企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所

余順坤博士企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)1余順坤博士生導(dǎo)師華北電力大學(xué)教授現(xiàn)代人事技術(shù)研究所所長(zhǎng)清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心教授北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授中國(guó)人事科學(xué)研究院研究員北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)特聘專家北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會(huì)主席：13801384008010-80798463/8654（0）：21@126余順坤博士生導(dǎo)師華北電力大學(xué)教授2企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所

余順坤博士企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)3選題背景選題背景4讓我們看看公司的人事問題——招工難，工資不斷上漲…且后來者高！內(nèi)部不公平，怎么辦？……引才難，人才留不住…以后怎么辦？機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、部門之間配合難…職責(zé)體系不健全，可是職責(zé)總是“中看不中用”…考核難…量化難…罰款不見效……怎么辦？讓我們看看公司的人事問題——招工難，工資不斷上漲…且后來者高5怎么講好這一課？怎么講好這一課？6怎么做，才能提升公司人力資源管理水平？怎么做，7提升人力資源管理水平？一、要專業(yè)二、要系統(tǒng)三、有機(jī)制四、有方法五、有理念提升人力資源管理水平？一、要專業(yè)8解決企業(yè)分配的專業(yè)性思考解決企業(yè)分配的專業(yè)性思考9整體框架市場(chǎng)理論能力工資按勞分配理論分享理論……需要理論指導(dǎo)實(shí)踐效果解決企業(yè)分配問題需要實(shí)踐檢驗(yàn)工資可以隨行就市嗎？能力如何決定工資？不分享效益不可以嗎？？整體框架市場(chǎng)理論能力工資按勞分配理論分享理論……需要理論指導(dǎo)10一、關(guān)于市場(chǎng)理論（工資）1、議價(jià)：一人一薪一年一薪（工資）（工資）Titleinhere勞動(dòng)力Titleinhere商品Titleinhere價(jià)格Titleinhere市場(chǎng)工資應(yīng)當(dāng)“隨行就市”談判2、后來者工資更高破壞內(nèi)部公平管理成本增加薪酬體系難以維系多數(shù)市場(chǎng)化企業(yè)面臨的問題一、關(guān)于市場(chǎng)理論（工資）1、議價(jià)：一人一薪（工資）（工資）T11二、關(guān)于能力工資（寬帶薪酬）談判依據(jù)：能力工資？能力工資（寬帶薪酬）員工能力怎么定？不同能力如何比？有能力不做事怎么辦？“能力工資”體系的困惑二、關(guān)于能力工資（寬帶薪酬）談判依據(jù)：能力工資？能力工資員工12？勞動(dòng)三、關(guān)于按勞分配Titleinhere能力素質(zhì)Titleinhere工資水平Titleinhere有效勞動(dòng)按勞分配理論多勞多得，少勞少得，不勞不得崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)？勞動(dòng)三、關(guān)于按勞分配Titleinhere能力Ti13…崗位等級(jí)序列薪酬等級(jí)序列四、崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)復(fù)雜程度勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)條件崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)…崗位等級(jí)序列薪酬等級(jí)序列四、崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)勞動(dòng)14…崗位等級(jí)序列薪酬等級(jí)序列四、崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)競(jìng)聘上崗績(jī)效考核彰顯能力體現(xiàn)市場(chǎng)按勞分配薪酬體系兼顧能力理論、市場(chǎng)理論…崗位等級(jí)序列薪酬等級(jí)序列四、崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)競(jìng)聘15五、結(jié)論多種理論結(jié)合的結(jié)構(gòu)化薪酬體系，更能有效解決企業(yè)面臨的薪酬問題如何解決企業(yè)分配問題11、建立以按勞分配為基礎(chǔ)的崗位價(jià)值體系，解決基本的分配問題22、配合完善的崗位競(jìng)聘與績(jī)效考核體系，充分考慮員工能力與市場(chǎng)價(jià)格五、結(jié)論多種理論結(jié)合的結(jié)構(gòu)化薪酬體系，更能有效解決企業(yè)面臨的16重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容——一、企業(yè)體系構(gòu)建二、組織與流程優(yōu)化專題三、工作分析實(shí)務(wù)專題四、崗位測(cè)評(píng)技術(shù)五、薪酬制度設(shè)計(jì)六、績(jī)效體系設(shè)計(jì)七、優(yōu)秀管理者的管理理念專題八、職業(yè)生涯規(guī)劃專題重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容——一、企業(yè)體系構(gòu)建17課程安排與介紹課程安排：安排相應(yīng)——三個(gè)培訓(xùn)專題課程安排與介紹課程安排：18企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所

余順坤博士企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究華北電力大學(xué)現(xiàn)19——優(yōu)秀管理者的理念與修養(yǎng)思考做有效的管理者華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所

余順坤博士——優(yōu)秀管理者的理念與修養(yǎng)思考做有效的管理者華北電力大學(xué)20規(guī)劃與管理專題報(bào)告員工職業(yè)生涯華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所

余順坤博士規(guī)劃與管理專題報(bào)告員工職業(yè)生涯華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究21

的價(jià)值與研究定位第一講的價(jià)值第一講22的價(jià)值思考……都說企業(yè)人力資源管理重要……

——是真的嗎？的價(jià)值思考……都說企業(yè)人力資源管理重要……23關(guān)于的重要性我們可以有多種講法——一、的重要意義……二、“加里·德斯勒”的方式……關(guān)于的重要性我們可以有多種講法——24什么是公司？——一群人，聚集在一起……——為了，雙利，而努力工作著……什么是公司？——一群人，聚集在一起……——為了，25由此，

我們看到了管理的本質(zhì)——人…人群…一大群人因?yàn)椋巳寒a(chǎn)生了——公平問題！一群人，是要管理的由此，

我們看到了管理的本質(zhì)——人…人群…一大群人因?yàn)?，人?6

的三種公平——1、自體公平2、內(nèi)部公平3、外部公平就公司而言——內(nèi)部公平是根本！

的三種公平——1、自體公平就公司而言——27怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平——合理的分配制度！配套的考核制度！延伸的用人制度！怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平——合理的分配制度！28為此，我們得到

的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)——人群需要管理管理為了公平公平產(chǎn)生人事為此，我們得到

的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)——人群需要管理29“人事管理”的本質(zhì)、價(jià)值……（管理）的價(jià)值——?jiǎng)?chuàng)造“公平的人群環(huán)境”——為公司的可持續(xù)發(fā)展，提供可持續(xù)的人才支持！

“人事管理”的本質(zhì)、價(jià)值……（管理）的價(jià)值30體系是企業(yè)核心管理平臺(tái)我們需要構(gòu)建支持公司可持續(xù)發(fā)展的——體系體系是企業(yè)核心管理平臺(tái)我們需要構(gòu)建31第二講體系整體構(gòu)建第二講體系32建立正確定位——什么樣的制度，叫“好制度”？一、體系建設(shè)的定位思考建立正確定位一、體系建設(shè)的定位思考33我們認(rèn)為，一個(gè)好制度應(yīng)該————能夠操作！——符合實(shí)際！——解決問題！——長(zhǎng)期提升企業(yè)管理水平！——符合企業(yè)文化！我們認(rèn)為，——能夠操作！34能用！能用好！好制度——能用！好制度——35“體系建設(shè)”的切入點(diǎn)……那么怎樣“切入”呢？一個(gè)關(guān)于考核問題的話題…“體系建設(shè)”的切入點(diǎn)……那么怎樣“切入”呢？36二、整體設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非常具體……但是，……人事問題的解決不是孤立的……必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決……二、整體設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問題非常具體……37的問題需要一個(gè)完整的體系來解決……的問題38績(jī)效體系是“系統(tǒng)工程”績(jī)效提升科學(xué)的管控模式高技能的員工隊(duì)伍高效的組織架構(gòu)清晰的部門管理界面高素質(zhì)的中層隊(duì)伍清晰的崗位職責(zé)公道的用人機(jī)制合理的分配體系順暢的業(yè)務(wù)流程高品績(jī)的高管團(tuán)隊(duì)合理的崗位定員合理的崗位配置公平的考核體系績(jī)效體系是“系統(tǒng)工程”績(jī)效提升科學(xué)的管控模式高技能的員工隊(duì)伍39

