從資源基礎(chǔ)觀看人力資本流失、人力資源管理投資和組織績(jī)效第四小組成員：俞珊波張圓曦李虹楊瀚鈺研究目的背景：一個(gè)普遍接受的觀念是高質(zhì)量的人力資源積累能驅(qū)動(dòng)組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種對(duì)人力資本作為一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的關(guān)注，加強(qiáng)了組織想要理解和贏得人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，及對(duì)戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略性人力資源管理有更緊密整合的需求?，F(xiàn)狀:人力資本積累和管理投資能大量、正面地影響組織績(jī)效,但人力資本流失對(duì)組織績(jī)效的影響尚未有理論或?qū)嵶C說(shuō)明。因此，本研究從對(duì)資源基礎(chǔ)觀中人力資本積累研究的反面角度檢驗(yàn)人力資本流失與組織績(jī)效的關(guān)系。名詞解釋資源論的假設(shè)是：企業(yè)具有不同的有形和無(wú)形的資源，這些資源可轉(zhuǎn)變成獨(dú)特的能力，把企業(yè)看成是資源的集合體將目標(biāo)集中在資源的特性和戰(zhàn)略要素市場(chǎng)上，并以此來(lái)解釋企業(yè)的可持續(xù)的優(yōu)勢(shì)和相互間的差異。人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。人力資本流失是人才變現(xiàn)為資本形式的流失。資源基礎(chǔ)觀人力資本流失名詞解釋人力資源投資，是指為提高勞動(dòng)者的素質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，在教育、培訓(xùn)等方面所進(jìn)行的資金、實(shí)物和勞務(wù)的投入。組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。在本文中，該變量以員工績(jī)效(勞動(dòng)生產(chǎn)率、事故率）以及財(cái)務(wù)績(jī)效兩種方式來(lái)衡量。組織績(jī)效人力資源投資人力資源投資，是指為提高勞動(dòng)者的素質(zhì)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，在教育、培訓(xùn)等方面所進(jìn)行的資金、實(shí)物和勞務(wù)的投入。研究1假設(shè)1人力資本流失率（自愿流失率）與組織績(jī)效呈負(fù)相關(guān)曲線關(guān)系，流失率增加時(shí)，曲線斜率遞減。人力資本流失率組織績(jī)效研究1人力資本流失率與組織績(jī)效的關(guān)系收到人力資源管理投資量的影響。投資量大時(shí)，自愿流失率與組織績(jī)效呈斜率遞減的負(fù)相關(guān)曲線關(guān)系；當(dāng)投資量小時(shí)，兩者間的關(guān)系不顯著。假設(shè)2研究1人力資本流失率人力資源管理投資量組織績(jī)效全職員工自愿流失率勞動(dòng)生產(chǎn)率和事故率培訓(xùn)、工資水平、福利水平、工作安全性、程序公正性、員工招募控制變量組織規(guī)模、工會(huì)化、解雇率、兼職員工使用情況研究1實(shí)證研究方法----一手?jǐn)?shù)據(jù)隨機(jī)抽取1000家小型連鎖超市回復(fù)320份（回復(fù)率32%）數(shù)據(jù)缺失和事故率分析后樣本為273份ResponsebiasCheck使用ChainStoreGuide數(shù)據(jù)進(jìn)行l(wèi)ogistic回歸分析比較“回答”與“未回答”組織間是否有差異對(duì)未回答者編碼“0”，320個(gè)回答者編碼“1”，比較指南中可得的數(shù)據(jù)——商店年齡、銷售量、面積發(fā)現(xiàn)等式中的自變量沒(méi)有一個(gè)是顯著性指標(biāo)，說(shuō)明反應(yīng)偏差或選擇效應(yīng)對(duì)實(shí)驗(yàn)沒(méi)有影響Study1:Regressionresults假設(shè)1對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率成立！Study1:RegressionresultsbHighHRMLinear=－0.56,p<0.01bLowHRMLinear=0.04,n.s.bHighHRMQuadratic=1.39,p<0.01bLowHRMQuadratic=－0.11,n.s.Voluntaryturnoverrates0%100%HighLowworkforceproductivityHighHRMinvestmentLowHRMinvestment假設(shè)2對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率成立！Study1:Regressionresults假設(shè)1對(duì)事故率不成立！Study1:RegressionresultsbHighHRMLinear=0.24,p<0.01bLowHRMLinear=0.07,n.s.bHighHRMQuadratic=－0.30,p<0.01bLowHRMQuadratic=0.00,n.s.假設(shè)2對(duì)事故率成立！Voluntaryturnoverrates0%100%HighLowAccidentrateHighHRMinvestmentLowHRMinvestment研究2假設(shè)3人力資本流失率（自愿流失率）與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)（通過(guò)員工績(jī)效）之間遞減的負(fù)相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)度取決于人力資本投資量程度。當(dāng)資本投資量大時(shí)，自愿流失率對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)有較強(qiáng)的間接影響。研究2人力資本流失率人力資源管理投資量組織績(jī)效財(cái)務(wù)績(jī)效資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）和利潤(rùn)研究2實(shí)證研究方法----二手?jǐn)?shù)據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)源于一個(gè)叫HCCP（HumanCapitalCorporatePanel）的公用數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)由韓國(guó)的“職業(yè)教育與培訓(xùn)”調(diào)研機(jī)構(gòu)（KRIVET）和韓國(guó)勞動(dòng)部合作收集。代表了韓國(guó)所有員工人數(shù)超過(guò)100的行業(yè)，最終分析樣本數(shù)量有363個(gè)可供勞動(dòng)生產(chǎn)率和資產(chǎn)回報(bào)率（ROA）因素分析，287個(gè)可供利潤(rùn)因素分析。Study2:Regressionresults支持假設(shè)1！FniancialperformanceStudy2:RegressionresultsbHighHRMLinear=－1.24,p<0.01bLowHRMLinear=－0.64,p<0.01bHighHRMQuadratic=1.51,p<0.01bLowHRMQuadratic=0.47,n.s.支持假設(shè)2！Voluntaryturnoverrates0%100%HighLowworkforceproductivityHighHRMinvestmentLowHRMinvestmentStudy2:Regressionresults支持假設(shè)1！FniancialperformanceTotestHypothesis3用嵌套方程路徑分析方法驗(yàn)證假設(shè)3。M=a0+a1X+a2X2+a3Z+a4XZ+a5X2Z+eM(1)Y=b0+b1X+b2X2+b3M+eY(2)公式中M表示勞動(dòng)生產(chǎn)率；X表示自愿流失率；Z表示人力資源管理投資量；Y表示財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)（ROA或利潤(rùn)）。將（1）代入（2）可得，Y=b0+b1X+b2X2+b3(a0+a1+a2X2+a3Z+a4XZ+a5X2Z+eM)+eY(3)Y=[b0+(a0+b3a3Z)b3]+[b1（a1+a4Z)b3]X+[b2+(a2+a5Z)b3]X2+b3eM+eY(4)TotestHypothesis3在公式（4）中，X對(duì)Y的直接影響可由系數(shù)b1表示；X對(duì)Y的直接非線性影響可由系數(shù)b2表示；X通過(guò)不同程度的Z對(duì)Y的間接影響可由式（a1+a4Z)b3表示；X通過(guò)不同程度的Z對(duì)Y的間接非線性影響可由式(a2+a5Z)b3]表示。運(yùn)用拔靴法在1000個(gè)樣本中重復(fù)抽樣，構(gòu)建供顯著性檢驗(yàn)的置信區(qū)間對(duì)系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明當(dāng)HRM投資量大時(shí)，X對(duì)Y的間接影響顯著，但X對(duì)Y的總影響（間接+直接），在Y為ROA時(shí)顯著，Y為利潤(rùn)時(shí)不顯著；當(dāng)HRM投資量小時(shí)，X對(duì)Y的間接影響或總影響均不顯著。因此，假設(shè)3得證。研究意義理論意義以往的文獻(xiàn)研究通常集中于討論HRM投資與人力資本積累的關(guān)系，該研究最大貢獻(xiàn)在于延伸資源基礎(chǔ)觀理論到HRM投資與人力資本流失之間的問(wèn)題。

