培訓與開發(fā)國家職業(yè)資格認證考試企業(yè)人力資源師（三級）培訓本章考情分析1.歷年考題題型及分值狀況2.真題分布區(qū)域第一節(jié)培訓管理注意：貫穿本節(jié)的考題。案例分析題：（2003年6月）、（2007年5月）、（2008年11月）第一單元培訓需求的分析1.簡答題:（2006年11月）第二單元培訓規(guī)劃的制定1.綜合題（實質(zhì)是簡答題）:（2008年5月）2.方案設(shè)計題：（2003年8月）第三單元培訓組織與實施第四單元培訓效果評估1.方案設(shè)計題：(2003年11月)、（2007年11月）2.計算題：（2003年11月）第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行

1.案例分析題：（2005年5月）2.方案設(shè)計題：（2004年11月）、（2004年6月）培訓與開發(fā)管理者的新定位從單純的培訓轉(zhuǎn)向咨詢式和教練式培訓－診斷問題、教會辦法設(shè)計師和開發(fā)師：設(shè)計和開發(fā)用來培訓員工獲取與創(chuàng)造績效相關(guān)的具體的技能和知識的信息和經(jīng)驗課程體系教育者－培訓師－推動者：采用技術(shù)等手段與個體員工和團隊建立互動關(guān)系以分享知識，并幫助他們掌握如何和合適應用這些知識信息技術(shù)專家－顯性知識管理者：確保信息和學習在需要的時間和地點以可用的方式獲得、傳播和理解人才戰(zhàn)略家：確保員工的勝任素質(zhì)與組織和社會的要求在短期和長期內(nèi)都相匹配網(wǎng)絡(luò)中樞：幫助確保知識在個人和團隊間傳播研究者：用科學技術(shù)手段去確認和描述現(xiàn)在正在進行或需要開展的學習企業(yè)對培訓認識的誤區(qū)培訓觀念誤區(qū)自然勝任論追隨流行論以干代學論高層天才論重才輕德論培訓無用論培訓費時論花費冤枉論培訓管理誤區(qū)培訓只是培訓部的事情培訓只針對中基層員工籠統(tǒng)培訓管理層輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔鼓吹培訓是一種福利對培訓定位的認識不清培訓沒有建立在深入的需求分析上培訓項目設(shè)置不科學監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢培訓缺少有效的評估機制培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境人才流動下的憤怒與恐懼不注意選擇培訓公司學院派和經(jīng)驗派的權(quán)威之爭培訓是個筐，什么都往里面裝培訓對企業(yè)的意義組織目標公司責任教育培訓員工權(quán)利按公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，開展有組織、有效率的培訓工作培訓的作用有效的企業(yè)培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感2、培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化3、培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力4、適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力培訓的作用思維技能知識結(jié)果行為培訓管理流程培訓需求分析培訓規(guī)劃培訓組織與實施培訓效果評估培訓內(nèi)容開發(fā)培訓制度建立推行培訓項目設(shè)計培訓方法選擇實施過程設(shè)計培訓資源籌備培訓預算課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)一、培訓需求的分析二、培訓規(guī)劃的制定三、培訓組織與實施四、培訓效果評估培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓管理培訓管理一、培訓需求分析為什么要做培訓需求分析？所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程，它既是確定培訓目標，設(shè)計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)總經(jīng)理要求培訓計算機技術(shù)的案例培訓需求分析的作用培訓需求分析找出差距確立培訓目標找出解決問題的方法進行前瞻性預測分析進行培訓成本的預算促進企業(yè)各方面達成共識培訓需求分析的分類綜合性培訓需求分析單項培訓需求分析培訓需求分析的內(nèi)容P116培訓需求的層次分析戰(zhàn)略層次組織層次個人層次外部環(huán)境組織條件人員變動是否需要培訓培訓實施組織目標組織效率組織資源組織文化工作任務(wù)是否需要培訓員工素質(zhì)員工技能工作態(tài)度工作績效是是尋找其他解決辦法理想績效水平是否需要培訓是否否現(xiàn)實績效水平培訓需求分析組織分析工作分析人員分析組織戰(zhàn)略分析組織目標分析職位工作分析現(xiàn)存問題分析關(guān)鍵事件分析績效分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求的對象分析新員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求的階段分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析培訓需求分析的實施程序P118前期準備建立員工背景檔案同各部門人員保持密切聯(lián)系同主管領(lǐng)導反映情況準備培訓需求調(diào)查制定培訓需求調(diào)查計劃行動計劃調(diào)查工作目標調(diào)查方法調(diào)查內(nèi)容實施培訓需求調(diào)查工作提出需求動議和愿望調(diào)查、申報、匯總需求分析培訓需求確認培訓需求分析與輸出培訓需求結(jié)果對信息進行歸類、整理對需求進行分析、總結(jié)撰寫分析報告培訓需求信息的收集方法P122面談法重點團隊分析法工作任務(wù)分析法觀察法問卷調(diào)查法（一）面談法優(yōu)點：1、面對面交流，充分了解信息2、有利于培訓雙方相互了解，建立信任關(guān)系3、引導培訓對象認識工作中的問題和不足，激發(fā)其學習的動力和參加培訓的熱情缺點：1、需要較長的時間2、需要培訓者面談技巧要高（二）重點團隊分析法定義：培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查需求信息。8—12人一組，1—2名協(xié)調(diào)員被選取人員條件：他們的意見能代表所培訓對象的培訓需求；所選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。優(yōu)點：1、耗時少；2、培訓信息掌握充分；3、激發(fā)出各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。缺點：對討論組織者要求高重點團隊分析法操作步驟：1、培訓對象分類；2、安排會議時間及討論內(nèi)容；3、培訓需求結(jié)果整理。（二）重點團隊分析法（三）工作任務(wù)分析法定義：以職位說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在的過程。是非常正規(guī)的需求分析方法。優(yōu)點：可信度高缺點：耗時長，費用高適用于：非常重要的項目工具：工作任務(wù)分析記錄表—任務(wù)和子任務(wù)、執(zhí)行頻率、績效標準、工作環(huán)境、技能和知識等工作盤點表—活動內(nèi)容、重要性、花費時間

