績效管理報告臺州清華（紫光）機電系統(tǒng)營銷咨詢項目清華機電績效管理體系設(shè)計流程

一績效管理機構(gòu)二績效考核內(nèi)容三績效管理周期六考核流程體系績效管理體系五考核結(jié)果運用四績效管理主體七績效考核體系的實施建議一績效管理機構(gòu)績效管理最終責任者——總經(jīng)理

總經(jīng)理在員工績效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對直接下屬進行考核之外，還賦予其他重要職責總經(jīng)理是員工績效考核的最終責任者，負責：審批員工績效管理制度審批員工績效考核標準審批績效考核結(jié)果運用方案審核處理績效考核二次申訴材料監(jiān)督和指導(dǎo)行政人事部組織實施員工考核工作績效管理最終責任者 行政人事部是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負有重要職責編制和修訂員工績效考核管理制度編制和修訂員工績效考核標準對考核者進行培訓(xùn)組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果匯總和分析績效考核結(jié)果受理并組織處理績效考核投訴擬定績效考核結(jié)果運用方案員工績效考核檔案管理組織實施部門——行政人事部績效管理組織實施部門 直接上級是考核執(zhí)行者，在客觀公正實施員工考核從而實現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負有重要職責協(xié)助行政人事部提取被考核者的考核指標提出考核標準的修訂建議為被考核者的考核目標提供建議組織考核溝通考核前溝通考核中溝通考核后溝通執(zhí)行考核分析考核結(jié)果提出考核結(jié)果運用建議執(zhí)行者——直接上級績效管理執(zhí)行者二

