上海人力資源管理師考試機(jī)考模擬試題及答案一、判斷題(下列判斷對的的請打錯(cuò)誤的打“X”1、在行業(yè)進(jìn)入成熟期，公司采用數(shù)量擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，往往采用矩陣結(jié)構(gòu)或網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)。()2、公司長期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而公司的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。()3、德國公司制度的特點(diǎn)是法人持股和法人互相持股，通過法人互相持股，銀行與公司互相滲透。()4、馬爾可夫分析方法是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種方法。()5、工作描述是一個(gè)人為了完畢某種特定的工作所必須具有的知識、技能、能力以及其他特性的一份目錄清單。()6、人力資源成本會計(jì)是指為取得、開發(fā)和重置作為公司資源的人而引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。()7、獲取績效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀測法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特性數(shù)據(jù)，但一般以專家小組法為主。()8、驗(yàn)證勝任特性模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查，關(guān)鍵指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。D）員工會帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思緒、新方法。7、結(jié)構(gòu)化面試前通過相稱完整的設(shè)計(jì)，主考官不能隨意變動。它具有以下哪些重要特點(diǎn)（）。A）內(nèi)容擬定B）靈活可變C）程序嚴(yán)謹(jǐn)D）評分統(tǒng)一8、凡因個(gè)人因素規(guī)定組織調(diào)動的，具體程序應(yīng)涉及（）。A）本人提出申請，填寫調(diào)動審批表B）辦理招退工手續(xù)及社保公積金轉(zhuǎn)移C）調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商D）調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動告知E）辦理調(diào)動手續(xù)9、對培訓(xùn)效果的評價(jià)，通常有（）要素。A）知識B）態(tài)度C）行為D）反映E）成效10、公司培訓(xùn)開發(fā)活動通常涉及（）。A）培訓(xùn)需求分析B）培訓(xùn)計(jì)劃制定C）培訓(xùn)活動組織實(shí)行D）培訓(xùn)效果評估E）培訓(xùn)報(bào)告的撰寫11、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素涉及（）。A）培訓(xùn)師的資歷B）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的影響C）受訓(xùn)者特點(diǎn)D）工作環(huán)境12、在培訓(xùn)需求分析中可以采用多種方法，重要涉及（）。A）現(xiàn)場觀測雇員執(zhí)行工作B）使用調(diào)查問卷C）閱讀技術(shù)手冊及其他文獻(xiàn)D）采訪專門項(xiàng)目專家13、績效管理與績效評估的區(qū)別（）。A）兩個(gè)過程的人性觀不同B）兩個(gè)過程的作用不同C）兩個(gè)過程所涵蓋的內(nèi)容不同D）兩個(gè)過程輸出結(jié)果使用重要目的不同E）兩個(gè)過程的側(cè)重點(diǎn)不同F(xiàn)）兩個(gè)過程的參與方式不同G）兩個(gè)過程達(dá)成的效果不同14、績效面談的種類：（）。A）績效計(jì)劃面談B）績效指導(dǎo)面談C）績效考評面談D）績效反饋面談E）績效總結(jié)面談15、非正式溝通方式重要有：（）。A）走動式管理B）開放式辦公C）工作間歇時(shí)的溝通D）非正式的會議16、公司在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，極易出現(xiàn)（）。A）績效評估體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性B）績效評估基準(zhǔn)模糊化C）績效評估角度的單一D）對績效評估體系理解的發(fā)散性E）評估結(jié)果無反饋17、職務(wù)等級薪酬制由（）等構(gòu)成。A）職務(wù)名稱表B）職務(wù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表C）業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)D）職責(zé)條件E）薪酬等級表18、影響組織中員工福利的重要因素涉及：（）。A）高層管理者的經(jīng)營理念B）政府的政策法規(guī)C）工資的控制D）醫(yī)療費(fèi)用E）工會的壓力19、集體協(xié)議與勞動協(xié)議的重要區(qū)別在于（）。A）簽訂協(xié)議的主體不同B）協(xié)議的內(nèi)容不同C）訂立協(xié)議的目的不同D）兩者的效力不同20、下列（）是工會參與解決勞動爭議應(yīng)遵循的原則A）依據(jù)事實(shí)和法律及時(shí)、公正解決原則B）當(dāng)事人在合用法律上一律平等原則6C）防止為主、調(diào)解為主原則D）尊重當(dāng)事人申請仲裁權(quán)利原則

一、判斷題一、判斷題一、判斷題1、X2、X3、XJ11、X12、JX19、X20、VX27、X28、X二、單選題1、C2、D3、B4、C13、B14、B15、/D23、D24、C25、三、多項(xiàng)選擇題1、ABD2一、判斷題1、X2、X3、XJ11、X12、JX19、X20、VX27、X28、X二、單選題1、C2、D3、B4、C13、B14、B15、/D23、D24、C25、三、多項(xiàng)選擇題1、ABD2、BCD3、ACDE10>ABCD11、ABCD16>ABCDE1729、V30、VA5、C6、D7、C8、C9、B10、D11、D12、'16、A17、C18>C19、B20、A29、V30、VB26、B27、D28、C29、A30、ACD4、ABC5、ACD6、BC7、ACD8、ACDE9、BCD12>ABCD13>ABCDEFG14>ABCE15>、ABCD18、ABCDE19>ABCD20>ABCD在于公司選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。()9、書面案例分析是一種以完畢某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。通過活動觀測測評被評價(jià)者實(shí)際的管理能力。