我國醫(yī)療體系組織變革的阻力我國醫(yī)療體系組織變革的阻力主要分為三類1）組織因素：組織惰性是變革阻力主要的因素之一。組織面臨變革形勢時表現(xiàn)得比較刻板，缺乏靈活性，難以適應環(huán)境的要求或內部的變革要求。組織內部體制的不順、決策程序的不良、職能焦點狹窄、層峰結構和組織文化陳舊等,都會是組織產生惰性。此外，組織文化和獎勵制度等組織因素以及變革的時機也會影響組織變革的進程。2）群體因素：群體因素主要有群體規(guī)范和群體內聚力等。群體規(guī)范具有層次性，邊緣規(guī)范比較容易改變，而核心規(guī)范由于包含著群體的認同，難以變化。內聚力很高的群體也往往不容易接受組織變革。當推動群體變革的力和抑制群體變革的力之間的平衡被打破時，也就形成了組織變革。不平衡狀況“解凍”了原有模式，群體在新的、與以往不同的平衡水平上重新“凍結”。3）個體因素：人類的基本特征是個體抵制變革的主要阻力。第一是職業(yè)認同與安全感，在組織變革中，人們需要從熟悉、穩(wěn)定和具有安全感的工作任務，轉向不確定性較高的變革過程。第二是地位與經濟上的考慮，人們會感到變革會影響他們在企業(yè)組織中的地位，或擔心變革會影響自己的收入，或者由于個性特征、職業(yè)保障、信任關系、職業(yè)習慣等方面的原因，產生對組織變革的抵制。減少阻力的策略有1）做好宣傳與溝通：在變革前廣泛聽取聽取員工的意見，加強與員工自己愛你的溝通。宣傳舊體制的弊端和建立新體制的好處，讓員工了解變革的目的、內容、過程、方式等，激勵員工變革的動機，使其感到非改不可的迫切性，接受新的工作模式。2）鼓勵員工參與和投身變革：讓員工參與組織變革的決策，把變革的成敗看作自己的事，變阻力為動力。并創(chuàng)造一種開放的氛圍和心理上的安全感，以減少變革的心理障礙，提高變革成功的信心。3）大力推行與適時推進組織變革：加快人才培養(yǎng)計劃,大膽起用具有開拓創(chuàng)新精神的人才。4）群體促進與支持：創(chuàng)造強烈的群體歸屬感，設置群體共同目標，培養(yǎng)群體規(guī)范，建立關鍵成員的威信，改變成員態(tài)度、價值觀和行為等采取優(yōu)惠政策，妥善安排被精簡人員的工作、生活和出路。強化積極行為，轉化消極行為。5）表明變革的果敢決心：必要時采取強硬措施。這些阻力不可能完全排除，我國醫(yī)療體系組織變革過程中存在著許多不確定的、人力難以控制的因素。雖然不可能完全被排除，但護理組織系統(tǒng)可以及時做出適應性調整以減少國醫(yī)療體系組織變革的阻力。護理組織可以在組織機構、組織模式、服務理念、和行為規(guī)范、角色設定等方面實行組織變革和發(fā)展，適應我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的變化。如錄用和培訓員工、建立護理人員規(guī)范化培訓