績(jī)效管理理論基礎(chǔ)目錄一、績(jī)效管理簡(jiǎn)介二、工具介紹三、管理人員如何實(shí)施績(jī)效管理績(jī)效管理簡(jiǎn)介什么是績(jī)效什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的意義績(jī)效管理的核心什么是績(jī)效員工工作成果所代表的價(jià)值員工產(chǎn)出的各類產(chǎn)品與服務(wù)，對(duì)組織內(nèi)部客戶與外部客戶的價(jià)值組織期望的結(jié)果員工對(duì)組織的承諾組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，部門、員工各層面須產(chǎn)出的有效成果薪酬是組織對(duì)員工的承諾，員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效，完成對(duì)組織的承諾，才能實(shí)現(xiàn)承諾的對(duì)等績(jī)效管理簡(jiǎn)介什么是績(jī)效什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的意義績(jī)效管理的核心績(jī)效管理是一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)，其最終的結(jié)果是員工個(gè)人績(jī)效水平和組織整體績(jī)效水平的不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理績(jī)效管理：是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的管理過程。企業(yè)績(jī)效不斷提升績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)績(jī)效計(jì)劃階段是績(jī)效管理的起點(diǎn)和最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)定期進(jìn)行績(jī)效面談，及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況通過定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)在必要的時(shí)候，直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏如有需要，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整員工和直接上級(jí)共同回顧員工在績(jī)效期間的表現(xiàn)共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績(jī)效表現(xiàn)直接上級(jí)依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)由于依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作進(jìn)行考評(píng)，從而減少了矛盾和爭(zhēng)議績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)事后的評(píng)估事先的溝通與承諾只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨管理活動(dòng)全過程側(cè)重于判斷和評(píng)估側(cè)重于溝通與績(jī)效提高管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的管理過程績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判”。而績(jī)效管理卻著眼于員工績(jī)效的改善，在績(jī)效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效和組織整體績(jī)效共同提高的“雙贏”。績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別：只進(jìn)行績(jī)效考核會(huì)引來一系列問題，為了解決這些問題，管理者必須重視績(jī)效考核前后應(yīng)該進(jìn)行的一系列工作，實(shí)施績(jī)效管理工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致員工不明白對(duì)其工作的要求，工作中無所適從；員工感覺管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛病；對(duì)員工績(jī)效的判斷通常是憑印象、主觀的和武斷的；管理者與員工之間是對(duì)立的，組織氣氛緊張；績(jī)效考核只是管理人員的工作，員工完全是被動(dòng)的；過分地把員工績(jī)效改善和能力的不斷提高依賴于獎(jiǎng)懲制度，員工改善績(jī)效的動(dòng)力來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕，考核是使員工更努力工作的“棍棒”；只是每年對(duì)員工以往的績(jī)效進(jìn)行一兩次考核，而忽略了對(duì)其產(chǎn)生績(jī)效行為過程的控制和督導(dǎo)；只是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，而沒有向員工反饋考評(píng)的結(jié)果，使得員工可能由于好的成績(jī)沒有得到及時(shí)認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感，也可能使缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的員工難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績(jī)效的改善和能力的提高；……單純只進(jìn)行績(jī)效考核會(huì)出現(xiàn)的問題：

績(jī)效考核的本意不是為了考核而考核，而是通過評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)來獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工作的積極性，進(jìn)而提高整個(gè)組織的績(jī)效水平。但是如果只是孤立地進(jìn)行績(jī)效考核這項(xiàng)工作，而忽視了績(jī)效考核之前和之后應(yīng)該做的一系列工作，必然會(huì)出現(xiàn)上述問題，使績(jī)效考核喪失意義。

