績效考核鄭曉明博士－建立高效的績效管理系統(tǒng)

學習方式：遠程函授班與面授班同步開課研修課程：戰(zhàn)略管理、營銷策劃、商務談判、資本運營、人力資源管理等課程。頒發(fā)雙證：通用中英文權威鋼印高級經理資格證書（可學分轉移直接對接國際學位）＋MBA高等教育研修證書（隨證書附全套學籍檔案與國際中英文成績單）咨詢郵箱xchy007@163.com報名電話：0451－88723232聯(lián)系人:王海濤老師A班：798元B班：1280元地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號職工大學109室美華教育。迷你型MBA職業(yè)經理實戰(zhàn)雙證書班國際認證權威認證中英文鋼印高級經理通用證書+MBA高等教育研修證書員工績效考核績效考核及其在HRM中的地位建立績效考核系統(tǒng)如何建立績效標準績效考核方法的選擇績效考核的程序績效考核面談績效考核中應注意的問題討論與思考一、員工績效考核及其在HRM中的地位員工績效考核收集、分析、評價和傳遞有關某員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程。簡單地說，就是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程。員工績效考核的種類按時間分按內容分按考核主體分一、員工績效考核及其在HRM中的地位績效管理循環(huán)考核——績效評定績效面談績效審定結果使用——薪酬、獎金職務調整培訓、教育

……實施——任務執(zhí)行任務指導崗位職責組織目標計劃——目標確認任務確認指標&標準確認一、員工績效考核及其在HRM中的地位績效考核流程示意圖員工績效考核在HRM中的地位工作分析員工招聘培訓與發(fā)展績效考核薪酬勞資關系HR規(guī)劃一、員工績效考核及其在HRM中的地位工作指導人職匹配培訓發(fā)展管理溝通職務升遷人員評價獎金分配薪資調整······員工績效考核的用途一、員工績效考核及其在HRM中的地位利益分配評判標準正式的員工績效考核結果作為物質激勵（工資調整、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職）的評判標準進程或階段的績效考核結果作為日常精神激勵的評判標準。工作改善有效途徑通過規(guī)范化的計劃、溝通和績效審查的工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效；同時改進考核對象的工作方法和績效。通過管理者和被考核對象的工作改善，以及給予績效考核對人力資源配置的優(yōu)化，從而提高組織整體的工作方法和工作績效分析員工績效考核結果的使用途徑，可分為兩類一、員工績效考核及其在HRM中的地位HRM部門門在在績績效效考考核核中中的的責責任任考核核主主要要是是直直線線管管理理人人員員的的責責任任，，但但HRM部門門也也負負責責相相應應的的責責任任。。主主要要有有：：設計計、、完完善善考考核核體體系系。。宣傳傳、、培培訓訓考考核核的的目目的的、、意意義義、、方方法法和和要要注注等等。。督促促、、檢檢查查各各部部門門的的貫貫徹徹實實施施。。收集集反反饋饋信信息息，，以以作作改改進進。。根據(jù)據(jù)考考核核結結果果，，進進行行人人力力資資源源管管理理決決策策及及作作出出相相應應的的人人力力資資源源開開發(fā)發(fā)計計劃劃。。一、、員員工工績績效效考考核核及及其其在在HRM中中的的地地位位二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)確立立員員工工績績效效考考核核的的目目的的（（一一））其核核心心目目的的：：績績效效考考核核是是人人力力資資源源管管理理的的核核心心工工作作。。通通過過對對組組織織、、個個人人的的工工作作績績效效的的管管理理和和考考核核，，提提高高個個人人的的工工作作能能力力和和工工作作績績效效，，從從而而提提高高組組織織整整體體的的工工作作效效能能，，最最終終實實現(xiàn)現(xiàn)組組織織戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標標。。