人才的選，育，用，留

選才篇張曉彤()163/2002年10月

人才的選，育，用，留

選才篇張曉彤()新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進(jìn)步,客戶越來越成熟★范圍更廣的專業(yè)技能要求適應(yīng)變化,同時要博而深★更復(fù)雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任★不學(xué)習(xí)難以生存不掌握新知識的人將成為文盲新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐管理者的10個角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人決策類角色創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位管理者的10個角色人際關(guān)系類角色信息類角色決策類角色正式業(yè)務(wù)部門與人力資源部門互動關(guān)系業(yè)務(wù)部門責(zé)無旁貸地應(yīng)為企業(yè)的第一人力資源經(jīng)理諄諄誘導(dǎo)讓下屬認(rèn)識公司的管理模式、經(jīng)營理念和行為取向，同時在日常工作中不斷加強(qiáng)他們在這方面的知識；創(chuàng)造和維持一個良好的工作環(huán)境使員工能盡展所長；對下屬有深切而全面的了解，了解他們的長處和短處、未發(fā)揮的潛力以及他們的需要和希望；

正確處理員工的期望、能力、表現(xiàn)，適當(dāng)獎賞激勵他們；

業(yè)務(wù)部門與人力資源部門互動關(guān)系業(yè)務(wù)部門責(zé)無旁貸地應(yīng)為企持之以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮；同時逐步增強(qiáng)其工作能力，使他們能為公司的目標(biāo)作出更大的貢獻(xiàn)；

經(jīng)常地檢討和考核員工的表現(xiàn)、進(jìn)展，以及其發(fā)展的需要，同時根據(jù)具體情況采取及時和適當(dāng)?shù)男袆?；促進(jìn)雙向溝通，有效地向員工闡述公司或部門的目標(biāo)、宗旨和政策，讓員工不僅知道其所然，還要知識其所以然；同時也把員工的希望、意見和不滿等向上層傳達(dá)。

持之以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮；同時逐步新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進(jìn)步,客戶越來越成熟★范圍更廣的專業(yè)技能要求適應(yīng)變化,同時要博而深★更復(fù)雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任★不學(xué)習(xí)難以生存不掌握新知識的人將成為文盲新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高成本效率()吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高成本效率()招聘規(guī)劃流程招聘規(guī)劃流程雇傭中的的誤區(qū)定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情緒智能尋找“超人”反應(yīng)性方法授權(quán)失誤雇傭中的的誤區(qū)定式（刻板印象）選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本 西南航空公司：“我們的費(fèi)用可以被超過；我們的飛機(jī)和航線可以被模仿。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头?wù)感到驕傲。通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平?！?在1994年整個行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利1.97億美元，并且它的每英里7美分的運(yùn)營成本是全行業(yè)中最低的。從1992年至1994年，它獲得了美國運(yùn)輸部頒發(fā)的“三皇獎”，以表彰它的準(zhǔn)時，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績。選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高生產(chǎn)率 西南航空公司：“我們的組織冰山表面形式（公開的）目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財政資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個性，沖突組織冰山表面形式（公開的）內(nèi)在形式（隱蔽的）收集集中的，與工作相關(guān)的信息做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄做客觀的，準(zhǔn)確的評估非常有價值，相對準(zhǔn)確的面試收集集中的，與工作相關(guān)的信息做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄做客觀：行為表現(xiàn)和面試相接合什么是行為？過去的行為能預(yù)見將來行為是一個人過去曾做過、說過的事實(shí)例子？：行為表現(xiàn)和面試相接合什么是行為？過去的行為能預(yù)見將來行為方法目標(biāo)行動結(jié)果情景方法目標(biāo)行動結(jié)果情景“事實(shí)”？“謊言”？事實(shí)：用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致謊言：很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書如何看人不走眼“事實(shí)”？“謊言”？謊言：如何看人不走眼非言語的表現(xiàn)行為？ 通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息眼神身體姿勢手勢面部表情有效的可疑的羅馬不是一天建成的非言語的表現(xiàn)行為？ 通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語：面試的目標(biāo)和圍度目標(biāo)：部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)圍度：自我指導(dǎo)及自我激勵與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力職位：銷售經(jīng)理：面試的目標(biāo)和圍度目標(biāo)：職位：銷售經(jīng)理

準(zhǔn)備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計劃）準(zhǔn)備開始進(jìn)行結(jié)束準(zhǔn)備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計劃）面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時間（準(zhǔn)備什么？）瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）熟悉圍度，要問的問題（）和評估的尺度確保私密性，減少干擾（怎樣做？）面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時間（準(zhǔn)備什么？）