為了扭轉(zhuǎn)這種狀況，我們就有必要將目光更多地從“考核”轉(zhuǎn)向“績(jī)效”，重視績(jī)效管理，從績(jī)效考核走向績(jī)效管理?？?jī)效管理簡(jiǎn)介什么是績(jī)效什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的意義績(jī)效管理的核心實(shí)施施績(jī)績(jī)效效管管理理的的意意義義123促進(jìn)進(jìn)公公司司的的““戰(zhàn)戰(zhàn)略略落落地地””，，保保障障公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的有有效效實(shí)實(shí)施施管理理人人員員進(jìn)進(jìn)行行日日常常管管理理的的有有效效工工具具促進(jìn)進(jìn)員員工工績(jī)績(jī)效效提提升升和和自自我我發(fā)發(fā)展展的的手手段段績(jī)效效管管理理績(jī)效效管管理理能能夠夠保保證證企企業(yè)業(yè)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略得得到到有有效效的的貫貫徹徹執(zhí)執(zhí)行行個(gè)人目標(biāo)公司目標(biāo)戰(zhàn)略部門目標(biāo)個(gè)人人業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)公司司業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)部門門業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)通過過績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)定定和和績(jī)績(jī)效效計(jì)計(jì)劃劃過過程程，，企企業(yè)業(yè)的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)被被有有效效地地分分解解到到各各個(gè)個(gè)部部門門和和個(gè)個(gè)人人，，使使公公司司的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)得得以以層層層層傳傳遞遞和和落落實(shí)實(shí)，，從從而而保保證證個(gè)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)與與企企業(yè)業(yè)目目標(biāo)標(biāo)一一致致通過過對(duì)對(duì)員員工工實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績(jī)績(jī)效效目目標(biāo)標(biāo)過過程程的的監(jiān)監(jiān)控控以以及及績(jī)績(jī)效效考考核核，，組組織織可可以以有有效效地地了了解解目目標(biāo)標(biāo)的的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)情情況況，，可可以以及及時(shí)時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)阻阻礙礙目目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的的原原因因并并采采取取相相應(yīng)應(yīng)的的措措施施，，從從而而能能夠夠有有效效地地約約束束、、引引導(dǎo)導(dǎo)和和激激勵(lì)勵(lì)員員工工行行為為，，通通過過員員工工個(gè)個(gè)體體的的績(jī)績(jī)效效持持續(xù)續(xù)改改進(jìn)進(jìn)，，保保障障公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)的的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)和和業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的不不斷斷提提升升企業(yè)業(yè)需需要要將將戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)有有效效到到分分解解給給各各個(gè)個(gè)部部門門和和每每個(gè)個(gè)員員工工，，并并使使他他們們都都積積極極為為共共同同目目標(biāo)標(biāo)的的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)而而努努力力企業(yè)業(yè)要要監(jiān)監(jiān)控控目目標(biāo)標(biāo)達(dá)達(dá)成成過過程程中中各各個(gè)個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)節(jié)的的目目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)情情況況，，及及時(shí)時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)阻阻礙礙目目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的的問問題題，，并并予予以以解解決決績(jī)效效管管理理的的作作用用：：企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的要求目標(biāo)標(biāo)分分解解績(jī)效效管管理理是是管管理理人人員員進(jìn)進(jìn)行行日日常常管管理理的的有有效效工工具具通過過績(jī)績(jī)效效計(jì)計(jì)劃劃階階段段公公司司目目標(biāo)標(biāo)的的層層層層分分解解和和同同員員工工的的充充分分溝溝通通，，使使員員工工明明確確了了工工作作要要求求以以及及自自己己工工作作對(duì)對(duì)公公司司的的意意義義，，從從而而將將組組織織目目標(biāo)標(biāo)和和員員工工個(gè)個(gè)人人目目標(biāo)標(biāo)聯(lián)聯(lián)系系起起來來，，提提高高員員工工在在工工作作執(zhí)執(zhí)行行中中的的主主動(dòng)動(dòng)性性和和有有效效性性通過過管管理理人人員員和和員員工工的的持持續(xù)續(xù)溝溝通通，，強(qiáng)強(qiáng)化化員員工工已已有有的的正正確確行行為為和和克克服服員員工工低低效效率率的的行行為為，，不不斷斷提提高高員員工工的的工工作作執(zhí)執(zhí)行行能能力力和和工工作作績(jī)績(jī)效效，，也也保保證證了了管管理理者者本本人人的的績(jī)績(jī)效效不不斷斷提提高高通過過不不斷斷地地溝溝通通和和交交流流，，促促進(jìn)進(jìn)員員工工和和管管理理者者之之間間信信任任和和合合作作關(guān)關(guān)系系的的發(fā)發(fā)展展，，從從而而創(chuàng)創(chuàng)造造良良好好的的組組織織氛氛圍圍為晉晉升升、、工工資資、、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金分分配配、、人人事事調(diào)調(diào)整整等等人人力力資資源源管管理理活活動(dòng)動(dòng)提提供供可可靠靠的的決決策策依依據(jù)據(jù)實(shí)施績(jī)效效管理可可以達(dá)到到以下目目的管理者日日常管理理中的困困惑員工工作作質(zhì)量低低下；員工們重重復(fù)犯相相同的錯(cuò)錯(cuò)誤；員工不明明白為什什么要做做這些工工作；員工對(duì)誰誰該做什什么和誰誰該負(fù)責(zé)責(zé)有異議議；問題發(fā)現(xiàn)現(xiàn)太晚，，以致無無法阻止止它擴(kuò)大大；考核員工工時(shí)很為為難，沒沒有明確確的考核核指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)每到晉升升、獎(jiǎng)金金分配、、人事調(diào)調(diào)整時(shí)，，組織氣氣氛就很很緊張……提高員工工的績(jī)效效水平，，促進(jìn)員員工個(gè)人人發(fā)展績(jī)效管理理能夠促促進(jìn)員工工績(jī)效的的提高和和個(gè)人能能力的不不斷提高高在績(jī)效計(jì)計(jì)劃階段段，一方方面明確確了上級(jí)級(jí)對(duì)自己己工作的的要求和和期望；；另一方方面，上上級(jí)還會(huì)會(huì)鼓勵(lì)員員工制定定挑戰(zhàn)性性目標(biāo)；；在績(jī)效實(shí)實(shí)施期間間，管理理會(huì)給予予員工必必要的指指導(dǎo)和幫幫助；而在績(jī)效效考評(píng)之之后會(huì)伴伴隨員工工績(jī)效改改進(jìn)與提提高的計(jì)計(jì)劃和行行動(dòng)；如此反復(fù)復(fù)循環(huán)，，必然能能夠不斷斷提高員員工的工工作能力力和改進(jìn)進(jìn)工作績(jī)績(jī)效。