二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)確立立員員工工績績效效考考核核的的目目的的（（二二））基本本目目的的：建立立高高素素質質、、高高境境界界和和團團隊隊協(xié)協(xié)作作精精神神的的人人力力資資源源隊隊伍伍；；自自我我激激勵勵、、自自我我約約束束和和優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才脫脫穎穎而而出出的的人人力力資資源源管管理理體體制制；；培培育育與與弘弘揚揚獨獨特特的的企企業(yè)業(yè)文文化化以以提提高高整整體體運運作作能能力力和和核核心心競競爭爭能能力力；；為為員員工工確確定定工工作作目目標標，，不不斷斷改改進進工工作作，，提提高高工工作作效效率率，，從從而而實實現(xiàn)現(xiàn)個個人人職職業(yè)業(yè)生生涯涯的的輝輝煌煌。。二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)員工工績績效效考考核核的的原原則則以部部門門為為單單位位分分層層分分類類進進行行考考核核原原則則公開開、、公公正正和和公公平平原原則則:方方案案公公布布．．員員工工參參與與民主主原原則則考核核的的重重點點是是工工作作業(yè)業(yè)績績的的原原則則各級級管管理理者者承承擔擔績績效效考考核核責責任任的的原原則則（（逐逐級級考考核核））量量化化．．反反饋饋．．激激勵勵．．記記錄錄二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)考核核者者上級級領領導導同級級（（同同事事））下級級自我我考考核核客戶戶考核核小小組組二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)被考考核核者者總經經理理以以下下的的公公司司全全體體員員工工二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)員工工績績效效考考核核的的內內容容工作作態(tài)態(tài)度度（（德德，，勤勤））工作作能能力力（（能能））工作作績績效效（（績績））員工工的的工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)和和工工作作結結果果（（工工作作過過程程之之外外的的言言行行不不算算））工作作成成績績與與態(tài)態(tài)度度考考核核表表業(yè)績績考考核核工作作能能力力考考核核表表業(yè)績績考考核核能力力開開發(fā)發(fā)卡卡填寫寫時時間間________年年_____月月_____日日填填寫寫者者___________業(yè)績績考考核核二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)員工工績績效效考考核核的的指指標標與與標標準準指標標標準準注意意：：績績效效標標準準就就像像指指揮揮棒棒一一樣樣，，它它體體現(xiàn)現(xiàn)組組織織目目標標及及組組織織所所倡倡導導的的文文化化。。二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)考核核周周期期年度度考考核核月度度考考核核專項項考考核核二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)年度度考考核核正式式的的綜綜合合考考核核————對考考核核對對象象的的年年度度工工作作進進行行整整體體和和綜綜合合的的評評估估考核核結結果果直直接接作作為為利利益益分分配配的的評評判判標標準準。。