（四）觀察法定義：指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察其工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。是最原始最基本的需求調(diào)查工具之一。適用性：生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作觀察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：

（五）問卷調(diào)查法定義：將一系列的問題編制成問卷，發(fā)放給培訓對象填寫后，再收回分析，得出培訓需求信息的方法。優(yōu)點：節(jié)省培訓組織者與培訓對象雙方時間；成本低；資料來源廣泛。缺點：信息真實性難以判斷；問卷設(shè)計分析工作難度大。

（五）問卷調(diào)查法問卷設(shè)計應注意的問題：問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；語言簡潔；問卷盡量采用匿名方式；多采用客觀問題，易于填寫；主觀問題要有足夠空間填寫。培訓需求分析模型P125循環(huán)評估模型全面性任務(wù)分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓需求分析模型通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識和技能進行分析形成任務(wù)目錄和技能目錄，以此作為制定培訓策略的依據(jù)。對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要。通過對理想績效與實際績效之間的差距分析，以此作為制定培訓策略的依據(jù)。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化；戰(zhàn)略目標的調(diào)整；企業(yè)生命周期的演進；員工個人的職業(yè)發(fā)展。2/4/2023http://27工作動作工作標準1確定汽車所需油料的數(shù)量\類型2打開汽車發(fā)動機機罩3將油塞放置汽車油蓋上4把已備容器直接放在油塞下5用扳手擰下油塞,讓殘油流如容器6小心將容器從車下拿出7重新裝上油塞8取下濾油網(wǎng)10將適量的油倒入漏斗11重新裝上濾油器12擦干濺到發(fā)動機上的油13處理殘油14工作數(shù)量培訓需求分析模型之二全面性任務(wù)分析模型培訓需求分析模型之三績效差距分析模型績效差距分析步驟：1、發(fā)現(xiàn)問題階段2、預先分析階段3、需求分析階段2/4/202328http://某公司電焊工小王是個聰明的小青年，身體健康，活潑健談，工作再忙也經(jīng)常到其他崗位找伙伴聊上幾句。但是，隨著公司的發(fā)展，管理的嚴格，小王開始少言寡語，緊鎖雙眉。原來，小王所處的崗位每班產(chǎn)品定額為200件，因為小王是因公司征地而招進的農(nóng)民替換工，沒參加過系統(tǒng)的職業(yè)培訓，對焊接基礎(chǔ)知識理解甚少，導致自己的焊接動作不規(guī)范，靠了聰明伶俐,每班只能完成190件。因為完不成生產(chǎn)定額，小王屢屢受到班長批評，說他拖了全班后腿，并因此扣發(fā)了小王獎金。小王很委屈，不服氣，開始懷念廣袤的田野和飄香的麥場。從此脫崗現(xiàn)象更加頻繁……