更為重要要的是：：在績(jī)效效管理中中，管理理者的角角色是““教練””，它的的主要目目的是通通過管理理人員和和員工持持續(xù)的溝溝通，指指導(dǎo)、幫幫助或支支持員工工完成工工作任務(wù)務(wù)，當(dāng)員員工認(rèn)識(shí)識(shí)到這一一點(diǎn)時(shí)，，員工會(huì)會(huì)更合作作、更坦坦誠。因因而，在在不斷進(jìn)進(jìn)行的績(jī)績(jī)效管理理循環(huán)中中，員工工個(gè)人能能夠得到到不斷地地發(fā)展。。促進(jìn)員工工績(jī)效提提升和自自我發(fā)展展的手段段績(jī)效管理理簡(jiǎn)介什么是績(jī)績(jī)效什么是績(jī)績(jī)效管理理績(jī)效管理理的意義義績(jī)效管理理的核心心保持管理理者和員員工之間間持續(xù)和和有效的的溝通，，是成功功實(shí)施績(jī)績(jī)效管理理的核心心績(jī)效計(jì)劃劃績(jī)效實(shí)施施績(jī)效考核核績(jī)效反饋饋溝通也許有的的管理人人員會(huì)抱抱怨自己己很忙，，沒有那那么多的的時(shí)間與與員工進(jìn)進(jìn)行溝通通。但也也許正是是由于缺缺少及時(shí)時(shí)的溝通通，他們們反而可可能會(huì)花花費(fèi)大量量的時(shí)間間來“救救火”。?？?jī)效計(jì)劃劃溝通在績(jī)績(jī)效管理理中的作作用員工管理者明確了自自己的工工作目標(biāo)標(biāo)和工作作重點(diǎn)，，并了解解上級(jí)對(duì)對(duì)其工作作成果的的期望將組織目目標(biāo)和員員工個(gè)人人目標(biāo)聯(lián)聯(lián)系起來來，引導(dǎo)員工工的行為為朝著實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織戰(zhàn)略目目標(biāo)的方方向努力力員工和直直接上級(jí)級(jí)共同制制定績(jī)效效計(jì)劃，，并就考考核指標(biāo)標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、權(quán)重重、考核核方式等等問題達(dá)達(dá)成一致致溝通內(nèi)容容績(jī)效實(shí)施施向上級(jí)匯匯報(bào)工作作進(jìn)展情情況尋求上級(jí)級(jí)的指導(dǎo)導(dǎo)或幫助助定期進(jìn)行行績(jī)效面面談如有需要要進(jìn)行績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃的調(diào)整整績(jī)效考核核由于依據(jù)據(jù)績(jī)效計(jì)計(jì)劃階段段制定的的考核指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員員工的工工作進(jìn)行行考核，，從而減減少了矛矛盾和爭(zhēng)爭(zhēng)議績(jī)效反饋饋?zhàn)约旱膬?yōu)優(yōu)點(diǎn)和成成績(jī)得到到肯定自己工作作中存在在的問題題及時(shí)得得到反饋饋，并明明確了改改進(jìn)措施施肯定員工工的成績(jī)績(jī)，指出出其不足足幫助員工工提高自自己的績(jī)績(jī)效水平平員工和直直接上級(jí)級(jí)共同回回顧員工工在績(jī)效效期間的的的表現(xiàn)現(xiàn)共同制定定員工的的個(gè)人績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃對(duì)員工的的工作進(jìn)進(jìn)展情況況了如指指掌，并并在必要要的時(shí)候候給予指指導(dǎo)或幫幫助并能夠?qū)?duì)員工偏偏離組織織戰(zhàn)略目目標(biāo)的行行為及時(shí)時(shí)加以糾糾正目錄錄一、績(jī)效效管理的的簡(jiǎn)介二、工具具介紹三、管理理人員如如何實(shí)施施績(jī)效管管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)1234產(chǎn)生并廣廣泛使用用的基礎(chǔ)礎(chǔ)是20/80原則，即即20%的關(guān)鍵原原因，揭揭示了80%的結(jié)果（（工作成成果）用于溝通通和評(píng)估估被評(píng)價(jià)價(jià)者績(jī)效效的定量量化或行行為化的的標(biāo)準(zhǔn)體體系，定定量化和和行為化化是關(guān)鍵鍵績(jī)效指指標(biāo)的兩兩個(gè)基本本特征體現(xiàn)為對(duì)對(duì)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)有促進(jìn)進(jìn)作用的的績(jī)效指指標(biāo)，是是連接個(gè)個(gè)體績(jī)效效與組織織戰(zhàn)略的的橋梁基于關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)，員員工與管管理人員員可以進(jìn)進(jìn)行工作作期望、、工作表表現(xiàn)、未未來發(fā)展展等溝通通關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)（（KPI）關(guān)于KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)是是：關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)能能：對(duì)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的分解解，并隨隨公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的演演化而被被修正對(duì)關(guān)鍵重重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)行動(dòng)的的反映，，而不是是對(duì)所有有操作過過程的反反映能有效反反映關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素素的變化化情況由高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)決定定并經(jīng)過過被考核核者認(rèn)同同的有力推動(dòng)動(dòng)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的執(zhí)執(zhí)行使經(jīng)營(yíng)管管理者集集中精力力于對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)有最最大驅(qū)動(dòng)動(dòng)力的經(jīng)經(jīng)營(yíng)方面面使高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)清晰晰了解對(duì)對(duì)公司價(jià)價(jià)值最關(guān)關(guān)鍵的經(jīng)經(jīng)營(yíng)操作作的情況況使管理者者能及時(shí)時(shí)診斷經(jīng)經(jīng)營(yíng)中的的問題并并采取行行動(dòng)為業(yè)績(jī)管管理和上上下級(jí)的的交流溝溝通提供供一個(gè)客客觀基礎(chǔ)礎(chǔ)KPI來來源關(guān)鍵工作作成果80%工作成果果20%工作計(jì)劃劃公司戰(zhàn)略略崗位職責(zé)責(zé)KPI指標(biāo)核心流程程財(cái)務(wù)的角角度我們給股股東帶來來何種回報(bào)？客戶的角角度我們以何何種形象象展現(xiàn)給給客戶？？?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)營(yíng)的角度度我們的經(jīng)經(jīng)營(yíng)效率率如何？？學(xué)習(xí)與成成長(zhǎng)的角角度我們的員員工感覺覺如何？？