精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔勞動合同法背景下用工管理策略與技巧目錄：1、勞動合同法背景下用工管理策略與技巧2、勞動合同管理與勞動爭議處理實務(wù)與技巧《勞動合同法》背景下用工管理策略與技巧一、提綱《勞動合同法》的出臺基本背景適用范圍和規(guī)章制度制定勞動合同訂立、履行、變更勞動合同解除、終止勞務(wù)派遣與小時工過度期政策和階段任務(wù)二、企業(yè)用工中的五大突出問題事實勞動關(guān)系普遍化；勞動關(guān)系短期化；試用期使用非法化；違約金約定任意化；勞務(wù)派遣用工泛濫化。結(jié)果：社會轉(zhuǎn)軌時期的勞資關(guān)系趨于復(fù)雜化、尖銳化。三、《勞動合同法》立法三大宗旨（一）、彌補現(xiàn)行勞動合同制度不足，保護勞動者利益：1、加重用人單位不訂立勞動合同的法律責任；2、加大對試用期勞動者的保護；3、對勞務(wù)派遣進行規(guī)范。（二）、促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定：在無固定期限勞動合同的訂立上提出了更高的要求。（三）、增加維護用人單位合法權(quán)益內(nèi)容1、確立了競業(yè)禁止制度；2、增加企業(yè)可以裁員的具體情形。四、總則部分的重要規(guī)定1、適用范圍：勞動合同法第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。2企業(yè)規(guī)章制度的制訂：*企業(yè)與工會平等協(xié)商經(jīng)工會同意。公示是告知（掛網(wǎng)）*第80條（賠償）也就是企業(yè)對員工無權(quán)罰款，所有罰款均無效。例如：懷孕女工違紀，礦工3天，開除可否？程序？《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

案例北京某企業(yè)有名女工經(jīng)常與公司發(fā)生爭議，并且屢屢獲勝。公司遂嚴格制度，強化管理。此后，該女員工在孕期沒有任何理由曠工三天，公司于是向她發(fā)出通知，稱根據(jù)公司《員工手冊》第八章第六條，無故曠工三天者屬于嚴重違紀，可以立即解聘，因此解除了該員工的勞動合同。該員工不服訴至仲裁委，提出《員工手冊》未告知無效。公司舉證證明其本人簽字確認的勞動合同附件寫明，本公司依法制定的各規(guī)章制度，包括《員工守則》、《紀律條例》、《考勤制度》等與勞動合同具有同等法律效力，員工知道內(nèi)容并愿意遵守。請問：這名女員工能否打贏這場官司？為什么？企業(yè)應(yīng)對全面檢查規(guī)章制度內(nèi)容的合法性和程序的民主化發(fā)揮工會的積極作用改變管理中的慣性思維，提高證據(jù)意識五、勞動合同訂立、履行和變更1、勞動合同訂立2、勞動合同期限3、勞動合同必備條款4、試用期5、培訓(xùn)及服務(wù)期6、保密和競業(yè)限制（新增）7、無效勞動合同（新增）8、分立合并中的勞動合同1、勞動合同訂立《勞動合同法》第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。現(xiàn)行規(guī)范、建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽定合同；2、不簽合同屬于事實勞動關(guān)系；3、事實勞動關(guān)系只有解除沒有終止；4、支付補償就可以隨時解除。認定事實勞動關(guān)系的證據(jù)1、工資支付憑證、繳納社會保險費記錄；2、“工作證”、“服務(wù)證”等證件；3、用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等原促銷員訴T公司勞動爭議：2005年，鄭某被T公司聘為促銷員，簽定了《代理服務(wù)協(xié)議》，期限至2006年9月。2006年8月，鄭某因違紀被T公司解聘。2006年12月12日，鄭某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求T公司為其繳納2005年3勞動爭議仲裁委員會對《代理服務(wù)協(xié)議》不予認可，認定事實勞動關(guān)系成立。T公司與鄭某協(xié)商解決，公司承擔了2005年3月至2006年8月期間社會保險費的企業(yè)承擔部分。需要解決的幾個問題1、現(xiàn)存事實勞動關(guān)系如何處理？2、如何應(yīng)對員工不簽署合同？*用工不簽合同，誰不簽追究誰的責任。*先簽合同后上班3、如何處理用工不規(guī)范的管理行為？*培訓(xùn)提高部門中層干部*以制度作保障2、勞動合同期限第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動法》規(guī)定第二十條：1、同一用人單位滿十年；2、雙方同意續(xù)延；3、勞動者提出。法律責任第八十二條用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。如何應(yīng)對1、無固定期限與固定期限合同有何區(qū)別？*宣傳區(qū)別：與合同無關(guān)，跟人有關(guān)。毛病多的不要簽，管理要到位。2、誰該簽署無固定期限合同？*老實人、高尚人、優(yōu)秀人。3、避免簽署的方法：長短合同與續(xù)簽考核*考核要來真的，管理要動真的。*無固定期限可作獎勵手段。獎勵：能干、忠誠、老實的員工。*用好第一個合同。剛畢業(yè)大學(xué)生第一份合同3-5年，試用期6個月。第二份合同：N年或無固定期限。（第一份3年+第二份6年）3、勞動合同內(nèi)容第十七條勞動合同應(yīng)當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