班長看在眼里，急在心里，決定給小王尋找提高的機會！第一步一、問題說明二、造成問題的原因問題分析工作單1.2.3.第二步一、行動（做什么）二、理由（為何要采取此行動）三、活動步驟（怎樣做）工作計劃工作單培訓管理人員素質(zhì)其他2/4/202329http://培訓需求分析模型之三績效差距分析模型撰寫員工培訓需求分析報告主要內(nèi)容：需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或動議開展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求分析實施的方法和過程闡明分析結(jié)果解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見其他內(nèi)容：附錄報告提要實施培訓需求調(diào)查應注意問題了解受訓員工的現(xiàn)狀尋找受訓員工存在的問題確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系培訓需求分析存在的問題忽視企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過分強調(diào)員工個人培訓需求未找到真正的培訓需求二、培訓規(guī)劃制定P127培訓規(guī)劃內(nèi)容培訓項目確定培訓內(nèi)容開發(fā)實施過程設(shè)計評估手段選擇培訓資源籌備培訓成本預算明確培訓目標群體及培訓目標滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)培訓環(huán)節(jié)，教學方式，培訓環(huán)境培訓成敗，中間效果，學習效果，運用情況人、財、物、時間、空間、信息等成本效益分析中間效果評估：受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施年度培訓計劃的構(gòu)成P128目的原則培訓需求培訓項目的目的或目標培訓對象培訓內(nèi)容培訓時間培訓地點培訓形式和方式培訓教師培訓組織人考評方式計劃變更或者調(diào)整方式培訓費預算簽發(fā)人WHAT培訓課程WHOM培訓對象WHO授課教師WHEN什么時間WHERE什么地點HOWMUCH費用預算HOWTODU怎樣實施培訓計劃5W2H課程名稱、課程目標、課程內(nèi)容介紹、單個課時時間公司內(nèi)部講師、資深教授、專家、外聘咨詢機構(gòu)；外訓專家中高層員工、基層員工、新進員工；生產(chǎn)/技術(shù)/營銷各系統(tǒng)員工培訓的頻率、培訓的時間培訓地點、課堂擺設(shè)、培訓設(shè)施年度培訓預算、每次培訓預算、個人培訓預算培訓形式、培訓前調(diào)研、培訓講義資料準備、行政事務(wù)安排、培訓評估制定培訓規(guī)劃的步驟和方法P129培訓需求分析工作說明現(xiàn)實績效水平與理想績效之間的差距培訓與什么有關(guān)，與什么無關(guān)任務(wù)分析為工作任務(wù)選擇切實可行的培訓方法排序很多技能需要學習，如何確定科學的學習次序陳述目標對培訓結(jié)局或培訓帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定設(shè)計檢測工具顯示受訓者經(jīng)過培訓后有多少進步制定培訓策略根據(jù)培訓面臨的環(huán)境，選擇、制定相應的措施設(shè)計培訓內(nèi)容培訓教案檢驗考慮是否全面？是否能起到預期的作用？實驗制定培訓規(guī)劃的步驟和方法步驟名稱目的結(jié)果方法培訓需求分析搜集尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的證據(jù)，顯示現(xiàn)在和理想績效之間差距的有關(guān)證據(jù)能決定是否需要培訓，培訓的內(nèi)容、時間及培訓群體現(xiàn)有績效水平的數(shù)據(jù)資料，能表明全體員工與理想績效水平的差距及其差距存在的工作領(lǐng)域?？梢赃\用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。工作說明搜集的所有信息可用來形成一份客觀、全面、可靠的工作活動說明工作活動一覽表1、收集熟練工自己的介紹等間接資料；2、間接觀察熟練工的實際工作。任務(wù)分析明確工作對培訓提出的要求。一份任務(wù)分類表或每任務(wù)所需技能的統(tǒng)計表1、列出員工實際表現(xiàn)，進而分類分析其技術(shù)構(gòu)成。2、列出員工工作中的心理活動，然后分類分析其技術(shù)構(gòu)成。排序發(fā)現(xiàn)實際中的任務(wù)適于上述哪種方法，努力發(fā)現(xiàn)多種任務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系，這是決定學習次序的首要因素學習流程圖對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析；陳述目標翻譯、提煉收集的信息，將這些信息濃縮并轉(zhuǎn)化成在培訓中易于操作的指導方針工作人員面臨的情境；使用的輔助工具或工作助手；對每種情境做出的反應行為；每項行為的輔助工具；行為及其結(jié)果的標準。領(lǐng)先工作說明結(jié)果進行轉(zhuǎn)換設(shè)計測驗測驗用于培訓開始和結(jié)束蟛，它檢驗培訓規(guī)劃是否符合要求。與工作對績效的要求越接近，越具有可預測性制定培訓策略滿足培訓需求培訓的性質(zhì)、類型、特征、培訓的內(nèi)容、方式最好的策略是根據(jù)城受訓者情況、培訓目標、實施方案進行最適宜的搭配。設(shè)計培訓內(nèi)容每次培訓具體的知識、技能與表現(xiàn)形式結(jié)果就是一份培訓教案根據(jù)培訓內(nèi)容、性質(zhì)分解，以一適宜的順序展示。實驗從要參加培訓的學員中選出實驗組根據(jù)實驗結(jié)果改進的培訓規(guī)劃實驗各環(huán)節(jié)要盡可能和真正的培訓一樣。年度培訓計劃的制定根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作后勤部門對與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位年度培訓計劃的經(jīng)費預算培訓經(jīng)費來源培訓經(jīng)費的分配和使用培訓成本——收益分析培訓預算計劃培訓費用的控制及成本降低培訓與開發(fā)真題解析單項選擇題：60、(