《商業(yè)周刊刊》1000強(qiáng)中55％企業(yè)在在進(jìn)行經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理目標(biāo)考考核時(shí)使使用了平平衡計(jì)分分卡！平衡計(jì)分分卡員工滿意意度培訓(xùn)計(jì)劃劃員工技能能等作業(yè)質(zhì)量量作業(yè)周期期作業(yè)成本本等客戶滿意意度市場(chǎng)占有有率等凈資產(chǎn)收收益率利潤(rùn)率等等平衡計(jì)分分卡四個(gè)個(gè)評(píng)價(jià)維維度的因因果關(guān)系系戰(zhàn)略如果我們們成功，，我們呈呈現(xiàn)給股股東的是是什么？？財(cái)務(wù)方面面為實(shí)現(xiàn)我我們的愿愿景，我我們必須須呈現(xiàn)給給客戶什什么？客戶方面面為滿足客客戶，我我們必須須在哪些些流程上上追求卓卓越？?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)營(yíng)為實(shí)現(xiàn)我我們的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景，我我們的組組織必須須如何學(xué)學(xué)習(xí)和改改進(jìn)？學(xué)習(xí)與成成長(zhǎng)短期績(jī)效效指標(biāo)多為財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)，，缺少非非財(cái)務(wù)指指標(biāo)關(guān)注過去去較多關(guān)注注結(jié)果性性指標(biāo)傳統(tǒng)績(jī)效效管理方方法平衡短期期績(jī)效指指標(biāo)和長(zhǎng)長(zhǎng)期績(jī)效效指標(biāo)平衡財(cái)務(wù)務(wù)目標(biāo)和和非財(cái)務(wù)務(wù)目標(biāo)平衡過去去和未來來平衡過程程性指標(biāo)標(biāo)和結(jié)果果性指標(biāo)標(biāo)實(shí)施公司司戰(zhàn)略的的有效工工具平衡記分分卡方法法基于平衡衡計(jì)分卡卡的績(jī)效效管理體體系的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)目錄錄一、績(jī)效效管理簡(jiǎn)簡(jiǎn)介二、工具具介紹三、管理理人員如如何實(shí)施施績(jī)效管管理管理人員員如何實(shí)實(shí)施績(jī)效效管理績(jī)效計(jì)劃劃績(jī)效實(shí)施施績(jī)效考核核績(jī)效反饋饋績(jī)效計(jì)劃劃是績(jī)效效管理最最重要的的一個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，其其結(jié)果是是形成管管理者和和員工對(duì)對(duì)員工的的工作目目標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成成一致的的一份績(jī)績(jī)效契約約員工在本本次績(jī)效效期間內(nèi)內(nèi)所要達(dá)達(dá)到的工工作目標(biāo)標(biāo)是什么么？員工的各各項(xiàng)工作作目標(biāo)的的權(quán)重如如何？如何判斷斷員工的的工作目目標(biāo)完成成得怎么么樣？達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的結(jié)果果是怎樣樣的？這這些結(jié)果果可以從從哪些方方面去衡衡量？評(píng)評(píng)判的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是什什么樣？？員工的工工作績(jī)效效好壞對(duì)對(duì)整個(gè)公公司或部部門有什什么影響響？員工在完完成工作作時(shí)可以以擁有哪哪些權(quán)力力？可以以得到哪哪些資源源？員工在達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的過程程中可能能遇到哪哪些困難難和障礙礙？管理人員員會(huì)為員員工提供供哪些支支持和幫幫助？員工在完完成工作作的過程程中，如如何去獲獲得有關(guān)關(guān)他們的的工作情情況的信信息？在績(jī)效期期內(nèi)，經(jīng)經(jīng)理人員員將如何何與員工工進(jìn)行溝溝通？作為成功功的績(jī)效效計(jì)劃，，在績(jī)效效計(jì)劃階階段結(jié)束束時(shí)，管管理人員員和員工工就應(yīng)該該能以同同樣的答答案回答答下列的的問題：：?jiǎn)T工管理者明確了自自己的工工作目標(biāo)標(biāo)和工作作重點(diǎn)，，并了解解上級(jí)對(duì)對(duì)其工作作成果的的期望將組織目目標(biāo)和員員工個(gè)人人目標(biāo)聯(lián)聯(lián)系起來來，引導(dǎo)員工工的行為為朝著實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織戰(zhàn)略目目標(biāo)的方方向努力力績(jī)效計(jì)劃劃是一個(gè)個(gè)上下級(jí)級(jí)溝通達(dá)達(dá)成一致致的過程程，員工工的參與與和承諾諾是績(jī)效效計(jì)劃成成功的前前提績(jī)效計(jì)劃劃是一個(gè)個(gè)雙向溝溝通的過過程，在在這個(gè)過過程中，，管理者者與員工工雙方都都負(fù)有責(zé)責(zé)任。不不是管理理者單方方面向員員工提出出工作要要求，也也不是員員工自發(fā)發(fā)設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo)。在在績(jī)效效計(jì)劃階階段，讓讓員工充充分參與與計(jì)劃的的制定，，并簽定定非常正正規(guī)的績(jī)績(jī)效契約約，讓員員工感到到自己對(duì)對(duì)績(jī)效計(jì)計(jì)劃中的的內(nèi)容是是做了很很強(qiáng)的公公開承諾諾，會(huì)使使員工更更加傾向向于堅(jiān)持持這些承承諾，履履行自己己的績(jī)效效計(jì)劃。。組織的整體體目標(biāo)是什什么？為了完成這這樣的整體體目標(biāo)，我我們所處的的業(yè)務(wù)單元元的目標(biāo)的的什么？為了達(dá)到這這樣的目標(biāo)標(biāo)，對(duì)員工工的期望是是什么？對(duì)員工的工工作成果應(yīng)應(yīng)該制定什什么樣的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)？應(yīng)該該如何衡量量？自己對(duì)工作作目標(biāo)的認(rèn)認(rèn)識(shí)如何完成工工作目標(biāo)的的計(jì)劃對(duì)工作中的的疑惑和不不解之處在完成工作作中可能遇遇到的問題題所需申請(qǐng)的的資源管理人員需需要向員工工說明的是是：?jiǎn)T工應(yīng)該向向管理者表表達(dá)的是：：管理者和員員工充分的的溝通績(jī)效計(jì)劃的的過程準(zhǔn)備階段溝通階段績(jī)效計(jì)劃的簽定管理者準(zhǔn)備備相關(guān)信息息公司的戰(zhàn)略略發(fā)展目標(biāo)標(biāo)和年度的的經(jīng)營(yíng)或工工作計(jì)劃部門的經(jīng)營(yíng)營(yíng)或工作計(jì)計(jì)劃員工所處的的團(tuán)隊(duì)的目目標(biāo)和計(jì)劃劃員工個(gè)人的的崗位說明明書員工上一個(gè)個(gè)績(jī)效期間間的績(jī)效考考核結(jié)果管理者準(zhǔn)備備溝通的方方式、地點(diǎn)點(diǎn)和安排管理人員和和員工都應(yīng)應(yīng)該確定一一個(gè)專門的的時(shí)間用于于績(jī)效計(jì)劃劃的溝通，，在這個(gè)時(shí)時(shí)間段，雙雙方都應(yīng)該該放下手頭頭的工作專專心致志地地來做這件件事情在溝通的時(shí)時(shí)候最好不不要有其他他人來打打打擾。