馬本軍BecomingBusinessPartner：

人力資源管理者的新角色與價值定位研討會主題23“要滿足組織不斷增長的期望，HR專業(yè)人員…必須更多地關(guān)注其工作的展示，更少地關(guān)注僅僅把工作完成。他們必須根據(jù)其創(chuàng)造的價值，強(qiáng)有力地表達(dá)自己的角色（作用）。”沃爾奇、羅西、雷克《未來的人力資源管理：48位思想領(lǐng)袖呼吁變革》4人力資源管理面臨審查，而這種審查是有益的，如我們所知道的情形，人力資源需要進(jìn)行變革；轉(zhuǎn)變中的人力資源管理將會帶來許多挑戰(zhàn)，并將對從業(yè)人員的素質(zhì)提出新的要求,如果人力資源管理不能應(yīng)對這些變化所提出的挑戰(zhàn)，它將面臨被社會淘汰的危險。沃爾奇、羅西、雷克《未來的人力資源管理：48位思想領(lǐng)袖呼吁變革》一、大背景：組織環(huán)境的改變對人力資源管理的挑戰(zhàn)內(nèi)外環(huán)境對人力管理的影響和沖擊敢問路在何方：人力資源管理的價值何在？6HRM技術(shù)Technologies--信息技術(shù)HRIS--預(yù)測和決策

Forecasting&Makingdiction變化管理Managingchange--質(zhì)量Quality--改進(jìn)Improving--裁員Downsizing--再造Reengineering--外包Subcontracting

開發(fā)人力資本Developingemployees--人才競爭TalentCompeting

--知識開發(fā)Tapingknowledge--技術(shù)開發(fā)Developingcompetences--能力開發(fā)Developingskills&ability-

對市場的反應(yīng)Marketdriven--質(zhì)量Quality--速度Speed--新產(chǎn)品Newproducts--成本Cost--HRM

成本抑制Reducingcost--裁員Downsizing--外包Subcontract--租借Renting--提高生產(chǎn)率

EnhancingProductivities

全球化Globalization--復(fù)雜化

ComplexityofHRM--靈活性

FlexibilitiesofHRM全球范圍內(nèi)的變化：外部－內(nèi)部－人員7組織當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)（內(nèi)和外）全球化競爭知識經(jīng)濟(jì)電子商務(wù)速度競爭組織

員工的多樣性知識管理組織創(chuàng)新8人力資源的重要變化人口變化Changingofpopulationfactors

--多樣化

Variety

--老齡化

Agedness

--獨生子女

Theonlychildren

對待工作和家庭的態(tài)度attitudetreatingwithworks&family

--挑戰(zhàn)性

Challenge

--激勵和管理motivating&managing

--平衡

Balancing

員工的權(quán)利

Employees’rights

--法律主張

Protestingbylobarlaw

--關(guān)注隱私

Careforprivacy

--參與權(quán)