有效的面試技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護(hù)候選人的自尊意識到你的非語言性暗示有效的面試技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題行為表現(xiàn)問題的種類引導(dǎo)型探尋型總結(jié)型直截了當(dāng)型理論性型行為表現(xiàn)問題的種類引導(dǎo)型？？請描述一個你過去處理的很困難的事情結(jié)果是什么？比如說？那么你說的是？告訴我你最近覺得壓力很大的一件事你上次和客戶意見相悖時是怎樣做的？你喜歡一直很忙，是嗎？你認(rèn)為團(tuán)隊精神是怎么樣的？？？請描述一個你過去處理的很困難的事情你喜歡一直很忙，是嗎？

怎樣做可靠的總結(jié)評估組織整理你的筆記確定你將衡量哪些圍度總結(jié)候選人在每個圍度的長短處打分怎樣做可靠的總結(jié)評估組織整理你的筆記評估中的陷井像我暈輪效應(yīng)使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息相比錯誤盲點(diǎn)首因/近因效應(yīng)評估中的陷井像我暈輪效應(yīng)使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息相比錯誤

人才的選，育，用，留

育才篇授人以魚，供一飯之需；授人以漁，則終生受用無盡。

人才的選，育，用，留

育才篇授人以魚，供一飯之需；企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略I a 第一階段宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢離散階段

第二階段經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展整合階段

第三階段自覺學(xué)習(xí)不斷提高聚焦階段企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略I a 培訓(xùn)為什么不等于回報？參加培訓(xùn)的是成年人學(xué)習(xí)類型不同學(xué)習(xí)的最佳組合每個培訓(xùn)流程的環(huán)節(jié)都會有障礙 1，決定教什么 2，決定怎樣使參加者的學(xué)習(xí)效果達(dá)到最大化 3，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法 4，保證培訓(xùn)被用于工作上 5，確定培訓(xùn)方案是否有效

培訓(xùn)為什么不等于回報？參加培訓(xùn)的是成年人成年人的學(xué)習(xí)方式10%靈活型的60%反應(yīng)型的30%阻塞型的成年人的學(xué)習(xí)方式10%學(xué)習(xí)的原則參與轉(zhuǎn)移反饋重復(fù)相關(guān)學(xué)習(xí)的原則培訓(xùn)模式培訓(xùn)模式“培訓(xùn)需求”的定義

由于缺乏必要的知識或技巧而造成的從“是怎樣”到“應(yīng)該是怎樣”之間的表現(xiàn)差距?！芭嘤?xùn)需求”的定義培訓(xùn)需求分析的類型全球性回顧

行為表現(xiàn)管理

突發(fā)事件/主要問題

受訓(xùn)者為中心的分析

培訓(xùn)需求分析的類型全球性回顧 全球性分析分析短期及長期的目標(biāo)分析每一個工作類型—職位特定需求按照職位特定需求評價員工如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn)長處： 短處：策略統(tǒng)一 費(fèi)時在整個公司/ 機(jī)械化不同部門適用 全球性分析分析短期及長期的目標(biāo) 行為表現(xiàn)管理所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn)按照標(biāo)準(zhǔn)評估表現(xiàn)培訓(xùn)需求長處： 短處：嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤 太具體調(diào)整工資的基礎(chǔ) 只在某時段進(jìn)行培訓(xùn)—部門經(jīng)理的職責(zé)

行為表現(xiàn)管理所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn) 突發(fā)事件/主要問題確定出現(xiàn)的主要問題，找出培訓(xùn)方案檢查問題的根源治病先治根注意力集中于對公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問題長處： 短處：靈活 不系統(tǒng)，（市場經(jīng)濟(jì)下尤其重要） 小公司更適合 突發(fā)事件/主要問題確定出現(xiàn)的主要問題，找出培訓(xùn)方案 受訓(xùn)者為中心雇員自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求不需要培訓(xùn)主管參與受公司文化的很大影響長處： 短處：自我評估本身就是好的學(xué)習(xí) 未必確定長遠(yuǎn)需求與員工的目前需求密切相關(guān) 只有成熟的組織適用 受訓(xùn)者為中心雇員自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求有效的解決方案缺乏知識設(shè)計/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng)表現(xiàn)障礙明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵之間的鏈接有效的解決方案缺乏知識表現(xiàn)障礙培訓(xùn)的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機(jī)會：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會：參加某協(xié)會等培訓(xùn)的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等保證培訓(xùn)所學(xué)被用于工作上過度學(xué)習(xí)()將課程與工作相結(jié)合行動計劃多階段培訓(xùn)方案績效輔助物培訓(xùn)的后續(xù)資源營造支持的工作環(huán)境 保證培訓(xùn)所學(xué)被用于工作上過度學(xué)習(xí)()績效輔助物培訓(xùn)時的誤區(qū)回顧培訓(xùn)時的誤區(qū)回顧

