第五章培訓與開發(fā)本章學習目標：●

掌握培訓需求分析的流程及方法●能夠編制培訓規(guī)劃與實施方案●了解幾種基本的培訓方法及其特點●了解如何進行培訓效果的評價●了解培訓制度的基本內(nèi)容，能起草簡單的培訓文件。關(guān)鍵術(shù)語：培訓需求分析TrainingDemandAnalysis培訓規(guī)劃TrainingPlan培訓方法TrainingMethod培訓制度TrainingSystem培訓效果TrainingEffectiveness

案例導引培訓培訓是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必備手段，索尼花在培訓上的費用，每個員工大約每年15000日元，不包括在職培訓的費用。剛走出校門的員工進行技術(shù)方面的培訓時間每人每年約3.3天，不包括在職培訓。公司還撥出巨額專款。建立了索尼技術(shù)?？茖W技，用于員工的再教育。另外還有各種各樣的講座、英語班等，從業(yè)人員可自由報名。為了更進一步幫助在職員工獲取新知識，公司還設(shè)立了智能情報中心，有任何問題只要撥通公司的專用電話就有專人解答。為了有效地培養(yǎng)復合型人才，更好地適應(yīng)社會發(fā)展的需要．索尼公司在雇用一個員工之后，常常立刻對他們進行廣泛的交叉培訓。工程師和科學家要做銷售工作，甚至法律學校的畢業(yè)生，也會到索尼工廠的生產(chǎn)線上見習，許多年輕的經(jīng)理工作出色，就有可能獲得索尼：以人為本，不遺余力地做好培訓與開發(fā)獎學金去國外深造，公司盡力安排他們到美國、英國、法國、德國等去學習商貿(mào)、法律和各種科學技術(shù)，如果條件許可時，每兩年到三年輪換一次。這種輪換不僅促進了經(jīng)理們的知識更新，而且能夠使他們找到每個人的最佳崗位，并發(fā)現(xiàn)自己對公司最有作用的能力。結(jié)果是每個經(jīng)理都安排得人盡其才。他們不僅僅是業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家，而且也是知識面很廣的通才。自我開發(fā)是索尼公司培育員工的一個重要內(nèi)容。因為經(jīng)常性的提升和增加工資激發(fā)了索尼員工潛在的自我開發(fā)欲望。公司采取分發(fā)各種閱讀書目、資助員工購買書籍等方式鼓勵員工的自我開發(fā)，廣泛地參加像讀書報告會那樣的小組活動以增進信息的交流共享和員工的團隊合作精神。在索尼，有80％以上的員工都參加了這種讀書小組活動，公司為了鼓勵這樣的活動，還給這些讀書小組的活動支付加班費用。

請認真思考培訓活動到底有沒有像宣傳中的那么重要和迫切？究竟值不值得企業(yè)投入大量的人力、財力、物力去實施?第一節(jié)培訓管理概述第二節(jié)培訓方法的介紹第三節(jié)培訓制度的建立與推行第一節(jié)培訓管理概述一、培訓需求分析二、培訓規(guī)劃的制定三、培訓的組織實施四、培訓效果的評估第一節(jié)培訓管理概述一、培訓需求分析（一）培訓需求分析的內(nèi)涵和作用（二）培訓需求分析的內(nèi)容（三）如何進行培訓與開發(fā)的需求分析（一）培訓需求分析的內(nèi)涵和作用1．培訓需求分析的內(nèi)涵2．培訓需求分析的作用所謂培訓需求分析就是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平之間的差距，并進一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的不足，為培訓活動提供依據(jù)。誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么？（1）找出差距并確立培訓目標（2）找出解決問題的方法（3）有利于進行前瞻性預測分析（4）有利于進行培訓成本的預算（5）有利于促進企業(yè)各方達成共識2.工作狀況分析

又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位上的員工圓滿完成任務(wù)所必須掌握的知識、技能和能力。（二）培訓需求分析的內(nèi)容1.組織狀況分析