二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)月度度考考核核進程程或或階階段段的的考考核核————對考考核核對對象象的的月月度度增增值值產產出出和和結結果果進進行行具具體體的的評評價價，，并并對對其其工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)進進行行評評估估考核核結結果果不不作作利利益益分分配配的的評評判判標標準準，，而而用用于于工工作作改改善善，，同同時時為為正正式式綜綜合合的的考考核核提提供供素素材材和和事事實實依依據(jù)據(jù)二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)專項項考考核核專項項問問題題的的審審查查（（可可以以不不定定期期進進行行））————以滿滿意意度度調調查查（（民民主主評評議議））的的方方式式，，對對管管理理者者的的管管理理狀狀況況進進行行調調查查和和評評估估考核核結結果果主主要要用用于于改改善善管管理理者者的的管管理理能能力力，，同同時時為為正正式式綜綜合合的的考考核核提提供供素素材材和和事事實實依依據(jù)據(jù)二、、建建立立員員工工績績效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)考核核面面談談與與反反饋饋考核核結結果果的的應應用用監(jiān)督督與與申申訴訴機機制制三、、如如何何建建立立績績效效標標準準績效效標標準準考核核的的主主要要內內容容責任任心心和和態(tài)態(tài)度度知識識和和技技能能工作作品品質質工作作效效率率團隊隊合合作作服務務意意識識和和職職業(yè)業(yè)意意識識個人人成成長長和和發(fā)發(fā)展展考核核的的主主要要標標準準實際際指指標標完完成成情情況況工作作中中的的行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)對組組織織的的貢貢獻獻改善善與與提提高高幅幅度度與同同事事的的相相對對比比較較主管管、、同同事事、、客客戶戶的的反反饋饋三、、如如何何建建立立績績效效標標準準績效效種種類類任務務績績效效周邊邊績績效效與被被考考核核人人員員（（部部門門））的的職職責責（（職職能能））、、任任務務的的工工作作結結果果直直接接相相聯(lián)聯(lián)系系，，從從工工作作的的數(shù)數(shù)量量、、質質量量和和時時效效等等方方面面加加以以評評價價。。結結合合工工作作產產出出確確定定衡衡量量標標準準。。任務績績效三、如如何建建立績績效標標準任務績效的衡量指標時間限期到市場時間…...數(shù)量利潤產量收入…...質量準確性可靠性…...成本單元的成本與預算的對比…...人的反應投訴稱贊反饋…...三、如如何建建立績績效標標準對達成成職責責、任任務，，以及及對組組織運運行有有影響響的支支持性性工作作因素素，涉涉及到到工作作態(tài)度度、工工作風風格、、組織織協(xié)作作、人人員與與團隊隊管理理等方方面。。以典典型性性的行行為描描述來來評價價。周邊績績效三、如如何建建立績績效標標準組織責責任感感接受組組織的的責任任，承承擔職職責之之內甚甚至超超出職職責的的任務務，把把組織織的利利益放放在優(yōu)優(yōu)先的的位置置。衡量標標準5：當當組織織目標標需要要時，，愿意意接受受犧牲牲本部部門的的局部部利益益，并并能說說服下下屬接接受。。4：對對職責責界定定不夠夠清晰晰的任任務，，以組組織成成效為為重，，主動動承擔擔，不不推卸卸給他他人。。3：對對職責責范圍圍內的的工作作，努努力按按質量量與時時間要要求完完成。。2：接接受分分派的的工作作，不不借故故推辭辭。1：借借故推推卸自自己的的責任任或犧犧牲組組織利利益謀謀取個個人或或局部部利益益。周邊績績效衡衡量標標準舉舉例三、如如何建建立績績效標標準四、績績效考考核方方法的的選擇擇評級量量表法法等級擇擇一法法普洛夫夫斯特特法混合標標準測測評法法個體排排序法法配對比比較法法人物比比較法法關鍵事事件記記錄評評價法法評級量量表法法是采用用最普普遍的的一種種方法法。它它是指指由考考核者者根據(jù)據(jù)量表表，對對員工工每一一個考考核項項目的的表現(xiàn)現(xiàn)作出出評價價和記記分，，常用用5點點量表表。四、績績效考考核方方法的的選擇擇等級擇擇一法法先給評評價檔檔次ABCDE賦予予相應應的等等級內內涵。。在此此基礎礎上可可根據(jù)據(jù)這些些內涵涵，對對考核核項目目作出出單項項選擇擇。四、績績效考考核方方法的的選擇擇普洛夫夫斯特特法考核者者只需需要掌掌握被被考核核者的的事實實即可可。具具體操操作步步驟：：制作““對照照評價價表””，根根據(jù)被被考核核者的的工作作事實實進行行逐項項核定定；在相應應的空空格中中打““”；對照記記分表表計算算分值值；根據(jù)換換算表表換算算評價價等級級。