Participate

--岐視

DiscriminationHRM二、新角色：

成為業(yè)務(wù)合作伙伴10面對新環(huán)境境，我們?yōu)闉槭裁葱枰淖?？為什么需要要?zhàn)略性人人力資源管管理？新環(huán)境中，，人力資源源管理需要要做什么？？人力資源管管理能夠主主要做些什什么？反思：角色色定位價值？11我們是誰？？我們到底該該做什么？？如何做？？我們的價值值在哪里？？我們?nèi)绾蝸韥戆l(fā)揮功能能？我們的適當(dāng)當(dāng)游戲規(guī)則則是什么？？…………12人才成為戰(zhàn)戰(zhàn)略競爭致致勝武器關(guān)注戰(zhàn)略性性管理適當(dāng)?shù)恼卟?、流程和和體系雇傭合適的員員工，并關(guān)愛愛他們合理授權(quán)培訓(xùn)所有員工工績效評估醉心于權(quán)力和和專業(yè)榮耀是是當(dāng)今HR兩大癌癥HR專業(yè)人員對職職位權(quán)力的渴渴求是對專業(yè)業(yè)價值的背離離；HR專業(yè)人員的““權(quán)力”應(yīng)該該來自于職業(yè)業(yè)的影響力；；專業(yè)榮譽(yù)是基基于客戶對價價值的認(rèn)同而而非職位重要要性；專業(yè)榮耀更多多的體現(xiàn)了炫炫耀感。1314人力資源專業(yè)業(yè)人員的定位位與要求人力資源專業(yè)業(yè)人員是組織織與雇員之間間的平衡點。。道德與法律、、組織的要求求，確保我們們采取正確的的行動。支持組織的目目標(biāo)與目的，，同時理解雇雇員的需要并并向組織進(jìn)行行解釋。人力資源專業(yè)業(yè)人員是在不不斷接受、獲獲取知識和過過程中凈化我我們自己和自自身的價值。。人力資源專業(yè)業(yè)人員在組織織中的地位是是通過不斷向向所有與我們們接觸的人展展示我們的價價值來獲得的的。15核心思想在新的環(huán)境和組織新的戰(zhàn)略略下，人力資源源管理如何更加有效？新環(huán)境：動態(tài)態(tài)、變革戰(zhàn)略導(dǎo)引下的的人力資源管管理有效的標(biāo)準(zhǔn)（（勝任和到位位的標(biāo)準(zhǔn)）增加價值管理好變革領(lǐng)導(dǎo)力新的人力資源源管理專家換一雙眼睛看看原有業(yè)務(wù)工工作改善組織績效改變范式，管理變革中與人有關(guān)的問題發(fā)揮非職權(quán)的影響力16人力資源服務(wù)務(wù)部門角色定定位事業(yè)伙伴變革推動者改進(jìn)績效人力資源專家領(lǐng)導(dǎo)者改變范式指引方向17業(yè)務(wù)伙伴不僅僅提供支支持性服務(wù)（（傳統(tǒng)上認(rèn)為為僅如此）作為管理伙伴，與一線經(jīng)理理共同承擔(dān)經(jīng)經(jīng)營業(yè)績的責(zé)任；這意味著，HR管理人員：不僅僅告訴一一線經(jīng)理禁止止做什么；而且與一線經(jīng)經(jīng)理一道，制制定有效解決決組織或運行行問題的方案案；參與企業(yè)戰(zhàn)略略規(guī)劃，共同努力，，促進(jìn)組織使命和戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實實現(xiàn)。作為業(yè)務(wù)合作作的HR角色和定義18如何確保人力力資源部門真真正成為企業(yè)業(yè)策略伙伴企業(yè)負(fù)責(zé)人及及高層主管應(yīng)應(yīng)充分了解及及運用人力資資源部所扮演演策略性角色色。選定具有專業(yè)業(yè)度（expertise）及使命感（（Passion）的人力資源源部主管。人力資源主管管要參與企業(yè)業(yè)經(jīng)營層會議議，共同訂定定企業(yè)目標(biāo)及及策略規(guī)劃。。與各職能部門門高層主管共共同規(guī)劃人力力資源管理理理念及策略。。建立HR與職能部門之之間的充分信信任。定期檢視人力力資源部策略略性功能績效效。