人力資源評估及診斷報告人力資源評估人力資源總體狀況分析人員分類分析☆管理人員狀況分析☆技術(shù)研發(fā)人員狀況分析☆銷售人員狀況分析☆生產(chǎn)隊伍情況分析評估結(jié)論人員結(jié)構(gòu)不合理：綜合事務(wù)和職能人員比例過大老員工較多整體來看，XX擁有一支正處中壯年和較長工作經(jīng)歷的員工隊伍，XX的老員工是員工隊伍鮮明的特色；儲備后備隊伍是當(dāng)前之需；知識素質(zhì)偏低XX員工教育背景偏低，將是XX未來發(fā)展的最大問題高層管理人員年富力強(qiáng)平均年齡45.4年齡較長，工作年限較長，大都從XX內(nèi)部成長起來的領(lǐng)導(dǎo)者；思維模式易于趨同；高層管理人員知識層次較高教育背景較強(qiáng)，在各自的專業(yè)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任崗位上領(lǐng)導(dǎo)隊伍上任時間不長；中層管理人員工作年限較長平均年齡40歲二級主管大多處于中壯年，工作年限很長，是從XX基層提拔起來的干部，傾向于按過去模式辦事；中層管理人員半數(shù)上崗時間較短二級主管教育背景不強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，現(xiàn)職在崗時間不長。吸引外來的年輕高素質(zhì)人才是當(dāng)前的突出問題；基層、中中層和高高層管理理人員在在年齡\工齡\廠齡結(jié)結(jié)構(gòu)上上趨同三級主管管的資歷歷情況類類似于二二級主管管的情況況：多為為中壯年年、工作作年齡長長、XX的老員員工平均年齡齡38.7基層管理理人員上上崗時間間相對較較長三級主管管學(xué)歷及及職稱結(jié)結(jié)構(gòu)欠不不足，專專業(yè)素質(zhì)質(zhì)不強(qiáng)，，從業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)也欠欠缺。職能部門門人員老老化平均年齡齡35.8一般管理理人員的的資歷結(jié)結(jié)構(gòu)與其其他管理理層非常常類似，，然而以以職能部部門的一一般人員員來衡量量，年齡齡結(jié)構(gòu)顯顯然老化化一般管理理人員學(xué)學(xué)歷、職職稱偏低低教育背景景較弱，，職稱結(jié)結(jié)構(gòu)與崗崗位結(jié)構(gòu)構(gòu)不對稱稱；從業(yè)業(yè)經(jīng)驗(yàn)也也不足技術(shù)研發(fā)發(fā)人員出出現(xiàn)斷層層技術(shù)研發(fā)發(fā)人員隊隊伍平均均年齡相相對較輕輕，呈兩兩頭趨勢勢——一一頭是新新技術(shù)人人員，一一頭是本本廠的老老技術(shù)員員。從未未來發(fā)展展角度，，需引入入新的技技術(shù)人才才平均年齡齡33.7技術(shù)研發(fā)發(fā)人員學(xué)學(xué)歷偏低低、從業(yè)業(yè)經(jīng)驗(yàn)太太短技術(shù)研發(fā)發(fā)人員教教育層次次太低，，職稱太太低，從從事研發(fā)發(fā)時間短短，研發(fā)發(fā)能力不不強(qiáng)。對對XX未未來的發(fā)發(fā)展將是是一個嚴(yán)嚴(yán)重的瓶瓶頸銷售人員員廠齡與與工齡較較長銷售人員員年齡處處于青壯壯年，工工作時間間都較長長，廠齡齡與工齡齡同步，，也都是是XX的的老員工工平均年齡齡35.2銷售人員員學(xué)歷背背景太低低銷售人員員的教育育背景層層次較低低，技術(shù)術(shù)技能較較低，難難以適應(yīng)應(yīng)未來XX的發(fā)發(fā)展需求求生產(chǎn)工人人相對年年輕生產(chǎn)工人人年齡相相對較輕輕，廠齡齡接近于于工齡工人從業(yè)業(yè)經(jīng)驗(yàn)較較豐富生產(chǎn)工人人學(xué)歷背背景不高高，崗位位對工人人的知識識、技能能要求不不高。但但工人的的從業(yè)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)較豐豐富人力資源源評估結(jié)結(jié)論年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)偏老化化從員工平平均年齡齡來看，，XX員員工正值值年富力力強(qiáng)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)豐富富的時期期；XX的員員工年齡齡結(jié)構(gòu)不不合理，，基層、、一般管管理人員員、科技技人員、、銷售人人員年齡齡結(jié)構(gòu)偏偏老化；；員工知識識素質(zhì)偏偏低員工的教教育水平平整體偏偏低，將將是XX未來發(fā)發(fā)展面臨臨的最大大問題技術(shù)人員員的學(xué)歷歷偏低，，研發(fā)能能力極其其薄弱是是一個突突出的問問題專業(yè)素質(zhì)不不強(qiáng)職能部門的的人員專業(yè)業(yè)管理能力力不強(qiáng)；管理人員絕絕大部分是是從內(nèi)部選選拔任用，，將帶有過過去的思維維模式與工工作方式的的較深痕跡跡；未來需求和和問題68%員工工在XX有有十年以上上的廠齡，，有相當(dāng)一一部分員工工是幾代代同廠。