)不屬于企業(yè)培訓需求信息的收集方法。2005年11月試題

(A)重點團隊分析法

(B)觀察法

(C)工作崗位分析法

(D)面談法

85、在收集培訓需求信息時，(

)是指培訓者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況

2004年11月試題（A）面談法

（B）觀察法

（C）文獻法（D）任務(wù)分析法

86、（）是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。2004年11月試題(A)個人面談法

(B)集體面談法(C)工作盤點法

(D)重點團隊分析法(C)工作崗位分析法(B)觀察法(D)重點團隊分析法培訓與開發(fā)真題解析單項選擇題：56、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。2007年5月(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(c)觀察法(D)重點團隊分析法57、()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評估模型(c)績效差距分析模型(D)階段評估模型56、人員培訓活動的起點是()。

2007年11月試題(A)培訓目標的確定(B)培訓計劃的確定(C)培訓師資的選定

(D)培訓需求的確定(B)工作任務(wù)分析法(D)培訓需求的確定(B)循環(huán)評估模型培訓與開發(fā)真題解析多項選擇題2007年11月106、培訓需求分析是()的前提。(A)確定培訓目標(B)進行培訓評估(C)設(shè)計培訓計劃(D)培訓經(jīng)費預算(E)有效實施培訓107、根據(jù)培訓階段的不同，培訓需求分析可以分為()。(A)長期培訓需求分析(B)目前培訓需求分析(C)中期培訓需求分析