表5-1給出了對電工進行任務(wù)分析的調(diào)查問卷中的樣題。四是一旦工作任務(wù)確定下來，就要通過訪談或問卷來明確勝任各項任務(wù)所需的知識、技能或能力，并按照重要性對其進行排序。維特克提出一種計算培訓需求的模式----需求優(yōu)先指標（priorityneedindex,PNI）其計算時運用量表評定等級的方法分別表示任務(wù)的重要性和任職者的工作熟練程度。公式如下：其中，I為任務(wù)的重要性；D為任職者的工作熟練程度。表5-1：培訓需求分析量表工作電工任務(wù)執(zhí)行等級評定任務(wù)描述執(zhí)行頻率重要性難度換燈泡012345012345012345換插座012345012345012345裝燈座012345012345012345換電燈開關(guān)012345012345012345安裝新的斷路開關(guān)012345012345012345執(zhí)行次數(shù)0=從來沒有5=經(jīng)常重要性1=可忽略5=非常重要難度1=非常容易5=非常難PNI的值越大，表明培訓需求越大，在排序上優(yōu)先考慮，通過比較不同任務(wù)的PNI值，可以得到培訓需求的優(yōu)先順序。3.人員狀況分析人員狀況分析又稱人員層次分析，是從員工的實際工作績效的角度考察培訓需求。崗位規(guī)定的工作績效要求是進行培訓的標準，而員工的實際工作績效是決定是否需要培訓的依據(jù)，績效要求與實際績效之間差距及其產(chǎn)生的原因，就是員工進行培訓的主要內(nèi)容。（三）如何進行培訓與開發(fā)的需求分析第一步，選擇科學可行的方法，準確客觀地手機培訓需求信息。第二步，從組織層面、任務(wù)層面、員工個體層面三個角度，對收集道德信息進行歸納、整理和分類。第三步，確認員工的培訓需求結(jié)果。第四步，在培訓過程中，結(jié)合實際情況，對培訓需求結(jié)果作適時的調(diào)整和修訂。二、培訓規(guī)劃的制定（一）培訓規(guī)劃的內(nèi)容（二）制定培訓規(guī)劃的步驟和方法（一）培訓規(guī)劃的內(nèi)容1.確定培訓的項目2.開發(fā)培訓內(nèi)容3.培訓實施過程設(shè)計4.選擇評估指標5.籌備培訓資源6.培訓成本預算（二）制定培訓規(guī)劃的步驟和方法1.培訓需求分析——哪些領(lǐng)域存在差距，差距有多大2.工作說明——一份關(guān)于工作活動的一覽表3.任務(wù)分析——每項任務(wù)所需技能統(tǒng)計表4.排序——學習優(yōu)先排序5.陳述目標——關(guān)于各項工作的詳細陳述6.設(shè)計測驗7.制定培訓策略——培訓內(nèi)容、方法8.設(shè)計培訓內(nèi)容9.實驗——改進培訓規(guī)劃三、培訓的組織實施（一）培訓前的準備（二）培訓實施階段（三）知識或技能的傳授四、培訓效果的評估（一）培訓效果評估的內(nèi)客(二)培訓效果評估的層次（三）培訓效果評估的主要方法（一）培訓效果評估的內(nèi)客

1．事前評估的內(nèi)容

2．事中評估的內(nèi)容

3．事后評估的內(nèi)容(二)培訓效果評估的層次1．反應(yīng)或感受層次的評估2．學習層次的評估3．行為層次的評估4．成效或結(jié)果層次的評估1.柯克帕特里克四級評估模型