4、試用期第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期的合同解除第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。應(yīng)對的操作、試用期不能延長2、試用期需要設(shè)定“錄用條件”*崗位職責、任職要求3、試用期解除需要嚴格審核“理由”*試用期退工：由用工部門寫明退工理由交人事部門，必須書面通知。5、培訓(xùn)和服務(wù)期第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。服務(wù)期案例某公司員工被送至海外服務(wù)，并訂立了《服務(wù)協(xié)議》，規(guī)定回公司第二天起服務(wù)滿兩年，否則支付10萬違約金。并將合同續(xù)簽至服務(wù)期滿后。其在國外服務(wù)后，又自行應(yīng)聘，多做一年，后回公司，一個月后提出跳槽，公司要求賠違約金，個人不同意。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的關(guān)鍵1、培訓(xùn)費用范圍：2、培訓(xùn)方式：3、服務(wù)期的起算時間：4、服務(wù)期和勞動合同期限的沖突管理。6、保密和競業(yè)禁止第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)禁止的范圍、期限、領(lǐng)域第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。案例某培訓(xùn)公司核心員工迅速成長，遂萌生自行開設(shè)培訓(xùn)公司同業(yè)競爭的念頭，為了合情合理，員工分別向老板提出加薪5倍的要求。老板經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工已經(jīng)開始籌備同業(yè)競爭公司，并且計劃以加薪達到合法離職目的。但是，這些員工沒有保密協(xié)議在身。老板的問題是：是否要給這些員工增加5倍薪水？核心員工管理個性化1、對員工進行額外培訓(xùn)，可以簽署服務(wù)期協(xié)議，約定違約金；2、對高管、核心員工可以簽署競業(yè)禁止協(xié)議，約定保密和不競爭義務(wù)。7、無效勞動合同第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

8、分立合并的合同履行第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。操作要點1、明確變更和繼續(xù)履行的分界點，2、繼續(xù)履行也應(yīng)進行相應(yīng)變更手續(xù)，3、變更需要三方確認，特別是員工確認。三、勞動合同的解除和終止1、辭職的通知期2、企業(yè)過錯離職3、員工過錯離職4、員工無過錯離職5、解雇保護范圍6、單方解雇的民主程序7、終止和補償8、離職的手續(xù)和企業(yè)責任9、違法解雇的法律責任1、辭職通知期第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。影響與應(yīng)對違約金的作用和價值確需反思；一般性員工與核心員工應(yīng)差異化管理；薪資結(jié)構(gòu)、長期服務(wù)激勵等措施需要結(jié)合使用。2、企業(yè)過錯離職（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

3、員工過錯離職（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。過錯解除三個必要程序1、證據(jù)-是否違紀：*例如：在崗睡覺。寫說明—證據(jù)2、依據(jù)-有無制度：*現(xiàn)場經(jīng)理要學(xué)會取證。例如：打架你為啥打他？寫個“情況說明”。3、程序-能否送達：*直接送達、郵寄送達、公告送達企業(yè)規(guī)章制度的基本架構(gòu)員工手冊/管理制度匯編基本行為規(guī)范、勞動合同制度、考勤制度、福利制度、獎懲制度、薪酬與考核制度、培訓(xùn)、發(fā)展制度、商業(yè)秘密保護制度、溝通與民主制度、職業(yè)安全管理制度辦公室禮儀、員工儀表、聘用政策、勞動合同政策、考勤政策、工作時間政策、休假政策、醫(yī)療期政策、違反紀律處分政策、員工獎勵政策、工資支付政策、加班費管理政策、考核政策、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃、員工培訓(xùn)政策、保密和不競爭政策、知識產(chǎn)權(quán)管理政策、員工申訴政策合理化建議分享政策、安全生產(chǎn)管理政策、企業(yè)制度建設(shè)常見問題A、拿來主義：直接復(fù)制成功同業(yè)制度B、歷史傳承：計劃制度與市場制度疊加C、應(yīng)付問題：明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性D、摸著石頭過河：管理概念沒有形成，人治典型、制度制定和執(zhí)行的重點和難點A、對抗性條款1、考勤管理與加班費計發(fā)2、紀律獎懲和處分3、薪資和績效考核4、利益沖突政策B、福利性條款1、假期政策2、獎金分配政策3、特殊福利政策4、員工無過錯離職有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

4、員工無過錯離職有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

5、解雇保護范圍裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

5、解雇保護范圍勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

6、單方解雇民主程序第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

7、合同終止和補償（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。7、合同終止和補償（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

不需支付補償?shù)那樾?、勞動者主動不續(xù)簽合同；2、勞動者退休；3、勞動者辭職；4、勞動者死亡或宣告失蹤、死亡；5、續(xù)簽合同。經(jīng)濟補償金計算第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。經(jīng)濟補償規(guī)定的銜接以2008年－－對于用人單位提出協(xié)商解除、勞動者不勝任工作（工作年限分段計算）；－－對于職工醫(yī)療期滿、企業(yè)經(jīng)濟性裁員、客觀情況變化等情形解除勞動合同（月平均工資標準分段計算）；－－對超過當?shù)芈毠て骄べY3倍收入的員工，月工資標準和工作年限分段計算。8、離職的手續(xù)和企業(yè)責任1、用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2、勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