19新范式下的戰(zhàn)戰(zhàn)略性伙伴的的定位與管理者特別別是部門管理理人員（一線線管理人員，，linemanager）共擔(dān)責(zé)任、分分享知識，共同提高組織織績效，促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)；20成為業(yè)務(wù)合作作伙伴的全新新思維模式樹立“大畫卷卷”概念，即即人力資源管管理如何為組組織業(yè)務(wù)提供供全面支持，，以及不同的的人力資源專專項工作如何何協(xié)助實現(xiàn)這這種支持所有的人力資資源專業(yè)人員員都應(yīng)該了解解的基礎(chǔ)信息息，即在達(dá)成成組織戰(zhàn)略的的目標(biāo)過程中中，每個人力力資源管理專專業(yè)人員所能能提供的支持持。這些信息應(yīng)該該能夠通過人人力資源具體體的程序與服服務(wù)、體現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略的成果以以及全面參與與，反映HR對于績效改進(jìn)進(jìn)的支持。這些信息也應(yīng)應(yīng)該提供給組組織所有的員員工。但不意味著，，一個領(lǐng)域的的人力資源專專家必須成為為所有領(lǐng)域的的專家。21成為業(yè)務(wù)合作作伙伴的全新新思維模式過去的情況一方面：業(yè)務(wù)務(wù)部門在做業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)劃時，，沒有考慮人人力資源的影影響或支持（（事后考慮因因素）。另一方面：人人力資源部門門的人力資源源規(guī)劃則是單單獨進(jìn)行的，，沒有考慮人人的管理對于于業(yè)務(wù)部門在在短期和長期期的影響。我們的希望：：把業(yè)務(wù)和人力力資源規(guī)劃整整和在一起進(jìn)進(jìn)行規(guī)劃，形形成一個整體體。在業(yè)務(wù)和人力力資源進(jìn)行整整合規(guī)劃時，，可以更有利利于去達(dá)成組組織的目標(biāo)。。22如何向業(yè)務(wù)合合作伙伴轉(zhuǎn)變變的整體思路路被動：在回應(yīng)客戶所所提出的傳統(tǒng)統(tǒng)的人力資源源服務(wù)時，我我們要更加深深入地了解組織愿景、文文化、發(fā)展趨趨勢、如何改改變和創(chuàng)新以以及與我們所所提供的人力力資源服務(wù)之之間的績效關(guān)關(guān)系，才可能從業(yè)務(wù)務(wù)合作伙伴的的角度去診斷斷這些需求，，而不是簡單單地提供對應(yīng)應(yīng)的服務(wù)，從從而提供更加加專業(yè)、有效效的符合客戶戶需要的服務(wù)務(wù)主動積極去尋找為為客戶提供人人力資源規(guī)劃劃和服務(wù)的廣廣泛機(jī)會，同同時要經(jīng)常性性地與LineManager討論這些問題（上上述紅色的部部分），為滿足客客戶的需要及及組織本身的的戰(zhàn)略目標(biāo)（（目標(biāo)的層級級）。三、勝任能力力：有效發(fā)揮業(yè)務(wù)務(wù)合作伙伴的的價值核心勝任素質(zhì)質(zhì)HPI-HR成為業(yè)務(wù)合作作伙伴的新選選擇24業(yè)務(wù)伙伴的內(nèi)內(nèi)涵和功能事業(yè)伙伴的含含義：為組織增加價價值改進(jìn)組織績效效開拓人力資源源策略以：管理變革滿足客戶要求求達(dá)到組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的目標(biāo)25業(yè)務(wù)合作伙伴伴核心勝任素素質(zhì)了解組織的使使命和戰(zhàn)略目目標(biāo)了解客戶及組組織文化應(yīng)用組織發(fā)展展原則具有創(chuàng)新才能能和創(chuàng)造一個個崇尚承擔(dān)風(fēng)風(fēng)險的環(huán)境的的才能將人力資源管管理與組織的的使命和績效效掛鉤261.1了解所在組織織的使命和戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)了解組織的目目標(biāo)，包括其其行業(yè)狀況、、顧客、產(chǎn)品品與服務(wù)，以以及績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。