績效考核內(nèi)容清華機電績效考核優(yōu)化原則績效考核的指標設(shè)置應(yīng)該緊緊圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，重點突出績效考核方法簡便易行，具有較強的可操作性和激勵效果績效考核指標設(shè)置既注重結(jié)果類指標，又注重過程類指標直接上級對下級擁有部分考核權(quán)，以便加強業(yè)務(wù)管理績效考核結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)充分結(jié)合，培養(yǎng)整個組織的績效導(dǎo)向文化績效考核優(yōu)化原則南方略項目組建議清華機電從關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和過程類指標兩個方面進行考核關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）績效考核過程類指標通過業(yè)績指標對于目標結(jié)果進行考核通過過程類指標對于項目過程進行控制績效考核組成部分基本概念：關(guān)鍵績效指標（KPI）關(guān)鍵績效指標是：關(guān)鍵績效指標能：KeyPerformanceIndicator有效傳遞公司的業(yè)績壓力對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而非對所有操作過程的反映KPI指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況使管理者及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級交流溝通提供了一個客觀基礎(chǔ)平臺使經(jīng)營管理者集中精力于對經(jīng)營業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面KPI概念首先，通過對對清華機電年年度營銷策略略和各部門、、崗位職責的的分解得出各各部門和崗位位的關(guān)鍵績效效指標（KPI）職責分解目標分解清華機電中長長期營銷戰(zhàn)略略09年營銷策略部門宗旨部門職責工作流程崗位職責個人績效考核核各部門規(guī)劃部門年度目標標部門季度目標標崗位工作目標標部門月度目標標按職責分解部門業(yè)績評價價公司業(yè)績評價價三級績效管理理體系實現(xiàn)公司營銷銷戰(zhàn)略KPI提煉依據(jù)平衡記分分卡思想，對對清華機電的的營銷目標分分四方面細化化，形成邏輯輯分解表清華機電營銷銷目標邏輯分分解表經(jīng)營目標財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部運營方面學(xué)習(xí)與成長方面關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素提高盈利水平提高市場份額提高技術(shù)創(chuàng)新水平持續(xù)提高員工技能水平提高資產(chǎn)利用率提高客戶滿意度提高對市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新、勇于變革、富有彈性的企業(yè)文化控制合理財務(wù)結(jié)構(gòu)建立良好的企業(yè)與品牌形象提高客戶關(guān)系管理水平提高員工滿意度提高市場活動有效性提高職能管理水平加強知識共享水平建立并持續(xù)改善公司的流程和制度提高員工工作水平09年公司營銷目目標：1、確保實現(xiàn)億億銷售收收入；2、營業(yè)費用率率控制在％％；3、員工培訓(xùn)人人均小時；；4、客戶滿意指指數(shù)達到80％以上。KPI提煉提高凈資產(chǎn)回報率關(guān)鍵成功因素素凈資產(chǎn)回報率率關(guān)鍵績效指標標關(guān)鍵成功因素素關(guān)鍵績效指標標提高企業(yè)盈利利水平提高資產(chǎn)利用用率控制合理的財財務(wù)結(jié)構(gòu)銷售凈利潤率率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率率流動比率資產(chǎn)負債率關(guān)鍵成功因素素增加銷售收入入降低各項成本本費用，提高高凈利潤1.11.21.31當期銷售收入入關(guān)鍵績效指標標主要負責部門門核心指標一般指標內(nèi)銷、外貿(mào)、、大客戶部財務(wù)中心財務(wù)中心財務(wù)中心現(xiàn)金利息償還還能力加速運營資本本周轉(zhuǎn)率加速長期資產(chǎn)產(chǎn)周轉(zhuǎn)率運營資本周轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)天數(shù)長期凈資產(chǎn)周周轉(zhuǎn)率財務(wù)中心財務(wù)中心財務(wù)方面的關(guān)關(guān)鍵成功因素素與績效指標標邏輯分解表表KPI提煉關(guān)鍵成功因素素關(guān)鍵成功因素素關(guān)鍵績效指標標增加既有產(chǎn)品品的銷售收入入當期銷售收入入增加銷售收入入關(guān)鍵績效指標標主要負責部門門財務(wù)方面的關(guān)關(guān)鍵成功因素素與績效指標標邏輯分解表表（續(xù)）來自經(jīng)銷商的的銷售收入來自直銷客戶戶的銷售收入入增加新產(chǎn)品的的銷售收入來自經(jīng)銷商的的銷售收入來自直銷客戶戶的銷售收入入內(nèi)銷部核心指標KPI提煉內(nèi)銷部、大客客戶部、外貿(mào)貿(mào)部內(nèi)銷部內(nèi)銷部、大客客戶部、外貿(mào)貿(mào)部來自大客戶的的銷售收入大客戶部來自大客戶的的銷售收入大客戶部關(guān)鍵成功因素素關(guān)鍵成功因素素關(guān)鍵績效指標標降低各項成本本費用，提高高凈利潤控制和降低人人員成本控制與降低銷銷售費用控制與降低宣宣傳成本直接人員成本本率管理人員成本本率銷售費用率宣傳推廣費用用率主要負責部門門控制與降低低研發(fā)成本本控制與降低低其他管理理成本人均銷售費費用率研發(fā)費用預(yù)預(yù)算達成率率服務(wù)費用率率培訓(xùn)費用率率預(yù)算制定、、調(diào)整按時時開展和完完成率控制和降低低經(jīng)營管理理成本加強預(yù)算管管理成本費用與與預(yù)算的差差異率關(guān)鍵成功因因素行政人事部部內(nèi)銷、外貿(mào)貿(mào)、大客戶戶研發(fā)中心客服部行政人事部部各部門各部門核心指標一般指標財務(wù)方面的的關(guān)鍵成功功因素與績績效指標的的邏輯分解解表（續(xù)））內(nèi)銷、外貿(mào)貿(mào)、大客戶戶部、市場場部KPI提煉內(nèi)銷、外貿(mào)貿(mào)、大客戶戶內(nèi)銷、外貿(mào)貿(mào)、大客戶戶增加客戶價價值和盈利利水平提高市場份份額提高客戶滿滿意度建立良好的的企業(yè)和品品牌形象提高市場活活動有效性性市場份額客戶滿意度度品牌認知度度市場活動現(xiàn)現(xiàn)場效果評評估結(jié)果22.12.22.32.4客戶方面的的關(guān)鍵成功功因素與績績效指標的的邏輯分解解表關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵績效指指標主要負責部部門品牌市場價價值產(chǎn)品認知度度內(nèi)銷、外貿(mào)貿(mào)、大客戶戶部、市場場部核心指標一般指標內(nèi)銷、外貿(mào)貿(mào)、大客戶戶部、客戶戶服務(wù)部市場部市場部KPI提煉內(nèi)銷、外貿(mào)貿(mào)、大客戶戶部、市場場部內(nèi)銷、外貿(mào)貿(mào)、大客戶戶部、市場場部主要負責部部門內(nèi)銷部提高市場份份額關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵績效指指標提高目標細細分市場的的市場份額額提高新地區(qū)區(qū)市場的市市場份額目標細分市市場份額關(guān)鍵成功因因素保留老經(jīng)銷銷商發(fā)展新經(jīng)銷銷商2.1老經(jīng)銷商的的銷售額關(guān)鍵績效指指標新經(jīng)銷商的的開發(fā)數(shù)量量內(nèi)銷部、大大客戶部大客戶部核心指標客戶方面的的關(guān)鍵成功功因素與績績效指標的的邏輯分解解表（續(xù)））KPI提煉保留老直接接客戶發(fā)展新直接接客戶老直接客戶戶的銷售額額新直接客戶戶的開發(fā)數(shù)數(shù)量內(nèi)銷部內(nèi)銷部、大大客戶部大客戶部保留老大客客戶發(fā)展新大客客戶老大客戶的的銷售額新大客戶的的開發(fā)數(shù)量量主要負責部部門提高市場份份額關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵績效指指標提高目標細細分市場的的市場份額額提高新地區(qū)區(qū)市場的市市場份額新地區(qū)市場場的市場份份額關(guān)鍵成功因因素2.1關(guān)鍵績效指指標內(nèi)銷、外貿(mào)貿(mào)、大客戶戶部核心指標客戶方面的的關(guān)鍵成功功因素與績績效指標的的邏輯分解解表（續(xù)））KPI提煉發(fā)展新經(jīng)銷銷商發(fā)展新直接接客戶新經(jīng)銷商的的開發(fā)數(shù)量量新直接客戶戶的開發(fā)數(shù)數(shù)量內(nèi)銷部大客戶部發(fā)展新大客客戶新大客戶的的開發(fā)數(shù)量量提高經(jīng)銷商商的滿意度度經(jīng)銷商滿意意度提高經(jīng)銷商商拜訪水平平加強經(jīng)銷商商管理，維維護市場穩(wěn)穩(wěn)定經(jīng)銷商拜訪訪任務(wù)完成成率關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵績效指指標關(guān)鍵績效指指標主要負責部部門市場上由經(jīng)經(jīng)銷商造成成的沖貨次次數(shù)制定并維護護合理的渠渠道價格渠道價格實實際與定價價的匹配程程度對由經(jīng)銷商商造成的沖沖貨情況的的反應(yīng)速度度內(nèi)銷部提高大客戶戶滿意度大客戶滿意意度降低產(chǎn)品投投訴次數(shù)提供高質(zhì)量量的售后服服務(wù)及時反饋經(jīng)經(jīng)銷商提出出的意見產(chǎn)品投訴次次數(shù)售后服務(wù)經(jīng)經(jīng)銷商滿意意度對經(jīng)銷商意意見在標準準時間內(nèi)的的反饋率提高經(jīng)銷商商對產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量的滿意意度經(jīng)銷商產(chǎn)品品質(zhì)量滿意意度內(nèi)銷部、客客服部新產(chǎn)品經(jīng)銷銷商滿意度度核心指標一般指標內(nèi)銷部、生生產(chǎn)中心研發(fā)中心、、生產(chǎn)中心心客戶方面的的關(guān)鍵成功功因素與績績效指標邏邏輯分解表表（續(xù)）提高客戶滿滿意度2.2KPI提煉內(nèi)銷部內(nèi)銷部內(nèi)銷部客戶服務(wù)部部研發(fā)中心、、生產(chǎn)中心心提高直接用用戶滿意度度直接用戶滿滿意度提高經(jīng)銷商商的滿意度度經(jīng)銷商滿意意度關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵成功因因素關(guān)鍵績效指指標關(guān)鍵績效指指標主要負責部部門提高直接用用戶滿意度度直接用戶滿滿意度降低低產(chǎn)產(chǎn)品品投投訴訴次次數(shù)數(shù)提供供直直接接用用戶戶高高質(zhì)質(zhì)量量的的售售后后服服務(wù)務(wù)及時時反反饋饋直直接接用用戶戶提提出出的的意意見見產(chǎn)品品投投訴訴次次數(shù)數(shù)售后后服服務(wù)務(wù)客客戶戶滿滿意意度度對直直接接用用戶戶意意見見在在標標準準時時間間內(nèi)內(nèi)的的反反饋饋率率提高高直直接接客客戶戶對對產