基本技術(shù)定位

整體構(gòu)建與體系設(shè)計(jì)架構(gòu)整體構(gòu)建與體系設(shè)計(jì)架構(gòu)40

2.2.1企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識(shí)（1）在企業(yè)，人事問題“大量存在”，而且可能是獨(dú)立存在的；（2）分配與績(jī)效問題是人力資源管理建設(shè)的核心課題；（3）分配與績(jī)效問題相互關(guān)聯(lián)；（4）解決分配問題，直接的工作是進(jìn)行“崗位評(píng)價(jià)”，但還需要在用工制度、競(jìng)聘制度建設(shè)等方面進(jìn)行改革；（5）績(jī)效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作分析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過績(jī)效目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人收入與部門績(jī)效、部門績(jī)效與企業(yè)效益”的動(dòng)態(tài)平衡；（6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問題是困擾企業(yè)的難題。（余順坤博士論文摘錄……）（余順坤博士論文摘錄……）41（余順坤博士論文摘錄……）2.2.2企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位基于對(duì)企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識(shí)，得到開展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位：（1）企業(yè)人事問題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；（2）單一的制度，只能解決某一個(gè)方面的問題；（3）解決人事問題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事制度體系；（4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事制度鏈，并以此形成“機(jī)制”。機(jī)制是有生命力的，它能夠依靠制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)制度建設(shè)與運(yùn)轉(zhuǎn)的良性循環(huán)；（5）“能夠有效解決問題”是人事制度建設(shè)的根本價(jià)值所在，因此“好用、用好”是企業(yè)建設(shè)需要遵循的重要工作原則。（余順坤博士論文摘錄……）42從中，依次表達(dá)了對(duì)企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)邏輯：（1）“有什么事、設(shè)什么崗”，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的“事”，“崗位”因工作存在而存在。（2）“設(shè)什么崗、上什么人”，提出了崗位與勞動(dòng)者的管理問題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進(jìn)行規(guī)范管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評(píng)價(jià)、明確崗位價(jià)值；第四，要根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，建立崗位價(jià)值序列，形成崗位薪級(jí)；最后，在“四定”的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)競(jìng)聘制度，建立制度化的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。（3）“到什么崗、干什么活”，是指企業(yè)要建立績(jī)效管理體系，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效考核。（4）“干什么活、拿什么錢”，是指“勞動(dòng)是分配的前提”，分配基于勞動(dòng)、成果源于考核。從中，432.2.4企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)企業(yè)體系建設(shè)是“一項(xiàng)系統(tǒng)工程”。對(duì)企業(yè)而言，不僅需要進(jìn)行各個(gè)不同模塊的技術(shù)設(shè)計(jì)，更重要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合。建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對(duì)許多專業(yè)人員來說，是相當(dāng)困難的。圖2-2是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實(shí)踐提出的人力資源管理制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖2.2.4企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)44構(gòu)建先進(jìn)的

人事機(jī)制PD

AC有什么事

設(shè)什么崗設(shè)什么崗

上什么人干什么活

拿什么錢上什么崗

干什么活“P（計(jì)劃）、D（執(zhí)行）、C（檢查）、A（(處理)）”讓團(tuán)隊(duì)充滿激情與活力的機(jī)制構(gòu)建先進(jìn)的

人事機(jī)制PD45以標(biāo)擇人體系設(shè)計(jì)邏輯——因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事以標(biāo)擇人體系設(shè)計(jì)邏輯——因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事46技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖管理診斷/構(gòu)建研究思路機(jī)構(gòu)優(yōu)化核心流程梳理與部門職責(zé)清理及崗位優(yōu)化工作分析編寫崗位規(guī)范績(jī)效體系設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)崗位序列崗位競(jìng)聘完成人崗匹配技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖機(jī)構(gòu)工作分析編寫崗位規(guī)范績(jī)薪崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)崗47項(xiàng)目研究架構(gòu)高水平管理診斷／準(zhǔn)確定位管理問題崗位設(shè)計(jì)崗位工作規(guī)范管理制定標(biāo)準(zhǔn)崗位序列績(jī)效體系設(shè)計(jì)薪酬體系優(yōu)化崗位價(jià)值測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)崗位等級(jí)序列組織管控體系優(yōu)化機(jī)構(gòu)優(yōu)化部門價(jià)值定位跨部門職責(zé)鏈設(shè)計(jì)部門職責(zé)體系建設(shè)職責(zé)提煉職責(zé)分解職責(zé)鏈接履職指南適度競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)形成活力與激情項(xiàng)目研究架構(gòu)高崗位設(shè)計(jì)崗位工作規(guī)范48整體設(shè)計(jì)流程薪酬制度——崗位報(bào)酬給付？績(jī)效考核——崗位工作表現(xiàn)？競(jìng)聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測(cè)評(píng)——崗位勞動(dòng)價(jià)值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織優(yōu)化——崗位要怎么設(shè)?企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究49

三、體系建設(shè)的管理思考三、體系建設(shè)的50（一）企業(yè)建設(shè)

要有明確的價(jià)值取向體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值——公平、和諧、發(fā)展有明確的研究目標(biāo)——建立有效、簡(jiǎn)約的體系要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)——崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、績(jī)效、薪酬……（一）企業(yè)建設(shè)

要有明確的價(jià)值取向51（二）堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則——不期望“一步到位”——堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)”做到穩(wěn)中求進(jìn)（二）堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則——不期望“一步到位”52（三）堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”**企業(yè)可以在某個(gè)問題上首先開始，但是，要謹(jǐn)記——有大局觀。（三）堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”**企業(yè)可以在某個(gè)問題上首先53（四）堅(jiān)持群眾參與問卷調(diào)查工作分析崗位評(píng)價(jià)12步、25%的一般員工（四）堅(jiān)持群眾參與問卷調(diào)查54（五）堅(jiān)持“中國(guó)人事”的基本國(guó)情——“共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年…….”——穩(wěn)定壓到一切——“人多地少”與職業(yè)精神脫節(jié)是長(zhǎng)期問題——“效率與公平并舉”*效率優(yōu)先、兼顧公平？——照顧老職工利益（五）堅(jiān)持“中國(guó)人事”的基本國(guó)情——“共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)1055（六）積極營(yíng)造管理氛圍——幫助、教育員工建立正確“定位”我是誰？——打工的、“討飯”的？——是主人？……那么作為“乙方的我”——我們和單位是什么樣的關(guān)系？**看一封信（六）積極營(yíng)造管理氛圍56第三講制度建設(shè)的一般步驟第三講57一、設(shè)計(jì)理念與原則定位（一）系統(tǒng)構(gòu)建、整體推進(jìn)；（二）符合實(shí)際、解決現(xiàn)實(shí)問題；（三）理念先進(jìn)、方法合理;（四）漸進(jìn)改革、穩(wěn)中求進(jìn)；（五）抓住核心、推動(dòng)機(jī)制建設(shè)；（六）目標(biāo)既定、持續(xù)改進(jìn);（七）操作性好，成果落地；一、設(shè)計(jì)理念與原則定位（一）系統(tǒng)構(gòu)建、整體推進(jìn)；58整體設(shè)計(jì)流程薪酬制度——崗位報(bào)酬給付？績(jī)效考核——崗位工作表現(xiàn)？競(jìng)聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測(cè)評(píng)——崗位勞動(dòng)價(jià)值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織優(yōu)化——崗位要怎么設(shè)?企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究59

薪酬制度——崗位報(bào)酬給付？績(jī)效考核——崗位工作表現(xiàn)？競(jìng)聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測(cè)評(píng)——崗位勞動(dòng)價(jià)值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定崗定員——崗位要多少人？組織優(yōu)化——機(jī)構(gòu)要怎么設(shè)?優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)——1、對(duì)現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)的管理診斷；2、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、調(diào)整；3、部門職責(zé)梳理、劃轉(zhuǎn)、優(yōu)化、定位；4、配套的業(yè)務(wù)流程調(diào)整、優(yōu)化；崗位配置與定員定編建立崗位等級(jí)序列解決管控與效能問題1、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化2、解決管理“頑疾”*見附件1考核與薪酬互動(dòng)建立崗位規(guī)范完成人崗匹配優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)——崗位配置與定員定編建立崗位等級(jí)序列解決管控與效60第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng)工作目標(biāo)1、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問題——熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度——熟悉高管、尤其是企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理意圖2、解析問題原因——形成解決思路