3、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。9、違法解雇的法律責任第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。必須改變的誤區(qū)1、給錢就可以炒掉2、只要讓你走人，你沒有選擇3、開人沒有額外成本四、特別規(guī)定1、勞務(wù)派遣：*不講2、小時工：小時工的規(guī)定不簽合同，明確身份是小時工每天4小時，每周24小時工資周薪或半月薪小時工無保險問題（保險在工資中），但發(fā)生工傷要一次性賠小時工無加班小時工管小理1、靈活運用2、低成本3、不需要書面協(xié)議4、缺陷：過于靈活——用工的藍海！補償金賠償金風險解除合同（補償金、賠償金）拖欠工資（賠償金）因合同解除，企業(yè)應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本經(jīng)濟補償標準的2倍解除或者終止勞動合同，未依照規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)勞動行政部門限期，逾期仍未支付的，依照經(jīng)濟補償金標準的1.5----2倍什么情況下，支付工資賠償金差額賠償金A、超過法定試用期，以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的的期間向勞動者支付賠償金。B、勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分倍數(shù)賠償金由勞動行政部門責令限期支付，；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額1.5—2倍支付賠償金：

A、未依照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

B、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

C安排加班不支付加班費的；雙月工資支付令用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。時工管小理1、靈活運用2、低成本3、不需要書面協(xié)議4、缺陷：過于靈活——用工的藍海！企業(yè)影響更新、更多的用工選擇可以謹慎使用書面協(xié)議是避免風險的最佳途徑新的管理工具需要完善的管理支持五、過度政策1、合同訂立：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。2、過度：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

該勞動合同法適用五礦物流（福建）有限責公司，五礦船務(wù)代理有限責任公司廈門分公司，五礦（廈門）報關(guān)行有限責任公司。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔

勞動合同管理與勞動爭議處理實務(wù)與技巧北京勞科信息咨詢中心2006年11月目錄一、勞務(wù)派遣與風險規(guī)避二、我國勞動關(guān)系最新政策與立法通報三、勞動合同管理中的重點難點問題，應(yīng)采取哪些手段防范勞動爭議發(fā)生？1、勞動合同的訂立技巧和履行中的風險控制2、勞動合同變更、解除和終止時如何做到程序合法？遇到的疑難問題解答？3、違反和解除勞動合同時經(jīng)濟補償金與賠償問題四、勞動爭議處理法律適用、糾紛調(diào)處和典型案例分析。一、勞務(wù)派遣與風險規(guī)避（一）勞務(wù)派遣或者人力資源外包的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，存在的問題。1、定義：利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責任，部分或者全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔。2、現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢：勞務(wù)派遣最早源于美國，成長于日本及歐洲，之所以風靡全球，企業(yè)將人力資源管理中的非核心業(yè)務(wù)，如招聘、社保辦理、勞動關(guān)系、勞動爭議處理等進行外包，已經(jīng)形成了一種潮流。我國的勞務(wù)派遣始于1979年11月北京外企人力資源服務(wù)公司向日本駐華代表處派遣中方雇員，現(xiàn)在電信、銀行、電力、鐵路、建筑等行業(yè)大量使用派遣工，勞務(wù)派遣人員300萬左右，潛力可達1000萬，勢頭迅猛。3、特點：以流動性為主、穩(wěn)定性為輔的合同制度；不是以專門的技術(shù)人員為主，而是以普通的操作工為主；4、發(fā)展趨勢：從目前的發(fā)展趨勢看，不排除派遣公司將來外派CEO一類的高級管理人員；高校也關(guān)注人力資源外包，通過派遣盡快解決學(xué)生的就業(yè)問題，將成為學(xué)校的主業(yè)，一是解決學(xué)生就業(yè)；二是擴大學(xué)校財源。5、勞務(wù)派遣的運行模式：（1）公益性勞務(wù)派遣：依托原企業(yè)、或者學(xué)校的就業(yè)組織，為本企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)靈活就業(yè)。（2）成建制的派遣：建筑企業(yè)的農(nóng)民工派遣。（3）專業(yè)化的勞務(wù)派遣：保安、翻譯、清潔等。（4）專業(yè)化的人力資源服務(wù)：針對高端人力資源需求客戶，為客戶單位提供外包服務(wù)。（委托中介公司辦理）6、存在的問題：（1）勞務(wù)派遣沒有法律限定；派遣的行業(yè)和職業(yè)沒有任何限制；導(dǎo)致傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)普遍使用派遣勞動者。派遣的時間上沒有限制；導(dǎo)致有的職工終身處于派遣狀態(tài)；“勞動關(guān)系勞務(wù)化”；加劇勞動關(guān)系短期化；（2）法律責任不明確；存在著兩個層次的雇主，沒有明確的全面的約定；用人單位的責權(quán)問題，派遣企業(yè)的責權(quán)問題；損害職工的合法權(quán)益問題；（3）勞動者是否遵守派出單位的制度？同工不同酬問題（某油田職工沖突問題），心里不平衡問題；缺乏歸屬感個認同感；降低了職工的忠誠度，損害企業(yè)的競爭力和效率；（4）范圍已擴大到核心、主業(yè)、常年性崗位，回到了臨時工制度；（5）企業(yè)逃避社會責任；濫用勞務(wù)派遣；規(guī)避工傷保險風險；（6）終止勞動合同的問題；7、當前關(guān)于勞務(wù)派遣作用學(xué)者和企業(yè)的爭議點：（1）是促進就業(yè)還是減少了就業(yè)；（超時加班，只與核心員工簽訂勞動合同）（2）普遍使用派遣是增加了還是降低了國家的競爭力；（減少培訓(xùn)、削弱競爭力、凝聚力、向心力）（3）我國對勞務(wù)派遣嚴加限制是否違背了國際潮流；（日本以無固定期限占87%，嚴格限制有固定期限）（二）如何利用勞務(wù)派遣降低管理成本（優(yōu)點是什么？）、規(guī)避勞動爭議風險。1、勞動者是派遣公司的員工，存在勞動合同關(guān)系，這與勞務(wù)中介、勞務(wù)代理不同；2、派遣公司只從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，不承包項目，這與勞務(wù)承包不同；是有組織、有法人資格的“包工頭”。3、大多數(shù)勞務(wù)派遣合同是一年一簽；4、避免工資總額與企業(yè)效益掛鉤，派遣用工費用不用進入工資總額。（用工形式）（三）派遣企業(yè)的資格審核、交接風險控制和服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督。1、派遣的資格審核問題；2、企業(yè)管理好勞務(wù)合同；3、明確三方的法律關(guān)系；4、確定三方的權(quán)利和義務(wù)；（勞務(wù)關(guān)系中加班費應(yīng)該參照勞動法的相關(guān)規(guī)定）5、約束三方的行為；6、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督問題。（四）派遣人員的工傷保險、勞動爭議風險防范應(yīng)采取的對策措施？案例：1、北京某電腦公司勞務(wù)派遣糾紛案；2、北京某三個物業(yè)管理公司保安燒傷、制止燃放爆竹、救助落水者案例；3、南京某商場人員意外傷害案例；4、某女工到保潔公司勞務(wù)派遣受傷案例。（五）勞務(wù)派遣的立法通報、如何規(guī)范問題；2、如何規(guī)范問題（1）“一仆二主”，是“一重”還是“多重”勞動關(guān)系；（2）嚴格限制派遣機構(gòu)資質(zhì)；（3）為防止中間欺詐應(yīng)對合同形式做出嚴格規(guī)則；（三個主體簽一個合同，不可克扣工資）（4）嚴格限制派遣行業(yè)、職業(yè)和工種；（5）嚴格規(guī)范派遣時間；（6）關(guān)注派遣勞動者平等權(quán)和其他權(quán)益保護。（六）大學(xué)生求職難分析與對策？1、存在的問題：年底大量大學(xué)生集中找工作，招聘單位工作經(jīng)驗優(yōu)先的苛刻條件，求職愈發(fā)困難。2、對策：（1）對就業(yè)市場和就業(yè)形勢沒有一個客觀的了解和認識，就業(yè)觀念陳舊保守；（2）自我認知和職業(yè)定位不清，缺少系統(tǒng)的指導(dǎo)。（3）大學(xué)生畢業(yè)生的職業(yè)能力很難滿足企業(yè)用工要求；（4）缺少就業(yè)指導(dǎo)和求職面試技巧的輔導(dǎo)。二、我國勞動合同管理與勞動爭議處理最新政策與立法通報（一）最新勞動關(guān)系認定政策解讀；（資料第126頁）（二）《勞動合同法》立法情況通報；（三）勞動爭議處理立法將做出重大修改；可能會在勞動爭議仲裁終局或者或裁或?qū)忂@樣的體制中進行選擇。