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量的的滿滿意意度度直接接客客戶戶產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量滿滿意意度度新產(chǎn)產(chǎn)品品直直接接客客戶戶滿滿意意度度核心心指指標標一般般指指標標客戶戶方方面面的的關(guān)關(guān)鍵鍵成成功功因因素素與與績績效效指指標標邏邏輯輯分分解解表表（（續(xù)續(xù)））提高高客客戶戶滿滿意意度度2.2KPI提煉煉內(nèi)銷銷、、外外貿(mào)貿(mào)、、大大客客戶戶部部、、生生產(chǎn)產(chǎn)中中心心研發(fā)發(fā)中中心心、、生生產(chǎn)產(chǎn)中中心心客戶戶服服務(wù)務(wù)部部研發(fā)發(fā)中中心心、、生生產(chǎn)產(chǎn)中中心心提高高大大客客戶戶滿滿意意度度大客客戶戶滿滿意意度度提高高直直接接用用戶戶拜拜訪訪水水平平直接接用用戶戶拜拜訪訪任任務(wù)務(wù)完完成成率率內(nèi)銷銷部部、、大大客客戶戶部部降低低產(chǎn)產(chǎn)品品投投訴訴次次數(shù)數(shù)提供供大大客客戶戶高高質(zhì)質(zhì)量量的的售售后后服服務(wù)務(wù)及時時反反饋饋大大客客戶戶提提出出的的意意見見產(chǎn)品品投投訴訴次次數(shù)數(shù)售后后服服務(wù)務(wù)大大客客戶戶滿滿意意度度對大大客客戶戶意意見見在在標標準準時時間間內(nèi)內(nèi)的的反反饋饋率率提高高大大客客戶戶對對產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量的的滿滿意意度度大客客戶戶產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量滿滿意意度度新產(chǎn)產(chǎn)品品大大客客戶戶滿滿意意度度研發(fā)發(fā)中中心心、、生生產(chǎn)產(chǎn)中中心心提高高大大客客戶戶拜拜訪訪水水平平大客客戶戶拜拜訪訪任任務(wù)務(wù)完完成成率率大客客戶戶部部內(nèi)銷銷、、外外貿(mào)貿(mào)、、客客服服、、大大客客戶戶部部研發(fā)發(fā)中中心心、、生生產(chǎn)產(chǎn)中中心心大客客戶戶部部、、生生產(chǎn)產(chǎn)中中心心客戶戶服服務(wù)務(wù)部部客服服部部、、大大客客戶戶部部建立立良良好好的的企企業(yè)業(yè)和和品品牌牌形形象象提高高市市場場活活動動有有效效性性市場場活活動動現(xiàn)現(xiàn)場場效效果果評評估估結(jié)結(jié)果果提高高品品牌牌在在經(jīng)經(jīng)銷銷商商、、直直接接用用戶戶、、大大客客戶戶前前出出現(xiàn)現(xiàn)的的頻頻率率提高高品品牌牌形形象象廣廣告告與與宣宣傳傳的的質(zhì)質(zhì)量量提高高公公共共關(guān)關(guān)系系活活動動質(zhì)質(zhì)量量提高高區(qū)區(qū)域域性性市市場場活活動動有有效效性性推廣廣計計劃劃執(zhí)執(zhí)行行率率品牌牌形形象象廣廣告告與與宣宣傳傳的的質(zhì)質(zhì)量量評評定定級級別別公共共關(guān)關(guān)系系活活動動質(zhì)質(zhì)量量評評定定區(qū)域域性性市市場場活活動動目目標標達達成成率率品牌牌認認知知度度品牌牌市市場場價價值值產(chǎn)品品認認知知度度關(guān)鍵鍵成成功功因因素素關(guān)鍵鍵成成功功因因素素關(guān)鍵鍵績績效效指指標標關(guān)鍵鍵績績效效指指標標主要要負負責責部部門門市場場部部公共共關(guān)關(guān)系系活活動動的的次次數(shù)數(shù)市場場部部市場場部部市場場部部市場場部部核心心指指標標一般般指指標標客戶戶方方面面的的關(guān)關(guān)鍵鍵成成功功因因素素與與績績效效指指標標邏邏輯輯分分解解表表（（續(xù)續(xù)））KPI提煉煉提高高內(nèi)內(nèi)部部營營運運效效率率提高高技技術(shù)術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新新水水平平提高高對對市市場場的的洞洞察察力力，，以以市市場場引引導(dǎo)導(dǎo)銷銷售售提高高客客戶戶關(guān)關(guān)系系管管理理水水平平建立立并并持持續(xù)續(xù)改改善善公公司司的的流流程程和和制制度度提高高職職能能管管理理水水平平有效效的的流流程程和和制制度度得得到到實實施施的的百百分分率率33.13.23.33.43.63.5關(guān)鍵鍵成成功功因因素素關(guān)鍵鍵成成功功因因素素關(guān)鍵鍵績績效效指指標標主要要負負責責部部門門提高高員員工工工工作作水水平平員工工出出勤勤率率人均均利利潤潤率率人均均銷銷售售收收入入各部部門門各部部門門核心心指指標標一般般指指標標內(nèi)部部營營運運方方面面的的關(guān)關(guān)鍵鍵成成功功因因素素與與績績效效指指標標邏邏輯輯分分解解表表KPI提煉各部門各部門提高技術(shù)術(shù)創(chuàng)新水水平提高對市市場的洞洞察力，，以市場場引導(dǎo)銷銷售新品開發(fā)發(fā)上市的的數(shù)量市場調(diào)研研計劃完完成率市場調(diào)研研質(zhì)量提高技術(shù)術(shù)創(chuàng)新性性提高技術(shù)術(shù)開發(fā)的的效率提高市場場調(diào)研和和細分水水平3.13.2關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵績效效指標主要負責責部門新產(chǎn)品開開發(fā)周期期新產(chǎn)品開開發(fā)各階階段按期期完成率率研發(fā)目標標達成率率提高研發(fā)發(fā)目標達達成水平平研發(fā)中心心研發(fā)中心心研發(fā)中心心研發(fā)中心心市場、內(nèi)內(nèi)銷、外外貿(mào)部、、大客戶戶部核心指標標一般指標標內(nèi)部營運運方面的的關(guān)鍵成成功因素素與績效效指標的的邏輯分分解表KPI提煉市場、內(nèi)內(nèi)銷、外外貿(mào)部、、大客戶戶部關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵績效效指標關(guān)鍵績效效指標主要負責責部門內(nèi)銷、外外貿(mào)、市市場、大大客戶部部、客服服部提高客戶戶關(guān)系管管理3.3保持向經(jīng)經(jīng)銷商、、直接用用戶、大大客戶提提供產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)時的統(tǒng)統(tǒng)一行為為模式維護完備備的經(jīng)銷銷商、直直接用戶戶、大客客戶信息息加強客戶戶部與研研發(fā)中心心、生產(chǎn)產(chǎn)中心的的溝通統(tǒng)一產(chǎn)品品和服務(wù)務(wù)行為模模式的執(zhí)執(zhí)行率經(jīng)銷商、、直接用用戶、大大客戶檔檔案資料料完備率率客戶服務(wù)務(wù)中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)重要質(zhì)質(zhì)量問題題的及時時傳遞內(nèi)銷、外外貿(mào)、大大客戶部部、客服服部客服部核心指標標內(nèi)部營運運方面的的關(guān)鍵成成功因素素與績效效指標邏邏輯分解解表（續(xù)續(xù)）KPI提煉提高職能能管理水水平3.4關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵績效效指標關(guān)鍵績效效指標主要負責責部門提高職能能服務(wù)的的內(nèi)部客客戶滿意意度做好重要要檔案的的管理工工作及時、有有效地開開展人力力資源活活動人力資源源服務(wù)滿滿意度行政總務(wù)務(wù)服務(wù)滿滿意度財務(wù)服務(wù)務(wù)滿意度度檔案管理理及時、、正確率率招聘空缺缺職位所所需的平平均天數(shù)數(shù)員工工資資發(fā)放正正確率員工工資資發(fā)放及及時率績效考核核報告提提交及時時率接下頁行政人事事部績效考核核工作差差錯數(shù)招聘合格格成功率率提高財務(wù)務(wù)報表的的準確性性和及時時性財務(wù)報表表正確率率財務(wù)報表表及時提提交率財務(wù)中心心財務(wù)中心心行政人事事部財務(wù)中心心行政人事事部核心指標標一般指標標內(nèi)部營運運方面的的關(guān)鍵成成功因素素與績效效指標邏邏輯分解解表（續(xù)續(xù)）行政人事事部行政人事事部財務(wù)中心心財務(wù)中心心各部門各部門KPI提煉提高職能能管理水水平3.4關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵績效效指標關(guān)鍵績效效指標主要負責責部門加強公司司資產(chǎn)管管理有效開展展內(nèi)審工工作，提提高內(nèi)審審質(zhì)量審計調(diào)整整分錄的的數(shù)量會計事務(wù)務(wù)處理差差錯次數(shù)數(shù)備品備件件、固定定資產(chǎn)等等帳物相相符率內(nèi)部審計計報告的的質(zhì)量評評定級別別內(nèi)部審計計按照計計劃及時時開展的的比率內(nèi)部審計計報告的的及時率率B提高會計計核算的的準確性性財務(wù)中心財務(wù)中心財務(wù)中心重點監(jiān)察察領(lǐng)域發(fā)發(fā)生的事事故數(shù)量量核心指標標一般指標標財務(wù)中心心財務(wù)中心心財務(wù)中心心財務(wù)中心心內(nèi)部營運運方面的的關(guān)鍵成成功因素素與績效效指標邏邏輯分解解表（續(xù)續(xù)）KPI提煉提高員工工技能和和滿意度度持續(xù)提高高員工技技能水平平創(chuàng)建持續(xù)續(xù)創(chuàng)新、、勇于變變革的企企業(yè)文化化提高員工工滿意度度加強知識識共享水水平員工技能能提升率率企業(yè)文化化評分員工滿意意度44.14.24.34.4學(xué)習(xí)和成成長方面面的關(guān)鍵鍵成功因因素和績績效指標標邏輯分分解表核心指標標一般指標標關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵績效效指標主要負責責部門行政人事部／各部門行政人事部行政人事部各部門知識共享享水平評評級KPI提煉持續(xù)提高高員工技技能水平平積極創(chuàng)建建企業(yè)文文化員工技能能提升率率企業(yè)文化化評分員工對培培訓(xùn)計劃劃的滿意意度員工培訓(xùn)訓(xùn)時間數(shù)數(shù)培訓(xùn)組織織和課程程滿意度度提出流程程和制度度合理化化建議并并被采納納的數(shù)量量提高員工工對培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的滿意度度確保員工工參加適適當?shù)呐嗯嘤?xùn)組織有效效的培訓(xùn)訓(xùn)創(chuàng)建良好好的意見見和建議議反饋體體系4.14.2核心指標標一般指標標提高員工工滿意度度員工滿意意度員工流失失率骨干員工工滿意率率減少員工工流失，，留住優(yōu)優(yōu)秀員工工重視重員員工的意意見和建建議4.3意見和建建議體系系的實施施率加強知識識共享水水平知識共享享水平打打分有效知識識貢獻條條數(shù)提高員工工知識貢貢獻水平平4.4各部門知識被有有效利用用的頻率率提高知識識利用水水平行政人事事部、各各部門行政人事事部、各各部門行政人事事部、各各部門行政人事事部行政人事事部行政人事事部行政人事事部各部門關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵成功功因素關(guān)鍵績效效指標關(guān)鍵績效效指標主要負責責部門學(xué)習(xí)和成成長方面面的關(guān)鍵鍵成功因因素和績績效指標標邏輯分分解表（（續(xù)）KPI提煉各部門對對應(yīng)KPI核心指標標提煉歸歸總KPI財務(wù)方面客戶方面運營方面學(xué)習(xí)方面內(nèi)銷部來自經(jīng)銷商的銷售收入來自直銷客戶的銷售收入直接人員成本率銷售費用率成本費用與預(yù)算的差異率宣傳推廣費用率老經(jīng)銷商、老直接客戶的銷售額比例新經(jīng)銷商、新直接用戶的開發(fā)量經(jīng)銷商、直接用戶拜訪任務(wù)完成率市場上由經(jīng)銷商造成的沖貨次數(shù)經(jīng)銷商、直接用戶產(chǎn)品投訴次數(shù)對經(jīng)銷商、直接用戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率市場調(diào)研計劃完成率市場調(diào)研質(zhì)量統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率經(jīng)銷商、直接用戶檔案資料完備率績效考核報告提交及時率員工培訓(xùn)時間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識貢獻條數(shù)KPI提煉各部門對對應(yīng)KPI核心指標標提煉歸歸總KPI財務(wù)方面客戶方面運營方面學(xué)習(xí)方面市場部宣傳推廣費用率成本費用與預(yù)算的差異率品牌形象廣告與宣傳的質(zhì)量評定級別推廣計劃執(zhí)行率區(qū)域性市場活動目標達成率公共關(guān)系活動的次數(shù)市場調(diào)研計劃完成率市場調(diào)研質(zhì)量經(jīng)銷商、直接客戶、大客戶檔案資料完備率績效考核報告提交及時率員工培訓(xùn)時間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識貢獻條數(shù)客服部服務(wù)費用率成本費用與預(yù)算的差異率售后服務(wù)經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶滿意度對經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率統(tǒng)一服務(wù)行為模式的執(zhí)行率重要質(zhì)量問題的反饋傳遞經(jīng)銷商、直接客戶、大客戶檔案資料完備率客戶服務(wù)中發(fā)現(xiàn)重要質(zhì)量問題的及時傳遞績效考核報告提交及時率員工培訓(xùn)時間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識貢獻條數(shù)KPI提煉各部門門對應(yīng)應(yīng)KPI核心指指標提提煉歸歸總（（續(xù)））KPI財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部運營方面學(xué)習(xí)方面行政人事部管理人員成本率成本費用與預(yù)算的差異率培訓(xùn)費用率人力資源服務(wù)滿意度行政總務(wù)服務(wù)滿意度檔案管理及時、正確率招聘合格成功率招聘空缺職位所需的平均天數(shù)績效考核報告提交及時率員工培訓(xùn)時間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度員工流失率骨干員工滿意率有效知識貢獻條數(shù)研發(fā)中心成本費用與預(yù)算的差異率研發(fā)費用預(yù)算達成率新產(chǎn)品經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶滿意度新產(chǎn)品開發(fā)周期研發(fā)目標達成率績效考核報告提交及時率員工培訓(xùn)時間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識貢獻條數(shù)KPI提煉各部門門對應(yīng)應(yīng)KPI核心指指標提提煉歸歸總（（續(xù)））KPI財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部運營方面學(xué)習(xí)方面財務(wù)中心成本費用與預(yù)算的差異率運營資本周轉(zhuǎn)天數(shù)長期凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率資產(chǎn)負債率流動比率財務(wù)職能服務(wù)滿意度員工工資發(fā)放及時率績效考核報告提交及時率財務(wù)報表正確率財務(wù)報表及時提交率會計事務(wù)處理差錯次數(shù)備品備件、固定資產(chǎn)等帳物相符率重點監(jiān)察領(lǐng)域發(fā)生的事故數(shù)量員工培訓(xùn)時間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識貢獻條數(shù)KPI提煉各部門門對應(yīng)應(yīng)KPI核心指指標提提煉歸歸總KPI財務(wù)方面客戶方面運營方面學(xué)習(xí)方面大客戶部來自直接用戶的銷售收入來自大客戶的銷售收入直接人員成本率銷售費用率宣傳推廣費用率成本費用與預(yù)算的差異率老直接客戶、老大客戶的銷售額比例新直接用戶、新大客戶的開發(fā)量直接用戶、大客戶拜訪任務(wù)完成率直接用戶、大客戶產(chǎn)品投訴次數(shù)對直接用戶、大客戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率市場調(diào)研計劃完成率市場調(diào)研質(zhì)量統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率直接用戶、大客戶檔案資料完備率績效考核報告提交及時率員工培訓(xùn)時間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識貢獻條數(shù)KPI提煉各部門門對應(yīng)應(yīng)KPI核心指指標提提煉歸歸總KPI財務(wù)方面客戶方面運營方面學(xué)習(xí)方面外貿(mào)部來自直接用戶的銷售收入直接人員成本率銷售費用率宣傳推廣費用率成本費用與預(yù)算的差異率老直接客戶的銷售額比例新直接用戶的開發(fā)量直接用戶拜訪任務(wù)完成率直接用戶產(chǎn)品投訴次數(shù)對直接用戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率市場調(diào)研計劃完成率市場調(diào)研質(zhì)量統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率直接用戶檔案資料完備率績效考核報告提交及時率員工培訓(xùn)時間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識貢獻條數(shù)KPI提煉各部門門對應(yīng)應(yīng)KPI核心指指標提提煉歸歸總KPI財務(wù)方面客戶方面運營方面學(xué)習(xí)方面生產(chǎn)中心成本費用與預(yù)算的差異率經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶產(chǎn)品投訴次數(shù)經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶新產(chǎn)品滿意度績效考核報告提交及時率員工培訓(xùn)時間數(shù)培訓(xùn)組織和課程滿意度有效知識貢獻條數(shù)KPI提煉然后對對KPI指標進進行匯匯總并并按照照下面面程序序進行行測試試與篩篩選，，最終終確定定各部部門的的KPI指標KPI指標庫庫（匯總總KPI）有效性性測試試平衡性性測試試相關(guān)性性測試試部門KPI指標123依據(jù)KPI指標匯匯總表表，將將部門門KPI指標分分解到到各崗崗位，，形成成崗位位KPI指標KPI提煉過程類類指標標過程類類指標標的設(shè)設(shè)置基基于員員工崗崗位職職責；；過程類類指標標的設(shè)設(shè)置有有利于于管理理者與與員工工對工工作的的具體體把握握；過程類類指標標的設(shè)設(shè)置便便于制制度的的落實實；過程類類指標標的設(shè)設(shè)置有有助于于動態(tài)態(tài)績效效管理理此方案案對過過程類類指標標設(shè)定定及考考核采采取如如下方方式：：績效之之初上上級與與員工工共同同制定定本期期工作作計劃劃績效期期底根根據(jù)工工作計計劃，，評估估完成成情況況及完完成質(zhì)質(zhì)量等等過程類類考核核指標標提煉煉在進行行過程程類指指標考考核時時，由由直接接上級級根據(jù)據(jù)直接接下級級在當當期的的表現(xiàn)現(xiàn)情況況進行行打分分從有效效信息息收集集數(shù)量量和報報表提提交質(zhì)質(zhì)量兩兩方面面的評評價打打分綜綜合反反映銷銷售過過程執(zhí)執(zhí)行情情況最終得得到該該過程程類指指標的的考核核得分分示例例商務(wù)代表過程考核評分表考核項目非常滿意（90〈考核得分《100）基本滿意（80〈考核得分《90）尚可（70〈考核得分《80）不太滿意（60〈考核得分《70）不滿意（考核得分〈60）各類報表提交質(zhì)量有效信息收集數(shù)量平均得分過程類類考核核指標標提煉煉各類人人員考考核指指標的的權(quán)重重分布布關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI)權(quán)重過程類指標權(quán)重內(nèi)勤人員高層管理70%30%中層管理50%50%基層管理30%70%外勤人員高層管理70%30%中層管理60%40%基層管理50%50%各類人人員考考核指指標權(quán)權(quán)重分分布其中，，根據(jù)據(jù)各部部門和和崗位位職責責的不不同，，確定定不同同的KPI指標權(quán)權(quán)重成功經(jīng)驗原因指標數(shù)控制在3—6個之間，最多不超過8個過多的考核指標導(dǎo)致員工分散注意力，多數(shù)指標可能重復(fù)；引起考核成本過高每個KPI權(quán)重一般不高于30％過高的權(quán)重易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”；對其他與業(yè)績密切相關(guān)的指標不予關(guān)注；過高的權(quán)重會使員工的考核風(fēng)險過于集中，萬一不能完成指標，則整年的業(yè)績回報受很大影響每個KPI權(quán)重一般不低于５％太低會對考核得分缺少影響力，也易導(dǎo)致員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象權(quán)重一般?。档恼麛?shù)倍可簡化計算的難度得分一般利用線形變化計算比例可簡化計算的難度KPI指標權(quán)權(quán)重確確定三績績效效考核核周期期考核分分為月月度考考核、、季度度考核核和年年度考考核考核周期描述適用人群月度考核包括當月KPI指標和過程類指標除總經(jīng)理、試用期員工和考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工外所有員工季度考核月度考核指標可延續(xù)月度考核得分，而季度指標為新增指標，需重新考核并打分，據(jù)此確定本季度的綜合表現(xiàn)對銷售人員實行業(yè)績季度考核，技術(shù)服務(wù)人員綜合季度考核，根據(jù)考核結(jié)果確定季度單項獎金季度考核結(jié)果現(xiàn)階段不影響提成，但可影響晉升、調(diào)薪等部門經(jīng)理以上人員年度考核包括有年度指標和無年度指標兩種情況。其中月度、季度考核指標可延續(xù)季度考核得分，而年度指標為新增指標，需重新考核并打分通過對員工在本年度績效考核的的綜合表現(xiàn)確定員工年度獎金；除總經(jīng)理、試用期員工和考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工外所有員工績效考考核周周期清華機機電各各崗位位的績績效考考核表表模板板崗位月度績績效考考核表表崗位名稱

