方的認(rèn)同，應(yīng)具有公認(rèn)的權(quán)威，并且能從多個角度獲取信息，具備正確的判斷技能，從而從全方位獲得一個比擬準(zhǔn)確的評價結(jié)果。目前在很多企業(yè)得到普遍實(shí)施的360度考評法就是一種相對全面、科學(xué)、客觀的一種考評方法。它所建議的實(shí)施主體就是被考核者的領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、下級、效勞對象、被考核者自己等等。這些主體共同對被考核者進(jìn)行綜合評價，最后以科學(xué)的權(quán)重通過計算得出相對客觀、全面、精確的考核結(jié)果。運(yùn)用這樣的考核方法獲得的結(jié)果能有效地防止摻雜過多的個人因素，也可以盡量減少其他可能出現(xiàn)的偏差，相對來說比擬能夠保證考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。第四，選取實(shí)用的考核工具和方式，合理設(shè)置考核周期。一般來說，以表格形式來實(shí)施考核是相對容易又直觀、科學(xué)的方法。通過工作方案表、財務(wù)測量表、效勞滿意率調(diào)查問卷、考核者自我鑒定等形式可以根本實(shí)現(xiàn)一套考核體系的目標(biāo)?？己酥芷诘闹贫梢砸蚓唧w情況不同而有不同的設(shè)置。如被考核者自我鑒定可采取每學(xué)期或每學(xué)年一次；對一些可以量化的工作或者比擬容易評判出工作質(zhì)量的工作如物業(yè)管理、綠化、飲食效勞等可以采取每月或每季度考核一次工作業(yè)績；對一些不容易量化考察的工作如財務(wù)、辦公室行政人員等可以采取每季度或每學(xué)期考核工作業(yè)績；效勞滿意率的調(diào)查可結(jié)合學(xué)校、學(xué)生動態(tài)以及公司活動開展的情況不定期地以問卷調(diào)查等方式進(jìn)行。考核并不是簡單的上級對下級工作的檢查，而是雙方共同查找問題、討論解決方式和追求進(jìn)步的過程。因此考核主體與被考核者應(yīng)及時進(jìn)行雙向溝通，使被考核者了解本考核階段中個人的工作成績是否到達(dá)了預(yù)定的目標(biāo)，上級對本人工作業(yè)績及個人能力、素質(zhì)的認(rèn)可程度，從而相互協(xié)商形成下一步“績效合約”。最后，反應(yīng)考核結(jié)果要及時、具體、實(shí)事求是，要把重點(diǎn)放在解決問題上。同時為了消除員工對績效考核可能存在不公正的疑惑，在反應(yīng)結(jié)果時可以采取讓員工在反應(yīng)表上簽字表示認(rèn)可。第五，考核工作應(yīng)該與培訓(xùn)和鼓勵機(jī)制相結(jié)合。組織績效的提升是績效考核的最終目的?？己苏吆捅豢己苏邞?yīng)針對考核中發(fā)現(xiàn)的缺乏，查找原因，確定改良的方向和重點(diǎn)，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付諸實(shí)施，以到達(dá)績效的提升。值得強(qiáng)調(diào)的是，考核只是一種手段，考核結(jié)果一定要與員工的職務(wù)的晉升、薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)配、員工的培訓(xùn)以及員工個人職業(yè)生涯的開展有效結(jié)合起來，到達(dá)提高和完善員工自身素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)員工個人開展和企業(yè)整體開展的有機(jī)結(jié)合，更好地適應(yīng)高校后勤可持續(xù)開展的要求?？冃Э己梭w系雖說只是人力資源管理中的一個根底環(huán)節(jié)，但構(gòu)建一