能夠清清晰地地說明明人力力資源源管理理活動動和成成功履履行任任務(wù)之之間的的關(guān)系系。隨時了了解將將來可可能會會對組組織的的使命命產(chǎn)生生影響響的各各種潛潛在因因素。。271.2了解客客戶和和組織織文化化研究客客戶組組織的的特點點，確確保提提供準(zhǔn)準(zhǔn)確到到位的的幫助助和咨咨詢服服務(wù)。。時刻意意識到到不同同的文文化差差異，，根據(jù)據(jù)具體體文化化的不不同特特點提提供有有針對對性的的服務(wù)務(wù)。281.3具有創(chuàng)創(chuàng)新和和創(chuàng)造造一個個崇尚尚承擔(dān)擔(dān)風(fēng)險險環(huán)境境的才才能跳出框框之之外進(jìn)行思思考。。在組織織使命命、任任務(wù)要要求允允許的的范圍圍內(nèi)制制訂、、提出出現(xiàn)行行政策策范圍圍以外外的全全新方方法。。應(yīng)用鼓鼓勵創(chuàng)創(chuàng)造和和創(chuàng)新新的技技巧。。創(chuàng)造一一個崇崇尚勇勇于承擔(dān)風(fēng)風(fēng)險的的環(huán)境境。291.4應(yīng)用組織織發(fā)展原原則隨時了解解科學(xué)技技術(shù)、經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展?fàn)顩r和和行為科科學(xué)知識識及應(yīng)用用技巧，，以用來來提高組組織業(yè)績績。制定策略略鼓勵組組織內(nèi)部部學(xué)習(xí)氛氛圍。提供指導(dǎo)導(dǎo)、支持持為員工工創(chuàng)造進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展的機(jī)機(jī)會和建建議。301.5將人力資資源管理理與組織織使命和和業(yè)務(wù)績績效掛鉤鉤理解組織織使命和和需求是是如何最最終滿足足客戶的的需求的的。理解組織織內(nèi)部人人力資源源管理在在組織內(nèi)內(nèi)的角色色、作用用，使行行為和方方法與角角色保持持一致。。31成為業(yè)務(wù)務(wù)合作伙伙伴的其其它勝任任素質(zhì)了解業(yè)務(wù)務(wù)程序，，能實施施變革以以提高效效率和效效果了解人務(wù)務(wù)資源管管理法律律和政策策了解組織織的運作作環(huán)境理解團(tuán)隊隊行為具有良好好的溝通通能力評估和平平衡競爭爭性的價價值觀理解整體體性業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)思思維具有分析析能力，，可進(jìn)行行戰(zhàn)略性性和創(chuàng)造造性思維維能運用咨咨詢和談?wù)勁屑记汕?，有解解決爭端端的能力力具有達(dá)成成共識和和同盟的的能力業(yè)務(wù)合作作伙伴的的本質(zhì)－－咨詢顧顧問樹立全新新的客戶戶服務(wù)意意識，而而非專業(yè)業(yè)技術(shù)專專家更多地?fù)Q換位思考考，而非非盡全力力去推行行致力提供供解決業(yè)業(yè)務(wù)問題題的思路路，并非非自己去去承擔(dān)問問題解決決的責(zé)任任啟發(fā)并非非灌輸<正確>的觀念從業(yè)務(wù)部部門的流流程關(guān)注注中獲取取適當(dāng)?shù)牡姆椒ㄅc與技巧，，并非自自己成為為全能專專家更多的傾傾聽，而而非表達(dá)達(dá)創(chuàng)造基于于績效價價值而不不是制造造更多的的麻煩（（從業(yè)務(wù)務(wù)部門的的立場來來看）32HPI－HR專業(yè)人員員的新視視角公司的管管理層對對人力資資源從業(yè)業(yè)人員的的要求是是能夠通通過財務(wù)務(wù)指標(biāo)來來衡量培培訓(xùn)和人人力成長長的效果果，單純純?yōu)榱藛T員工士氣氣而模糊糊地進(jìn)行行培訓(xùn)及及其它人人力資源源工作的的日子一一去不返返。