010、“階梯晉升”是對多數(shù)干部而言，這種臺階式逐級晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度較高，便于激勵(lì)大部分員工。()11、由于社會價(jià)值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素導(dǎo)致員工離職的因素屬于員工個(gè)人因素。()12、選取分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本是根據(jù)崗位規(guī)定，針對從事該崗位工作的員工，分別從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。()13、行為評估的實(shí)行時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾天之后。()14、連續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式是指通過一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的環(huán)節(jié)有計(jì)劃地實(shí)行各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。()15、公司培訓(xùn)開發(fā)制度的主線作用在于為培訓(xùn)開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)營。016、雖然培訓(xùn)需求調(diào)查的目的不同，但是培訓(xùn)需求調(diào)查工作所應(yīng)實(shí)現(xiàn)目的有相同。()17、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。()18、評估者必須以一種直接的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的悲觀方面，以便加以改正和防范。()19、設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)重要考慮職能部門的重要工作以及完畢工作的時(shí)間、質(zhì)量兩方面的因素。()20、在啟用關(guān)鍵績效指標(biāo)法時(shí)，一定要以關(guān)鍵績效指標(biāo)為基礎(chǔ)來擬定每位員工的業(yè)績目的，同時(shí)與每位員工簽定績效協(xié)議，并以績效協(xié)議作為員工業(yè)績考核的依據(jù)。()21、考評面談中批評的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反映數(shù)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。()22、除非迫不得已，不要容易地直接改變績效管理系統(tǒng)。變通的做法是：通過培訓(xùn)或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結(jié)果可以改變績效管理的目的。()23、關(guān)鍵績效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。()24、在整個(gè)過程中，績效計(jì)劃、績效評估和績效反饋往往在兒天之內(nèi)就完畢了，而績效實(shí)行與管理卻是耗時(shí)最長的一環(huán)，它始終貫穿于整個(gè)績效期間。()25、薪酬調(diào)查的資料在公司發(fā)展的穩(wěn)定期可以沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)。()26、薪酬等級數(shù)目的擬定是一個(gè)重要決策，若級數(shù)過多，員工將感到難以晉升，難以達(dá)成激勵(lì)的效果，相反，假如職級數(shù)目過多，則會增長管理的困難與費(fèi)用。()27、從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會保險(xiǎn)制度有兩種基本模式：國家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式和自我保障模式。（）28、職工因工致殘被鑒定為1-4級的，由用人單位以傷殘津貼為基數(shù)，繳納社會保險(xiǎn)，職工本人不需繳納。（）29、協(xié)調(diào)解決集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)解決申請之日起30日內(nèi)結(jié)束。期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過15日。（）30、勞動爭議調(diào)解委員會中職工代表和工會代表的認(rèn)輸不得少于成員總數(shù)的羽，且應(yīng)有女職工代表參與。（）二、單項(xiàng)選擇題（下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是對的的，請將答案填寫在括號內(nèi)）1、（）是指公司從現(xiàn)有的戰(zhàn)略基礎(chǔ)水平往后收縮和撤退，旦偏離戰(zhàn)略起點(diǎn)較大的戰(zhàn)略。A）發(fā)展型戰(zhàn)略B）穩(wěn)定型戰(zhàn)略C）緊縮型戰(zhàn)略D）常規(guī)型戰(zhàn)略2、（）公司實(shí)行的是“雙委員會”和“職工參與決定”的制度。A）美國B）英國C）日本D）德國3、成長型公司的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴(kuò)張，相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略就是（）。A）停止招聘和裁人的保守戰(zhàn)略B）員工隊(duì)伍規(guī)模擴(kuò)大C）員工隊(duì)伍素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化D）國際化和跨文化發(fā)展4、（）選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進(jìn)公司作為標(biāo)桿，與最先進(jìn)公司的重要經(jīng)濟(jì)和人力資源管理指標(biāo)進(jìn)行對照比較。A）競標(biāo)法B）德爾菲法C）時(shí)間序列分析法D）移動平均法5、（）是對工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展作豐對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)作。它是對工作責(zé)任的垂直深化。A）工作輪換法B）工作擴(kuò)大化C）工作豐富化D）工作專業(yè)化6、（）的優(yōu)點(diǎn)是針對員工工作上的行為，故能進(jìn)一步了解工作的動態(tài)性。A）觀測分析法B）工作日記法C）訪談法D）關(guān)鍵事件法7、在面試的中間環(huán)節(jié)。需耍遵循STAR原則，以下哪項(xiàng)是對STAR的錯(cuò)誤解釋（）。A）SITUATION（背景）B）TASK（任務(wù)）C）Timely（時(shí)效性）D）RESULT（結(jié)果）8、評價(jià)中心設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題中不涉及（）。