員工績效考核回報率最高的投資

員工績效考核為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們預(yù)測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認(rèn)為——做這項(xiàng)工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認(rèn)為其他的事——他們認(rèn)為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？開始工作之前的原因有：他們不知道——開始工作之后的原因有：他績效考核出現(xiàn)于70年代；被稱為“結(jié)果趨向的評估”；它混入對目標(biāo)的協(xié)定和對指向目標(biāo)結(jié)果的評估；評估被用于整體績效并且與個體目標(biāo)相關(guān)?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進(jìn)缺點(diǎn)?？冃Ч芾硎菍⒔M織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程；是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性?？冃Э己丝冃Ч芾硎菍⒔M織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效績效考核比較煩，比較煩！

雇員沒機(jī)會評論他們的評分并投訴無評估人及被評估人培訓(xùn)無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級間溝通不良評估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間經(jīng)理們獎勵資歷和忠誠而不是績效績效考核比較煩，比較煩！

雇員沒機(jī)會評論他們的評分并投訴績效考核中與直線經(jīng)理的角色分工

開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向提供反饋績效考核中與直線經(jīng)理的角色分工

直線經(jīng)理績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持績效考核的三大類型效果主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核的三大類型效果主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型常用考評方法介紹1，雇員比較系統(tǒng)(1.1排序法)()(1.2平行比較法)()(1.3硬性分布法)()2,尺度評價表法()3,關(guān)鍵事件法()4,行為定位等級評價法(）5,行為觀察量表（）6,目標(biāo)管理（）常用考評方法介紹1，雇員比較(1.2平行比較法)(1.31，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法

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要求評定者在每一個檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀 5%良好 20%中 50%中下 20%差 5%BCD硬性分布法1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法

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要求評定3,關(guān)鍵事件法

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美國學(xué)者和創(chuàng)立通過觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)該考評一般不單獨(dú)使用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時反饋，可提高員工績效成本很低缺點(diǎn)積累小過失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具關(guān)鍵事件法3,關(guān)鍵事件法

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美國學(xué)者和創(chuàng)立優(yōu)點(diǎn)關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理（）目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。1954年 彼得徳魯克 《管理的實(shí)踐》“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”1960年 道格拉斯麥格雷戈 《在企業(yè)中的人的因素》“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”自下而上制定管理目標(biāo)1961年 愛德華施來 《成果管理》“自上而下制定目標(biāo)管理”后來 喬治奧迪奧恩 《管理目標(biāo)的決定》“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻(xiàn)?！蹦繕?biāo)管理（）目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)目標(biāo)管理（）步驟目標(biāo)確定執(zhí)行計劃檢查自我調(diào)節(jié)評價目標(biāo)管理（）步驟目標(biāo)確定

建議模式設(shè)立目標(biāo)行為表現(xiàn)回顧個人發(fā)展技能評估

建議模式設(shè)立目標(biāo)行為表現(xiàn)回顧個人發(fā)展技能評估目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù)全球性目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊目標(biāo)重要工作職責(zé)個人目標(biāo)特定的可衡量的雙方同意的現(xiàn)實(shí)的有時間限制的目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù)全球性目標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：對要達(dá)成的結(jié)果的一個表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項(xiàng)目的工作標(biāo)準(zhǔn)：是一種延續(xù)的，須一次又一次地準(zhǔn)則更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)設(shè)定竅門目標(biāo)設(shè)定竅門行為表現(xiàn)反饋頻率ü?行為表現(xiàn)反饋頻率ü?積極的反饋—正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價值特定的行為描述性的真心的及時經(jīng)常逐漸減少積極的反饋—正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋真心的建設(shè)性反饋金點(diǎn)子“漢堡”原則先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息建設(shè)性反饋金點(diǎn)子“漢堡”原則不太好的消息好消息做一下深呼吸，保持冷靜仔細(xì)傾聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來看問題弄清所有的問題以確定你以理解承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么要開明，不要防衛(wèi)性太強(qiáng)要包容，不要獨(dú)斷專橫要平等，不要有優(yōu)越感