三、勞動合同管理中的重點難點問題，應(yīng)采取哪些手段防范勞動爭議發(fā)生？1、勞動合同的訂立技巧和履行中的風險控制：（一）如何制訂勞動合同文本、難點和突出問題在哪里？文本范例講解；1、勞動合同的條款；（1）必備條款一、勞動合同期限；（無固定期限合同風險問題）二、工作內(nèi)容；三、勞動保護和勞動條件；四、勞動報酬。（2）協(xié)商約定的條款一、試用期；二、培訓(xùn)；三、竟業(yè)限制；四、福利待遇和補充保險；五、協(xié)商約定的其他事項等（保守商業(yè)秘密保護、服務(wù)期限、辭職權(quán)限限制、違約金，變更工作崗位、違約責任等）。（對勞動者分層管理，經(jīng)理、技術(shù)人員、高級管理人員等“強勢勞工”）2、勞動合同的法律效力；具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。3、制訂勞動合同文本難點和突出問題在哪里？如何制定？案例：某大型企業(yè)勞動合同文本范例講解；（二）如何在勞動合同中約定違約責任？1、符合有關(guān)規(guī)定，不能違反公平原則；2、國家沒有對那些方面可以約定違約責任做出規(guī)定，根據(jù)雙方的需要和協(xié)商；3、一般情況下，單位要求在勞動合同中約定責任比勞動者多，主要涉及培訓(xùn)費、商業(yè)秘密、竟業(yè)限制、崗位變化、工資、福利分房等。（后面專門講解）案例：某銀行實行貨幣化補貼時與職工發(fā)生糾紛。（三）如何化解簽訂“崗位聘任協(xié)議書”風險？企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？1、如何化解簽訂“崗位聘任協(xié)議書”風險？（企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營變化，調(diào)整其工作崗位。不能濫用）案例：北京某企業(yè)文員變保姆，究竟誰違約？2、企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？①企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時存在的主要問題（1）部分企業(yè)以罰代管、以罰代教的現(xiàn)象比較嚴重；（2）部分企業(yè)的規(guī)定違背國家的有關(guān)法律和政策規(guī)定；（3）部分企業(yè)在制訂和執(zhí)行勞動規(guī)章制度存在較為突出的隨意性；（4）部分企業(yè)勞動規(guī)章制度片面強化勞動者的義務(wù)。②企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度的原則（1）政策依據(jù)是《勞動法》第89條規(guī)定；（2）企業(yè)勞動規(guī)章制度不得與國家現(xiàn)行法律法規(guī)相抵觸；案例：1、四川某航空企業(yè)的除名時間；2、某外資企業(yè)30天醫(yī)療期糾紛;3、某企業(yè)員工手冊規(guī)定，若一年請事假超過25天者，次年將不再享受有薪年假;③企業(yè)建立勞動規(guī)章的具體程序：1）職工參與的基本原則：（1）凡是建立職代會制度的，應(yīng)經(jīng)職代會審議通過；（2）沒有建立職代會制度的或在職代會閉會期間的，應(yīng)經(jīng)征得工會的同意；（3）沒有建立工會組織的企業(yè)，應(yīng)當征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意，或者交給超過半數(shù)職工群眾討論，并吸收其意見。2）報送審查和備案制度：根據(jù)勞動部《關(guān)于新開辦用人單位實行勞動規(guī)章備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號）規(guī)定，企業(yè)勞動規(guī)章制度要向勞動行政部門備案。3）正式公示方法：企業(yè)由其法人代表簽署，并加蓋公章后以正式文件公布。④企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律效力：1）政策依據(jù)：高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條的規(guī)定；《勞動法》第4條的規(guī)定。2）企業(yè)勞動規(guī)章制度是用人單位和勞動者必須遵守的規(guī)則；3）作為勞動合同附件的企業(yè)勞動規(guī)章制度合法有效，將作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決案件的依據(jù)。4）勞動合同與該用人單位的規(guī)章有關(guān)內(nèi)容不一致的，按有利于勞動者的規(guī)定執(zhí)行。⑤企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動合同的附件嗎？案例：年終獎與企業(yè)裁員、職工跳槽的風險防范。（四）試用期約定技巧1、試用期的概念：由勞動部規(guī)定。是針對用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著《勞動法》的實施而產(chǎn)生的。2、目前的現(xiàn)狀：（1）從案件發(fā)生分析：職工在試用期內(nèi)訴用人單位的勞動爭議案件有快速增長的趨勢；（2）從裁決結(jié)果分析：職工勝訴案件占45.4%;用人單位勝訴案件占20.3%;雙方各有勝訴案件占34.3%;3、試用期內(nèi)容易引發(fā)勞動爭議的情形：（1）雙方當事人沒有簽訂書面勞動合同，也沒有簽訂試用期合同。當用人單位發(fā)現(xiàn)職工不稱職時，隨意與職工解除勞動關(guān)系。發(fā)生工傷待遇問題如何處理？案例：河北某企業(yè)臨時工不到一個月工發(fā)生砸傷糾紛？（2）在雙方簽訂的勞動合同中，《勞動法》規(guī)定的必備條款欠缺，表現(xiàn)在：1）勞動合同有月工資的約定，但沒有職工工資的組成部分。（基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、績效工資等）2）有的單位雖然與職工書面約定勞動合同的試用期限，但是，試用期滿后用人單位認為尚未符合用人單位的錄用條件，擅自延長試用期。（產(chǎn)生期限糾紛）3）沒有明確約定雙方的權(quán)利與義務(wù)。（試用期的工作成果、經(jīng)營業(yè)績等）4）試用期勞動合同中有違法條款。（不繳保險費、收取風險抵押金、培訓(xùn)費）（3）用人單位與職工在解除勞動關(guān)系時，解除原因不明確，導(dǎo)致雙方發(fā)生爭議：1）試用期內(nèi)或者試用期滿后與職工解除勞動關(guān)系時，沒有給職工書面通知書（說明原因），程序不符和勞動政策法規(guī)，職工認為是無故解除，用人單位認為不符合錄用條件，產(chǎn)生糾紛。