研究一設(shè)計(jì)和檢驗(yàn)了以資源基礎(chǔ)觀為基礎(chǔ)的人力資本流失、HRM投資和員工績(jī)效間的關(guān)系。研究一還檢驗(yàn)了衡量員工績(jī)效的兩個(gè)測(cè)量指標(biāo)并獲得理論支持。研究二進(jìn)一步檢測(cè)了包括財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)趦?nèi)的變量之間的關(guān)系。研究意義現(xiàn)實(shí)意義高人力資源管理專有性的人力資本積累↑組織的社會(huì)復(fù)雜性及路徑依賴特性↑組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)員工流失+++若企業(yè)中其他優(yōu)秀的、具有優(yōu)勢(shì)的人力資本能承受住最初的人力資本流失，企業(yè)便能較大程度地降低資本流失風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楹罄m(xù)的進(jìn)一步流失對(duì)組織績(jī)效的損害是減少的。

啟示與感想啟示企業(yè)在注重戰(zhàn)略性人力資源管理投資能帶來(lái)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（即稀缺、更具價(jià)值性、不可替代、不可模仿的組織資源）時(shí)，要考慮到當(dāng)這些資源流失所帶來(lái)的組織績(jī)效降低的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也要意識(shí)到將資源運(yùn)作化方式與達(dá)到可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的標(biāo)準(zhǔn)相匹配是困難的。企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)最初人力資本流失的措施，以降低資本流失風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楹罄m(xù)的流失對(duì)組織績(jī)效的損害是減少的。

啟示與感想局限性研究中很多變量的獲取是來(lái)自組織中的重要人物（如研究一中的經(jīng)理，研究二中的HRM高層），這容易對(duì)其提供的數(shù)據(jù)產(chǎn)生的可靠性和有效性