接受反饋接受反饋五部曲接受反饋接受反饋五部曲

技能、評估程序化技能（）和專業(yè)技能（）基于價值觀基礎(chǔ)上的技能（） 軟技能技能評估

技能、評估技能評估培訓(xùn)及發(fā)展計劃的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機(jī)會：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會：參加某協(xié)會等培訓(xùn)及發(fā)展計劃的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等績效評估誤區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴(yán)厲性）個人偏見/定式像我近因效應(yīng)（近期行為偏見）政治壓力對比誤差盲點(diǎn)從眾心理績效評估誤區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢心太軟 心太硬個人偏見/定式像如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達(dá)成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達(dá)成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達(dá)成共識企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企業(yè)經(jīng)營必須的，必然的。刺激新的管理方法的引進(jìn)有機(jī)會辭退不適用的人裁減富余人員，可以降低人工成本，提高競爭力“鯰魚效應(yīng)”促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率?！疤蕴瓩C(jī)制”是有生機(jī)的人事制度的根本保證?！疤蕴笔穷I(lǐng)導(dǎo)者不可推卸的責(zé)任。優(yōu)化員工—經(jīng)理義不容辭的責(zé)任企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企淘汰辦法委以虛職職位分立， 消減權(quán)力工資手段累積小過失合同期的管理方法業(yè)績考核自我“爆炸”最高任職年齡讓別人來“聘用”他淘汰辦法委以虛職合同期的管理方法建立有效的淘汰機(jī)制違法：依據(jù)《勞動合同》違紀(jì)：依據(jù)《員工手冊》不符合規(guī)范：依據(jù)《服務(wù)規(guī)范》不勝任：依據(jù)《績效考核》沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)性裁員：依據(jù)企業(yè)效益建立有效的淘汰機(jī)制違法：依據(jù)《勞動合同》其實(shí)激勵并不難

部門經(jīng)理留人篇辦企業(yè)就是辦人我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家其實(shí)激勵并不難

部門經(jīng)理留人篇辦企業(yè)就是辦人什么叫激勵激勵：是指激發(fā)人的動機(jī)心理過程員工激勵：是人力資源管理的一個重要組成部分,是企業(yè)能否留住員工的關(guān)鍵什么叫激勵激勵：是指激發(fā)人的動機(jī)心理過程舊的金字塔式激勵機(jī)制1，工資+獎金激勵2，企業(yè)思想政治工作激勵3，機(jī)制干部任用制激勵4，勞動競賽活動激勵舊的金字塔式激勵機(jī)制1，工資+獎金激勵2，企業(yè)思想政治工作激新的金字塔式激勵機(jī)制1，產(chǎn)權(quán)+工資獎金激勵2，危機(jī)激勵4，企業(yè)文化激勵3，考核激勵新的金字塔式激勵機(jī)制1，產(chǎn)權(quán)+工資獎金激勵2，危機(jī)激勵4，企企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊/意見參與企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效部門經(jīng)理實(shí)用留人方法(一)沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才.對前者給予特殊政策,破例政策;后者給予鼓勵政策.在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距,在住房等問題上也有特殊照顧.部門經(jīng)理實(shí)用留人方法(一)沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人部門經(jīng)理實(shí)用留人方法(二)工作著是快樂的事業(yè)留人對中青年人才破格提拔,放手任用,給他們以充分地展示自己的空間.他們往往要的不是金錢,而是一塊能充分發(fā)揮想象力，創(chuàng)造力,能滿足其榮譽(yù)感和成就感的空間例子:空降兵部門經(jīng)理實(shí)用留人方法(二)工作著是快樂的事業(yè)留人工作再設(shè)計對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實(shí)現(xiàn)其個人價值和發(fā)展自我的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展及員工自身的進(jìn)步，先前合意的工作慢慢變得不具誘惑力甚至變得不合適，這就要求對員工的工作進(jìn)行調(diào)整和再設(shè)計。因此工作設(shè)計是貫穿于企業(yè)激勵員工留住員工的始終的。工作再設(shè)計對于員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實(shí)工作再設(shè)計包括工作輪換在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機(jī)會。縱向輪換/橫向輪換注意事項(xiàng)：輪換的頻率及時間工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作范圍，是每個人除擔(dān)負(fù)原來的工作之外，還擔(dān)負(fù)他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。工作豐富化增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準(zhǔn)作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù)—尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。工作再設(shè)計包括工作輪換部門經(jīng)理實(shí)用留人方法(三)家的感覺真好企業(yè)文化留人

：未來組織所能達(dá)到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖，如永遠(yuǎn)做世界第一：組織在未來完成任務(wù)的過程。代表了企業(yè)存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人—任重道遠(yuǎn)，自豪感部門經(jīng)理實(shí)用留人方法(三)家的感覺真好企業(yè)文化留人

部門經(jīng)理實(shí)用留人方法(四)得人心者得天下感情留人世界上什么投資回報率最高？感情投資故事：金別針員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴多對員工的生活表示關(guān)心別忘了贊揚(yáng)的威力信任你的員工向員工吐露一點(diǎn)小秘密部門經(jīng)理實(shí)用留人方法(四)得人心者得天下感情留人“在我從事管理工作的早期，曾經(jīng)得到的一個教訓(xùn)是：不要想一人獨(dú)攬大權(quán)，要仔細(xì)挑選人才，雇傭人才，然后授權(quán)給他們?nèi)ヘ?fù)責(zé)料理，讓他們獨(dú)立作業(yè)，并為自己的行動表現(xiàn)負(fù)責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，幫助我的部屬成功，便是整個公司的成功，當(dāng)然更是我自己個人的最大成就?！?/p>