在這這個(gè)時(shí)間內(nèi)內(nèi)盡量避免免第三者的的進(jìn)入，而而且也應(yīng)避避免打斷談?wù)勗捜ソ勇犅犽娫挏贤〞r(shí)的氣氣氛盡可能能的輕松，，不要給人人太大的壓壓力首先，回顧顧有關(guān)的信信息在進(jìn)行績(jī)效效計(jì)劃溝通通時(shí)，首先先往往需要要回顧一下下已經(jīng)準(zhǔn)備備好的各種種信息，包包括公司和和部門的工工作計(jì)劃、、員工的工工作職責(zé)和和上一個(gè)績(jī)績(jī)效期間的的考核結(jié)果果等。其次，確定定關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)在公司或部部門的工作作目標(biāo)基礎(chǔ)礎(chǔ)上，每個(gè)個(gè)員工需要要制定自己己的工作目目標(biāo)或詳細(xì)細(xì)的工作計(jì)計(jì)劃。然后后據(jù)此來確確定關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)，，并決定通通過何種方方式來跟蹤蹤和監(jiān)控這這些指標(biāo)的的實(shí)際表現(xiàn)現(xiàn)。最后，討論論管理人員員能夠提供供的幫助在績(jī)效計(jì)劃劃過程中，，管理人員員需要了解解員工完成成計(jì)劃中可可能遇到的的困難和障障礙。管理理人員應(yīng)對(duì)對(duì)員工遇到到的困難提提供可能的的幫助。管理人員和和員工就績(jī)績(jī)效計(jì)劃達(dá)達(dá)成一致，，應(yīng)該明確確：?jiǎn)T工的工作作目標(biāo)與公公司的總體體目標(biāo)緊密密相聯(lián)管理人員和和員工對(duì)員員工的主要要工作任務(wù)務(wù)、各項(xiàng)工工作任務(wù)的的重要程度度、完成任任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、員工在在完成任務(wù)務(wù)過程中享享有的權(quán)限限達(dá)成共識(shí)識(shí)管理人員和和員工都十十分清楚在在完成工作作目標(biāo)的過過程中可能能遇到的困困難和障礙礙，并且明明確管理人人員所能提提供的支持持和幫助管理人員和和員工雙方方簽字?？?jī)效計(jì)劃溝溝通中管理理人員應(yīng)堅(jiān)堅(jiān)持的原則則管理人員和和員工在溝溝通中是一一種相對(duì)平平等的關(guān)系系，他們是是共同為了了公司或部部門的成功功而做計(jì)劃劃。承認(rèn)員工是是真正了解解自己所從從事工作的的人，本人人是自己工工作領(lǐng)域的的專家，因因此在制定定工作的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)時(shí)應(yīng)該更多多的發(fā)揮員員工的主動(dòng)動(dòng)性，更多多的聽取員員工的意見見。管理人員主主要作用是是如何使員員工個(gè)人工工作目標(biāo)和和公司的目目標(biāo)結(jié)合在在一起，以以及協(xié)調(diào)員員工如何同同組織內(nèi)部部其他人員員進(jìn)行配合合。管理人員應(yīng)應(yīng)該與員工工一起做決決定，而不不是代替員員工做決定定?？?jī)效計(jì)劃溝溝通中管理理人員應(yīng)堅(jiān)堅(jiān)持的原則則員工的參與與和承諾是是績(jī)效計(jì)劃劃成功的前前提管理人員如如何實(shí)施績(jī)績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效實(shí)施中中管理人員員的誤區(qū)管理人員的的誤區(qū)可能的后果果誤區(qū)一：績(jī)績(jī)效實(shí)施主主要是員工工自己的事事情。誤區(qū)二：對(duì)對(duì)員工績(jī)效效的管理就就是要監(jiān)督督、檢查員員工的工作作，要時(shí)刻刻關(guān)注員工工的工作過過程。誤區(qū)三：認(rèn)認(rèn)為花費(fèi)時(shí)時(shí)間做記錄錄或收集員員工的績(jī)效效信息是一一種浪費(fèi)。。在績(jī)效考核核時(shí)對(duì)工作作表現(xiàn)的記記憶不夠清清晰，容易易造成對(duì)事事實(shí)的歪曲曲；在與員工進(jìn)進(jìn)行溝通時(shí)時(shí)，沒有足足夠的事實(shí)實(shí)依據(jù)在手手中，容易易引起爭(zhēng)議議?？?jī)效實(shí)施是是績(jī)效管理理四個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)中耗時(shí)最最長(zhǎng)的活動(dòng)動(dòng)，而且績(jī)績(jī)效計(jì)劃是是否能夠落落實(shí)和完成成要依賴于于績(jī)效實(shí)施施與管理，，績(jī)效考核核的依據(jù)也也來自于績(jī)績(jī)效實(shí)施與與管理的過過程中，所所以績(jī)效實(shí)實(shí)施是一個(gè)個(gè)重要的中中間環(huán)節(jié)，，這個(gè)過程程做得怎么么樣直接影影響著績(jī)效效管理的成成敗。保持管理人人員和員工工持續(xù)的績(jī)績(jī)效溝通管理人員記記錄和收集集員工的績(jī)績(jī)效表現(xiàn)在績(jī)效實(shí)施施階段，管管理人員主主要需要做做的事情有有兩件：花費(fèi)管理者者大量的時(shí)時(shí)間和精力力；員工會(huì)認(rèn)為為自己被不不被信任，，產(chǎn)生心理理對(duì)抗。問題發(fā)現(xiàn)太太晚，無法法挽救；由于缺乏事事實(shí)和依據(jù)據(jù)，績(jī)效考考核憑主觀觀印象；員工會(huì)認(rèn)為為自己不被被重視，或或者孤立無無援?？?jī)效實(shí)施期期間，管理理人員和員員工必須保保持持續(xù)的的溝通關(guān)于如何解解決工作中中的困難的的指導(dǎo)和幫幫助。了解”自己己工作做得得怎么樣？？”的信息息，以及時(shí)時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短短，而不是是等到績(jī)效效期結(jié)束的的時(shí)候，在在績(jī)效考核核中管理人人員列出一一大堆缺點(diǎn)點(diǎn)來數(shù)落他他們。原因一：?jiǎn)T員工需要在在執(zhí)行績(jī)效效計(jì)劃的過過程中了解解到有關(guān)的的信息及時(shí)掌握工工作進(jìn)展情情況的信息息，了解員員工在工作作中的表現(xiàn)現(xiàn)和遇到的的困難，協(xié)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中中的工作。。如果管理人人員不能通通過有效的的溝通獲得得必要的信信息，那么么也就無法法在績(jī)效考考核的時(shí)候候?qū)T工作作出評(píng)估了了?？梢员苊獍l(fā)發(fā)生意外事事情時(shí)措手手不及，可可以在事情情變得棘手手之前進(jìn)行行處理。原因二：管管理人員需需要得知有有關(guān)的信息息原因三：對(duì)對(duì)績(jī)效計(jì)劃劃進(jìn)行調(diào)整整，以適應(yīng)應(yīng)環(huán)境的變變化工作的進(jìn)展展情況怎么么樣？員工和團(tuán)隊(duì)隊(duì)是否在正正確的達(dá)成成目標(biāo)和績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的的軌道上運(yùn)運(yùn)行？如果有偏離離方向的趨趨勢(shì)，應(yīng)該該采取什么么樣的行動(dòng)動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種種局面？哪些方面的的工作進(jìn)行行得好？