第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng)工作目標(biāo)61第二步、分析企業(yè)戰(zhàn)略思想理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想掌握企業(yè)暨定發(fā)展目標(biāo)了解企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展背景進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷建立企業(yè)戰(zhàn)略概念和定位在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念第二步、分析企業(yè)戰(zhàn)略思想理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想62第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定位下研究企業(yè)發(fā)展計(jì)劃**年度、3~5年、長(zhǎng)期計(jì)劃分析、定位企業(yè)核心業(yè)務(wù)分析、編寫企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門”設(shè)置的初步概念第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定位下研究企業(yè)發(fā)展計(jì)劃63流程分析非深層次分析1、發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn)2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點(diǎn)流程分析非深層次分析64第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程部門訪問與調(diào)查——了解、分析部門職能現(xiàn)狀在企業(yè)戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門職能分析，確定“部門職責(zé)”根據(jù)部門職責(zé)、確定“部門核心業(yè)務(wù)流程”**成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門意見”第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程部門訪問與調(diào)查65第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良建立企業(yè)戰(zhàn)略概念下的“組織設(shè)計(jì)思路”結(jié)合部門職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究設(shè)計(jì)企業(yè)近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)”**對(duì)成型企業(yè)，重在“診斷和改良”**第二、三、四步是交叉進(jìn)行的第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良建立企業(yè)戰(zhàn)略概念下的“組織設(shè)計(jì)思66第五步、崗位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。清理內(nèi)容：部門-崗位名稱；崗位序號(hào)、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)行崗位存在價(jià)值的論證。崗位存在價(jià)值——因事設(shè)崗！第五步、崗位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、了解崗位67階段成果成果：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位）2、企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程3、部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程4、崗位脈絡(luò)圖**崗位編碼表**崗位清單5、組織機(jī)構(gòu)圖*包括：近期改不足遠(yuǎn)期要理想階段成果成果：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位）68第六步、定員定編

——是體系的基礎(chǔ)工作第六步、定員定編

——是體系的基礎(chǔ)工作69（一）“定額-定員”方法——**參考《勞動(dòng)定額學(xué)》（一）“定額-定員”方法——70問題提出人類進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，是在不斷地消耗人力、物力、財(cái)力的情況下進(jìn)行的……為了用盡可能少的人力、物力、財(cái)力的消耗生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品需要對(duì)這些人、財(cái)、物的消耗和占用進(jìn)行控制結(jié)論：為它們確定一個(gè)合理的消耗（占用）標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是——定額！問題提出人類進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，是在不斷地消耗人力、物力、財(cái)力的情71勞動(dòng)定額一、定額形式1、材料消耗定額2、資金消耗定額3、工具使用定額、4、管理費(fèi)用定額……用以規(guī)范“人力消耗”的標(biāo)準(zhǔn)，即為——?jiǎng)趧?dòng)定額*城惠企業(yè)案例勞動(dòng)定額一、定額形式72二、勞動(dòng)定額——指國(guó)家或企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的、在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，單位時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品（或任務(wù)）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；——或?yàn)橥瓿蓡挝粩?shù)量的合格產(chǎn)品（或工作任務(wù)量）所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間消耗標(biāo)準(zhǔn)。——在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品或完成一定的工作量，企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)。二、勞動(dòng)定額——指國(guó)家或企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的、在一定的73勞動(dòng)定額是合理定員的依據(jù)定額工人數(shù)=[計(jì)劃期任務(wù)×（1+計(jì)劃廢品率）][產(chǎn)量定額×計(jì)劃出勤率×作業(yè)率×產(chǎn)量定額預(yù)計(jì)完成率]**作業(yè)率=作業(yè)工時(shí)/制度工時(shí)（%）勞動(dòng)定額是合理定員的依據(jù)74勞動(dòng)定額的管理意義3、是合理定員、配置勞動(dòng)力的依據(jù)定額工人數(shù)=[現(xiàn)行工時(shí)定額×計(jì)劃期產(chǎn)量×（1+計(jì)劃廢品率）][一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間×計(jì)劃出勤率×作業(yè)率×工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率]相當(dāng)=總?cè)蝿?wù)工時(shí)[現(xiàn)行工時(shí)定額×計(jì)劃期產(chǎn)量×（1+計(jì)劃廢品率）]一個(gè)工人能夠提供的有效工作時(shí)間[一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間×計(jì)劃出勤率×作業(yè)率×工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率]勞動(dòng)定額的管理意義3、是合理定員、配置勞動(dòng)力的依據(jù)75“定額-定員”應(yīng)用的條件1、企業(yè)有完整的“勞動(dòng)定額”體系；2、有行業(yè)定額或定員標(biāo)準(zhǔn)可修正、執(zhí)行；3、有同行業(yè)企業(yè)可參考修正；

**一般，沒有！“定額-定員”應(yīng)用的條件1、企業(yè)有完整的“勞動(dòng)定額”體系；76（二）重點(diǎn)崗位“研究-寫實(shí)”法1、通過“分層次、多維度”調(diào)查，進(jìn)行“定員問題”定位；2、進(jìn)行重點(diǎn)問題的分析、研究，尋找問題成因，思考解決對(duì)策；3、對(duì)比較典型的定員問題，進(jìn)行必要的寫實(shí)觀察；4、結(jié)合調(diào)研，形成“定崗、定員”預(yù)案；5、企業(yè)班子提出意見，修正、確定方案。（二）重點(diǎn)崗位“研究-寫實(shí)”法1、通過“分層次、多維度”調(diào)查77（三）一般使用的定崗-定員方法1、“機(jī)構(gòu)-崗位”調(diào)整法2、“流程-職責(zé)”調(diào)整法3、管理需要調(diào)整法4、“工作日寫實(shí)”核定法（工作量核定法）5、同業(yè)比較研究法（三）一般使用的定崗-定員方法1、“機(jī)構(gòu)-崗位”調(diào)整法78問卷設(shè)計(jì)構(gòu)想結(jié)構(gòu)性問卷遵循“?”設(shè)計(jì)每個(gè)問題有我們希望的目的希望員工發(fā)表真實(shí)意見問卷設(shè)計(jì)構(gòu)想結(jié)構(gòu)性問卷79第七步、工作分析5W思考？（一）為什么要進(jìn)行崗位分析？1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn))——讓員工知道做什么？(做到什么標(biāo)準(zhǔn)？)2、為日后工作情況考核提供依據(jù)——編寫有用、能用的《崗位說明書》是建立考核體系的基礎(chǔ)——考核必須立足于“崗位規(guī)范”！第七步、工作分析5W思考？80工作分析3、是崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù)4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù)

工作分析3、是崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù)81工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序原則：落實(shí)部門職能、符合業(yè)務(wù)流程1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！——必須發(fā)動(dòng)群眾，讓員工本人參加！*怎么參加——業(yè)務(wù)部門提供“自我崗位描述”工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序82（二）工作原則及工作程序[續(xù)]2、管理員工的直接上級(jí)——部門領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下：A、對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到：（1）工作沒漏洞、職責(zé)無空隙；（2）管好自己事、職責(zé)不重復(fù)。B、對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)。做到：高低（崗位）有差別。（二）工作原則及工作程序[續(xù)]2、管理員工的直接上級(jí)83（二）職位描述的工作原則及

工作程序[續(xù)]3、人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制（1）編寫工作計(jì)劃書；組織落實(shí)—程序設(shè)計(jì)（2）設(shè)計(jì)表格；（3）進(jìn)行培訓(xùn)（4）質(zhì)量控制：簡(jiǎn)單、實(shí)用！成果：崗位說明書**成功的關(guān)鍵：?jiǎn)T工+部門領(lǐng)導(dǎo)+專業(yè)組織**崗位說明書需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù)（二）職位描述的工作原則及