A）評價(jià)維度的選擇和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬定B）根據(jù)評價(jià)的維度選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)形式和內(nèi)容。C）評價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間安排上應(yīng)相對較為寬松D）評價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原則E）保證測驗(yàn)的保密性F）評價(jià)中心的題目必須經(jīng)常更新9、凡因個(gè)人因素規(guī)定組織調(diào)動的，具體程序涉及以下哪些除了（）。A）本人提出申請，填寫調(diào)動審批表B）辦理社保及公積金轉(zhuǎn)移C）調(diào)出調(diào)入單位雙方洽商D）調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動告知E辦理調(diào)動手續(xù)10、面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式是（）。A）情境模擬B）非結(jié)構(gòu)化面試C）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D）結(jié)構(gòu)化面試11、招聘風(fēng)險(xiǎn)重要體現(xiàn)在諸多方面，但以下（）并非是重要風(fēng)險(xiǎn)。A）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)B）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)Q人才判別的測評風(fēng)險(xiǎn)D）人員短期內(nèi)離職的風(fēng)險(xiǎn)12、某公司在招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進(jìn)一步面試的機(jī)會，這種現(xiàn)象被稱為（）?A）對比效應(yīng)B）首因效應(yīng)C）暈輪效應(yīng)D）近因效應(yīng)13、培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是（）。A）向員工傳授更為廣泛的技能B）通過提高員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與公司的同步成長C）強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度D）加速員工的核心專長與技能的形成14、高級杠桿培訓(xùn)模式是適合于（）組織的培訓(xùn)方式，非常注重公司文化的建設(shè)。A）發(fā)展型B）學(xué)習(xí)型C）過度型D）系統(tǒng)型15、系統(tǒng)性培訓(xùn)模式的對的環(huán)節(jié)：⑴擬定培訓(xùn)目的與計(jì)劃;（2）擬定培訓(xùn)需求乂3）實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃;⑷制定培訓(xùn)政策;⑸對計(jì)劃需要進(jìn)行全面的審核和評估。（）一⑷⑵⑴⑶（5）B）⑵⑷⑴⑶⑸Q⑴⑵⑷⑶⑸D）（l）⑷⑵⑶⑸16、崗位培訓(xùn)的制度化核心是（）。A）培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行B）提高員工工作效率C）公司戰(zhàn)略目的健康發(fā)展D）提高員工整體素質(zhì)17、培訓(xùn)資源分析事實(shí)上也是（）。A）可比性分析B）成本效益分析C）可行性分析D）客觀性分析18、對于專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不用（）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。A）面談法B）問卷法C）觀測法D）重要事件詢問法19、期前激勵(lì)就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。這種激勵(lì)重要合用于（）。A）工作周期長，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目B）工作周期長,任務(wù)比較明確的項(xiàng)目C）工作周期短,任務(wù)很明確的項(xiàng)目D）工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目20、為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可采用何種考評（）?A）360B）180C）90D）27021.選擇擬定具體的績效考評方法時(shí)，不需要考慮以下（）因素。A）管理成本B）工作實(shí)用性C）工作效率D）工作合用性22、（）不屬于公司員工申訴系統(tǒng)的3個(gè)功能A）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議B）給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)C）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度D）員工可以擅自修改考評結(jié)果23、下面哪個(gè)選項(xiàng)不是分析工作績效差距的方法（）。A）績效目的比較法B）水平比較法C）橫向比較法D）函數(shù)比較法24、績效考評的公正性應(yīng)建立哪兩個(gè)保障系統(tǒng)（）。A）員工養(yǎng)老保障;員工醫(yī)療保障B）員工失業(yè)保障;員工住房保障C）員工績效評審系統(tǒng);員工申訴系統(tǒng)D）員工自我評價(jià);領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)25、按照各個(gè)不同職務(wù)的業(yè)務(wù)技術(shù)規(guī)定、勞動條件、責(zé)任等因素來擬定，即擔(dān)任什么職務(wù)，擬定什么薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工作變動，職務(wù)薪酬也隨著變動。一般以“一職一薪”為宜。這是（）。A）基礎(chǔ)薪酬B）職務(wù)薪酬C）年功薪酬D）浮動薪酬26、在薪酬調(diào)整的方式中，以下（）不屬于補(bǔ)償性調(diào)整的方式。A）等比式調(diào)整B）等額式調(diào)整C）工資指數(shù)化D）獎(jiǎng)金指數(shù)化27、假如公司內(nèi)部各崗位差別很明顯，那么最佳采用（）進(jìn)行崗位評價(jià)。A）崗位排列法B）崗位分類法C）要素比較法D）要素計(jì)點(diǎn)法28、勞動協(xié)議無效只能由（）確認(rèn)。A）公司勞動爭議調(diào)解委員會B）勞動行政主管部門C）勞動爭議仲裁委員會和人民法院D）勞動爭議仲裁委員會29、仲裁庭應(yīng)于開庭的前（）前