四、績績效考考核方方法的的選擇擇混合標標準測測評法法包含許許多組組概念念上相相容的的描述述句（（通常常是3個一一組）），用用來描描述同同一考考核項項目的的高、、中、、低三三個層層次。。描述句在測測評量表中中是隨機排排列的，考考核者只需需指出被考考核者的表表現(xiàn)是“好好于”、““相當于””、還是““劣于”描描述句中所所敘述的行行為即可。。能鑒別出那那些“沒有有邏輯性””的考核者者。四、績效考考核方法的的選擇個體排序法法也叫做排隊隊法，就是是把員工按按從好到壞壞的順序進進行排列四、績效考考核方法的的選擇配對比較法法把每一位員員工與其他他員工一一一配對，分分別進行比比較。每一次比較較時，給表表現(xiàn)好的員員工記“+”，另一一個員工就就記“-””。所有員工都都比較完后后，計算每每個人“+”的個數(shù)數(shù)，“+””個數(shù)多者者名次在前前。四、績效考考核方法的的選擇人物比較法法在考核之前前，先選出出一位員工工，以他的的各方面表表現(xiàn)為標準準，對其他他員工進行行考核。四、績效考考核方法的的選擇四、績效考考核方法的的選擇關鍵事件記記錄評價法法由皮茲堡大大學的弗拉拉納根于上上世紀四十十年代末五五十年代初初提出的。。通過觀察，，記錄下有有關工作成成敗的關鍵鍵性事實，，依此對員員工進行考考核評價。。關鍵事件法法步驟首先，收集集職務行為為的各種軼軼事即事件件，這些事事件一般來來說都表明明一項特定定職務或一一級職務上上個人的工工作績效特特別好或特特別差的特特征。第二步，由由專家評定定這些事件件是否真的的就是好、、或壞的行行為，因為為有些任職職者認為是是好的事件件其實是壞壞事件，反反過來也一一樣。第三步，由由三個任職職者將已寫寫出的事件件歸到一定定的類別（（或維度））中去。不不同的維度度之間的重重要性是不不同的。第四步，由由另外三個個任職者再再次將寫出出的事件進進行歸類，，并把歸類類的結果與與第三步中中的結果進進行比較。。對于那些些不能一致致歸類的事事件則把它它排除或歸歸到另一類類。最后對分析析提煉、劃劃分類別的的結果進行行列表，從從而得出一一幅職務基基本特性的的總體畫面面。四、績效考考核方法的的選擇四、績效考考核方法的的選擇關鍵事件法法舉例：關鍵事件實實例（關于于打字員工工作準確、、整潔的能能力）工作：打字字員工維度：工作作準確、整整潔的能力力關鍵事件：：1.查出出信件、報報告中顯得得不正確的的地方，檢檢查出來并并改正之。。2.書寫寫每一側都都是對齊的的稿件，使使它看起來來象印刷版版。3.檢查查并糾正在在給顧客郵郵寄的資料料中的錯誤誤地址。4.當懷懷疑有不適適合的做法法是時，不不使用秘書書手冊。5.按常常規(guī)將圖表表、信件錯錯誤地歸檔檔。6.由于于粗心以顛顛倒的次序序打出大小小、位置及及其它數(shù)據(jù)據(jù)等關鍵信信息。7.當某某字可能是是錯誤時，，因為不懷懷疑它而經經常不查字字典。8.產生生打字錯誤誤和彎曲的的邊，以致致于必須重重新打字50－100頁。其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經理直接下屬財務部項目開發(fā)部公關宣傳部…………組織內部組織外部上級主管部門人才中介機構…………例：人力資源部經理360度績績效考核法法：以上級對下下級的直接接考核為主主，綜合組組織內外多多方面、多多角度的績績效評價的的信息。四、績效考考核方法的的選擇其它考核方方法目標管理法法強制分布法法行為錨定等等級評價法法四、績效考考核方法的的選擇五、績效考考核的程序序計劃實施考核Step1計劃劃回顧組織織目標確定增值產出確定產出的權重建立任務績效指標建立任務績效標準決定績效跟蹤方式計劃面談和確認計劃——是績效考核核的首要工工作，是決定績效效考核成效效的核心步步驟。是考核對象象的直接主主管的管理理職責，一一般由主管管為主進行行。被很多企業(yè)業(yè)所忽視。。Step2實施施任務執(zhí)行監(jiān)控與指導導任務變更考核對象按按照本工作作期的工作作計劃書開開展工作，，達到工作作目標。在考核期內內，考核對對象按照確確定的計劃劃任務書開開展工作，，主管實施施監(jiān)督與指指導——管理人員依依據(jù)下屬的的工作計劃劃書指導、、監(jiān)督下屬屬的工作進進展；同時時依照組織織目標和任任務的調整整，協(xié)調、、變更下屬屬工作任務務。