工作84第八步、崗位評(píng)價(jià)基本步驟：1、建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2、制訂、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》3、制定《崗位評(píng)價(jià)表》4、評(píng)價(jià)委員會(huì)集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)得分、打點(diǎn)***要求每個(gè)要素討論一輪第八步、崗位評(píng)價(jià)基本步驟：85第八步、崗位評(píng)價(jià)6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)《崗位說明書》及其對(duì)崗位了解和觀察，按照《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、打點(diǎn)，并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總得分。7、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評(píng)委的結(jié)果。8、根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定《崗位分值序列表》第八步、崗位評(píng)價(jià)6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)《崗位說明書86第八步、崗位評(píng)價(jià)9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)工資等級(jí)線長(zhǎng)度要求等，確定崗位等級(jí)數(shù)目。10、確定《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》11、按照《崗位分值序列表》和《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，劃崗歸級(jí)。**評(píng)價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平**評(píng)價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)第八步、崗位評(píng)價(jià)9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、87第九步、崗位競(jìng)聘制度建設(shè)公開+公平+競(jìng)爭(zhēng)條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按“崗位說明書”）“讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位”可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本**消除人為的不公平帶來的員工情緒問題**培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感**避免不必要的勞動(dòng)糾紛、防止企業(yè)無謂失利1、崗位競(jìng)聘條件2、崗位競(jìng)聘辦法第九步、崗位競(jìng)聘制度建設(shè)公開+公平+競(jìng)爭(zhēng)88第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算基本原則：1、存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則**盡可能避免“挖低補(bǔ)高”2、與歷史沿革相銜接原則3、先進(jìn)與合理相平衡原則4、充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算基本原則：89第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議1、考慮企業(yè)規(guī)模2、考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來的管理難度3、考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)）4、考慮企業(yè)的貢獻(xiàn)第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建90第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議：1、按照測(cè)定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系；2、按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操91第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí)1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)2、確定〈崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉**或者按照〈崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉對(duì)崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。3、根據(jù)個(gè)人得分，參照《崗位分值序列表》和《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，對(duì)照歸級(jí)。第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí)1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)92第十二步、設(shè)計(jì)工資制度1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)2、確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值****非常重要的步驟：1、組織方案的試點(diǎn)工作2、組織方案的模擬運(yùn)行3、發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度4、設(shè)計(jì)方案第十二步、設(shè)計(jì)工資制度1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)93第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核辦法2、明確考核和激勵(lì)、升降級(jí)的聯(lián)系3、考核以激勵(lì)為目標(biāo)4、考核以《崗位工作說明書》為標(biāo)準(zhǔn)5、考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核辦法94第十四步、審查、通過有關(guān)人

事勞動(dòng)改革的各種制度1、起草、通過《企業(yè)定員手冊(cè)》、《企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理辦法》、《工資改革方案》、《工資改革方案實(shí)施辦法》、《崗位競(jìng)聘實(shí)施管理辦法》、《績(jī)效考核與管理辦法》2、其他各種相關(guān)管理制度……經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者“股東代表大會(huì)”通過上述制度，使其合法化。第十四步、審查、通過有關(guān)人

事勞動(dòng)改95

第四講《崗位說明書》編寫工作組織與方法第四講96一、為什么要《崗位說明書》？??......!!!!一、為什么要《崗位說明書》？97“工作分析”的“5W思考法”，較好地解決了定位問題，即——(為什么)?——為什么要做“工作分析”？（哪里）？——“工作分析”的目標(biāo)在哪里？（方法）？——用什么方法進(jìn)行“工作分析”？（誰）？——誰來做這項(xiàng)工作？誰來負(fù)責(zé)？(什么)——工作分析的效果是什么？很明顯，“5W思考法”的核心在，沒有工作價(jià)值定位，也就沒有了其它?！肮ぷ鞣治觥钡摹?W思考法”，較好地解決了定位問題，即——98不斷地自問？

就能明確開展工作分析的價(jià)值定位——（1）制定《崗位說明書》，是要讓員工明確“自己的崗位職責(zé)”；（2）《崗位說明書》之“職責(zé)”內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績(jī)效考核體系的重要依據(jù)；（3）《崗位說明書》明確了“本崗的工作責(zé)任和要求”，是組織“崗位評(píng)價(jià)”、形成“崗位價(jià)值序列”，是構(gòu)建“薪酬分配制度”的重要基礎(chǔ)。明晰工作價(jià)值，就能夠找到開展“工作分析”的目標(biāo)和方法。不斷地自問？

就能明確開展工作分析的價(jià)值定位——99研究觀點(diǎn)：——誰明白，誰寫！——《崗位說明書》，必須由了解崗位實(shí)際工作內(nèi)容的人來編寫；二、誰來寫？**（樣例）課題組為公司設(shè)計(jì)了有關(guān)“開展工作分析”的問題調(diào)查研究觀點(diǎn)：二、誰來寫？**（樣例）課題組為公司設(shè)計(jì)了1008、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？（）A、自己B、直接上級(jí)C、人力資源部D、公司領(lǐng)導(dǎo)8、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？（）1019、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為最合理的做法是（）A、由在崗員工自己編寫確定B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定C、由人力資源部負(fù)責(zé)編寫確定D、由“在崗員工自己寫第一稿，直接上級(jí)（如工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”9、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為102看看企業(yè)的情況……企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究10312、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？A自己B直接上級(jí)C企管與人力資源部D公司領(lǐng)導(dǎo)回子目錄12、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？12、您認(rèn)為誰最了解您的崗位職責(zé)？A自己B直接上級(jí)C企管與人10413、工作分析（制定崗位職責(zé)，規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為最合理的做法是：A、由在崗員工自己編寫確定B、由所在部門負(fù)責(zé)人編寫確定C、由企管與人力資源部負(fù)責(zé)編寫確定D、由“在崗員工自己寫第一稿，直接上級(jí)（如班值長(zhǎng)）修改、所在部門負(fù)責(zé)人修審、企管與人力資源部和人力資源項(xiàng)目組提供全面技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”回子目錄13、工作分析（制定崗位職責(zé)，規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)105崗位說明書的編制流程人力資源部+項(xiàng)目組提供全面的技術(shù)指導(dǎo)在崗員工撰寫第一稿

在崗員工撰寫第一稿

部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行修審直接上級(jí)進(jìn)行修改崗位說明書的編制流程人力資源部+項(xiàng)目組提供全面的技術(shù)指導(dǎo)在崗106工作分析流程——由此,項(xiàng)目組提出：編寫《崗位說明書》的工作流程是——在崗員工自己寫第一稿、+直接上級(jí)修改、+部門負(fù)責(zé)人修審、+人力資源部與項(xiàng)目組全面的技術(shù)指導(dǎo)

絕不動(dòng)搖，絕不！?。」ぷ鞣治隽鞒獭纱?項(xiàng)目組提出：絕不動(dòng)搖，107三、怎么寫？編寫的技術(shù)方法（略）?......三、怎么寫？108工作分析相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)