2）把不符合錄用條件和不勝任工作混為一淡，付出向職工支付經(jīng)濟補償金的代價。案例：1、上海某賓館招聘業(yè)務(wù)經(jīng)理糾紛。2、北京某企業(yè)錄用女職工視力糾紛。3、某企業(yè)女職工辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕糾紛。4、在試用期內(nèi)勞動合同解除的條件：（1）要有明確的錄用條件；（2）進行考核，確認是否符合錄用條件；（3）有嚴格的時間規(guī)定，過期權(quán)利作廢。一、政策依據(jù)：原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年二、試用期的期限限定：（1）簽訂6個月以下的勞動合同，試用期不得超過15日；（2）簽訂6個月以上1年以下的勞動合同，試用期不得超過30日；（3）簽訂1年以上2年以下的勞動合同，試用期不得超過60日；（4）試用期最長不得超過六個月；（5）試用期包括在勞動合同期限中。5、應(yīng)該注意問題：（1）同一勞動者只能約定一次試用期；（2）勞動者在試用期間的工資不得低于本單位同工種同崗位職工工作的80%，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。（3）試用期內(nèi)職工患病或非因工負傷，可以享受3個月的醫(yī)療期。（4）試用期能不能由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)定？案例：1、上海鄧某一年勞動合同因加班糾紛（沒有在勞動合同中約定試用期，未告知公司制度）；2、上海胡某三年勞動合同，試用期在《員工手冊》中規(guī)定，勞動合同糾紛。6、試用期的約定技巧（1）完善規(guī)章制度、加強管理、減少隨意和違反法規(guī)解除試用期勞動關(guān)系的行為。（2）規(guī)范勞動合同制度，做好勞動合同制度實施的管理工作。（工資待遇、工作崗位等）（3）不是每一位職工都要約定試用期。（原固定工企業(yè)轉(zhuǎn)制時；工作崗位沒有變化，續(xù)訂勞動合同者；）案例：1、北京某公司員工戶口糾紛案例。2、北京某公司約定勞動合同三年、見習期1年，試用期3個月，違約金3萬合同糾紛。7、關(guān)于見習期與試用期交叉問題一、見習期的概念：是由人事部規(guī)定的。見習期對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生進行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，是計劃經(jīng)濟條件下人事管理制度的產(chǎn)物。二、見習期的主要內(nèi)容：（1）見習期一般為1年。畢業(yè)生在見習期間，發(fā)生疾病或因事不能堅持工作的，如?。ㄊ拢┘俪^1個月者，見習期應(yīng)順延相應(yīng)的時間。見習期滿后，所在單位應(yīng)及時為畢業(yè)生辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)職稱，聘任相應(yīng)職務(wù)，確定工作崗位。對達不到見習要求的見習期可以延長半年到1年；延長期限結(jié)束時仍達不到要求的，不再延長見習期，另行安排工作。對表現(xiàn)特別不好的，可以辭退。（2）見習期間，用人單位要求安適畢業(yè)生到基層單位或生產(chǎn)第一線鍛煉，所學(xué)專業(yè)要求對口；（3）見習單位在畢業(yè)生見習結(jié)束時，應(yīng)對畢業(yè)生進行考核；（4）畢業(yè)生在見習期間，原則上不得報考研究生（包括出國留學(xué)或進修）或調(diào)動工作單位。三、國家對畢業(yè)生見習期有什么規(guī)定？《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》（國人部發(fā)〔2006〕17號）：高等學(xué)校本、?？飘厴I(yè)生就業(yè)后，原則上都要安排到基層見習。見習期為一年。見習期滿后，畢業(yè)生本人寫出總結(jié)，由單位做出考核鑒定，填寫考核鑒定表，并將鑒定材料載入個人檔案。畢業(yè)生由于本人原因達不到見習要求的，經(jīng)所在單位討論，報主管部門批準，延長見習期半年至一年。延長期結(jié)束后仍達不到要求，另行安排工作，工資待遇按畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工資標準低定一級。對表現(xiàn)特別不好的，經(jīng)批準后，予以辭退。四、當前試用期和見習期的交叉問題：在《勞動法》實施后，見習期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。原勞動部在1996年以復(fù)函的形式規(guī)定“關(guān)于見習期與試用期，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期1年的見習制度，見習期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期?！边@樣就出現(xiàn)了有些用人單位要求畢業(yè)生有1年的見習期；而有些企業(yè)，則不采用見習期，只規(guī)定了試用期。也有不少企業(yè)根據(jù)自身的特點，既規(guī)定了見習期，又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分；一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)是兩種形式并存。五、畢業(yè)生就業(yè)為什么要簽訂三方協(xié)議書？按《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》的要求，為維護國家就業(yè)計劃的嚴肅性，明確畢業(yè)生、用人單位、學(xué)校三方在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)，經(jīng)協(xié)商，三方須簽訂由國家教育部高校學(xué)生司制表、當?shù)厥?、市、區(qū)教委統(tǒng)一印制的協(xié)議書。簽訂三方協(xié)議書后，學(xué)校必須按照協(xié)議書派遣畢業(yè)生、用人單位必須接收畢業(yè)生、畢業(yè)生必須按時到用人單位報到。六、為什么簽訂就業(yè)協(xié)議書，還要簽訂勞動合同？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。訂立勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。七、勞動合同中規(guī)定的試用期與國家規(guī)定的畢業(yè)生見習期是否沖突？