人人際關(guān)系盤盤根錯節(jié)，，改變過去去的體制、、利益分配配、獎懲制制度難度較較大；急需引進(jìn)年年輕有專長長、擁有現(xiàn)現(xiàn)代技術(shù)與與管理理念念的后續(xù)人人才;人力資源管管理診斷沒有形成真真正意義上上的進(jìn)出機(jī)機(jī)制，是一一切人力資資源問題的的根源人力資源管管理中的““優(yōu)勝劣汰汰”原則在在XX中并并不存在國有企業(yè)的的管理體制制導(dǎo)致XX人員只進(jìn)進(jìn)不出XX仍承擔(dān)擔(dān)著江漢管管理局人員員上崗的義義務(wù)和責(zé)任任XX自身條條件限制（（地理、待待遇等）不不能真正招招到企業(yè)急急需的人才才XX股份1999年2000年人員流失率1%1.3%培訓(xùn)內(nèi)容單單一，且效效果不好大多數(shù)員工工認(rèn)為培訓(xùn)訓(xùn)中學(xué)到的的知識對實(shí)實(shí)際工作作作用不大態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)綜合素質(zhì)培培訓(xùn)科研單位市場部車間職能部門培訓(xùn)內(nèi)容資料來源：：XX咨詢詢公司問卷卷分析由于培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容和方式式不能夠清清晰的傳達(dá)達(dá)公司培訓(xùn)訓(xùn)的戰(zhàn)略意意圖及對各各員工的期期望培訓(xùn)已成為為一種福利利，喪失本本來意義公司意圖XX員工感感知知識技能傳傳授接受知識技技能XX員工多多認(rèn)為培訓(xùn)訓(xùn)是公司的的福利，要要多多爭取取參加通過培訓(xùn)讓讓XX人員員感到公司司有自身發(fā)發(fā)展規(guī)劃；；公司重視員員工的培養(yǎng)養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)涵培訓(xùn)外延訪談中員工工表達(dá)公司司培訓(xùn)必須須多申請，，否則無份份！信息錯失考核各環(huán)節(jié)節(jié)均存在問問題造成考考核最終失失效考核目標(biāo)考核設(shè)計單單一化考核指標(biāo)過過于繁瑣考核指標(biāo)不不易量化考核流于形形式考核缺乏反反饋考核失效考核體系無無法形成閉閉環(huán)，無法法帶來正確確的工作評評價和績效效改進(jìn)，失失去考核意意義！考核指標(biāo)設(shè)設(shè)計單一績效考核指指標(biāo)一定是是可量化的的和定制的的，一套標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)去衡量量多個部門門是不對的的量化性：績績效考核是是針對崗位位工作和流流程明確量量化的指標(biāo)標(biāo)；針對性：對對于不同部部門不同崗崗位，依據(jù)據(jù)工作內(nèi)容容和流程不不同績效考考核指標(biāo)是是不同的現(xiàn)行績效評評價標(biāo)準(zhǔn)中中，績效指指標(biāo)只是定定性表述，，無量化指指標(biāo)；不同部門不不同崗位績績效考核指指標(biāo)差別不不大；績效考核指指標(biāo)設(shè)計現(xiàn)狀考核指標(biāo)過過于繁瑣且且難以量化化330個280個XX考核指指標(biāo)制造部門考考核指標(biāo)《江漢石油油鉆頭股份份有限公司司員工考評評管理辦法法》摘抄正確制定……采取積極有有效的控制制方法和手手段…積極培養(yǎng)指指導(dǎo)…始終保持良良好的協(xié)作作態(tài)度…積極采取科科學(xué)有效的的管理辦法法…—指標(biāo)難以以量化考核過程流流于形式“人均80分”的實(shí)實(shí)際現(xiàn)象部門考核平均均80分的規(guī)規(guī)定平均主義的結(jié)結(jié)果使考核完完全失去意義義激勵中，獎金金與業(yè)績考核核沒有真正的的掛鉤，無法法激發(fā)員工的的工作熱情、、積極性員