(D)未來培訓需求分析(E)短期培訓需求分析109、()屬于培訓需求分析模型。(A)循環(huán)評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務(wù)分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型(A)確定培訓目標(C)設(shè)計培訓計劃(D)培訓經(jīng)費預算(B)目前培訓需求分析(D)未來培訓需求分析(A)循環(huán)評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務(wù)分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型培訓與開發(fā)真題解析06、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()·2007年5月(A)培訓什么(B)培訓方法(C)為什么耍培訓(D)培訓方式(E)誰最需要培訓107、根據(jù)培訓對象的不同．培訓需求分析可分為().(A)業(yè)務(wù)部門培訓需求分析(B)新員工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析(E)設(shè)計部門培訓需求分析108、觀察法比較適臺于收集()的培訓需求信息·(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息，在設(shè)計問卷時應注意()。(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應留填寫意見的足夠空間(A)培訓什么(C)為什么耍培訓(E)誰最需要培訓(B)新員工的培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(E)服務(wù)工作人員(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(E)問題后應留填寫意見的足夠空間三、培訓組織與實施P135內(nèi)部培訓前期準備培訓實施知識或技能的傳授對學習進行回顧和評估培訓后工作外部培訓審批培訓合同工作協(xié)調(diào)培訓前期準備培訓課程的策劃培訓師選擇與開發(fā)培訓實施前準備培訓課程策劃課程大類培訓對象課程主題通用管理能力中基層管理者角色認知、時間管理、有效溝通、激勵、……人力資源管理中基層管理者人事政策、目標管理、績效管理、……生產(chǎn)管理生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)計劃和物料控制、現(xiàn)場管理、精益生產(chǎn)、……質(zhì)量管理質(zhì)量管理系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)全面質(zhì)量管理、質(zhì)量成本控制、質(zhì)量分析方法、……物流管理物流采購系統(tǒng)物流管理、庫存管理、供應商管理、……………………培訓師選擇與開發(fā)選擇培訓師的要點：外部培訓師或培訓機構(gòu)公司實力、受訓客戶、學員反饋、講師風格如果要對培訓師或培訓機構(gòu)進行考察，邀請內(nèi)部專家參與內(nèi)部培訓師管理者、內(nèi)部專家樂于分享、善于表達培訓師選擇與開發(fā)P135內(nèi)訓師開發(fā)授課技巧培訓教學工具使用教學內(nèi)容培訓教學效果評估培訓實施前準備對培訓師的要求培訓師對課題的理解，對學員的了解培訓形式的設(shè)計，培訓形式符合課題、學員的特性培訓實施準備確認并通知學員后勤準備：場地、設(shè)備、食宿、交通、費用確認培訓時間培訓資料準備：課程資料、案例、活動資料、簽到表、證書、獎品等培訓實施階段課前準備茶點背景音樂學員報到現(xiàn)場簽到座位安排資料發(fā)放培訓器材維護、保管電腦投影麥克課前介紹培訓組織者培訓主題培訓目標培訓講師日程安排后勤安排培訓紀律破冰活動學員自我介紹知識和技能的傳授注意問題：觀察講師表現(xiàn)觀察學員的課堂反應及時與講師溝通、協(xié)調(diào)控制作息時間做好上課記錄、錄音、攝影培訓后工作致謝問卷調(diào)查頒發(fā)結(jié)業(yè)證書清理、檢查設(shè)備培訓效果評估如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用讓受訓者變成培訓者培訓時間的開發(fā)與利用培訓空間的充分利用培訓與開發(fā)真題解析57、培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括()。(A)破冰活動，(B)學員自我介紹2007年11月

(C)培訓主題介紹(D)確認培訓時間58、對培訓師進行培訓的主要內(nèi)容不包括()。2007年5月(A)教學工具的使用培訓(B)授課技巧培訓(c)教學風度的展現(xiàn)培訓(D)教學內(nèi)容培訓59、培訓課程實施的前期準備工作不包括()，(A)培訓后勤準備(B)準備相關(guān)資料(c)確認培訓時間(D)學員自我介紹111、培訓前對培訓師的基本要求包括()。2007年11月(A)做好準備工作(B)與學員搞好關(guān)系(C)了解學員的喜好(D)決定如何在學員之間分組(E)對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍(D)確認培訓時間(c)教學風度的展現(xiàn)培訓(D)學員自我介紹(A)做好準備工作(D)決定如何在學員之間分組(E)對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍四、培訓效果的評估P139從哪些方面進行培訓效果評估培訓及時性培訓目的設(shè)定合理性培訓內(nèi)容設(shè)置合理性教材選用與編輯適用性教師水平培訓時間合理性培訓場地合理性受訓群體適宜性培訓形式有效性培訓組織與管理有效性由誰對培訓效果進行評估生產(chǎn)管理或計劃部門——培訓組織實施的時機選擇、培訓的目的確定、培訓內(nèi)容的設(shè)計受訓人員——教學方法、授課水平、授課效果主管領(lǐng)導——受訓人員綜合素質(zhì)的提升培訓師——受訓人員參與程度、知識技能掌握程度我的聯(lián)系方式/p>

QQ：775621384培訓效果評估指標認知成果——學到了什么：原理、事實、程序或過程的熟悉程度技能成果——掌握了什么：技術(shù)技能、行為方式、技能轉(zhuǎn)換情感成果——感悟了什么：對培訓的滿意、態(tài)度、動機、意識績效成果——收獲了什么：產(chǎn)量提高、成本降低、服務(wù)水平提升、工作效率改進投資回報率——培訓的收益與培訓成本的比較美國科克帕模式關(guān)于培訓評估四個層次的論點第一階段學員反應第二階段學習的效果第三階段行為改變第四階段產(chǎn)生的效果