國家規(guī)定，高等學(xué)校本、?？飘厴I(yè)生就業(yè)，從報到之日算起，見習期為一年。見習期滿后，畢業(yè)生本人寫出總結(jié)，由單位做出考核鑒定，填寫考核鑒定表，并將鑒定材料載入個人檔案。畢業(yè)生與用人單位簽訂的勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。（發(fā)生糾紛按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行）?；蛘咭娏暺趦?nèi)可以約定不超過6個月的試用期。有些用人單位為保證所錄用的人才能勝任本崗位的工作，一般先與畢業(yè)生簽訂試用期合同，待試用期滿后，再與畢業(yè)生正式簽訂就業(yè)協(xié)議書并接收畢業(yè)生檔案關(guān)系。國家所規(guī)定的見習期也從正式簽訂就業(yè)協(xié)議書之日算起。八、見習期的權(quán)利與義務(wù)是什么？如何處理糾紛？由于法律法規(guī)對見習期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)沒有具體的規(guī)定，因此，見習期與現(xiàn)行的《勞動法》確實有不相適應(yīng)之處。（發(fā)生糾紛時適用人事部有關(guān)規(guī)定）無論是畢業(yè)就業(yè)協(xié)議簽訂后或者見習期內(nèi)，如果畢業(yè)生違約都要承擔違約責任，給用人單位造成損失的還要承擔賠償責任。但是違約責任必須合同約定，賠償損失應(yīng)單位提供損失的證據(jù)。關(guān)于見習期的違約金可以根據(jù)事先的約定，如果沒有約定可以計算一下，比如像城市增容費＋人工費＋手續(xù)費等。在見習期間，如發(fā)生違紀被辭退或個人原因辭職，公司有權(quán)將其檔案手續(xù)退回學(xué)校，并由個人承擔不利后果及其他連帶責任。案例：某企業(yè)在見習期間辭退員工經(jīng)濟補償金糾紛九、風險防范和對策措施是什么？8、實習期問題：是未畢業(yè)的大中專生以學(xué)生身份到用人單位勤工儉學(xué)或進行社會實踐的時間。根據(jù)勞部發(fā)【1995】309號文件規(guī)定：實習不視為就業(yè)。不是勞動關(guān)系，發(fā)生爭議時不能按勞動爭議處理，只能通過民事糾紛的渠道解決。（五）如何理解“訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定？無固定期限勞動合同簽訂風險規(guī)避、解除方法；對特殊群體人員的保護問題？1、如何理解簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定；①政策依據(jù)：《勞動法》第20條第2款和其他相關(guān)政策規(guī)定，用人單位對符合條件的勞動者，如果其提出簽訂無固定期限的勞動合同，應(yīng)當與其簽訂無固定期限的勞動合同。②國家規(guī)定政策的條件：（1）在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的；（2）工作年限較長，且距法定年齡10年以內(nèi)的（北京市規(guī)定、改制企業(yè)除外）；（3）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形；③如何理解上述條件？（1）在同一用人單位連續(xù)工作滿10年；（2）雙方同意續(xù)延勞動合同；（3）勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的意向；三個條件缺一不可。關(guān)鍵是（2）。案例：北京市崇文區(qū)法院無固定期限勞動合同糾紛判決分析；2、現(xiàn)實中企業(yè)的規(guī)避操作方法；（大部分企業(yè)一年一簽）3、如何解除無固定期限勞動合同，實際工作中如何操作？4、對特殊群體人員的保護問題？復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人；建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員；初次分配工作，本人要求簽訂無固定期限勞動合同的，改制企業(yè)法定年齡5年以內(nèi)的等；用人單位應(yīng)當簽訂無固定期限的勞動合同。案例：1、浙江省復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人上訪；2、部分復(fù)轉(zhuǎn)軍人待遇上訪；3、北京某企業(yè)女工“買斷工齡”。（六）如何約定保守企業(yè)商業(yè)秘密？如何運用競業(yè)限制協(xié)議保護企業(yè)合法權(quán)益？招用未解除勞動關(guān)系職工處理辦法與風險防范？如何與職工約定培訓(xùn)費賠償辦法和規(guī)避風險？勞動合同鑒證問題。1、概念：指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。2、泄露的主要原因：（1）企業(yè)沒有形成保護商業(yè)秘密的意識；（2）企業(yè)沒有形成嚴密的管理制度；（3）人才流動是商業(yè)秘密的重要原因。3、如何約定保守商業(yè)秘密和竟業(yè)限止條款，企業(yè)應(yīng)哪些采取的措施策略？（1）政策依據(jù)：勞動法第22條規(guī)定“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項”；原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)【1996】355號）規(guī)定。（2）強化保護意識：一、新進入單位的職工、進行面談告知商業(yè)秘密不能泄露，否則要承擔法律責任；經(jīng)常進行教育和宣傳，形成保護的良好氛圍；職工離職、離退休時也要進行面談，要保護商業(yè)秘密的責任。二、明確商業(yè)秘密的范圍；明確有關(guān)人員的保密責任；明確職工接觸保密范圍，誰使用誰負責的原則；定期確定商業(yè)秘密的內(nèi)容；隨時評價和考核保護措施和安全系統(tǒng)的效能。