貝爾公司董事長“你來做，你負(fù)責(zé)”—關(guān)于授權(quán)“在我從事管理工作的早期，曾經(jīng)得到的一個教訓(xùn)是：不要想一人獨(dú)高層經(jīng)理該授權(quán)了，當(dāng)他：自己沒有太多時間用在管理和決策上自己的時間總不夠用需要經(jīng)常把工作帶回家去做總感覺別人做事沒有自己 做的放心要求員工把每件事都向 自己匯報自己有很多事務(wù)性的事要做高層經(jīng)理該授權(quán)了，當(dāng)他：自己沒有太多時間用在管理和決策上授權(quán)流程決定授權(quán)項(xiàng)目選擇合適人選解釋授權(quán)項(xiàng)目被授人列計劃討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵點(diǎn)授權(quán)監(jiān)控授權(quán)流程圖授權(quán)流程決定授權(quán)項(xiàng)目選擇合適人選解釋授權(quán)項(xiàng)目被授人列計劃討論授權(quán)誤區(qū)將不好做的工作授權(quán)給下級下級有責(zé)無權(quán)授權(quán)控制不當(dāng)授權(quán)速度太快喜歡用自己的觀點(diǎn)去因?qū)T工自己重新做一遍當(dāng)著下級手下的面 進(jìn)行批評被逆授權(quán)授權(quán)誤區(qū)將不好做的工作授權(quán)給下級授權(quán)的程度你告訴我情況，我來決策你告訴我?guī)讉€建議，我來選擇你告訴我你希望如何做，我同意后你再做你告訴我如何去做，在我反對前，你可以繼續(xù)下去你可以去做，但事后讓我知道你是如何去做的你可以去做，不需要與我聯(lián)系授權(quán)的程度你告訴我情況，我來決策www.kingdee.co謝謝1月-2312:48:0012:4812:481月-231月-2312:4812:4812:48:001月-231月-2312:48:002023/1/812:48:00謝謝12月-2200:56:3500:5600:5612演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！

人才的選，育，用，留

選才篇張曉彤()163/2002年10月

人才的選，育，用，留

選才篇張曉彤()新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進(jìn)步,客戶越來越成熟★范圍更廣的專業(yè)技能要求適應(yīng)變化,同時要博而深★更復(fù)雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任★不學(xué)習(xí)難以生存不掌握新知識的人將成為文盲新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐管理者的10個角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人決策類角色創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位管理者的10個角色人際關(guān)系類角色信息類角色決策類角色正式業(yè)務(wù)部門與人力資源部門互動關(guān)系業(yè)務(wù)部門責(zé)無旁貸地應(yīng)為企業(yè)的第一人力資源經(jīng)理諄諄誘導(dǎo)讓下屬認(rèn)識公司的管理模式、經(jīng)營理念和行為取向，同時在日常工作中不斷加強(qiáng)他們在這方面的知識；創(chuàng)造和維持一個良好的工作環(huán)境使員工能盡展所長；對下屬有深切而全面的了解，了解他們的長處和短處、未發(fā)揮的潛力以及他們的需要和希望；

正確處理員工的期望、能力、表現(xiàn)，適當(dāng)獎賞激勵他們；

業(yè)務(wù)部門與人力資源部門互動關(guān)系業(yè)務(wù)部門責(zé)無旁貸地應(yīng)為企持之以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮；同時逐步增強(qiáng)其工作能力，使他們能為公司的目標(biāo)作出更大的貢獻(xiàn)；

經(jīng)常地檢討和考核員工的表現(xiàn)、進(jìn)展，以及其發(fā)展的需要，同時根據(jù)具體情況采取及時和適當(dāng)?shù)男袆?；促進(jìn)雙向溝通，有效地向員工闡述公司或部門的目標(biāo)、宗旨和政策，讓員工不僅知道其所然，還要知識其所以然；同時也把員工的希望、意見和不滿等向上層傳達(dá)。