參加者學到東西了嗎？

人們在工作中使用了他們所學到的知識、技能和態(tài)度了嗎？

培訓為企業(yè)帶來了什么影響？培訓評估指標

學員對培訓的直接反應如何投資回報率是最終評價指標培訓效果評估方式P141資料收集觀察法訪問法培訓調(diào)查培訓效果信息的整理與分析根據(jù)不同的評估內(nèi)容進行信息歸檔，同時制作一些表格對信息進行統(tǒng)計，并繪制直方圖、分布曲線圖等將信息趨勢形象表達出來，使培訓信息的分析報告清楚、直觀地、簡潔。培訓效果的跟蹤與監(jiān)控P143培訓前培訓中培訓后受訓者訓前狀況摸底1、受訓者和培訓內(nèi)容的相關(guān)性2、受訓者對培訓項目的認知程度：調(diào)動受訓者參與意識3、培訓內(nèi)容是否一致：非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失、不標準4、培訓的進度和中間效果5、培訓環(huán)境6、培訓機構(gòu)和培訓人員的表現(xiàn)1、培訓效果評估2、培訓效率評估培訓與開發(fā)真題解析60、()是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。2007年(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)認知成果58、評估()的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。(A)情感成果(B)認知成果(C)技能成果(D)績效成果(B)績效成果(A)情感成果培訓與開發(fā)真題110、培訓效果信息的種類包括()方面的信息。2007年5月(A)培訓時問選定(B)受訓群體選擇(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定129、在培訓中，對培訓效果的跟蹤與反饋的內(nèi)容包括()。2004年(A)培訓前受訓者的狀況

(B)受訓者對培訓項目認知程度(C)培訓的進度和中間效果

(D)受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性(E)受訓者培訓后掌握的知識和技能111、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋體現(xiàn)在（

）方面。2005年（A）培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境（B）培訓管理人員與教師（C）培訓的進度與中間效果（D）受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性（E）受訓者對培訓項目的認知程度(A)培訓時問選定(B)受訓群體選擇(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定