公司要求求員工能能夠取得得工作成成果及不不斷改進(jìn)進(jìn)績效，，而HPI是取得員員工績效效改進(jìn)直直觀成果果的一種種可行方方法。大多數(shù)工工作中的的問題是是由員工工所處的的工作環(huán)環(huán)境引發(fā)發(fā)的，而而不是負(fù)負(fù)責(zé)工作作的員工工本身所所致。培培訓(xùn)只能能彌補(bǔ)個個人知識識的缺失失、提高高職業(yè)技技能或糾糾正工作作態(tài)度，，不能從從根本上上改變員員工必須須賴以開開展工作作的環(huán)境境?？冃栴}題的根本本原因必必須被界界定和解解決，然然而管理理者和其其它相關(guān)關(guān)部門很很容易被被誤導(dǎo)，，他們只只關(guān)注問問題帶來來的后果果，而不不關(guān)注產(chǎn)產(chǎn)生的原原因。HPI流程模型型績效分析析變革管理理評估與衡衡量原因分析析解決方案案實施方案案分析專家家方案專家家變革專家家評估專家家四、新方方法：如何有效效處理實實際問題題36案例：總總經(jīng)理與與人事經(jīng)經(jīng)理的選選擇某公司的的總經(jīng)理理老王在在學(xué)習(xí)完完相關(guān)的的MBA課程后，，感覺到到績效評評估是一一個比較較有效的的管理員員工的方方法，可可以有效效地提高高公司內(nèi)內(nèi)部各個個部門中中間的協(xié)協(xié)調(diào)，同同時也可可以有效效地將公公司的總總目標(biāo)層層層分解解到業(yè)務(wù)務(wù)部門和和職能部部門，并并能夠分分解到每每個員工工手里。。此外，老老王還在在班上聽聽同學(xué)介介紹了他他們公司司采用360度評估的的經(jīng)驗，，感覺到到采用多多維主體體的評估估方法的的確可以以讓大家家彼此之之間都能能互相督督促，也也可以使使得中層層管理人人員的權(quán)權(quán)力受到到一定程程度上的的制約。。老王在公公司的高高層管理理會議上上就與大大家說，，公司今今后一段段時間里里要加強(qiáng)強(qiáng)績效考考核，各各個單位位都要支支持公司司人力資資源管理理部門，，要配合合他們做做好公司司的績效效考核。。人力資源部的的柯經(jīng)理及其其手下則被老老王委以重任任，要求在一一個月時間內(nèi)內(nèi)拿出整套的的人力資源方方案，為了保保證他們能夠夠有理論指導(dǎo)導(dǎo)，老王將自自己的上課講講義和筆記以以及教材都拿拿出來，讓人人力資源管理理部好好學(xué)習(xí)習(xí)，爭取做得得更加科學(xué)。。同時還吩咐咐，要人力資資源部注意學(xué)學(xué)習(xí)新理論，，市面上有什什么最好的績績效評估方面面的優(yōu)點都要要盡可能吸收收到自己公司司里，要盡量量多元評估，，要盡量量化化，要盡量做做得仔細(xì)。37柯經(jīng)理很受鼓鼓舞也很受啟啟發(fā)，連夜組組織人力資源源部的全體同同仁開會。會會上大家都很很激動，覺得得人力資源部部總算有機(jī)會會，都覺得要要抓住機(jī)會，，在全公司面面前要好好表表現(xiàn)表現(xiàn)。于是，大家很很快就做了一一個工作計劃劃，并進(jìn)行了了合理的分工工。柯經(jīng)理們們覺得還是應(yīng)應(yīng)該一個部門門一個部門的的來做績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，要在科科學(xué)分工的基基礎(chǔ)上，為每每個崗位確定定職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，每個崗位位都有一套定定量和定性相相結(jié)合的績效效標(biāo)準(zhǔn)，然后后再根據(jù)多維維評估主體的的方法來設(shè)計計相關(guān)的評估估主體。