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的綜綜合激勵理論論模型—評獎過程中中存在輪流獲獲獎、平均主主義現(xiàn)象，激激勵失效—獎金不能與與公司業(yè)績真真正聯(lián)系，長長期如此將無無法激發(fā)和保保持員工的工工作熱情和努努力崗位工資制設(shè)設(shè)計不合理資料來源：XX咨詢公司司問卷分析3%71%26%說不清不愿意愿意71%的調(diào)查查員工不愿意意到一個薪點(diǎn)點(diǎn)更低但更能能發(fā)揮自己才才干的崗位上上去—崗位工資制制產(chǎn)生向薪點(diǎn)點(diǎn)高崗位單向向流動現(xiàn)象，，經(jīng)驗(yàn)人員流流失存在同崗?fù)瓿瓴煌ぷ髁苛康默F(xiàn)象：例例如成本中心心與會計處的的報銷員崗位位薪酬體制單一一，不同部門門采取同樣的的薪酬體系不同的部門和和崗位應(yīng)該采采用不同的薪薪酬體制。例如：市場部門薪酬酬銷售提成占占較大比重基礎(chǔ)研究部門門固定工資較較高新產(chǎn)品設(shè)計部部門薪酬應(yīng)和和產(chǎn)品銷售情情況掛鉤—薪酬體制設(shè)設(shè)計應(yīng)該考慮慮部門特點(diǎn)薪點(diǎn)工資制是是XX現(xiàn)行唯唯一的工資制制度各不同部門均均實(shí)行薪點(diǎn)工工資針對不同部門門和崗位薪點(diǎn)點(diǎn)設(shè)計上的差差別不足以體體現(xiàn)部門的不不同特色—XX現(xiàn)狀薪酬內(nèi)部不公公,造成職工工收入滿意度度低與公司其他部部門人員相比比，大多數(shù)員員工對本部門門收入水平不不滿意資料來源：XX咨詢公司司問卷分析薪酬外部不公公,難以引進(jìn)進(jìn)外部人才49%20%25%5%1%人資料來源：XX咨詢公司司問卷分析與在外單位的同同學(xué)、朋友相相比，幾乎所所有的員工對對自己目前的的收入水平不不滿意薪酬自我不公公，導(dǎo)致員工工能動性不高高資料來源：XX咨詢公司司問卷分析與工作付出相相比，幾乎所所有的員工對對目前的收入入不滿意沒有職業(yè)生涯涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無法引引導(dǎo)XX員工工將個人目標(biāo)標(biāo)與組織目標(biāo)標(biāo)協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展設(shè)想想員工所感知的的XX發(fā)展A有強(qiáng)烈的個人人發(fā)展目標(biāo),不看重在XX的發(fā)展，，將XX作為為培訓(xùn)中心,提高自身素素質(zhì),等待機(jī)機(jī)會。但機(jī)會會未必是XX的機(jī)會B有個人的發(fā)展展目標(biāo),希望望并相信隨XX業(yè)務(wù)的發(fā)發(fā)展自己也會會有所發(fā)展，，先提高自身身能力，但能能力未必與XX的需要相相符C無個人的發(fā)展展想法,XX很穩(wěn)定安逸逸,在XX混混下去BBBBAAAACCCC員工的幾種心心態(tài)一般XX的員員工積極性不不高沒有職業(yè)生涯涯發(fā)展規(guī)劃,導(dǎo)致無法引引導(dǎo)XX員工工將個人目標(biāo)標(biāo)與組織目標(biāo)標(biāo)協(xié)調(diào)一致55%34%8%3%人半數(shù)以上的被被調(diào)查員工認(rèn)認(rèn)為自己的才才能在目前崗崗位沒有得到到充分發(fā)揮??！3%38%59%很大一般基本無無半數(shù)以以上的的員工工認(rèn)為為晉升升基本本沒有希希望，，信心心不足足XX現(xiàn)現(xiàn)在所所倡導(dǎo)導(dǎo)的企企業(yè)文文化并并未真真正形形成國有企企業(yè)特特色的的企業(yè)業(yè)文化化改制后后積極極倡導(dǎo)導(dǎo)的企企業(yè)文文化現(xiàn)實(shí)中中存在在的企企業(yè)文文化脫胎于于國營營工廠廠的XX，，企業(yè)業(yè)文化化中天天生繼繼承了了國有有企業(yè)業(yè)的特特色改制后后所倡倡導(dǎo)的的新文文化，，與XX現(xiàn)現(xiàn)實(shí)又又有一一定的的差距距現(xiàn)實(shí)中中的XX企企業(yè)文文化是是國企企特色色為主主并向向現(xiàn)代代企業(yè)業(yè)轉(zhuǎn)變變的的的混合合體長期國國有企企業(yè)歷歷史,導(dǎo)致致職能能部門門產(chǎn)生生官僚僚作風(fēng)風(fēng),沒沒有服服務(wù)意意識資料來來源：：XX咨詢詢公