哪些方面遇遇到了困難難或障礙？？面對(duì)目前的的情境，要要對(duì)工作目目標(biāo)和達(dá)成成目標(biāo)的行行動(dòng)做出哪哪些調(diào)整？？管理人員可可以采取哪哪些行動(dòng)來來支持員工工？管理人員和和員工在績(jī)績(jī)效實(shí)施期期間溝通的的內(nèi)容：必須保持持持續(xù)溝通的的原因：：管理人員和和員工進(jìn)行行持續(xù)溝通通的形式書面報(bào)告會(huì)議溝通面談溝通內(nèi)容容優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)缺點(diǎn)點(diǎn)員工使用文文字或圖表表的形式向向管理人員員報(bào)告工作作的進(jìn)展情情況定期的書面面報(bào)告主要要有：工作作日記、周周報(bào)、月報(bào)報(bào)、季報(bào)、、年報(bào)等管理人員往往往還會(huì)要要求員工就就某些問題題準(zhǔn)備不定定期的專項(xiàng)項(xiàng)書面報(bào)告告。培養(yǎng)員工理理性、系統(tǒng)統(tǒng)地考慮問問題，提高高邏輯思考考能力，鍛鍛煉員工的的書面表達(dá)達(dá)能力在比較短的的時(shí)間內(nèi)收收集到大量量的關(guān)于員員工工作狀狀況的信息息當(dāng)管理人員員和員工由由于某些客客觀原因無無法見面時(shí)時(shí)，書面報(bào)報(bào)告的形式式非常實(shí)用用等等書面報(bào)告的的信息是從從員工到經(jīng)經(jīng)理人員的的單向傳遞遞，缺乏雙雙向的信息息交流大量的文字字工作，容容易流于形形式，導(dǎo)致致員工的厭厭煩沒有在團(tuán)隊(duì)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信信息共享提供面對(duì)面面的交流機(jī)機(jī)會(huì)可以提供更更加直接的的溝通形式式，而且可可以滿足團(tuán)團(tuán)隊(duì)交流的的需要管理人員可可以借助開開會(huì)的機(jī)會(huì)會(huì)向全體下下屬傳遞有有關(guān)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和和組織文化化的信息比較耗費(fèi)時(shí)時(shí)間和精力力，對(duì)管理理人員的管管理和溝通通技能要求求較高有些問題不不便于在團(tuán)團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行行公開討論論與會(huì)者對(duì)會(huì)會(huì)議需求不不同，會(huì)對(duì)對(duì)溝通中的的信息進(jìn)行行選擇性的的過濾如果組織不不好，也會(huì)會(huì)使會(huì)議成成為官僚的的、繁瑣的的、形式主主義的東西西管理人員與與員工進(jìn)行行一對(duì)一談?wù)勗挼臏贤ㄍǚ绞娇梢允构芾砝砣藛T與員員工進(jìn)行比比較深入的的溝通面談的信息息可以保持持在兩個(gè)人人的范圍內(nèi)內(nèi)，可以談?wù)務(wù)摫容^不不易公開的的信息會(huì)給員工一一種受尊重重和重視的的感覺，比比較容易建建立管理人人員與員工工之間的融融洽關(guān)系管理人員可可以根據(jù)員員工的處境境和特點(diǎn)，，因人制宜宜地給予幫幫助無法進(jìn)行團(tuán)團(tuán)隊(duì)的溝通通容易帶有個(gè)個(gè)人感情色色彩管理人員與與員工通過過會(huì)議的形形式進(jìn)行的的溝通方式式公平客觀的的績(jī)效考核核一定不會(huì)會(huì)是憑感覺覺的，這些些考核的依依據(jù)來自于于績(jī)效實(shí)施施的過程中中，因此在在績(jī)效實(shí)施施過程中就就一定要對(duì)對(duì)員工的績(jī)績(jī)效做一些些觀察和記記錄，收集集必要的信信息提供績(jī)效評(píng)評(píng)估的事實(shí)實(shí)依據(jù)在績(jī)效考核核時(shí)，我們們將一個(gè)員員工的績(jī)效效評(píng)判為““優(yōu)秀”““良好”或或者“不及及格”，需需要有一些些證據(jù)做支支持，也就就是說我們們依據(jù)什么么將員工的的績(jī)效評(píng)判判為“優(yōu)秀秀”“良好好”或者““不及格””，這絕絕對(duì)不能憑憑感覺，而而是要用事事實(shí)說話。。提供改進(jìn)績(jī)績(jī)效的事實(shí)實(shí)依據(jù)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問問題和優(yōu)秀秀績(jī)效的原原因在爭(zhēng)議仲裁裁中的利益益保護(hù)我們進(jìn)行績(jī)績(jī)效管理的的目的是改改進(jìn)和改良良員工的績(jī)績(jī)效和工作作能力，那那么當(dāng)我們們對(duì)員工說說，“你在在這些方面面做得不夠夠好”或““你在這方方面還可以以做得更好好一些”時(shí)時(shí)，需要結(jié)結(jié)合具體的的事實(shí)向員員工說明其其目前的差差距和需要要如何改進(jìn)進(jìn)和提高。。對(duì)績(jī)效信息息的記錄和和收集還可可以使管理理者積累一一定的突出出績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)鍵事事件，可以以幫助我們們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀秀績(jī)效背后后的原因，，然后可以以利用這些些信息幫助助其他員工工提高績(jī)效效，使他們們以優(yōu)秀員員工為基準(zhǔn)準(zhǔn)，把工作作做得更好好?；蛘呖煽梢园l(fā)現(xiàn)績(jī)績(jī)效不良背背后的原因因，是工作作態(tài)度還是是工作方法法的問題，，這樣有助助于對(duì)癥下下藥，改進(jìn)進(jìn)績(jī)效。保留詳實(shí)的的員工績(jī)效效表現(xiàn)記錄錄也是為了了在發(fā)生爭(zhēng)爭(zhēng)議時(shí)有事事實(shí)依據(jù)，，一旦員工工對(duì)績(jī)效考考核或人事事決策產(chǎn)生生爭(zhēng)議時(shí)，，就可以利利用這些記記錄在案的的事實(shí)依據(jù)據(jù)作為仲裁裁的信息來來源，這些些記錄一方方面可以保保護(hù)公司的的利益，也也可以保護(hù)護(hù)當(dāng)事員工工的利益。。記錄和收集集員工績(jī)效效信息的重重要性在績(jī)效實(shí)施施期間，管管理者還必必須注意記記錄和收集集員工績(jī)效效表現(xiàn)的信信息一、觀察法法觀察法是指指管理人員員直接觀察察員工在工工作中的表表現(xiàn)，并對(duì)對(duì)員工的工工作表現(xiàn)進(jìn)進(jìn)行記錄。。二、工作記記錄法員工的某些些工作目的的完成情況況是通過工工作記錄體體現(xiàn)出來的的。三、他人反反饋法一般來說，，當(dāng)員工的的工作是為為他人提供供服務(wù)時(shí)或或者與他人人發(fā)生工作作聯(lián)系時(shí)，，就可以從從員工提供供服務(wù)對(duì)象象或發(fā)生工工作聯(lián)系的的對(duì)象那里里得到有關(guān)關(guān)的信息。。員工績(jī)效信信息收集的的方法工作目標(biāo)或或任務(wù)完成成情況的信信息來自客戶的的積極的和和消極的反反饋信息工作中“關(guān)關(guān)鍵事件””信息工作績(jī)效突突出的行為為表現(xiàn)績(jī)效有問題題的行為表表現(xiàn)管理人員不不可能對(duì)所所有的員工工績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)都有做出出記錄，因因些我們必必須有選擇擇的收集，，要確保所所收集的信信息與關(guān)鍵鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)密切相關(guān)關(guān)。