評估級別主要內(nèi)容可詢問的問題衡量方法一級評估：反應(yīng)層評估接受培訓者的反應(yīng)1.受訓者喜歡該培訓項目嗎？2.項目對自身有用否？3.對培訓講師、培訓設(shè)施有何意見4.課堂反應(yīng)是否積極主動？問卷評估調(diào)查表評估訪談二級評估：學習層評估檢查受訓者的培訓結(jié)果1.受訓者在培訓項目中學習到了什么2.受訓者的知識和技能有多大提高調(diào)查表、筆試、案例研究三級評估：行為層評估衡量培訓前后員工的表現(xiàn)1.在學習的基礎(chǔ)上有沒有改變行為2.在工作中是否用到培訓所學的知識360績效考核、測試、觀察四級評估：結(jié)果層評估衡量組織經(jīng)營業(yè)績的變化1.行為的改變對組織的影響是不是積極的2.組織是否因為培訓而經(jīng)營得更順心考察事故率、生存率、流動率、士氣狀況（三）培訓效果評估的主要方法1.目標評價法2．績效評價3．關(guān)鍵人物評價4．測試比較5．收益評價遵循良好的培訓評估流程是順利有效進行培訓評估活動的關(guān)鍵！一般說來，有效的培訓評估應(yīng)該包括以下十二個基本步驟：圖:有效培訓評估主要工作流程示意第二節(jié)培訓方法的介紹一、學習理論與方式二、培訓方法的介紹三、培訓方法的應(yīng)用一、學習理論與方式（一）學習理論1.操作學習理論這種理論認為行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們的行為學習或改變并非由先天或反射決定的，而是有操作行為、主動或習慣的行為決定的。2.社會學習理論這種理論認為，個體不僅可以通過直接經(jīng)驗進行學習，還可以通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情進行學習。3.期望理論期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。(二）兩種性質(zhì)不同的學習方式1.代理性學習2.親驗性學習(三)學習風格與學習過程1.個體的學習風格2.成人學習的特點3.學習成果及其所需的內(nèi)外在條件二、培訓方法的介紹（一）直接傳授型培訓法1.講授法2.專題講座法3.研討法(二)實踐型培訓法1.工作指導法2.工作輪換法3.特別任務(wù)法4.個別指導法工作指導法由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓如何做？如何做好？怎樣進行激勵？適用于基層生產(chǎn)工人的培訓工作輪換法讓受訓者在固定時期內(nèi)變換崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗加強對企業(yè)的理解；找到合適的位置；相互間的理解適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員直線管理人員與職能管理人員直線管理人員（linemangers),是指有權(quán)指揮下屬的工作——他們通常是某些人的上司。職能管理人員（staffmanagers）是指被授權(quán)通過協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員去實現(xiàn)這些基本目標。（比如人力資源管理者就是職能管理人員，他們負責在招募、雇傭、薪酬等方面向直線管理人員提供幫助與建議）。特別任務(wù)法企業(yè)為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓的方法委員會或初級委員會；行動學習（其他部門）適用于管理培訓個別指導法師傅帶徒弟，學徒工主要針對新員工（三）參與型培訓法1.自學2.案例研究法（1）案例分析法（2）事件處理法3.頭腦風暴法4.模擬訓練法5.敏感性訓練法案例分析法圍繞一定的培訓目的，吧實際中的真實場景加以典型化處理，形成案例，供學員進行獨立研究和相互討論事件處理法讓學員收集自己親身經(jīng)歷的的案例作為個案，進行分析討論，起警示作用頭腦風暴法4.模擬訓練法：學員在假定的工作情境中活動，學習從事特定工作的行為和技能5.敏感性訓練法：要求學員在小組中就個人的情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流看法，并說明引起的情緒反應(yīng)適用于學習溝通的培訓（四）態(tài)度型培訓法1.角色扮演法態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

角色扮演法是讓參加者身處一個模擬真實的工作情境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責來擔當類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。2.拓展訓練

拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。它以外向型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。（五）信息時代的培訓方式1.網(wǎng)上培訓2.虛擬培訓網(wǎng)上培訓，又稱為基于網(wǎng)絡(luò)的培訓，指通過組織局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)對學員進行培訓的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理與開發(fā)領(lǐng)域所洐生出來的培訓方法。虛擬培訓是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設(shè)備接受和響應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能或?qū)W習知識的目的。三、培訓方法的應(yīng)用(一)案例分析法的操作程序（二）頭腦風暴法的操作程序(三)敏感性訓練法的具體程序

(一)案例分析法的操作程序1.培訓前的準備工作

2.培訓前

的介紹工作3.案例討論4.分析總結(jié)5.案例編寫

（二）頭腦風暴法的操作程序1.準備階段 2.熱身階段3.明確問題4.記錄參加者的想法5.暢談階段6.解決問題(三)敏感性訓練法的具體程序1.準備一個舒適場地2.主持人作簡要說明3.受訓者共同參與并完成任務(wù)4.以一名受訓者為中心作報告5.重復第四步驟至所有受訓者結(jié)束6..主持人作評價、總結(jié)第三節(jié)培訓制度的建立與推行一、培訓制度及內(nèi)容二、培訓管理制度的內(nèi)容三、培訓制度的推行與完善一、培訓制度及內(nèi)容（一）企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵

培訓制度是能夠直接影響與作用于組織培訓系統(tǒng)及培訓活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓的法律和規(guī)章、培訓的具體制度和政策兩個方面

企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓工作時要求人們共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。（二）企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容

1．制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；

2．實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；

3．企業(yè)員工培訓制度實施辦法；

4．企業(yè)培訓制度的核準與施行；

5．企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。二、培訓管理制度的內(nèi)容（一）培訓服務(wù)制度1．制度內(nèi)容