（3）企業(yè)采取的具體措施：訂立保密協(xié)議、建立保密制度、采取其他合理的保密措施；一、企業(yè)與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后一定時間內(nèi)（一般不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；二、企業(yè)也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年，沒有依據(jù)），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償；（4）經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額是多少？職工不要怎么辦？《中關(guān)村科技園區(qū)條例》第44條規(guī)定：?°補償金額不得少于該職工在企業(yè)最后一年年收入的二分之一?±案例：北京某高新通訊企業(yè)女職工到外資企業(yè)的不拿補償糾紛。（5）違反有關(guān)商業(yè)保密規(guī)定的責任：一、依據(jù)《反不正當競爭法》第25條規(guī)定：違反本法第10條規(guī)定視為侵犯商業(yè)秘密，監(jiān)督檢查部門應(yīng)當責令停止違法行為，可以根據(jù)情節(jié)處以1萬以上20萬以下的罰款；二、《刑法》中侵犯知識產(chǎn)權(quán)罪中第219條規(guī)定：給商業(yè)秘密的權(quán)利人造成重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成特別嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。（6）如果是尚未解除勞動關(guān)系的人員，新招用的單位要承擔連帶責任。（后面要具體講解）案例：1、《京華時報》2004年6月26日轉(zhuǎn)載《南方都市報》、《廣州日報》報道,涉嫌侵犯商業(yè)秘密、被捕19個月后開庭。三名華為前員工深圳受審2001年7月，華為公司光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部接觸和掌握該產(chǎn)品核心技術(shù)的職員王志駿、劉寧和秦學(xué)軍先后以出國讀書、讀研為名相繼辭職，在上海投資50萬元成立了上海滬科科技有限公司，并推出了使用上述技術(shù)開發(fā)的相同產(chǎn)品，與華為已投入數(shù)億元研發(fā)的SDH光傳輸技術(shù)形成競爭之勢。滬科公司與2002年10月將該技術(shù)和少量資產(chǎn)整體出售杭州一家公司，獲得200萬和價值為1500萬美元的股票期權(quán)。華為公司指出，由于3人帶走了華為有關(guān)光傳播技術(shù)的大量商業(yè)秘密，才有能力開發(fā)出與華為公司相同的產(chǎn)品，并銷售到黑龍江佳木斯等地。因此，華為認定該行為涉嫌侵犯華為公司商業(yè)。華為公司還稱，這3人曾與華為公司簽署過保密協(xié)議。2002年10月，華為向黑龍江佳木斯公安機關(guān)報案。同年11月22日，王志駿、劉寧、秦學(xué)軍在浙江被佳木斯警方拘捕。1個月后，他們被轉(zhuǎn)移到深圳羈押至今。此時，傳出UT斯達康公司收購了上海滬科，3名被告是UT斯達康公司正式職員的消息。而UT斯達康公司恰恰是華為的直接競爭對手。為此，UT斯達康發(fā)表聲明：UT斯達康于2002年10月16日收購上海滬科公司部分資產(chǎn)，而后王志駿等原滬科員工自愿加入UT斯達康公司。此事件爭議的事實部分發(fā)生在2004年12月7日法院宣判如下：該案3名被告被認定有罪，劉寧、王志駿、秦學(xué)軍分別判處3年、3年、2年有期徒刑，且分別處罰5萬、5判決一宣布，3名被告當庭表示對判決不服，被告律師表示將代表當事人在15日內(nèi)向深圳市中級人民法院提出上訴。2、高管“投敵”賠前東家50萬糾紛3、離職后，拿著補償款到同行公司工作女白領(lǐng)違約跳槽賠2.6萬元糾紛.2、如何規(guī)避招用尚未解除勞動合同職工的風險？（1）如果招用的處理辦法：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應(yīng)當依法承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)臄?shù)額不應(yīng)低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失的總額的70%。向?qū)υ萌藛挝毁r償下列損失：一、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失；二、因獲取商業(yè)秘密給對原用人單位造成的經(jīng)濟損失。（2）如何風險規(guī)避：一、要轉(zhuǎn)職工檔案看內(nèi)容紀錄；要轉(zhuǎn)社保關(guān)系；二、與職工簽訂合同注意細節(jié)和誠實守信原則。3、如何約定培訓(xùn)費賠償辦法和規(guī)避風險？（1）培訓(xùn)費糾紛概念：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況，新勞動合同法規(guī)定只有脫產(chǎn)培訓(xùn)達6個月以上的才可以約定違約金）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系時發(fā)生的勞動爭議。（2）面臨的問題一、職工的工資不是其關(guān)心唯一問題，更關(guān)心是培訓(xùn)的機會；擇高枝而棲，無可厚非；二、企業(yè)關(guān)心的培訓(xùn)后的人才流失，人力資本的流失（加薪、跳槽）；人才流失，損失慘重，血本無歸；能不能超值回報；培訓(xùn)費是企業(yè)無法回避的風險投資。（3）培訓(xùn)的投資效益分析一、日本的經(jīng)驗：經(jīng)過良好教育和培訓(xùn)的員工，可降低成本30%；