司司問卷卷分析析職能部部門的的服務(wù)務(wù)質(zhì)量量在絕絕大多多數(shù)員員工眼眼中評評價不不好或或一般般XX倡倡導(dǎo)的的企業(yè)業(yè)文化化與XX實(shí)實(shí)際尚尚有一一段距距離江漢企企業(yè)文文化手手冊》》摘抄抄協(xié)力、、創(chuàng)新新、奉奉獻(xiàn)……5R模模式：：將正正確的的信息息，在在正確確的時時間，，以正正確的的方式式，傳傳遞給給正確確的人人…現(xiàn)在組組織協(xié)協(xié)調(diào)溝溝通中中存在在的問問題，，與協(xié)協(xié)力的的理念念不一一致現(xiàn)在組組織間間信息息的嚴(yán)嚴(yán)重封封閉與與5R模式式背道道而馳馳這種弱弱勢的的企業(yè)業(yè)文化化在多多元化化擴(kuò)張張中無無法起起到同同化作作用上海XX子子文化化承德XX子子文化化XX企企業(yè)文文化上海XX子子文化化：重重視工工作，，更重重視個個人在在企業(yè)業(yè)中的的利益益，企企業(yè)歸歸屬感感不強(qiáng)強(qiáng)，忠忠誠度度不是是很高高，對對企業(yè)業(yè)的長長期發(fā)發(fā)展關(guān)關(guān)心不不夠承德XX子子文化化：企企業(yè)歸歸屬感感和忠忠誠度度很高高，但但國企企特色色非常常明顯顯多元化化擴(kuò)張張中，，企業(yè)業(yè)文化化的同同化應(yīng)應(yīng)該起起到強(qiáng)強(qiáng)烈的的戰(zhàn)略略協(xié)同同作用用，但但XX的企企業(yè)文文化明明顯達(dá)達(dá)不到到這種種效果果。9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。05:37:5005:37:5005:371/7/20235:37:50AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2305:37:5105:37Jan-2307-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。05:37:5105:37:5105:37Saturday,January7,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2305:37:5105:37:51January7,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。07一月月20235:37:51上上午05:37:511月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月235:37上午午1月-2305:37January7,202316、行動出成成果，工作作出財富。。。2023/1/75:37:5105:37:5107January202317、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點(diǎn)的的射線向前前。。5:37:51上上午5:37上上午05:37:511月-239、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多事情情努力了未未必有結(jié)果果，但是不不努力卻什什么改變也也沒有。。。05:37:5105:37:5105:371/7/20235:37:51AM11、成功就就是日復(fù)復(fù)一日那那一點(diǎn)點(diǎn)點(diǎn)小小努努力的積積累。。。1月-2305:37:5105:37Jan-2307-Jan-2312、世間成事事，不求其其絕對圓滿滿，留一份份不足，可可得無限完完美。。05:37:5105:37:5105:37Saturday,January7,202313、不知香積積寺，數(shù)里里入云峰。。。1月-231月-2305:37:5105:37:51January7,202314、意志堅強(qiáng)的的人能把世界界放在手中像像泥塊一樣任任意揉捏。07一月20235:37:51上午05:37:511月-2315、楚塞塞三湘湘接，，荊門門九派派通。。。。一月235:37上上午午1月-2305:37January7,202316、少年年十五五二十十時，，步行行奪得得胡馬馬騎。。。2023/1/75:37:5105:37:5107January202317、空山新雨雨后，天氣氣晚來秋。。。5:37:51上上午5:37上上午05:37:521月-239、楊柳散和風(fēng)風(fēng)，青山澹吾吾慮。。1月-231月-23Saturday,Janua