持之以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮；同時逐步新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進(jìn)步,客戶越來越成熟★范圍更廣的專業(yè)技能要求適應(yīng)變化,同時要博而深★更復(fù)雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任★不學(xué)習(xí)難以生存不掌握新知識的人將成為文盲新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高成本效率()吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高成本效率()招聘規(guī)劃流程招聘規(guī)劃流程雇傭中的的誤區(qū)定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情緒智能尋找“超人”反應(yīng)性方法授權(quán)失誤雇傭中的的誤區(qū)定式（刻板印象）選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高生產(chǎn)率減少培訓(xùn)成本 西南航空公司：“我們的費(fèi)用可以被超過；我們的飛機(jī)和航線可以被模仿。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头?wù)感到驕傲。通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費(fèi)用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平?！?在1994年整個行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利1.97億美元，并且它的每英里7美分的運(yùn)營成本是全行業(yè)中最低的。從1992年至1994年，它獲得了美國運(yùn)輸部頒發(fā)的“三皇獎”，以表彰它的準(zhǔn)時，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績。選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高生產(chǎn)率 西南航空公司：“我們的組織冰山表面形式（公開的）目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財政資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個性，沖突組織冰山表面形式（公開的）內(nèi)在形式（隱蔽的）收集集中的，與工作相關(guān)的信息做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄做客觀的，準(zhǔn)確的評估非常有價值，相對準(zhǔn)確的面試收集集中的，與工作相關(guān)的信息做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄做客觀：行為表現(xiàn)和面試相接合什么是行為？過去的行為能預(yù)見將來行為是一個人過去曾做過、說過的事實(shí)例子？：行為表現(xiàn)和面試相接合什么是行為？過去的行為能預(yù)見將來行為方法目標(biāo)行動結(jié)果情景方法目標(biāo)行動結(jié)果情景“事實(shí)”？“謊言”？事實(shí)：用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致謊言：很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書如何看人不走眼“事實(shí)”？“謊言”？謊言：如何看人不走眼非言語的表現(xiàn)行為？ 通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息眼神身體姿勢手勢面部表情有效的可疑的羅馬不是一天建成的非言語的表現(xiàn)行為？ 通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語：面試的目標(biāo)和圍度目標(biāo)：部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)圍度：自我指導(dǎo)及自我激勵與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力職位：銷售經(jīng)理：面試的目標(biāo)和圍度目標(biāo)：職位：銷售經(jīng)理

準(zhǔn)備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計劃）準(zhǔn)備開始進(jìn)行結(jié)束準(zhǔn)備面試的步驟（結(jié)構(gòu)化面試計劃）面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時間（準(zhǔn)備什么？）瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？）熟悉圍度，要問的問題（）和評估的尺度確保私密性，減少干擾（怎樣做？）面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時間（準(zhǔn)備什么？）

有效的面試技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護(hù)候選人的自尊意識到你的非語言性暗示有效的面試技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題行為表現(xiàn)問題的種類引導(dǎo)型探尋型總結(jié)型直截了當(dāng)型理論性型行為表現(xiàn)問題的種類引導(dǎo)型？？請描述一個你過去處理的很困難的事情結(jié)果是什么？比如說？那么你說的是？告訴我你最近覺得壓力很大的一件事你上次和客戶意見相悖時是怎樣做的？你喜歡一直很忙，是嗎？你認(rèn)為團(tuán)隊精神是怎么樣的？？？請描述一個你過去處理的很困難的事情你喜歡一直很忙，是嗎？

怎樣做可靠的總結(jié)評估組織整理你的筆記確定你將衡量哪些圍度總結(jié)候選人在每個圍度的長短處打分怎樣做可靠的總結(jié)評估組織整理你的筆記評估中的陷井像我暈輪效應(yīng)使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息相比錯誤盲點(diǎn)首因/近因效應(yīng)評估中的陷井像我暈輪效應(yīng)使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息相比錯誤

人才的選，育，用，留

育才篇授人以魚，供一飯之需；授人以漁，則終生受用無盡。

人才的選，育，用，留

育才篇授人以魚，供一飯之需；企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略I a 第一階段宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢離散階段

第二階段經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展整合階段

第三階段自覺學(xué)習(xí)不斷提高聚焦階段企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略I a 培訓(xùn)為什么不等于回報？參加培訓(xùn)的是成年人學(xué)習(xí)類型不同學(xué)習(xí)的最佳組合每個培訓(xùn)流程的環(huán)節(jié)都會有障礙 1，決定教什么 2，決定怎樣使參加者的學(xué)習(xí)效果達(dá)到最大化 3，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法 4，保證培訓(xùn)被用于工作上 5，確定培訓(xùn)方案是否有效

培訓(xùn)為什么不等于回報？參加培訓(xùn)的是成年人成年人的學(xué)習(xí)方式10%靈活型的60%反應(yīng)型的30%阻塞型的成年人的學(xué)習(xí)方式10%學(xué)習(xí)的原則參與轉(zhuǎn)移反饋重復(fù)相關(guān)學(xué)習(xí)的原則培訓(xùn)模式培訓(xùn)模式“培訓(xùn)需求”的定義

由于缺乏必要的知識或技巧而造成的從“是怎樣”到“應(yīng)該是怎樣”之間的表現(xiàn)差距。“培訓(xùn)需求”的定義培訓(xùn)需求分析的類型全球性回顧