所屬部門

考核項目考核指標考核周期考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI

日常管理

合計得分

綜合評價

績效考考核模模板崗位名稱所屬部門考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析季度指標月度考核結(jié)果平均得分月度一平均得分月度二月度三合計得分綜合評價崗位季度績績效考考核表表績效考考核模模板崗位名稱所屬部門考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析年度指標季度考核結(jié)果平均得分季度一平均得分季度二季度三季度四合計得分綜合評價崗位年度績績效考考核表表績效考考核模模板說明：：南南方方略建建議清清華機機電業(yè)業(yè)績考考核制制度中中銷售售人員員均以以月度度為銷銷售任任務(wù)的的時間間單位位，故故將銷銷售崗崗按月月度進進行考考核，，在現(xiàn)現(xiàn)階段段不宜宜將銷銷售提提成與與績效效考核核綁定定，季季度考考核僅僅為影影響崗崗位及及薪酬酬變化化的依依據(jù)。。1.對營銷銷中心心所有有人員員按業(yè)業(yè)績進進行年年度考考核，，對與與年度度規(guī)劃劃相關(guān)關(guān)的業(yè)業(yè)績指指標進進行重重點考考核;2.季度考考核僅僅限于于內(nèi)銷銷部總總監(jiān)、、大區(qū)區(qū)經(jīng)理理、外外貿(mào)部部經(jīng)理理、大大客戶戶部經(jīng)經(jīng)理、、營銷銷副總總；3.基于清清華機機電人人事行行政部部薄弱弱現(xiàn)狀狀，中中高層層人員員月度度考核核試行行階段段不按按照月月度考考核表表執(zhí)行行，其其月度度考核核取對對應(yīng)部部門人人員月月度績績效考考核平平均值值。營銷中中心相相關(guān)崗崗位績績效考考核表表備注：：中高高層月月度績績效考考核表表不適適用于于試行行階段段，可可于成成熟階階段運運用崗位名稱商務(wù)代表所屬部門內(nèi)銷部考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI管理新經(jīng)銷商、新直接用戶開發(fā)數(shù)量25%每月新增加準經(jīng)銷商、直接用戶信息數(shù)量各大區(qū)銷售費用率10%銷售費用控制程度財務(wù)中心

經(jīng)銷商、直接用戶檔案資料完備率15%信息檔案完備程度各大區(qū)日常管理報表提交及時性5%月、周報按時提交按時為滿分，延遲一次扣10分，未提交一次扣25分各大區(qū)報表提交質(zhì)量10%報表填寫完整性、內(nèi)容價值性報表內(nèi)客戶信息不合規(guī)、不完整一次扣10分各大區(qū)

有效經(jīng)銷商、直接用戶信息收集數(shù)量20%潛在客戶信息的收集，具有聯(lián)系方式每周3條以上為100分，出現(xiàn)不足一次扣10分各大區(qū)

經(jīng)銷商、直接用戶拜訪數(shù)量15%跟進、拜訪客戶數(shù)量每月至少拜訪5個客戶，少一個扣20分各大區(qū)

合計得分

綜合評價

商務(wù)代代表崗位月度績績效考考核表表崗位名稱大區(qū)助理所屬部門內(nèi)銷部考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI管理統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率20%各大區(qū)對經(jīng)銷商、直接用戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率15%

各大區(qū)

市場上由經(jīng)銷商造成的沖貨次數(shù)15%各大區(qū)日常管理報表提交及時性5%月、周報按時提交按時為滿分，延遲一次扣10分，未提交一次扣25分各大區(qū)報表提交質(zhì)量10%報表填寫完整性、內(nèi)容價值性報表內(nèi)客戶信息不合規(guī)、不完整一次扣10分各大區(qū)

