離職面談怎么談范文離職面談是企業(yè)從離職人員處獲得反應(yīng)的最常用、最經(jīng)濟(jì)的方式。它有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)需要改良的地方，為新員工發(fā)明學(xué)習(xí)曲線。

有效的離職面談目標(biāo)明確，就是在發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的同時(shí)，讓他們留下重要的信息與知識。糟糕的離職氛圍會(huì)嚴(yán)重影響工作交接的有效性。

離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改良。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次時(shí)機(jī)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前工程，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供倡議。

企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和開展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評估和改良。許多雇主之所以無視離職面談這一大好時(shí)機(jī)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)憂離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比擬困難;認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間;出于盡量讓公司防止受到指責(zé)的考慮。

然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好時(shí)機(jī)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反應(yīng)。

誠然，企業(yè)的不安和防備意識仍然是妨礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)根本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。

離職面談的目的

從員工決定離職到真正離開公司的這段時(shí)間(數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月)，是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時(shí)，示例當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時(shí)，才會(huì)意識到這種價(jià)值。

無論是哪個(gè)員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個(gè)員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時(shí)間來思考如何進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移這件事情《換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中適宜的人員嗎《

然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的.〞，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。

實(shí)際上，大多數(shù)離職人員確實(shí)擁有非常有價(jià)值的(往往也是至關(guān)重要的)知識和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職(離職面談就有助于做到這點(diǎn))，并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或?yàn)榻尤握咛峁兔Γ驗(yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供倡議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決于離職時(shí)的氛圍。通常，尤其是當(dāng)銷售人員離職時(shí)，企業(yè)和離職人員會(huì)互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力打消。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)激勵(lì)(甚至是獎(jiǎng)勵(lì))離職人員加入簡短的離職會(huì)議，感興趣的各方(如果可能，當(dāng)然包括接任者)都應(yīng)該加入以獲得他們想要的知識。

離職面談的原那么

離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從基本上打消敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。

在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員適宜的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或消除他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話(可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意)。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

多問一些類似“什么〞、“如何〞和“為什么〞等開放式的問題，而不是用“是〞或“否〞就可以答復(fù)的封閉式的問題，除非你需要對某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。當(dāng)你用“何時(shí)〞和“何地〞來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時(shí)間或地理位置時(shí)，它們也可以是較為具體的問題?！罢l〞這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會(huì)覺得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)〞某個(gè)人而設(shè)的。除非是針對一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量防止。

準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。記錄面談的內(nèi)容，且根據(jù)離職面談問卷發(fā)問。

很顯然，離職面談的格調(diào)取決于員工離職的原因(公司要求、退休、人員過剩、公司解雇)和氛圍(猜疑、公司是否加以挽留)。然而，對每位離職人員都應(yīng)給予面談的時(shí)機(jī)，企業(yè)也可以從中獲益。有時(shí)，離職面談也是改變離職人員想法的最后時(shí)機(jī)，雖然這不是離職面談的主要目的。

面談結(jié)束后，要對離職人員表示感激，并敘述良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項(xiàng)或后續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報(bào)告。

離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。

根據(jù)你對離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動(dòng)。如果問題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動(dòng)，否那么時(shí)機(jī)就會(huì)丟失。

離職人員有權(quán)自行決定是否加入離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們加入。如果有人拒絕加入離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。

除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員償還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識。不論在何種情況下，一個(gè)積極、富有建設(shè)性且成熟的辦法是確保最正確效果的“定海神針〞，它可以使離職人員高快樂興地轉(zhuǎn)移出對公司有用的知識和客戶聯(lián)絡(luò)名單。

如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的〞，以此作為不向離職人員討教重要知識的借口，這說明企業(yè)還要去開掘一切可以實(shí)現(xiàn)工作順利交接的時(shí)機(jī)。因此，應(yīng)激勵(lì)組織成員去開掘這些時(shí)機(jī)，或親自去開掘這些時(shí)機(jī)。

理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、機(jī)會(huì)和組織者。一些企業(yè)將這個(gè)責(zé)任交給人力資源部經(jīng)驗(yàn)豐盛的人員。其實(shí)，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓(xùn)。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當(dāng)被約談?wù)呷菀捉箲]或沖動(dòng)時(shí)。

在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)揭發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、時(shí)機(jī)和倡議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)波及到與健康、平安，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時(shí)。

如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的〞或多選的格式。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。

根據(jù)離職面談反應(yīng)分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反應(yīng)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會(huì)或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)(比方改善員工健康和工作環(huán)境的平安系數(shù)等)，二是戰(zhàn)略性改良(比方更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或發(fā)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改良流程、改善客戶效勞等)。

離職面談的樣題

下面的問題可用于進(jìn)行離職面談，也可用于編寫離職調(diào)查問卷或電子反應(yīng)表格。

在面對面的談話中，可以用“為什么〞來提問以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案模糊不清或者過于淺薄時(shí)。以“什么〞和“如何〞開頭的問題更有助于讓對方思考和發(fā)表真實(shí)見解。雖然其中一些樣題更適用于針對管理層離職員工進(jìn)行的面談，但是公司應(yīng)盡量給予所有離職員工發(fā)表評論的時(shí)機(jī)，而不管他們是什么級別。這樣，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是多么見識廣博和富有洞察力。

企業(yè)的管理者可以根據(jù)離職面談的場合、被約談?wù)咔闆r及公司情況對這些樣題進(jìn)行刪減。

你是如何做出離職決定的《

你決定離職的主要原因是什么《

你決定離職的其他原因是什么《

為什么這點(diǎn)對你非常重要《

在你決定離職的原因中，你最在意的是什么《

公司本可以采取什么措施讓你消除離職的念頭《

你本希望問題如何得到解決《

你覺得有哪些時(shí)機(jī)本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題《

你對導(dǎo)致這些問題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法《

你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的倡議《

你對公司有何感想《

你在公司有什么好的或開心的或稱心的經(jīng)歷嗎《

你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎《

如果公司提供時(shí)機(jī)，你本可以在哪些方面做得更好或更多《

你自己本想承當(dāng)哪些額外的職責(zé)《

公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力《

你覺得自己還短少哪些方面的培訓(xùn)《這造成了什么樣的影響《

你覺得公司對你的培訓(xùn)和開展需求的評估妥當(dāng)嗎《這些需求得到滿足了嗎《

你覺得什么樣的培訓(xùn)