行為表現(xiàn)管理

突發(fā)事件/主要問題

受訓(xùn)者為中心的分析

培訓(xùn)需求分析的類型全球性回顧 全球性分析分析短期及長期的目標(biāo)分析每一個工作類型—職位特定需求按照職位特定需求評價員工如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn)長處： 短處：策略統(tǒng)一 費(fèi)時在整個公司/ 機(jī)械化不同部門適用 全球性分析分析短期及長期的目標(biāo) 行為表現(xiàn)管理所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn)按照標(biāo)準(zhǔn)評估表現(xiàn)培訓(xùn)需求長處： 短處：嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤 太具體調(diào)整工資的基礎(chǔ) 只在某時段進(jìn)行培訓(xùn)—部門經(jīng)理的職責(zé)

行為表現(xiàn)管理所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn) 突發(fā)事件/主要問題確定出現(xiàn)的主要問題，找出培訓(xùn)方案檢查問題的根源治病先治根注意力集中于對公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問題長處： 短處：靈活 不系統(tǒng)，（市場經(jīng)濟(jì)下尤其重要） 小公司更適合 突發(fā)事件/主要問題確定出現(xiàn)的主要問題，找出培訓(xùn)方案 受訓(xùn)者為中心雇員自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求不需要培訓(xùn)主管參與受公司文化的很大影響長處： 短處：自我評估本身就是好的學(xué)習(xí) 未必確定長遠(yuǎn)需求與員工的目前需求密切相關(guān) 只有成熟的組織適用 受訓(xùn)者為中心雇員自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求有效的解決方案缺乏知識設(shè)計/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng)表現(xiàn)障礙明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵之間的鏈接有效的解決方案缺乏知識表現(xiàn)障礙培訓(xùn)的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機(jī)會：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會：參加某協(xié)會等培訓(xùn)的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等保證培訓(xùn)所學(xué)被用于工作上過度學(xué)習(xí)()將課程與工作相結(jié)合行動計劃多階段培訓(xùn)方案績效輔助物培訓(xùn)的后續(xù)資源營造支持的工作環(huán)境 保證培訓(xùn)所學(xué)被用于工作上過度學(xué)習(xí)()績效輔助物培訓(xùn)時的誤區(qū)回顧培訓(xùn)時的誤區(qū)回顧

員工績效考核回報率最高的投資

員工績效考核為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們預(yù)測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認(rèn)為——做這項(xiàng)工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認(rèn)為其他的事——他們認(rèn)為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？開始工作之前的原因有：他們不知道——開始工作之后的原因有：他績效考核出現(xiàn)于70年代；被稱為“結(jié)果趨向的評估”；它混入對目標(biāo)的協(xié)定和對指向目標(biāo)結(jié)果的評估；評估被用于整體績效并且與個體目標(biāo)相關(guān)?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進(jìn)缺點(diǎn)。績效管理是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程；是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性。績效考核績效管理是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效績效考核比較煩，比較煩！

雇員沒機(jī)會評論他們的評分并投訴無評估人及被評估人培訓(xùn)無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級間溝通不良評估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間經(jīng)理們獎勵資歷和忠誠而不是績效績效考核比較煩，比較煩！

雇員沒機(jī)會評論他們的評分并投訴績效考核中與直線經(jīng)理的角色分工

開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向提供反饋績效考核中與直線經(jīng)理的角色分工

直線經(jīng)理績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持績效考核的三大類型效果主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核的三大類型效果主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型常用考評方法介紹1，雇員比較系統(tǒng)(1.1排序法)()(1.2平行比較法)()(1.3硬性分布法)()2,尺度評價表法()3,關(guān)鍵事件法()4,行為定位等級評價法(）5,行為觀察量表（）6,目標(biāo)管理（）常用考評方法介紹1，雇員比較(1.2平行比較法)(1.31，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法

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要求評定者在每一個檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀 5%良好 20%中 50%中下 20%差 5%BCD硬性分布法1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法

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要求評定3,關(guān)鍵事件法

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美國學(xué)者和創(chuàng)立通過觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)該考評一般不單獨(dú)使用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)若及時反饋，可提高員工績效成本很低缺點(diǎn)積累小過失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具關(guān)鍵事件法3,關(guān)鍵事件法

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美國學(xué)者和創(chuàng)立優(yōu)點(diǎn)關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理（）目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績效考核，形成有效的激勵。1954年 彼得徳魯克 《管理的實(shí)踐》“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開”1960年 道格拉斯麥格雷戈 《在企業(yè)中的人的因素》“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”自下而上制定管理目標(biāo)1961年 愛德華施來 《成果管理》“自上而下制定目標(biāo)管理”后來 喬治奧迪奧恩 《管理目標(biāo)的決定》“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預(yù)想來規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，并用這些價值標(biāo)準(zhǔn)來指導(dǎo)推進(jìn)這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻(xiàn)?！蹦繕?biāo)管理（）目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)目標(biāo)管理（）步驟目標(biāo)確定執(zhí)行計劃檢查自我調(diào)節(jié)評價目標(biāo)管理（）步驟目標(biāo)確定