有效經(jīng)銷商、直接用戶信息收集數(shù)量20%潛在客戶信息的收集，具有聯(lián)系方式每周3條以上為100分，出現(xiàn)不足一次扣10分各大區(qū)經(jīng)銷商、直接用戶拜訪數(shù)量15%跟進、拜訪客戶數(shù)量每月至少拜訪5個客戶，少一個扣20分各大區(qū)

合計得分

綜合評價

渠道專專員崗位月度績績效考考核表表崗位名稱大區(qū)助理所屬部門內(nèi)銷部考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI管理統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率10%各大區(qū)對經(jīng)銷商、直接用戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率15%

各大區(qū)

經(jīng)銷商、直接用戶檔案資料完備率25%各大區(qū)日常管理銷售信息匯總、分析及時性5%各大區(qū)銷售信息匯總、分析質(zhì)量25%各大區(qū)

訂單跟蹤管理有效率20%各大區(qū)

合計得分

綜合評價

大區(qū)助助理崗位月度績績效考考核表表崗位名稱總部銷售助理所屬部門內(nèi)銷部考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析對經(jīng)銷商、直接用戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率20%

內(nèi)銷部

經(jīng)銷商、直接用戶檔案資料完備率10%內(nèi)銷部日常管理客戶檔案建立完備性

20%內(nèi)銷部銷售信息匯總、分析質(zhì)量30%內(nèi)銷部

訂單跟蹤管理有效率20%內(nèi)銷部

合計得分

綜合評價

總部銷銷售助助理崗位月度績績效考考核表表崗位名稱大區(qū)經(jīng)理所屬部門內(nèi)銷部考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI管理銷售費用率

10%財務(wù)中心統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率

20%內(nèi)銷部

市場調(diào)研計劃完成率

15%

內(nèi)銷部員工培訓(xùn)時間及滿意度

15%行政人事部日常管理區(qū)域月度匯報報表提交

20%內(nèi)銷部

區(qū)域有效信息收集數(shù)量

20%內(nèi)銷部

合計得分

綜合評價

大區(qū)經(jīng)經(jīng)理崗位月度績績效考考核表表大區(qū)經(jīng)經(jīng)理崗位季度績績效考考核表表崗位名稱大區(qū)經(jīng)理所屬部門內(nèi)銷部考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析季度指標當季經(jīng)銷商、直接用戶銷售收入60%統(tǒng)一銷售行為模式執(zhí)行10%客戶滿意度10%月度考核結(jié)果平均得分月度一平均得分20%月度二月度三合計得分綜合評價崗位名稱內(nèi)銷部總監(jiān)所屬部門內(nèi)銷部考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI管理銷售費用率

15%財務(wù)中心統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率

20%內(nèi)銷部

市場調(diào)研質(zhì)量

15%

內(nèi)銷部員工培訓(xùn)時間及滿意度

20%行政人事部日常管理區(qū)域月度匯報報表提交

10%內(nèi)銷部

區(qū)域有效信息收集數(shù)量

20%內(nèi)銷部

合計得分

綜合評價

內(nèi)銷部部總監(jiān)監(jiān)崗位月度績績效考考核表表內(nèi)銷部部總監(jiān)監(jiān)崗位季度績績效考考核表表崗位名稱內(nèi)銷部總監(jiān)所屬部門內(nèi)銷部考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析季度指標當季經(jīng)銷商、直接用戶銷售收入60%統(tǒng)一銷售行為模式執(zhí)行10%客戶滿意度10%月度考核結(jié)果平均得分月度一平均得分20%月度二月度三合計得分綜合評價崗位名稱內(nèi)銷部總監(jiān)所屬部門內(nèi)銷部考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析年度指標銷售目標達成率20%回款達成率25%銷售費用率10%員工培訓(xùn)時間數(shù)20%區(qū)域市場的市場份額15%月度考核結(jié)果平均得分10%合計得分綜合評價內(nèi)銷部部總監(jiān)監(jiān)崗位年度績績效考考核表表大客戶戶經(jīng)理理崗位月度績績效考考核表表崗位名稱大客戶經(jīng)理所屬部門大客戶部考核項目考核指標考核周期考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI新客戶開發(fā)數(shù)量月

15%大客戶部

宣傳推廣費用率月

10%財務(wù)中心

客戶反饋及投訴處理及時率月

15%大客戶部

客戶檔案資料完備率月

10%大客戶部

日常管理報表提交質(zhì)量、及時性月

10%大客戶部

有效信息收集數(shù)量月

20%大客戶部

客戶拜訪數(shù)量

月

20%

大客戶部

合計得分

綜合評價

大客戶戶部經(jīng)經(jīng)理崗位月度績績效考考核表表崗位名稱大客戶部經(jīng)理所屬部門大客戶部考核項目考核指標考核周期考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI新客戶開發(fā)數(shù)量月

15%大客戶部

銷售費用率月

15%財務(wù)中心

統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率月

15%大客戶部

員工培訓(xùn)時間及滿意度月

15%行政人事部日常管理報表提交質(zhì)量、及時性月

20%大客戶部

有效信息收集數(shù)量月

20%大客戶部

合計得分

綜合評價

崗位名稱大客戶部經(jīng)理所屬部門大客戶部考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析季度指標當季大客戶銷售收入60%統(tǒng)一銷售行為模式執(zhí)行10%客戶滿意度10%月度考核結(jié)果平均得分月度一平均得分20%月度二月度三合計得分綜合評價大客戶戶部經(jīng)經(jīng)理崗位季度績績效考考核表表崗位名稱市場部經(jīng)理所屬部門市場部考核項目考核指標考核周期考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI市場調(diào)研質(zhì)量月

10%市場部

品牌形象廣告與宣傳的質(zhì)量月

15%市場部

市場活動目標達成率月

15%內(nèi)銷部

推廣執(zhí)行效果月10%內(nèi)銷部員工培訓(xùn)時間及滿意度月

10%行政人事部

日常管理各類報表提交質(zhì)量月

20%市場部

市場信息收集及相關(guān)報告月

20%市場部

合計得分

綜合評價

市場部部經(jīng)理理崗位月度績績效考考核表表崗位名稱推廣專員所屬部門市場部考核項目考核指標考核周期考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI推廣計劃執(zhí)行率月10%市場部

市場推廣活動策劃質(zhì)量月15%市場部

公共關(guān)系活動的效果月10%市場部

品牌推廣與宣傳的有效度月15%市場部日常管理企劃、產(chǎn)品、宣傳等資料整理完備率月

20%市場部

市場信息收集及相關(guān)報告月20%市場部日常工作完成率月10%市場部

合計得分

綜合評價

推廣專專員崗位月度績績效考考核表表崗位名稱市場專員所屬部門市場部考核項目考核指標考核周期考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI市場調(diào)研計劃完成率月15%市場部

市場調(diào)研質(zhì)量月15%市場部

公共關(guān)系活動的效果月10%市場部

品牌推廣與宣傳的有效度月10%市場部日常管理企劃、產(chǎn)品、宣傳等資料整理完備率月

20%市場部

市場信息收集及相關(guān)報告月20%市場部日常工作完成率月10%市場部

合計得分

綜合評價

市場專專員崗位月度績績效考考核表表技術(shù)支支持工工程師師崗位月度績績效考考核表表崗位名稱技術(shù)支持工程師所屬部門客服部考核項目考核指標考核周期考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI客戶服務(wù)滿意度月15%營銷中心