四、怎么用？——有關(guān)（1）“崗位職責(zé)”、（2）“工作標(biāo)準(zhǔn)”、（3）“績(jī)效計(jì)劃”(考核標(biāo)準(zhǔn))的形成及其相互關(guān)系工作分析四、怎么用？——有關(guān)（1）“崗位職責(zé)”、109“崗位工作”與崗位職責(zé)”羅列崗位工作《崗位說明書》職責(zé)——詳細(xì)羅列提煉——更高度——指標(biāo)/任務(wù)——更概括——事項(xiàng)/事務(wù)——更全面憲法條款高大廣“崗位工作”與崗位職責(zé)”羅列崗位工作《崗位說明110“崗位職責(zé)”與“工作標(biāo)準(zhǔn)”《崗位說明書》職責(zé)工作標(biāo)準(zhǔn)——更高度細(xì)化——更專業(yè)——更概括——更詳細(xì)——更全面——更單一可看可據(jù)能把握“崗位職責(zé)”與“工作標(biāo)準(zhǔn)”《崗位說明書》職責(zé)工111“工作標(biāo)準(zhǔn)”與《工作計(jì)劃》《工作標(biāo)準(zhǔn)》《績(jī)效工作計(jì)劃》——A結(jié)合當(dāng)前具體工作安排1、….——B2、….——……按“崗位說明書”原則3、….能夠操作落地了!“工作標(biāo)準(zhǔn)”與《工作計(jì)劃》《工作標(biāo)準(zhǔn)》112崗位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃1、。。。2、。。。3、。。。4、。。更高度更概括更全面崗位說明書更專業(yè)更詳細(xì)更單一工作標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效計(jì)劃詳細(xì)羅列指標(biāo)/任務(wù)事項(xiàng)/事務(wù)崗位工作提煉制定結(jié)合當(dāng)前工作按“崗位說明書”原則細(xì)化崗位說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃1、。。。更高度崗位更專業(yè)工作1134崗位說明書，一定要注意其定位“崗位說明書”所規(guī)定的職責(zé)條款是“憲法”，不能直接應(yīng)用于考核；2需要據(jù)此制定“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”；按照“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”、在“崗位說明書”所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制定“績(jī)效工作計(jì)劃”；31“績(jī)效工作計(jì)劃”才是員工考核的基礎(chǔ)文件。4崗位說明書，一定要注意其定位“崗位說明書”所規(guī)定的職責(zé)條款114

《崗位說明書》編寫方法指導(dǎo)

115“崗位說明書”模板——見附件3企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究116開展“工作分析”的步驟——見附件3——詳細(xì)解說《崗位說明書》編寫*《崗位說明書》教學(xué)版開展“工作分析”的步驟117第五講崗位評(píng)價(jià)第五講118一、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)（一）崗位評(píng)價(jià)的研究目標(biāo)（1）對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；（2）在崗位價(jià)值測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上形成企業(yè)“崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列”；（3）為企業(yè)構(gòu)建“崗位工資制度”提供技術(shù)基礎(chǔ)。一、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)（一）崗位評(píng)價(jià)的研究目標(biāo)119（二）崗位評(píng)價(jià)工作的基本內(nèi)容（1）設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型；（2）組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)；（3）進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析；（4）完成企業(yè)“崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列”的制定。（二）崗位評(píng)價(jià)工作的基本內(nèi)容120（三）崗位評(píng)價(jià)模型研究1、崗位評(píng)價(jià)方法的比較崗位評(píng)價(jià)方法作為構(gòu)建企業(yè)薪酬制度的技術(shù)方法，評(píng)價(jià)方法的發(fā)展、完善與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的建設(shè)、發(fā)展是同步的。它們代表著各個(gè)歷史時(shí)期的管理水平，各有特點(diǎn)。（三）崗位評(píng)價(jià)模型研究1、崗位評(píng)價(jià)方法的比較121企業(yè)人事體系構(gòu)建及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究122二、崗位評(píng)價(jià)方法選擇的判別選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位評(píng)價(jià)方法的主要因素有以下幾個(gè)方面：1、企業(yè)的類型與規(guī)模企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時(shí)，崗位排序法就比較合適。2、崗位的穩(wěn)定性指崗位隨市場(chǎng)環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性。3、崗位職責(zé)的清晰程度如果崗位設(shè)計(jì)、工作分析等崗位管理基礎(chǔ)工作水平薄弱，一般只能選擇相對(duì)簡(jiǎn)單、主觀性較高的方法，如崗位排序法、崗位分類法等；反之，在崗位設(shè)置合理、崗位職責(zé)清晰的情況下，則可采用對(duì)崗位各因素量化打分的崗位評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法。4、工資制度的特點(diǎn)組織企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作需要優(yōu)先解決的問題是“分配的內(nèi)部公平問題”，所以因素計(jì)點(diǎn)法可能比較適合。5、企業(yè)文化特征對(duì)于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不是很強(qiáng)的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級(jí)差別，這種情況下用相對(duì)簡(jiǎn)單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對(duì)于提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來說，更強(qiáng)調(diào)崗位之間的等級(jí)差別，這就需要精確度相對(duì)較高的評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法等。二、崗位評(píng)價(jià)方法選擇的判別選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位123三、崗位評(píng)價(jià)模型“因素計(jì)點(diǎn)法”比較適合企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作因素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、因素計(jì)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是選擇組織內(nèi)部所有崗位價(jià)值的共同影響因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化量表。之后，評(píng)價(jià)委員根據(jù)該量表對(duì)每個(gè)崗位在每個(gè)要素上進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位的總分?jǐn)?shù)確定其所處的崗位等級(jí)。三、崗位評(píng)價(jià)模型“因素計(jì)點(diǎn)法”比較適合企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作124崗位評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系A(chǔ)勞動(dòng)復(fù)雜程度B1學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知識(shí)C12經(jīng)驗(yàn)C13綜合能力C14勞動(dòng)責(zé)任B2安全生產(chǎn)責(zé)任C21經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任C22社會(huì)效益責(zé)任C23指導(dǎo)管理責(zé)任C24創(chuàng)造性勞動(dòng)責(zé)任C25勞動(dòng)強(qiáng)度B3工作負(fù)荷度C31心理壓力C32體力勞動(dòng)強(qiáng)度C33勞動(dòng)條件B4工作環(huán)境C41時(shí)間特征C42崗位評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系勞動(dòng)復(fù)雜學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知識(shí)C125“層次分析法”的改進(jìn)不同要素對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性。目前我國(guó)規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強(qiáng)制排序法、德爾斐法等，都為定性分析方法，主要依靠專家或評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，往往很難給出每個(gè)測(cè)評(píng)因素合理、科學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是，基于經(jīng)驗(yàn)建立的測(cè)評(píng)結(jié)果缺乏“公眾信度”。層次分析法（）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運(yùn)用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問題。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對(duì)比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實(shí)用性。但是，筆者在研究實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重時(shí)，也存在某些不足，影響到評(píng)價(jià)體系的有效性?！皩哟畏治龇ā钡母倪M(jìn)不同要素對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同126“層次分析法”的改進(jìn)首先，層次分析法的1-9標(biāo)度判斷層次關(guān)系過大。評(píng)價(jià)因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動(dòng)特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動(dòng)內(nèi)在的差異性。同一要素細(xì)分成的評(píng)價(jià)因素之間的判斷層次關(guān)系不會(huì)過大。從多數(shù)企業(yè)的測(cè)評(píng)結(jié)果看，若超過5，則要考慮舍棄此因素。其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。即使通過一致性檢驗(yàn)，但理論計(jì)算與實(shí)踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個(gè)體系歸一化處理后，只占0.9％，不具有實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值?！皩哟畏治龇ā钡母倪M(jìn)127“層次分析法”的改進(jìn)針對(duì)以上層次分析法存在的不足，筆者進(jìn)行了如下改進(jìn)：（1）將層次分析法的1-9層標(biāo)度縮減為1-5層標(biāo)度；（2）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們?cè)谠u(píng)價(jià)判斷時(shí)，潛意識(shí)中總是以某個(gè)平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評(píng)價(jià)思想，層與層之間可再取中間均值作為副標(biāo)度。如取5/4、3/2、5/2等。本文使用了以下5標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實(shí)效。見表3-7。“層次分析法”的改進(jìn)128層次分析法改進(jìn)層次分析法改進(jìn)129崗位評(píng)價(jià)模型詳見研究案例崗位評(píng)價(jià)模型130四、崗位評(píng)價(jià)的工作流程科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對(duì)員工建立測(cè)評(píng)結(jié)果的“信任度”非常重要。崗位評(píng)價(jià)工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)實(shí)的職業(yè)精神。四、崗位評(píng)價(jià)的工作流程科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對(duì)員工建立測(cè)131“崗位評(píng)價(jià)12步法”，具體步驟如下——1、組織全體員工進(jìn)行評(píng)價(jià)要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的篩選；2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素排序調(diào)查，確定要素排序；3、成立崗位評(píng)價(jià)工作委員會(huì)，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重；4、組織專家討論，研究形成崗位評(píng)價(jià)初步模型；5、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點(diǎn)，驗(yàn)證崗位評(píng)價(jià)初步模型；6、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查；7、比較分析、調(diào)整崗位評(píng)價(jià)模型；8、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的試打點(diǎn)；9、分析、征詢意見，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)模型和要素微調(diào)；10、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的正式打點(diǎn)；11、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析；12、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的歸級(jí)?！皪徫辉u(píng)價(jià)12步法”，具體步驟如下——1、組織全體員工進(jìn)行評(píng)132第六講薪酬理論與薪酬制度第六講薪酬理論133一、薪酬與薪酬分配原則（一）關(guān)于薪酬的概念研究馬克思關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的理論研究認(rèn)為：勞動(dòng)報(bào)酬是指勞動(dòng)者提供有效勞動(dòng)后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的“個(gè)人消費(fèi)品”。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論的建立和實(shí)踐，要求我們對(duì)“勞動(dòng)報(bào)酬”內(nèi)涵進(jìn)行充實(shí)與擴(kuò)展。本文認(rèn)為：“薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供給企業(yè)方有效勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)報(bào)酬；是勞動(dòng)者‘出賣勞動(dòng)’后得到的勞動(dòng)力價(jià)格”。一、薪酬與薪酬分配原則（一）關(guān)于薪酬的概念研究134本文提出的薪酬概念其他非顯性回報(bào)廣義工資（現(xiàn)金性收入）非收入性福利崗位（職務(wù)）工資（狹義工資）獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼分配性股權(quán)獲利福利性補(bǔ)助收入誤餐費(fèi)、交通補(bǔ)助、洗理費(fèi)帶薪假期免費(fèi)午餐提供交通工具免費(fèi)住房培訓(xùn)獎(jiǎng)品職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會(huì)地位薪酬（勞動(dòng)報(bào)酬）本文提出的薪酬概念其他非顯性回報(bào)廣義工資非收入性福利崗位（職135（二）薪酬分配原則本文提出“基于合法勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認(rèn)同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認(rèn)同的勞動(dòng)力價(jià)格就是合理工資水平”的研究觀點(diǎn)；這一觀點(diǎn)成立的基本的背景是“勞動(dòng)力”具有“商品屬性”的“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境”；（二）薪酬分配原則1361、從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，