員工績(jī)效信信息的收集集內(nèi)容：?jiǎn)T工績(jī)效信信息收集中中應(yīng)該注意意的問題作為管理人人員，不可可能每天8小時(shí)地盯著著一個(gè)員工工觀察，因因此管理人人員通過觀觀察得到的的信息可能能不完全或或者具有偶偶然性，那那么，讓員員工自己做做記錄則是是解決這一一個(gè)問題的的一個(gè)比較較好的方法法?？?jī)效管理是是管理人員員和員工雙雙方共同的的責(zé)任，因因此，員工工參與到績(jī)績(jī)效數(shù)據(jù)收收集的過程程中來就是是體現(xiàn)員工工責(zé)任的一一個(gè)方面。。員工自己記記錄的績(jī)效效信息比較較全面，管管理人員拿拿著員工自自己收集的的績(jī)效信息息與他們進(jìn)進(jìn)行溝通時(shí)時(shí)，他們會(huì)會(huì)更容易接接受。值得注意的的是，員工工在做工作作記錄或收收集績(jī)效信信息的時(shí)候候往往會(huì)存存在選擇性性的記錄或或收集的情情況，可能能會(huì)“報(bào)喜喜不報(bào)憂””。因此此，當(dāng)管理理人員要求求員工收集集信息時(shí)，，一定要非非常明確地地告訴他們們收集哪些些信息，最最好采用結(jié)結(jié)構(gòu)化的方方式，將員員工選擇性性收集信息息的程度降降到最小。。讓員工參與與收集信息息的過程我們應(yīng)該收收集那些事事實(shí)的績(jī)效效信息，而而不應(yīng)收集集對(duì)事實(shí)的的推測(cè)。管管理人員在在與員工進(jìn)進(jìn)行績(jī)效溝溝通的時(shí)候候，也是基基于事實(shí)的的信息，而而不是推測(cè)測(cè)得出的信信息。所謂抽樣，，就是從一一個(gè)員工全全部的工作作行為中抽抽取一部分分工作行為為作出記錄錄。在收集信息息之前,一定要弄清清楚為會(huì)么么要收集這這些信息，，如果收集集來的信息息最后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)并沒有什什么用途，，那么這將將是對(duì)人力力、物力和和進(jìn)間的一一大浪費(fèi)。。要把事實(shí)與與推測(cè)區(qū)分分開來可以采用抽抽樣調(diào)查的的方法收集集信息要注意有目目的地收集集信息績(jī)效管理的的循環(huán)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋單純只進(jìn)行行績(jī)效考核核，往往會(huì)會(huì)帶來負(fù)面面效果而將績(jī)效考考核納入納納入績(jī)效管管理循環(huán)，，重視并做做好績(jī)效考考核前后一一系列工作作，那么就就能避免績(jī)績(jī)效考核““績(jī)效不彰彰”的現(xiàn)象象評(píng)判員工的績(jī)效表現(xiàn)，給予員工關(guān)于他們工作情況的清楚的信息通過檢查和對(duì)比員工的工作結(jié)果與其預(yù)設(shè)目標(biāo)的差距，確保訂立標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考核管理人員和和員工共同同回顧員工工在績(jī)效期期的表現(xiàn)；；肯定員工的的成績(jī)；尋找員工工工作中存在在的問題，，分析原因因，并制定定員工的績(jī)績(jī)效改進(jìn)計(jì)計(jì)劃績(jī)效考核結(jié)結(jié)果的合理理運(yùn)用。通過員工和和管理人員員共同制定定績(jī)效計(jì)劃劃，使員工工對(duì)自己的的工作目標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做做到心中有有數(shù)；通過管理人人員和員工工在績(jī)效期期間持續(xù)不不斷的溝通通，管理人人員對(duì)員工工的工作進(jìn)進(jìn)展情況了了如指掌，，并在必要要的時(shí)候給給予指導(dǎo)或或幫助；由于注意在在績(jī)效實(shí)施施階段收集集員工績(jī)效效表現(xiàn)的信信息，使得得考核具有有客觀事實(shí)實(shí)依據(jù)；由于依據(jù)績(jī)績(jī)效計(jì)劃階階段制定的的考核指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)員工的工工作進(jìn)行考考評(píng)，從而而減少了矛矛盾和爭(zhēng)議議。績(jī)效考核之之前的工作作績(jī)效考核之之后的工作作績(jī)效管理的的循環(huán)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效反饋的的目的績(jī)效反饋目的的對(duì)員工的績(jī)績(jī)效表現(xiàn)達(dá)達(dá)成雙方一一致的看法法管理人員對(duì)對(duì)員工的評(píng)評(píng)估代表的的是管理人人員的看法法，而員工工可能會(huì)對(duì)對(duì)自己的績(jī)績(jī)效有另外外的看法，，因此，必必須進(jìn)行溝溝通以達(dá)成成一致的看看法。使員工認(rèn)識(shí)識(shí)到自己的的成就和優(yōu)優(yōu)點(diǎn)績(jī)效反饋面面談的一個(gè)個(gè)很重要的的目的就是是使員工認(rèn)認(rèn)識(shí)到自己己的成就或或優(yōu)點(diǎn)，從從而對(duì)員工工起到積極極的激勵(lì)作作用。指出員工有有待改進(jìn)的的方面員工的績(jī)效效中可能存存在一些不不足之處，，或者今后后想要做得得更好仍然然有一些需需要改進(jìn)的的方面，這這些都是在在績(jī)效反饋饋面談的過過程中應(yīng)該該指出的。。制定績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃在雙方對(duì)績(jī)績(jī)效評(píng)定的的結(jié)果達(dá)成成一致意見見后，員工工和管理人人員可以在在績(jī)效反饋饋面談的過過程中一同同制定員工工的績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃。。員工可以以提出自己己的績(jī)效改改進(jìn)計(jì)劃并并向管理人人員提出自自己需要他他提供怎樣樣的支持。。管理人員員則對(duì)員工工如何改進(jìn)進(jìn)績(jī)效提供供自己的建建議。協(xié)商下一個(gè)個(gè)績(jī)效周期期的目標(biāo)與與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效管理是是一個(gè)往復(fù)復(fù)不斷的循循環(huán)，因此此上一個(gè)績(jī)績(jī)效管理周周期的績(jī)效效計(jì)劃可以以與下個(gè)績(jī)績(jī)效管理周周期的績(jī)效效計(jì)劃面談?wù)劜⒃谝黄鹌疬M(jìn)行。并并且，在下下一個(gè)績(jī)效效周期制定定績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的時(shí)候就就可以參照照上一個(gè)績(jī)績(jī)效周期中中的結(jié)果和和存在的待待改進(jìn)的問問題來制定定，這樣既既能有的放放矢地使員員工的績(jī)效效管理得到到改進(jìn)，又又可以使績(jī)績(jī)效管理活活動(dòng)連貫的的進(jìn)行。管理者應(yīng)該該為績(jī)效反反饋面談所所做的準(zhǔn)備備管理者的準(zhǔn)備工作作選擇適宜的的時(shí)間和場(chǎng)場(chǎng)地選擇管理人人員和員工工雙方都有有空閑的時(shí)時(shí)間。盡量不要選選擇接近下下班的時(shí)間間應(yīng)該計(jì)劃面面談將要花花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)時(shí)間，給績(jī)績(jī)效考核反反饋面談留留下足夠的的時(shí)間建議在一些些小型的會(huì)會(huì)議室或者者是安靜的的場(chǎng)所里進(jìn)進(jìn)行面談準(zhǔn)備面談的的資料這些資料包包括對(duì)員工工的績(jī)效進(jìn)進(jìn)行考核所所做的表格格、員工日日常工作表表現(xiàn)的記錄錄等。