重要質(zhì)量問題反饋及時率月15%客服部

統(tǒng)一服務(wù)行為模式執(zhí)行率月20%營銷中心

日常管理報表提交及時性月10%客服部

報表提交質(zhì)量月15%客服部技術(shù)支持執(zhí)行率月25%客服部

合計得分

綜合評價

客服專專員崗位月度績績效考考核表表崗位名稱客服專員所屬部門客服部考核項目考核指標考核周期考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI客戶服務(wù)滿意度月20%營銷中心

統(tǒng)一服務(wù)行為模式執(zhí)行率月10%營銷中心

日常管理客戶意見在標準時間反饋率月15%客服部客戶檔案資料完備率月15%客服部報表提交及時性月10%客服部

報表提交質(zhì)量月15%客服部客戶服務(wù)執(zhí)行率月15%客服部

合計得分

綜合評價

客服部部經(jīng)理理崗位月度績績效考考核表表崗位名稱客服部經(jīng)理所屬部門客服部考核項目考核指標考核周期考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI客戶服務(wù)滿意度月15%營銷中心

重要質(zhì)量問題反饋及時率月15%客服部

統(tǒng)一服務(wù)行為模式執(zhí)行率月20%營銷中心

員工培訓(xùn)時間及滿意度月

10%行政人事部

日常管理報表提交及時性月20%客服部

報表提交質(zhì)量月20%客服部合計得分

綜合評價

崗位名稱外貿(mào)銷售代表所屬部門外貿(mào)部考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI管理新直接用戶開發(fā)數(shù)量20%外貿(mào)部市場調(diào)研計劃完成率10%外貿(mào)部

統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率10%外貿(mào)部直接用戶檔案資料完備率10%外貿(mào)部日常管理報表提交質(zhì)量15%外貿(mào)部

有效經(jīng)銷商、直接用戶信息收集數(shù)量20%外貿(mào)部

經(jīng)銷商、直接用戶拜訪數(shù)量15%外貿(mào)部

合計得分

綜合評價

外貿(mào)銷銷售代代表崗位月度績績效考考核表表崗位名稱外貿(mào)跟單員所屬部門外貿(mào)部考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率20%外貿(mào)部直接用戶檔案資料完備率10%外貿(mào)部日常管理報表提交及時性15%外貿(mào)部報表提交質(zhì)量15%外貿(mào)部

訂單跟蹤有效性20%外貿(mào)部

跟單問題反饋率20%外貿(mào)部

合計得分

綜合評價

外貿(mào)跟單員員崗位月度績效考考核表崗位名稱單證員所屬部門外貿(mào)部考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率20%外貿(mào)部直接用戶檔案資料完備率10%外貿(mào)部日常管理報表提交及時性15%外貿(mào)部報表提交質(zhì)量20%外貿(mào)部

單證事務(wù)辦理有效性20%外貿(mào)部

日常工作完成率15%外貿(mào)部

合計得分

綜合評價

單證員崗位月度績效考考核表崗位名稱外貿(mào)部經(jīng)理所屬部門外貿(mào)部考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI管理新直接用戶開發(fā)數(shù)量20%外貿(mào)部統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率15%外貿(mào)部市場調(diào)研質(zhì)量15%外貿(mào)部員工培訓(xùn)時間及滿意度10%

行政人事部日常管理報表提交及時性10%外貿(mào)部報表提交質(zhì)量20%外貿(mào)部

經(jīng)銷商、直接用戶拜訪數(shù)量10%外貿(mào)部

合計得分

綜合評價

外貿(mào)部經(jīng)理理崗位月度績效考考核表崗位名稱外貿(mào)部經(jīng)理所屬部門外貿(mào)部考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析季度指標當季直接用戶銷售收入60%統(tǒng)一銷售行為模式執(zhí)行10%客戶滿意度10%月度考核結(jié)果平均得分月度一平均得分20%月度二月度三合計得分綜合評價外貿(mào)部經(jīng)理理崗位季度績效考考核表崗位名稱營銷副總所屬部門營銷中心考核項目考核指標考核權(quán)重指標定義評價標準數(shù)據(jù)輸出部門審核確認得分差異分析KPI管理新客戶開發(fā)數(shù)量

20%營銷中心統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率

15%

營銷中心

客戶滿意度10%營銷中心品牌形象廣告與宣傳的質(zhì)量15%市場部員工培訓(xùn)時間及滿意度10%行政人事部日常管理各類報表反饋質(zhì)量10%營銷中心營銷指導(dǎo)滿意度20%營銷中心