再看“按勞分配原則”的內(nèi)涵與應(yīng)用“堅(jiān)持按勞分配原則為主、其他分配方式為補(bǔ)充”和“堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配綱要，還需要在理論擴(kuò)展和應(yīng)用方面進(jìn)行深度研究。筆者認(rèn)為，研究勞動(dòng)關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解“薪酬分配原則”的深刻內(nèi)涵，同時(shí)可以幫助我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)管理中深刻思考，對(duì)“如何構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下國(guó)有企業(yè)薪酬體系”的選題“求解”。1、從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，

再看“按勞分配原則”的內(nèi)涵與137企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，即為勞動(dòng)關(guān)系。合法勞動(dòng)關(guān)系建立，必須有三個(gè)方面的基本條件：（1）勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)主體——企業(yè)、勞動(dòng)者是合法的主體；（2）勞動(dòng)者與企業(yè)平等、獨(dú)立；（3）兩個(gè)主體的載體——?jiǎng)趧?dòng)，是合法、穩(wěn)定存在的。企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，即為勞動(dòng)關(guān)系。138深入研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到——在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，勞動(dòng)力與“好處”間的交換，其本質(zhì)就是勞動(dòng)力的“買賣”。這種買賣關(guān)系表明了勞動(dòng)關(guān)系的“本質(zhì)”，構(gòu)成勞動(dòng)力買賣的勞動(dòng)關(guān)系，“勞動(dòng)力”成為“商品”可以形象表達(dá)為：深入研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到——139勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)者出賣勞動(dòng)力

換取

企業(yè)提供的“好處”勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)者出賣勞動(dòng)力140研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)，

我們可以得到這樣的研究結(jié)論：（1）今天的中國(guó)社會(huì)，勞動(dòng)力是“商品”；（2）商品是要“標(biāo)價(jià)的”，且“有人高、有人低”，這是一個(gè)客觀存在；（3）但是，在企業(yè)、“人人都希望賣個(gè)好價(jià)錢”；——由于這個(gè)要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重；——但是，它與“有人高、有人低”的客觀存在產(chǎn)生矛盾；——所以體現(xiàn)“效率優(yōu)先”、“兼顧公平”，成為最好的分配方式；（4）勞動(dòng)者獲得“好處”的前提是“提供符合企業(yè)需要的有效勞動(dòng)”?！矗瑒趧?dòng)差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設(shè)中必須遵循的基本原則。（5）勞動(dòng)力交換的結(jié)果是“企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的‘好處’”，這種“好處”即為薪酬。研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)，

我們可以得到這樣的研究結(jié)論：1412、研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)，

我們可以得到這樣的研究結(jié)論：基于上述認(rèn)識(shí)，本文得到“企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的‘一切好處’均為薪酬”的研究認(rèn)識(shí)。據(jù)此，我們可以取消與勞動(dòng)無關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄“福利不叫工資”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，建立“以貢獻(xiàn)論收入”的全新勞動(dòng)價(jià)值觀；鼓勵(lì)“多勞多得”、體現(xiàn)“效率優(yōu)先”，提高勞動(dòng)效率，降低經(jīng)營(yíng)成本。2、研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)，

我們可以得到這樣的研142二、薪酬制度設(shè)計(jì)（一）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷

（1）體現(xiàn)工資職能——工資制度需要依據(jù)薪酬的基本職能分模塊設(shè)計(jì)；（2）崗位價(jià)值為本——建立在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上的“崗位工資制度”，是企業(yè)薪酬制度的主體；（3）效益影響分配——設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān)聯(lián)的“薪點(diǎn)工資制”，是組織分配活動(dòng)的方向；（4）結(jié)構(gòu)多元——依據(jù)不同的職能，企業(yè)工資制度由不同的模塊“拼接”而成；（5）制度分類——根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同人群的勞動(dòng)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多種分配制度與之相匹配。二、薪酬制度設(shè)計(jì)（一）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷143（二）崗位薪點(diǎn)工資制度這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)”的設(shè)計(jì)元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為“職能型崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制度”，具體為——1、根據(jù)工資職能，設(shè)計(jì)不同的模塊：（1）保障職能——設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)工資”模塊；（2）補(bǔ)償職能——設(shè)計(jì)“崗位（薪點(diǎn)）工資”模塊（因?yàn)椤安煌瑣徫弧薄a(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補(bǔ)償”）；（3）調(diào)節(jié)職能——設(shè)計(jì)“年功工資”模塊；（4）激勵(lì)職能——設(shè)計(jì)“績(jī)效（薪點(diǎn)）工資”模塊；（5）分配職能——設(shè)計(jì)“其他工資”模塊（補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)類收入）；（6）管理職能——設(shè)計(jì)“發(fā)展工資”模塊。（二）崗位薪點(diǎn)工資制度這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)144（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之2……2、體現(xiàn)績(jī)效與分配的關(guān)系?！O(shè)計(jì)“績(jī)效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績(jī)效工資”以“薪點(diǎn)”形式分配，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)效益、部門績(jī)效、個(gè)人分配”的相互關(guān)聯(lián)。（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之2……1453、多模塊結(jié)構(gòu)組合：（1）一般員工的基本工資形式為——基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)）工資+績(jī)效（薪點(diǎn)）工資+年功工資+其他工資（獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等輔助工資）（2）特殊人才的工資形式為——“基礎(chǔ)工資+崗位（薪點(diǎn)）工資+績(jī)效（薪點(diǎn)）工資+年功工資+其他工資（獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼等輔助工資）+“發(fā)展工資”（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之3……3、多模塊結(jié)構(gòu)組合：（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之3……146第七講績(jī)效體系設(shè)計(jì)的若干理念與思考第七講績(jī)效體系設(shè)計(jì)147一、關(guān)于“績(jī)效”的若干理念?為什么要考核？?為什么要考核？一、關(guān)于“績(jī)效”的若干理念?為什么要考核？148（一）為什么要考核？介紹兩種主流的考核觀主流的考核觀A：之所以要考核，是希望通過這種方式——“人分三六九、優(yōu)勝劣汰”

（一）為什么要考核？介紹兩種主流的考核觀149主流的考核觀B：之所以要考核，是希望通過這種方式——“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”