(B)受訓者對培訓項目認知程度

(D)受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性

(C)培訓的進度和中間效果（A）培訓內(nèi)容與培訓環(huán)境（B）培訓管理人員與教師（C）培訓的進度與中間效果（D）受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性（E）受訓者對培訓項目的認知程度課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)一、培訓方法類型二、選擇培訓方法的程序三、常用培訓方法的應用培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓管理一、培訓方法類型P145直接傳授型培訓法實踐型培訓法參與型培訓法講授法專題講座法研討法工作指導法特別任務(wù)法個別指導法案例研究法頭腦風暴法敏感性訓練法自學模擬訓練法培訓方法選擇工作輪換法管理者訓練法態(tài)度型培訓法科技培訓方式角色扮演法拓展訓練網(wǎng)上培訓虛擬培訓其他函授業(yè)余進修讀書活動參觀學習二、選擇培訓方法的程序確定培訓活動的領(lǐng)域分析培訓方法的適用性根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法培訓內(nèi)容培訓方式知識、原理直接傳授型培訓法、參與型培訓法技術(shù)、工藝、技能實踐型培訓法、參與型培訓法觀念、理念、心態(tài)參與型培訓法、態(tài)度型培訓法針對具體的工作任務(wù)與培訓目的、課程目標相適應與受訓群體特征相適應與企業(yè)文化相適應與培訓資源相適應三、常用培訓方法的應用講授法講師學員優(yōu)點：內(nèi)容多，知識系統(tǒng)、學員可以相互溝通、學員可以向教師請教、費用低缺點：學員難以消化、不利于互動、不能滿足個性需求、受教師水平影響大、方式單一、與實踐脫節(jié)方式：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點睛式畫龍點睛式講授：以課程學習中提出的問題來展開，以解決問題為結(jié)束。協(xié)作、交流、表達貫穿于各個環(huán)節(jié)的活動之中，教學講授力求簡要清晰，針對教學內(nèi)容，根據(jù)學生學習情況進行補充、概括、歸納專題講座法針對一次專題的單次培訓優(yōu)點：不占時間、形式靈活、滿足特定需求、學員易于理解缺點：知識相對集中、內(nèi)容不系統(tǒng)講師學員研討法以教師或受訓者為中心的研討以任務(wù)或過程為取向的研討優(yōu)點：多向信息交流、學員積極參與、加深知識理解、形式多樣缺點：準備要求高、對教師要求高注意事項：題目有代表性、啟發(fā)性講師學員工作指導法優(yōu)點：應用廣泛注意事項：關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求、做好工作的原則和技巧、需避免的問題和錯誤直接主管、導師學員工作輪換法優(yōu)點：經(jīng)驗豐富、對多種工作了解、使受訓者找到自己感興趣并適合的工作、改善部門間合作缺點：鼓勵通才，適合于一般直線管理人員，不適合職能管理人員崗位崗位崗位特別任務(wù)法委員會：培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力行動學習：分析解決其他部門問題臨時任務(wù)：上級的工作個別指導法優(yōu)點：避免盲目摸索、快速融入團隊、消除緊張感、傳統(tǒng)作風傳遞、獲取間接經(jīng)驗缺點：技藝縮水、受師傅水平影響、不良習慣影響、限制創(chuàng)新師傅徒弟自學適用于多方面學習優(yōu)點：費用低、不影響工作、自主性強、可體現(xiàn)個別差異、培養(yǎng)自學能力缺點：內(nèi)容受限、效果差異大、疑難得不到解答、單調(diào)乏味案例研究法案例分析法案例要求：內(nèi)容真實；包含問題；分析目的明確分析類型：描述評價型——事后分析；分析決策型——分析并提出對策解決問題過程：案例編寫步驟：找問題分主次查原因提方案細比較做決策試運行確定目的搜集信息寫作檢測定稿案例分析法的操作程序培訓前準備培訓前介紹案例討論分析總結(jié)確定內(nèi)容；選擇案例；制定計劃；確定時間地點培訓者介紹案例分析方法介紹注意問題說明；期望效果說明；計劃安排；學員介紹；學員分組展示案例；學員熟悉內(nèi)容；小組研討；討論選擇最佳方案；方案細化案例內(nèi)容和解決方案總結(jié)；學習要點總結(jié)；評價討論質(zhì)量案例研究法事件處理法學員自行收集親身經(jīng)歷的案例適用范圍：收集信息；團隊協(xié)作；分析解決問題；表達交流；人際溝通優(yōu)點：參與性強；喻教于實踐；教學方式生動；學員互動缺點：案例準備要求高；培訓時間長；對學員能力要求高；對培訓師要求高事件處理法的基本程序準備階段實施階段確定培訓對象及人數(shù)；確定議題范圍；學員制作案例；分組；確定時間地點方法介紹注意問題說明；案例介紹；案例討論實施要點：議題范圍宜寬不宜窄案例要難，問題重要，有普遍性案例內(nèi)容構(gòu)成：內(nèi)容簡介、發(fā)生背景、解決對策、經(jīng)驗教訓背景要素：5W2H學員自主討論，注意時間控制討論重點：學到什么頭腦風暴法特點：學員相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，最大限度發(fā)揮參加者的創(chuàng)造能力操作要點：一個主題不受約束事后整理意見評選最佳方案優(yōu)點：培訓中解決實際問題；參與性強；加深學員理解；集中集體智慧缺點：對培訓師要求高；有效引導；受學員水平限制；主題受限制頭腦風暴法的操作程序準備階段熱身階段明確問題解決問題主持人對議題研究，探其實質(zhì)參與人員5-10人提前通知創(chuàng)造自由、寬松氛圍說明規(guī)則談有趣話題活躍思維介紹問題10-15分鐘整理成方案擇優(yōu)記錄參加者的思想認真記錄篩選并呈現(xiàn)暢談階段不私下交談不妨礙他人發(fā)言一次發(fā)言只談一點模擬訓練法特點：以實際工作情況為基礎(chǔ)，以實際工作資源為條件優(yōu)點：工作技能提升缺點：準備時間長；質(zhì)量要求高；對組織者要求高敏感性訓練法P152ST、T小組法：學員就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應目的：提高學員對自己和他人行為的洞察力；了解自己在他人心目中的形象；感受與周圍人群的相互關(guān)系；學習與他人溝通的方式；發(fā)展各種情況下的應變能力適用范圍：組織發(fā)展訓練；人際關(guān)系訓練；人格塑造訓練；集體組織訓練；異國文化訓練綜合訓練方式：集中訓練、小組討論、個別交流管理者訓練MTP：系統(tǒng)的學習，深刻的理解管理的基本原理和知識適用范圍：中低層管理人員脫產(chǎn)訓練操作要點：指導教師選擇；培訓方式選擇角色扮演法模擬工作情境中，按照應有權(quán)責擔當與實際工作類似的角色，模擬性的處理工作事物精髓：以