原則上，任任務調整和和變更都應應當以書面面的形式記記錄和備案案。實際操操作中，可可以根據(jù)情情況作相應應的調整。。Step3考核核在考核期結結束后，按按照以下程程序評定本本階段的績績效表現(xiàn)———績效評定績效面談績效審定依據(jù)計劃任任務書和任任務變更記記錄——主主管和考核核對象分別別填寫績效考核表表；針對考核對對象的實際際增值產出出，主管和和考核對象象進行面對對面的溝通通，確定績績效評定的的一致意見見，并討論論績效改進進的方式和和途徑。越級主管負負責審定隔隔級下屬的的工作績效效，并負責責處理績效效評定過程程中的爭議議。六、績效考考核面談考核面談目目的在于討論工工作績效，，而并不討討論涉及人人格問題是注重未來來要做的，，而不是既既往已做的的六、績效考考核面談考核面談的的具體目的的對員工的表表現(xiàn)達成雙雙方一致的的看法指出優(yōu)點所所在指出待改進進的缺點所所在對改進計劃劃達成一致致協(xié)議下一個個考核周期期的工作要要項及績效效標準六、績效考考核面談考核面談十十項原則（（一）建立并維護護彼此的信信任清楚地說明明面談的目目的鼓勵員工說說話傾聽而不要要打岔避免對立與與沖突六、績效考考核面談考核面談十十項原則（（二）集中在績效效，而不在在個性性格格集中于未來來而非過去去優(yōu)點與缺點點并重該結束時立立刻停止以積極的方方式結束面面談準備階段心理準備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場：制成具體行動安排盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點面談中績效考核面面談過程六、績效考考核面談這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級級一直無明顯顯進步的下下級績效差的下下級年齡大、工工齡長的下下級過分雄心勃勃勃的下級級沉默內向的的下級發(fā)火的下級級鼓勵；制定定發(fā)展計劃劃；莫急于于許愿開誠布公；；討論現(xiàn)職職位是否適適合他；使使認識不足足具體分析析原因；；不要認認準是個個人問題題尊重；肯肯定貢獻獻；耐心心而關切切；為其其出主意意耐心開導導；用事事實說明明其差距距；不能能只潑冷冷水；討討論未來來發(fā)展可可能性和和計劃，，但不要要讓其產產生錯覺覺；水到到渠成耐心啟發(fā)發(fā)；提非非訓導性性的問題題；征詢詢意見耐心聽完完；盡量量不馬上上爭辯；；找原因因，冷靜靜分析業(yè)績考核核面談檢查查表注重結果果注重實例例決定原因因雙向交流流建立目標標激勵部屬屬六、績效效考核面面談衡量考核核面談的的效果面談目的的是否達達到？是否對下下屬有幫幫助？如何才能能更加有有效？下次如何何改進？？是否注意意到下屬屬的談話話？等等六、績效效考核面面談員工對任任何正式式的考核核都是敏敏感的想了解上上司對他他們的評評價想知道上上司對他他們的特特別要求求希望了解解上司對對自己的的期望和和發(fā)展設設想希望考評評工作公公正和公公平內心會感感覺自己己的品格格和責任任受到質質疑可能會因因此產生生升職和和加薪的的期望員工對績績效考核核的常見見態(tài)度七、績效效考核中中應注意意的問題題若平時缺缺乏信任任感，內內心易產產生抵觸觸把績效考考評本身身作為上上司管理理能力的的指標來來觀察認為是形形式主義義，走過過場無所謂員工對績績效考核核的常見見態(tài)度七、績效效考核中中應注意意的問題題績效考核核應注意意的方面面以相對輕輕松的方方式進行行，避免免考試和和壓抑感感客觀地討討論部屬屬的優(yōu)缺缺點，避避免言過過其實避免把應應該贊美美或批評評的事保保留到下下次才提提出批評中肯肯，同時時提出改改進建議議慎重填寫寫考核表表，并與與相關經經理人員員溝通對工作規(guī)規(guī)范的改改變持較較開放的的態(tài)度考核的真真正目的的在于激激勵優(yōu)秀秀員工七、績效效考核中中應注意意的問題題績效考核核中應當當避免把考核工工作復雜雜化，使使部屬覺覺得似乎乎主管對對自己不不滿意以為必須須打較差差的考績績，才能能促使部部屬改進進將團隊的的好壞歸歸因于某某個成員員，忽視視其它影影響因素素批評時曖曖昧不清清，沒有有清晰表表明真正正意見一味反駁駁部屬對對自己管管理風格格的批評評對部屬的的考核結結果進行行