建議模式設(shè)立目標(biāo)行為表現(xiàn)回顧個人發(fā)展技能評估

建議模式設(shè)立目標(biāo)行為表現(xiàn)回顧個人發(fā)展技能評估目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù)全球性目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊目標(biāo)重要工作職責(zé)個人目標(biāo)特定的可衡量的雙方同意的現(xiàn)實(shí)的有時間限制的目標(biāo)設(shè)定的要求及依據(jù)全球性目標(biāo)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：對要達(dá)成的結(jié)果的一個表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項(xiàng)目的工作標(biāo)準(zhǔn)：是一種延續(xù)的，須一次又一次地準(zhǔn)則更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)設(shè)定竅門目標(biāo)設(shè)定竅門行為表現(xiàn)反饋頻率ü?行為表現(xiàn)反饋頻率ü?積極的反饋—正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價值特定的行為描述性的真心的及時經(jīng)常逐漸減少積極的反饋—正面指導(dǎo)反饋保持純粹的正面反饋真心的建設(shè)性反饋金點(diǎn)子“漢堡”原則先表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息建設(shè)性反饋金點(diǎn)子“漢堡”原則不太好的消息好消息做一下深呼吸，保持冷靜仔細(xì)傾聽，試圖以別人的觀點(diǎn)來看問題弄清所有的問題以確定你以理解承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么要開明，不要防衛(wèi)性太強(qiáng)要包容，不要獨(dú)斷專橫要平等，不要有優(yōu)越感

接受反饋接受反饋五部曲接受反饋接受反饋五部曲

技能、評估程序化技能（）和專業(yè)技能（）基于價值觀基礎(chǔ)上的技能（） 軟技能技能評估

技能、評估技能評估培訓(xùn)及發(fā)展計劃的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機(jī)會：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會：參加某協(xié)會等培訓(xùn)及發(fā)展計劃的手段千差萬別閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等績效評估誤區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴(yán)厲性）個人偏見/定式像我近因效應(yīng)（近期行為偏見）政治壓力對比誤差盲點(diǎn)從眾心理績效評估誤區(qū)暈輪效應(yīng)趨中趨勢心太軟 心太硬個人偏見/定式像如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達(dá)成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達(dá)成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達(dá)成共識企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企業(yè)經(jīng)營必須的，必然的。刺激新的管理方法的引進(jìn)有機(jī)會辭退不適用的人裁減富余人員，可以降低人工成本，提高競爭力“鯰魚效應(yīng)”促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率?！疤蕴瓩C(jī)制”是有生機(jī)的人事制度的根本保證?！疤蕴笔穷I(lǐng)導(dǎo)者不可推卸的責(zé)任。優(yōu)化員工—經(jīng)理義不容辭的責(zé)任企業(yè)建立淘汰機(jī)制的重要性刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企淘汰辦法委以虛職職位分立， 消減權(quán)力工資手段累積小過失合同期的管理方法業(yè)績考核自我“爆炸”最高任職年齡讓別人來“聘用”他淘汰辦法委以虛職合同期的管理方法建立有效的淘汰機(jī)制違法：依據(jù)《勞動合同》違紀(jì)：依據(jù)《員工手冊》不符合規(guī)范：依據(jù)《服務(wù)規(guī)范》不勝任：依據(jù)《績效考核》沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)性裁員：依據(jù)企業(yè)效益建立有效的淘汰機(jī)制違法：依據(jù)《勞動合同》其實(shí)激勵并不難

部門經(jīng)理留人篇辦企業(yè)就是辦人我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家其實(shí)激勵并不難

部門經(jīng)理留人篇辦企業(yè)就是辦人什么叫激勵激勵：是指激發(fā)人的動機(jī)心理過程員工激勵：是人力資源管理的一個重要組成部分,是企業(yè)能否留住員工的關(guān)鍵什么叫激勵激勵：是指激發(fā)人的動機(jī)心理過程舊的金字塔式激勵機(jī)制1，工資+獎金激勵2，企業(yè)思想政治工作激勵3，機(jī)制干部任用制激勵4，勞動競賽活動激勵舊的金字塔式激勵機(jī)制1，工資+獎金激勵2，企業(yè)思想政治工作激新的金字塔式激勵機(jī)制1，產(chǎn)權(quán)+工資獎金激勵2，危機(jī)激勵4，企業(yè)文化激勵3，考核激勵新的金字塔式激勵機(jī)制1，產(chǎn)權(quán)+工資獎金激勵2，危機(jī)激勵4，企企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務(wù)教育儲蓄退休計