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想優(yōu)點：參與性強；模擬有利于增強培訓效果；培養(yǎng)學員社會交往能力；發(fā)現(xiàn)自身不足；加強其反應能力和心理素質(zhì)；高度靈活性缺點：設(shè)計要求高；模擬環(huán)境靜態(tài)；效果受學員影響大拓展訓練情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練分類：場地拓展訓練野外拓展訓練特點：有限空間、無限可能有形游戲、無限思維簡便、易于實施作用：變革與學習溝通與默契心態(tài)和士氣共同愿景科技時代的培訓方式網(wǎng)上培訓優(yōu)點：節(jié)省培訓費用內(nèi)容隨時更改充分利用網(wǎng)絡(luò)聲像資源，提高趣味性培訓進程安排靈活缺點：網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)要求設(shè)備和技術(shù)可培訓課程范圍有限虛擬培訓利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成人工虛擬環(huán)境，學員通過設(shè)備進入其中，駕馭環(huán)境、操作工具和對象，從而提高各種技能和學習知識特點：仿真性、超時空性、自主性、安全性培訓與開發(fā)真題解析59、()是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)案例研討法60、()是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓的方法。(A)工作指導法(B)個別指導法(C)工作輪換法(D)特別任務(wù)法61、()不屬于案例研究法。(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導法(D)事件處理法62、()又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。(A)頭腦風暴法(B)管理者訓練(C)模擬訓練法(D)敏感性訓練64、()不屬于場地拓展訓練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡(A)講授法(D)特別任務(wù)法(C)工作指導法(D)敏感性訓練(B)接力賽跑培訓與開發(fā)真題解析61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括()-(A)研討法(B)案例分析法(c)講授法(D)專題講座法62、特別任務(wù)法常用于()。(A)技能培訓(B)知識培訓(c)管理培訓(D)態(tài)度培訓64、場地拓展訓練的特點不包括()。(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(c)無限的空間。無限的可能(D)簡便，容易實施(B)案例分析法(c)管理培訓(c)無限的空間。無限的可能培訓與開發(fā)真題解析110、參與型培訓法包括()。(A)案例研究法(B)特別任務(wù)法(C)頭腦風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法111、態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練,具體方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展訓練(C)管理者訓練(D)模擬訓練(E)敏感性訓練(A)案例研究法(C)頭腦風暴法(E)模擬訓練法(A)角色扮演法(B)拓展訓練課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)一、企業(yè)培訓制度內(nèi)涵二、企業(yè)培訓制度基本內(nèi)容三、培訓制度起草四、培訓制度推行培訓方法的選擇培訓制度的建立與推行培訓管理一、企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵定義：能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和根本作用：為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行培訓主體：企業(yè)和員工構(gòu)成：培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度崗位培訓制度的內(nèi)涵構(gòu)成：管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、人事制度、工資制度、崗位資格證書制度等影響因素：國家勞動人事法規(guī)培訓理論與實踐的發(fā)展人力資源供求變化企業(yè)人事計劃變更生產(chǎn)經(jīng)營方針的變革技術(shù)、設(shè)備的更新改造企業(yè)文化發(fā)展新培訓需求二、企業(yè)培訓制度基本內(nèi)容制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨企業(yè)員工培訓制度實施辦法企業(yè)培訓制度的核準與施行企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定三、培訓制度起草戰(zhàn)略性長期性適用性培訓服務(wù)制度制度條款員工培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理申請申請被批準后需要履行的服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)協(xié)議簽訂后方可培訓協(xié)議條款申請人培訓項目和目的培訓時間、地點、費用和形式培訓后要達到的技術(shù)或能力水平培訓后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位違約補償部門經(jīng)理意見參加人與培訓批準人的有效法律簽署入職培訓制度培訓的意義和目的參加人員界定不能參加人員的解決措施培訓主要責任人基本要求——內(nèi)容、時間、考核等培訓方法培訓激勵制度制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t激勵方面：對員工的激勵：前有引力、后有推力、自身有動力對部門及其主管的激勵：崗位培訓責任制對企業(yè)本身的激勵：通過制度約束企業(yè)培訓考核評估制度被考核評估的對象考核評估的執(zhí)行組織考核的標準區(qū)分考核的主要方式考核的評分標準考核結(jié)果的簽署確認考核結(jié)果的備案考核結(jié)果的證明（培訓證書等）考核結(jié)果的使用培訓獎懲制度制度制定目的制度的執(zhí)行組織和程序獎懲對象說明獎懲標準獎懲的執(zhí)行方式和方法培訓風險管理制度與員工建立穩(wěn)定勞動關(guān)系根據(jù)培訓活動情況簽訂培訓合同培訓成本分攤與補償四、培訓制度推