平衡，，使大家家沒有分分別考慮到部部門間的的比較因因素，給給部屬偏偏高的評評價對私人問問題隨便便提出評評價或建建議七、績效效考核中中應注意意的問題題注意：評價太寬寬或者太太嚴趨中傾向向光環(huán)效應應對比效應應近期效應應鄰近性偏偏見評定者與與被評人人之間的的關系七、績效效考核中中應注意意的問題題不可避免免的負面面效應考核制度度、考核核標準、、考核方方法不可可能絕對對合理有些方面面只能定定性考核核領導的偏偏見往往往使員工工的績效效成為犧犧牲品員工的自自我評估估難以準準確無誤誤考核方式式選擇的的難度較較大過細的考考核耗費費時間、、精力，，難以做做到七、績效效考核中中應注意意的問題題工作成績績工作態(tài)度度工作能力力6040303040305020獎金提薪薪晉升升考核結果果的運用用八、討論論與思考考如何在自自己企業(yè)業(yè)中有效效進行考考核？工作分析析對某特定定的工作作作出明明確規(guī)定定，并確確定完成成這一工工作所需需要的知知識技能能等資格格條件的的確定WHOWHATWHICHWHOMHOWWHENWHERE工作分析析的工具具－職務務說明書書基本資料料．職務務名稱工作描述述：工作作概要．．活動內內容：時時間職職責．．關系．．人員任職資格格說明：：最低工作描述述：學習方式式：遠程函授授班與面授班同步開課課研修課程程：戰(zhàn)略略管理、、營銷策策劃、商商務談判判、資本本運營、、人力資資源管理理等課程程。頒發(fā)雙證證：通用用中英文文權威鋼鋼印高級級經理資資格證書書（可學學分轉移移直接對對接國際際學位））＋MBA高等等教育研研修證書書（隨證證書附全全套學籍籍檔案與與國際中中英文成成績單））網址：咨詢郵箱報名電話話：0451－－88723232聯(lián)聯(lián)系系人:王王海濤老老師A班班：798元B班班：1280元元地址：哈哈爾濱市市道外區(qū)區(qū)南馬路路120號職工工大學109室室美華教教育。迷你型MBA職職業(yè)經理理實戰(zhàn)雙雙證書班班國際認證證權權威認證證中英文鋼鋼印高級級經理通通用證書書+MBA高等等教育研研修證書書9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。02:25:5602:25:5602:2512/31/20222:25:56AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2202:25:5602:25Dec-2231-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。02:25:5602:25:5602:25Saturday,December31,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2202:25:5602:25:56December31,202214、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。31十十二二月20222:25:56上上午02:25:5612月月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月222:25上上午12月-2202:25December31,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/312:25:5602:25:5631December202217、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時時，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點點的射線線向前。。。2:25:56上午午2:25上午午02:25:5612月-229、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事情努努力了未必有有結果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。02:25:5602:25:5602:2512/31/20222:25:56AM11、成成功功就就是是日日復