主流的考核觀B：之所以要考核，150（二）績(jī)效管理是“管理”——是幫助——是改進(jìn)——是提高（二）績(jī)效管理是“管理”——是幫助151（三）企業(yè)中層

——開展績(jī)效管理的中堅(jiān)力量沒有中層的努力，企業(yè)績(jī)效管理將“無從談起”；廣大中層，需要完成“技術(shù)管理”的職業(yè)轉(zhuǎn)變建立高效率的思想方法*5W思考……（三）企業(yè)中層

——開展績(jī)效管理的中堅(jiān)力量沒有中層的努力，1521、績(jī)—成績(jī)、成果、結(jié)果2、效—效果、效率、效能過程管控+結(jié)果評(píng)價(jià)績(jī)效管理=“績(jī)+效”的管理（四）績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過程1、績(jī)—成績(jī)、成果、結(jié)果（四）績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過程153（五）績(jī)效考核，

不是建立“計(jì)算模型”1、員工的工作，無法完全數(shù)量化；2、企業(yè)的工作，也無法用“數(shù)學(xué)模型求解”許多企業(yè)使考核工作走入“誤區(qū)”——為考核而考核，增加無謂的管理成本——把考核變成“斤斤計(jì)較”的工具（五）績(jī)效考核，

不是建立“計(jì)算模型”1、員工的工154（六）績(jī)效管理，

是一個(gè)“系統(tǒng)工程”1、績(jī)效管理是體系之“高端制度”，亦可謂“末端制度”…2、績(jī)效管理，是一個(gè)大系統(tǒng)…3、企業(yè)“績(jī)效考核”需要實(shí)行“分級(jí)管理”…….（六）績(jī)效管理，

是一個(gè)“系統(tǒng)工程”1、績(jī)效管理是155二、做好開展績(jī)效管理

的基礎(chǔ)工作（一）部門負(fù)責(zé)人的定位與績(jī)效理念（二）做好基礎(chǔ)工作——《崗位說明書》及其認(rèn)識(shí)（三）正確認(rèn)識(shí)與運(yùn)用績(jī)效考核知識(shí)1、關(guān)于“正態(tài)分布、末位淘汰”的思考2、關(guān)于“量化考核”問題3、關(guān)于“部門負(fù)責(zé)人”的績(jī)效度量問題4、關(guān)于“素質(zhì)、能力、勝任力”5、“德、能、勤、績(jī)、廉”式考核、“群眾民主測(cè)評(píng)”等問題的思考（四）幫助員工正確定位、創(chuàng)造良好的管理環(huán)境二、做好開展績(jī)效管理

的基礎(chǔ)工作156第八講公司考核制度的分層設(shè)計(jì)第八講公司考核制度157思考與認(rèn)識(shí)——公司需要建立“二級(jí)考核體系”*附件2、“公司-部門”考核的“公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)矩陣1、部門季度績(jī)效效果圖2、“部門-員工”考核的“個(gè)人計(jì)劃與考核表”……

一、企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)構(gòu)思我的一次“會(huì)議經(jīng)歷”….思考與認(rèn)識(shí)——一、企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)構(gòu)思我的一次“會(huì)議經(jīng)歷158構(gòu)建“二級(jí)考核體系”（一）“公司—部門”的考核——“大考核”“一級(jí)考核”“公司級(jí)考核”#考核目標(biāo)：1、公司級(jí)核心技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)①如何分解？②如果管控？③如何確保？2、給每個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門做出“考核等級(jí)”

構(gòu)建“二級(jí)考核體系”（一）“公司—部門”的考核159構(gòu)建“二級(jí)考核體系”（二）“部門—員工”的考核——“小考核”“二級(jí)考核”“部門級(jí)考核”#考核目標(biāo)：1、使員工稱職履行崗位職責(zé)①各司其職？②建立責(zé)任意識(shí)？③表現(xiàn)如何？2、給每個(gè)員工的“考核等級(jí)”構(gòu)建“二級(jí)考核體系”（二）“部門—員工”的考核160二、“公司—部門”的考核

——如何構(gòu)建“一級(jí)考核體系”1、組織中、高層廣泛討論…提煉….形成：《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》組織中層討論的目的：（1）明確“公司目標(biāo)”；（2）理解自身在“目標(biāo)體系中的定位”；（3）明晰“公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)”的“價(jià)值鏈”；（4）為下一步“目標(biāo)的分解落實(shí)”做準(zhǔn)備。二、“公司—部門”的考核

——如何構(gòu)建“一級(jí)考核體161“公司—部門”的考核

——如何構(gòu)建“一級(jí)考核體系”2、《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》之指標(biāo)——（1）是決定公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及安全水平的“技術(shù)經(jīng)濟(jì)類”指標(biāo)——避免把“非技術(shù)經(jīng)濟(jì)類”指標(biāo)納入；——誤區(qū)：“上級(jí)下達(dá)的…”全部納入其中；——誤區(qū)：“重要的指標(biāo)必須納入”“公司—部門”的考核

——如何構(gòu)建“一級(jí)考核體系”2、《公162《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》（2）是決定公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及安全水平的“頂級(jí)指標(biāo)“——要堅(jiān)持”少而高“原則；——忌“貪多、求全”而使“考核工作”走入誤區(qū)“——誤區(qū)：“每個(gè)部門必須拿出指標(biāo)”納入…——誤區(qū)：“不入庫=不重要”《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》（2）是決定公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及安全水平的163《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》（3）可以擴(kuò)大其內(nèi)涵到——“公司級(jí)重大工作任務(wù)項(xiàng)”《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》（3）可以擴(kuò)大其內(nèi)涵到1643、《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》的建立，是一個(gè)“逐步完善”的過程——強(qiáng)調(diào)”由簡(jiǎn)入深、逐步完善“——堅(jiān)持“由少多”、“由簡(jiǎn)單完善”的過程3、《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》的建立，是一個(gè)“逐步完善”的過165三、《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》

的分解、落實(shí)

三、《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》

的分解、落實(shí)

1661、不同指標(biāo)之間（如利潤(rùn)與安全）怎么確定不同的權(quán)重？2、單項(xiàng)指標(biāo)的管理責(zé)任（如“電量”）怎么分解到不同部門（人事部、營(yíng)銷）？《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》

分解、落實(shí)的兩個(gè)難題1、不同指標(biāo)之間（如利潤(rùn)與安全）怎么確定不同的權(quán)重？《公司級(jí)167為此，我們提出——《公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫》的分解矩陣……見附件2為此，我們提出——168四、部門內(nèi)二級(jí)考核——“部門—員工”的考核