在與員工進(jìn)進(jìn)行績(jī)效面面談之前，，管理人員員必須對(duì)有有關(guān)的各種種資料十分分熟悉，當(dāng)當(dāng)需要的時(shí)時(shí)候隨時(shí)可可以找到相相關(guān)的內(nèi)容容。對(duì)準(zhǔn)備面談?wù)劦膶?duì)象有有所準(zhǔn)備這種準(zhǔn)備是是一種心理理上的準(zhǔn)備備，也就是是要充分估估計(jì)到被評(píng)評(píng)估的對(duì)象象在面談中中可能表現(xiàn)現(xiàn)出來的情情緒和行為為。要做好這種種準(zhǔn)備，就就必須很好好的了解被被考核對(duì)象象的個(gè)性特特征。尤其其是要準(zhǔn)備備好一旦被被考核對(duì)象象與管理人人員的意見見出現(xiàn)不一一致時(shí)，將將要如何解解釋和對(duì)待待。準(zhǔn)備面談的的程序要計(jì)劃好如如何開始，，這取決于于談話對(duì)象象和情境。。要計(jì)劃好面面談的過程程中要談哪哪些內(nèi)容，，先后順序序如何安排排，各個(gè)部部分所花費(fèi)費(fèi)的時(shí)間等等等。最后，要計(jì)計(jì)劃好在什什么時(shí)候結(jié)結(jié)束面談以以及如何結(jié)結(jié)束面談如果雙方就就某些問題題爭(zhēng)執(zhí)不下下，可建議議雙方回去去繼續(xù)思考考，下次面面談時(shí)繼續(xù)續(xù)溝通，而而不一定非非得要在當(dāng)當(dāng)時(shí)得出結(jié)結(jié)論。員工應(yīng)該為為績(jī)效反饋饋面談所做做的準(zhǔn)備員工的準(zhǔn)備工作作準(zhǔn)備表明自自己績(jī)效的的資料或證證據(jù)績(jī)效反饋面面談的過程程中往往需需要員工根根據(jù)自己的的工作目標(biāo)標(biāo)逐項(xiàng)陳述述績(jī)效情況況，因此員員工需要充充分的準(zhǔn)備備好表明自自己績(jī)效狀狀況的一些些事實(shí)依據(jù)據(jù)。對(duì)于完完成得好的的工作任務(wù)務(wù)，需要以以事實(shí)為依依據(jù)說明具具體在哪些些方面做得得好，完成成得不好的的工作任務(wù)務(wù)，也需要要以事實(shí)為為依據(jù)說明明理由。準(zhǔn)備好個(gè)人人發(fā)展計(jì)劃劃績(jī)效反饋面面談注重現(xiàn)現(xiàn)在的表現(xiàn)現(xiàn)，更注重重將來的發(fā)發(fā)展。管理理人員除了了想聽到員員工對(duì)個(gè)人人過去的績(jī)績(jī)效的總結(jié)結(jié)和評(píng)價(jià)，，也希望了了解到員工工個(gè)人的未未來發(fā)展計(jì)計(jì)劃，特別別是針對(duì)績(jī)績(jī)效中不足足的方面如如何進(jìn)一步步改進(jìn)和提提高的計(jì)劃劃。因此，，員工應(yīng)當(dāng)當(dāng)積極的準(zhǔn)準(zhǔn)備好個(gè)人人的發(fā)展計(jì)計(jì)劃。準(zhǔn)備好想向向管理提出出的問題績(jī)效反饋面面談是一個(gè)個(gè)雙向的交交流過程，，不但管理理人員可以以問員工一一些問題，，員工也可可以主動(dòng)的的向管理人人員提出一一些自己關(guān)關(guān)心的問題題，因此員員工可以準(zhǔn)準(zhǔn)備好一些些與績(jī)效管管理有關(guān)的的問題，以以便在面談?wù)勚邢蚬芾砝砣藛T提出出。將自己的工工作安排好好由于績(jī)效反反饋面談可可能要占用用較長(zhǎng)的時(shí)時(shí)間，這段段時(shí)間內(nèi)員員工無法在在自己的工工作崗位上上，因此應(yīng)應(yīng)事先安排排好工作時(shí)時(shí)間，在這這段時(shí)間內(nèi)內(nèi)避開一些些重要的事事情。如果果有非常緊緊急的事情情，應(yīng)交待待給同事，，由同事幫幫忙處理一一下。在績(jī)效反饋饋面談中，管理者還應(yīng)應(yīng)當(dāng)注意安安排好面談?wù)勲p方的空空間距離和和位置ABCDE管理人員員工采用A的方式，管管理人員與與員工圍繞繞圓桌成一一定的角度度而坐，使使員工不會(huì)會(huì)覺得心理理壓力太大大，同時(shí)氣氣氛也較為為嚴(yán)肅；采用B的方式，管管理人員與與員工形成成一定的角角度而坐，，避免目光光過于直射射，可以緩緩和心理緊緊張，避免免心理沖突突，同時(shí)也也利于觀察察對(duì)方的表表情和非語語言行為。。采用C的方式，管管理人員和和員工面對(duì)對(duì)面而坐，，雙方距離離較近，目目光直射，，容易給人人造成心理理壓力，使使員工感覺覺自己好像像在法庭上上接受審判判，使其緊緊張不安，，以致無法法充分表達(dá)達(dá)出自己的的想法。采用D的方式，雙雙方距離太太遠(yuǎn)，不利利于進(jìn)行交交流，同時(shí)時(shí)，空間距距離過遠(yuǎn)也也增大了人人們的心理理距離，不不利于雙方方更好的進(jìn)進(jìn)行溝通。。采用E的方式，管管理人員與與員工坐在在桌子的同同一側(cè)，心心理距離較較近，也不不容易造成成心理壓力力，但對(duì)于于某些員工工來說，這這樣近的距距離反而會(huì)會(huì)使他們感感覺不自在在、有壓力力，而且也也不利于觀觀察對(duì)方表表情。因些，建議議在通常的的情況下最最好采用A、B這兩種位置置排列來進(jìn)進(jìn)行績(jī)效反反饋面談。。面談中雙方方的位置績(jī)效反饋面面談的原則則1、建立和和維護(hù)彼此此之間的信信任2、清楚地地說明面談?wù)劦哪康?、鼓鼓勵(lì)下屬說說話4、認(rèn)真傾傾聽5、避免對(duì)對(duì)立和沖突突

6、、集中在績(jī)績(jī)效，而不不是性格特特征7、集中于于未來，而而非過去8、優(yōu)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)點(diǎn)并重9、該結(jié)結(jié)束時(shí)立即即結(jié)束10、以以積極的方方式結(jié)束面面談績(jī)效管理成成功實(shí)施的的表現(xiàn)績(jī)效管理是是一個(gè)完整整的系統(tǒng)，，績(jī)效計(jì)劃劃、績(jī)效實(shí)實(shí)施、績(jī)效效考核和績(jī)績(jī)效反饋四四個(gè)環(huán)節(jié)缺缺一不可、、往復(fù)循環(huán)環(huán)。管理者和員員工的共同同投入和參參與是進(jìn)行行績(jī)效管理理的基礎(chǔ)。。溝通是績(jī)效效管理的核核心，管理理者和員工工必須在這這個(gè)績(jī)效管管理的過程程中保持持持續(xù)和有效效的溝通。?？?jī)效管理不不是瑣碎乏乏味的“文文字工作””，是每個(gè)個(gè)管理者必必須掌握的的日常管理理工具?？?jī)效管理有有效地將公公司的戰(zhàn)略略目標(biāo)和員員工的個(gè)人人目標(biāo)結(jié)合合起來，實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和和員工個(gè)人人發(fā)展的““雙贏”。。績(jī)效管理的的著眼點(diǎn)是是“績(jī)效””，每個(gè)管管理者不僅僅僅是員工工績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)的“評(píng)價(jià)價(jià)者”，更更都應(yīng)該成成為員工績(jī)績(jī)效提高的的有效“推動(dòng)者”。。成功的績(jī)效效管理：謝謝！！9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。02:24:3402:24:3402:2412/31/20222:24:34AM