任務(wù)明確后，，大家就開始始熱情高漲地地進(jìn)行相關(guān)的的工作分析和和崗位職責(zé)編編寫工作，并并根據(jù)相關(guān)的的績效標(biāo)準(zhǔn)的的制訂方法做做了很多工作作。經(jīng)過20天的奮斗，終終于一套看上上去很科學(xué)的的績效評估體體系設(shè)計出來來了，最讓他他們自己開心心的是，人力力資源管理書書上流行的思思想他們都體體現(xiàn)了。將這套績效評評估系統(tǒng)提交交給老王總經(jīng)經(jīng)理，他非常常高興，覺得得自己的下屬屬真的沒有辜辜負(fù)自己的希希望，還是做做出了很像樣樣的管理系統(tǒng)統(tǒng)。下次有機(jī)機(jī)會，一定要要在自己的老老師和同學(xué)面面前好好地講講講自己公司司的績效管理理，看來自己己和自己公司司都是能夠與與時俱進(jìn)的。。案例：總經(jīng)理理與人事經(jīng)理理的選擇38于是，很快王王總經(jīng)理就同同意了該套方方案，并要求求柯經(jīng)理將方方案印發(fā)給其其他的幾位副副總經(jīng)理，王王總還是與柯柯經(jīng)理商量最最重要的是營營銷副總經(jīng)理理和生產(chǎn)副總總經(jīng)理，要柯柯經(jīng)理親自送送去?？陆?jīng)理根據(jù)總總經(jīng)理的吩咐咐去給兩位重重要的人物送送材料，本來來柯經(jīng)理認(rèn)為為，這件事情情不應(yīng)該很困困難，自己是是在幫他們做做好管理工作作，是做了一一件好事情，，這些副總經(jīng)經(jīng)理是會感謝謝自己的。但但是，到了營營銷副總經(jīng)理理辦公室，柯柯經(jīng)理一進(jìn)門門就感覺到不不太對勁。營銷副總經(jīng)理理，首先就是是跟柯經(jīng)理大大講特講營銷銷工作的重要要性，自己在在公司的營銷銷管理系統(tǒng)中中所做的幾件件大事，而且且一個勁地問問柯經(jīng)理知道道不知道，說說實在話，柯柯經(jīng)理真的是是不知道這些些大事情，原原來與營銷相相關(guān)的事情都都是這位副總總經(jīng)理親自來來做的，長期期以來都是營營銷隊伍自成成一個體系的的，自己雖然然是公司的人人力資源經(jīng)理理，也只是幫幫他們辦辦工工資手續(xù)和保保險手續(xù)，很很長一段時間間人力資源部部要求各個銷銷售大區(qū)經(jīng)理理往人力資源源部報員工名名冊和薪資情情況，這些大大區(qū)經(jīng)理都以以已經(jīng)報給了了公司營銷部部門為由拒絕絕。而到了生產(chǎn)副副總經(jīng)理處，，則遇到了一一個軟釘子，，生產(chǎn)副總經(jīng)經(jīng)理說，既然然你們這么專專業(yè)，就不需需要給我看了了，我看你們們可以直接將將這套方法下下發(fā)到所有車車間，反正車車間主任和工工人都聽你們們的。案例：總經(jīng)理理與人事經(jīng)理理的選擇39柯經(jīng)理雖然遇遇到了一些阻阻力，但是覺覺得自己的同同事們的努力力不能白費，，他覺得只要要有總經(jīng)理的的支持，績效效評估系統(tǒng)是是能夠得到貫貫徹的。但是是，必須加快快進(jìn)程，否則則阻力可能會會越來越多，，比如說，人人們從營銷副副總經(jīng)理和生生產(chǎn)副總經(jīng)理理處聽到什么么風(fēng)聲，到時時候反對的就就會多起來。。于是，柯經(jīng)經(jīng)理連夜就加加班將相關(guān)情情況向總經(jīng)理理報告，柯經(jīng)經(jīng)理建議總經(jīng)經(jīng)理就直接簽簽發(fā)了，或者者直接在公司司的高層會議議上直接宣布布此方案通過過并執(zhí)行了。?？陆?jīng)理還在電電話里特別強(qiáng)強(qiáng)調(diào)現(xiàn)在公司司里管理制度度有些松弛，，而績效管管理則是加強(qiáng)強(qiáng)管理的最好好辦法，應(yīng)該該早出臺。