四、部門內(nèi)二級(jí)考核1691、盡量簡(jiǎn)單；2、部門負(fù)責(zé)人是“主角”；3、員工參與，并且“在參與中提高”；4、堅(jiān)持“過程與結(jié)果”并舉；5、過程要透明，結(jié)果要公道。（一）部門內(nèi)部考核的原則1、盡量簡(jiǎn)單；（一）部門內(nèi)部考核的原則170（二）部門內(nèi)部考核流程1、月初，員工自擬《月度主要工作計(jì)劃》2、次日，部門負(fù)責(zé)人審核、公布；…每周調(diào)整平衡….3、月末，員工自評(píng)《月度主要工作計(jì)劃》；4、次日，部門負(fù)責(zé)人審核、公布?！姼郊?（二）部門內(nèi)部考核流程1、月初，員工自擬《月度主要工作計(jì)劃》171四、建立“部門負(fù)責(zé)人—員工”間的輔導(dǎo)式績(jī)效管理制度四、建立“部門負(fù)責(zé)人—員工”間的輔導(dǎo)式績(jī)效管理制度1721、部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效（問題或提升）有直接的、不可推卸的責(zé)任2、基于“部門主任—員工”間的績(jī)效管理的目標(biāo)——崗位、稱職、輔導(dǎo)與提升3、在可能的條件下，盡可能縮短考核周期**季-月4、一般方式：1、部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效（問題或提升）有直接的、不可推卸的173輔導(dǎo)的一般的管理方式A、期初：由員工結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)階段工作自行編寫工作計(jì)劃**項(xiàng)目方式**事件方式**有工作檢查（或者結(jié)束）的標(biāo)準(zhǔn)（方式）輔導(dǎo)的一般的管理方式A、期初：由員工結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)階段174輔導(dǎo)的一般的管理方式B、員工和部門負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn)**事項(xiàng)及內(nèi)容的確認(rèn)**事項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)**每個(gè)事項(xiàng)權(quán)重確認(rèn)——“得星數(shù)標(biāo)準(zhǔn)”*一般所有事件的星標(biāo)為100個(gè)輔導(dǎo)的一般的管理方式B、員工和部門負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn)175績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式C、進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo)**建設(shè)性**改進(jìn)式**有記錄績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式C、進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo)176績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式D、員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng)**逐項(xiàng)目**有評(píng)星**加減星有理由**工作好壞談心得績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式D、員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng)177績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式E、主任細(xì)思量**建設(shè)性**多看員工的美**公平心+平常心績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式E、主任細(xì)思量178績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式F、溝通**及時(shí)——三日內(nèi)**親和力——面對(duì)面*平時(shí)記錄績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式F、溝通179績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式G、輔導(dǎo)**對(duì)優(yōu)秀行為予以“加星”**對(duì)“減星”項(xiàng)目有根據(jù)的同時(shí)，必須提出“績(jī)效改進(jìn)建議書”，根據(jù)事實(shí)進(jìn)行“怎樣才能不丟星”的具體輔導(dǎo)，指出：（1）你有錯(cuò)（2）哪里錯(cuò)？（3）怎么錯(cuò)的？（4）怎樣才能改錯(cuò)？績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式G、輔導(dǎo)180績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式H、績(jī)效確認(rèn)*雙方認(rèn)可*匯總存檔*階段兌現(xiàn)*星——點(diǎn)——薪績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式H、績(jī)效確認(rèn)181特別強(qiáng)調(diào)——1、要建立“陽光機(jī)制”2、部門負(fù)責(zé)人工作要到位3、要堅(jiān)持“目標(biāo)既定、持續(xù)改進(jìn)”4、強(qiáng)調(diào)考核的“管控、管理”功能特別強(qiáng)調(diào)——1、要建立“陽光機(jī)制”182部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人再次強(qiáng)調(diào)——

“績(jī)效管理”的理念與認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人再次強(qiáng)調(diào)——183第九講企業(yè)開展績(jī)效管理工作的若干問題及思考

第九講184一、關(guān)于“末位淘汰”的理性思考一、關(guān)于“末位淘汰”的理性思考185個(gè)人考核實(shí)施——結(jié)果控制在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）績(jī)效等級(jí)分值區(qū)間人員比例A等120以上不超過5%B等110—12020%左右C等90—11050%左右D等70—9020%左右E等70以下5%左右個(gè)人考核實(shí)施——結(jié)果控制在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例186個(gè)人考核實(shí)施——結(jié)果控制理論——原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工個(gè)人考核實(shí)施——結(jié)果控制理論——原則上各類考核結(jié)果考核結(jié)果為187實(shí)踐中的困惑——1、“壞蛋”是“正態(tài)分布”的嗎？2、怎么保證“末尾”成為“末位”？3、好象大家不怎么樂意接受？4、打分、投票？5、“末位”出不去，有些單位在“輪流坐莊”了！實(shí)踐中的困惑——1、“壞蛋”是“正態(tài)分布”的嗎？188關(guān)于“末位淘汰”的思考1、末位淘汰的目標(biāo)——給員工“負(fù)激勵(lì)”2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！3、末位不是“評(píng)比”出來的——“評(píng)比”出來的“末位”是最“殘酷”的、是一個(gè)“末位”員工“終身的痛”！關(guān)于“末位淘汰”的思考1、末位淘汰的目標(biāo)——給員工“負(fù)激勵(lì)”189關(guān)于“末位淘汰”的思考4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？——是“判”出來的！——判的標(biāo)準(zhǔn)？

5、關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？（1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！**舉例：謀高等企業(yè)案例分析*“壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的”（2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的*哲學(xué)“悖論”??！關(guān)于“末位淘汰”的思考4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？190關(guān)于“末位淘汰”的思考6、淘汰“末位”應(yīng)該結(jié)合“平滑處理”、或者“經(jīng)驗(yàn)打分”等方法進(jìn)行**看一個(gè)調(diào)查——見附件7、“關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)淘汰的調(diào)查”關(guān)于“末位淘汰”的思考6、淘汰“末位”應(yīng)該結(jié)合“平滑處理”、191學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)（1）“末位”很難定（2）“末位”不一定要、也很難淘汰?。?）企業(yè)尚未建立完全的、公平的、市場(chǎng)化的用人機(jī)制，在“人員出口”沒有解決的情況下，建議慎用“末位淘汰”的考核辦法！學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)（1）“末位”很難定192二、關(guān)于“量化考核”問題

*見附件8、關(guān)于量化考核的調(diào)查二、關(guān)于“量化考核”問題

*見附件8、關(guān)于量化考核的調(diào)查193學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)——1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”?！紫茸霾坏?；——其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性；2、過分追求數(shù)量化，可能使考核工作走入誤區(qū)。3、目標(biāo)管理、平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人——技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)——1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”。194三、關(guān)于“部門負(fù)責(zé)人”的績(jī)效度量問題三、關(guān)于“部門負(fù)責(zé)人”的195做一個(gè)“情景模擬”——兩個(gè)部門主任，哪個(gè)更加優(yōu)秀？我不怎么樣但我的部門讓我自豪！我牛人，可是我的部門真慚愧！做一個(gè)“情景模擬”我不怎么樣我牛人，可是我的部門真慚愧！196學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)——1、優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)，之所以優(yōu)秀，是因?yàn)樗I(lǐng)導(dǎo)的部門整體優(yōu)秀！2、部門負(fù)責(zé)人的考核成績(jī)，應(yīng)該與他的部門成績(jī)緊密相聯(lián)！學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)——1、優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)，之所以優(yōu)秀，是因?yàn)樗I(lǐng)導(dǎo)的197四、關(guān)于行為考核的思考——“素質(zhì)、能力、勝任力”、“德、能、勤、績(jī)”、“群眾測(cè)評(píng)”若干問題的思考四、關(guān)于行為考核的思考198我們歷來重視——重視干部素質(zhì)、能力……選拔“德能具備、品質(zhì)優(yōu)秀”干部……我們重視群眾口碑、踐行民主管理……我們歷來重視——重視干部素質(zhì)、能力……199但是，我困惑——有能、無德，怎么辦？有能、有德，無業(yè)績(jī)，怎么辦？素質(zhì)怎么改變？是不是成本太高？能力怎么評(píng)價(jià)？又如何比較？*看一個(gè)案例，見附件9《某公司品績(jī)考評(píng)及其方案》但是，我困惑——有能、無德，怎么辦？200學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)——1、行為考核是重要的。2、素質(zhì)、能力、品德等，屬于“潛在形態(tài)勞動(dòng)”的范疇，可以在選拔干部時(shí)有針對(duì)性使用，但在考核中使用，要注意實(shí)踐效果；3、素質(zhì)模型、能力模型、勝任力模型研究，要注意“如何讓那些不方便表達(dá)與測(cè)量的東西‘塌實(shí)著地’”？學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)——1、行為考核是重要的。201五、積極努力、用心工作創(chuàng)造良好的績(jī)效管理環(huán)境五、積極努力、用心工作202爭(zhēng)取資源、創(chuàng)造環(huán)境取得領(lǐng)導(dǎo)支持讓中層動(dòng)起來讓員工也努力……爭(zhēng)取資源、創(chuàng)造環(huán)境取得領(lǐng)導(dǎo)支持203告訴我們的員工——今天努力多一點(diǎn)明天才能得到比別人、多的多的多的多！！告訴我們的員工——204告訴員工——有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！告訴員工——有貢獻(xiàn)、205關(guān)于全面績(jī)效管理第十講第十講206考核關(guān)系圖譜被考核者（部門/個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)計(jì)劃溝通考核申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供考核關(guān)系圖譜被考核者考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)計(jì)劃溝