合計得分

綜合評價營銷副總崗位月度績效考考核表營銷副總崗位季度績效考考核表崗位名稱營銷副總所屬部門營銷中心考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析季度指標當季各類客戶銷售收入60%統(tǒng)一銷售行為模式執(zhí)行10%客戶滿意度10%月度考核結(jié)果平均得分月度一平均得分20%月度二月度三合計得分綜合評價崗位名稱營銷副總所屬部門營銷中心考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析年度指標銷售目標達成率40%回款達成率40%季度考核結(jié)果平均得分季度一平均得分20%季度二季度三季度四合計得分綜合評價營銷副總崗位年度績效考考核表四管理理主體不同類型的的考核指標標考核主體體不同考核內(nèi)容考核主體信息來源KPI行政人事部統(tǒng)計分析相關(guān)部門過程類指標直接上級直接上級相關(guān)部門為了避免考考核失實與與偏差，隔隔級主管對對考核結(jié)果果進行審核核，有權(quán)對對考核結(jié)果果進行調(diào)整整與控制績效考核主主題確定為保證考核核結(jié)果的公公平性和準準確性，建建議實行二二次申訴終終審制為了確?？兛冃Ч芾碚叩膱?zhí)行行，保證績績效評估的的公平，公公司應(yīng)實行行二次申訴訴終審制。。這種機機制可以使使評估人員員在評估時時更加認真真負責，也也使員工有有機會表達達自己的意意見，促進進評估更加加準確。2日內(nèi)對考核結(jié)果果嚴重不滿員工最終結(jié)果若逾期沒處處理總經(jīng)理對處理結(jié)果滿意審核處理申訴材料N最終結(jié)果Y一次申訴二次申訴3日內(nèi)對申訴材料料進行審查處處理間隔上級提交要求二二次評審的書面報報告，行政人事部部提出意見交總經(jīng)經(jīng)辦行政人事部部績效考核申申訴制度五考核核結(jié)果運用用考核結(jié)果評評判標準90<考核綜合得得分≤10080<考核綜合得得分≤9070<考核綜合得得分≤8060<考核綜合得得分≤700<考核綜合得得分≤60考核綜合得得分級別ABCDE考核結(jié)果考核結(jié)果評評判標準為保證績效效考核結(jié)果果合理化，，建議在考考核結(jié)果評評判的基礎(chǔ)礎(chǔ)上盡量采采用正態(tài)分分布法為了解決績績效考核中中經(jīng)常出現(xiàn)現(xiàn)的過松或或過緊、親親近疏遠、、趨中等現(xiàn)現(xiàn)象，公司司將采用正正態(tài)分布法法使考核結(jié)結(jié)果合理化化；結(jié)合考核結(jié)結(jié)果評判標標準，再按按部門考核核得分排名名決定最后后個人考核核等級；各等級比例例及對應(yīng)的的考核系數(shù)數(shù)可根據(jù)公公司經(jīng)營狀狀況、當年年（季）考考核的整體體優(yōu)良程度度以及員工工整體薪酬酬水平進行行調(diào)整；同一級別考考核系數(shù)的的確定，可可根據(jù)被考考核者的具具體表現(xiàn)情情況進行確確定個人月度業(yè)績考核結(jié)果定義建議百分比建議個人考核系數(shù)XA超出崗位要求5%1.3B完全勝任40%1.2C基本合格40%1.0D部分合格10%0.8E不滿意5%0.65%優(yōu)秀的員工40%員工基本合格5%績效不良員工40%完全勝任的員工10%員工部分合格考核結(jié)果評評判方法績效考核結(jié)結(jié)果是決定定員工個人人月度績效效工資的依依據(jù)個人月度績績效考核得得分＝Σ（每一項KPI指標考核結(jié)結(jié)果得分×指標權(quán)重＋＋每一項過過程類指標標考核結(jié)果果得分×指標權(quán)重））個人月度績績效工資＝＝個人月度度績效工資資基數(shù)×個人月度考考核系數(shù)個人月度績績效工資基基數(shù)＝固定定工資×月度績效工工資所占比比例個人月度績績效工資基本工資崗位津貼工齡工資績效工資銷售提成季度獎金年度獎金福利利固定工資崗位工資總收入月度績效考考核運用例如：某銷銷售工程師師2月份績效工工資和實際際工資收入入計算方法法考核綜合得分級別90≤考核綜合得分<100A80≤考核綜合得分<90B70≤考核綜合得分<80C60≤考核綜合得分<70D0≤考核綜合得分<60E合計得分88=（80×25%＋100×10%＋90×15%）＋（80×15%＋100×20%+80×15%）個人月度績績效工資基基數(shù)＝崗位位工資×月度績效工工資所占比比例＝2000××30%＝600（元）個人月度績績效工資＝＝個人月度度績效工資資基數(shù)×個人月度考考核系數(shù)＝＝600×1.2＝720元個人實際崗崗位工資收收入＝個人人月度基本本工資＋個個人月度績績效工資＝＝2000××70%＋720＝2120元個人月度業(yè)績考核結(jié)果定義建議百分比建議個人考核系數(shù)A超出崗位要求5%1.3B完全勝任40%1.2C基本合格40%1.0D部分合格10%0.8E不滿意5%0.6考核指標權(quán)重得分KPI指標1、新客戶開發(fā)數(shù)量25%802、消費者意見反饋10%1003、客戶檔案資料完備率15%90過程類指標1、報告提交質(zhì)量15%802、有效信息收集量20%1003、客戶拜訪數(shù)量15%80合計得分88銷售工程師師業(yè)務(wù)考核核簡表（2月份）月度績效考考核運用示例例績效考核結(jié)結(jié)果也是決決定公司員員工季度獎獎金的依據(jù)據(jù)個人月度考考核得分個人季度考考核得分月度平均得得分＝Σ（該季度每每月績效考考核得分））／3對新增季度度KPI指標進行重重新打分對季度指標標和權(quán)重重重新設(shè)置獎金發(fā)放辦辦法和金額額具體參見見《內(nèi)銷部業(yè)務(wù)務(wù)管理辦法法》個人季度績績效考核得得分＝Σ（季度指標標考核得分分×指標權(quán)重））＋月度平平均得分×指標權(quán)重當無季度指指標時，個個人季度績績效考核得得分＝Σ（該季度每每月績效考考核得分））／3個人季度獎獎金崗位名稱所屬部門考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析季度指標月度考核結(jié)果平均得分月度一平均得分月度二月度三合計得分綜合評價季度績效考考核運用同時，績效效考核結(jié)果果也是決定定員工年度度獎金的重重要依據(jù)個人年度獎獎金＝個人人年度獎金金基數(shù)×個人年度考考核系數(shù)年度獎金獎獎金發(fā)放辦辦法和金額額具體參見見《內(nèi)銷部業(yè)務(wù)務(wù)管理辦法法》個人年度績績效考核得得分＝Σ（年度指標標考核得分分×指標權(quán)重））＋季度平平均得分×指標權(quán)重當無年度、、季度指標標時，個人人年度績效效考核得分分＝月度平平均得分其中：月度度平均得分分＝Σ（該年每月月績效考核核得分）／／12個人年度獎獎金年度績效考考核運用針對考核結(jié)結(jié)果，清華華機電應(yīng)強強化績效面面談反饋，，績效考核核應(yīng)不僅僅僅著眼于過過去的工作作表現(xiàn)，更更應(yīng)該促進進未來績效效水平的不不斷提高直接上級無法掌握被考核者動態(tài)，不能及時做出正確的決策被考核者被考核者無法了解自己的不足，不能及時改正工作中的失誤與不足員工績效考考核沒有反饋的的考核，被被考核者將將無法了解解直接上級級真正的意意圖所在，，管理者也也無法達到到對員工的的監(jiān)督、激激勵和指導(dǎo)導(dǎo)的目的直接上級激勵員工發(fā)現(xiàn)不足培訓(xùn)指導(dǎo)被考核者公平的薪酬參與管理改善提高員工績效考考核通過考核的的反饋，直直接上級可可以了解被被考核者的的需要和工工作的不足足，從而及及時對被考考核者進行行培訓(xùn)指導(dǎo)導(dǎo)，被考核核者也獲得得了較為公公正的評價價，真正起起到監(jiān)督、、激勵和指指導(dǎo)的作用用及時反饋結(jié)果應(yīng)用績效考核反反饋在執(zhí)行績效效面談反饋饋時，直接接上級應(yīng)根根據(jù)考核表表作出差異異分析和綜綜合評價，，不僅可以以為面談提提供依據(jù)，，而且為將將來員工工工作業(yè)績和和能力的提提高提供了了“對照表表”崗位名稱所屬部門考核項目考核指標指標權(quán)重當期目標值得分差異分析KPI指標日常管理合計得分綜合評價崗位月度績績效考核表表時間能力被考核者績效面談訪訪談被考核者直接上級每每月度、季季度和年度度考核后對對被考核者者作出差異異分析和綜綜合評價績效考核反反饋公司每年根根據(jù)員工綜綜合考核結(jié)結(jié)果對崗位位工資等級級進行調(diào)整整基準工資等等級升級當員工年度度綜合考核核結(jié)果為““A”時，崗位工工資自動晉晉升一檔；；當員工年度度綜合考核核結(jié)果連續(xù)續(xù)兩次為““B”以上時時,崗位工資自自動晉升一一檔，同時時列入晉升升一級候選選名單，經(jīng)經(jīng)過薪酬調(diào)調(diào)整工作會會議審議之之后獲得晉晉級資格后后基準工資資級別按一一級晉升；；當年綜合考考核結(jié)果為為“C”時，維持原原有薪檔。?；鶞使べY等等級降級當員工連續(xù)續(xù)兩年綜合合考核結(jié)果果為“D”時，崗位工工資自動下下降一檔當員工年度度綜合考核核結(jié)果為““E”時，崗位工工資自動下下降一檔績效考核的的工資調(diào)整整應(yīng)用綜合考核結(jié)結(jié)果也作為為員工職位位調(diào)整的主主要依據(jù)員工晉升員工調(diào)動員工辭退通過綜合考考核結(jié)果，，對符合晉晉升要求的的員工，行行政人事事部通過考考察了解其其晉升潛力力，決定是是否制定員員工晉升提提案，送交交該員工隔隔級領(lǐng)導(dǎo)審審批如果被考核核人認為在在別的崗位位更能發(fā)揮揮其能力并并能提高工工作業(yè)績，，該員工可可在年度績績效考核結(jié)結(jié)束后1個月內(nèi)提出出工作調(diào)動動要求；行行政人事部部對其考察察后，如認認為符合該該崗位要求求，組織該該員工、員員工現(xiàn)在的的直接上級級、目標崗崗位的直接接上級協(xié)商商共同決定