培訓服務(wù)制度是培訓管理的首要制度，雖然不同

組織有不同的規(guī)定，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)規(guī)定，就應(yīng)該遵守。該制度包括培訓服務(wù)制度和培訓服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。2．制度解釋

對于投人較大且需要離職培訓的項目，企業(yè)不僅要為員工培訓支付費用，還要正常提供員工的工資待遇，同時企業(yè)還要承擔因員工離職不能正常工作的機會成本。二、培訓投資的成本與收益分析一般培訓特殊培訓定義培訓所獲得的知識技能不僅對組織有用，對其他組織也同樣有用培訓所獲得的知識和技能僅對該組織有用培訓費用一般由員工承擔，或員工與企業(yè)共擔一般由企業(yè)承擔，或員工與企業(yè)共擔受訓員工離職離職率較高，約定培訓服務(wù)期離職率較低，通過訓后收入增加來增加員工滿意度二、培訓投資的成本與收益分析培訓成本培訓收益直接成本間接成本組織收益?zhèn)€人收益受訓者工資、教師講課費、租用培訓場地和設(shè)備、個人學費培訓所放棄的收入、干中學成本、有經(jīng)驗員工培訓機會成本提高利潤或績效增加收入、提高勞動技能、增強未來就業(yè)競爭力二、培訓投資的成本與收益分析

（一般培訓）AB經(jīng)過培訓者工資收入未經(jīng)過培訓者工資收入A成本B收益B＞A時，員工才會接受培訓培訓期培訓后W1WtWu怎樣留住受訓員工呢？秘訣1：培訓費用企業(yè)與員工共擔秘訣2：訓后提高員工工資或職位，使培訓收益大于成本二、培訓投資的成本與收益分析

（特殊培訓）AB培訓后企業(yè)的收益未經(jīng)過培訓者工資收入A企業(yè)成本B企業(yè)收益B＞A時，企業(yè)才會為員工提供培訓培訓期培訓后W1WtWu怎樣留住受訓員工呢？秘訣1：培訓費用企業(yè)與員工共擔（辭職需要成本）秘訣2：培訓收益共享（其他企業(yè)不會有這樣的工資）（二）入職培訓制度1．制度內(nèi)容（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加人職培訓的解決辦法；（4）入職培訓的主要責任人（5）人職培訓的主要方法和基本要求2．制度解釋入職培訓制度是規(guī)定員工上崗或任職之前必須經(jīng)過的培訓，沒有經(jīng)過入職培訓的員工不得上崗和任職。（三）培訓激勵制度1．制度內(nèi)容（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。2．制度解釋企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各方利益主體參與培訓的積極性。（四）培訓考核評估制度1．制度內(nèi)容（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行者（培訓組織者或部門經(jīng)理）；（3）考核的類型、主要方式及評價標準；（4）考核結(jié)果的簽署確認與備案；（5）考核結(jié)果的證明或證書等；（6）考核結(jié)果的使用。2．制度解釋設(shè)立培訓考核評估制度的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑。（五）培訓獎懲制度1．制度內(nèi)容（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲的對象、方法及標準的說明；（4）獎懲的執(zhí)行方式和方法。2．制度解釋

獎懲制度是保證各項培訓管理制度能夠順利執(zhí)行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓一個樣，培訓考核評估好與不好一個樣，則誰也不會重視培訓制度，更也不會重視培訓工作。同時，該制度一定要明確對培訓中可能出現(xiàn)各種情況的獎懲標準，如果獎懲標準不一或不明確，則無法保證制度的有效性。（六）培訓風險管理制度1．制度內(nèi)容2．制度解釋解讀勞動合同中的培訓條款第一，服務(wù)期的條件。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者訂立培訓協(xié)議，約定服務(wù)期。這里的培訓具有下列特征：（1）培訓費用系用人單位專項提供，而不是國家規(guī)定按本單位工資總額的一定比例提取的培訓費用；（2）培訓內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓，包括專業(yè)知識和職業(yè)技能，但不包括用人單位對勞動者進行的必要的職業(yè)培訓。解讀勞動合同中的培訓條款第二，服務(wù)期的待遇。服務(wù)期內(nèi)，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。第三，違反服務(wù)期的責任。（1）培訓協(xié)議可以約定勞動者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當向用人單位支付違約金，但數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。（2）勞動者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當按照協(xié)議的約定向用人單位支付違約金，但用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)當分攤的培訓費用。案例解析張某系某生物制藥廠職工，1993年6月與企業(yè)簽訂了5年的勞動合同。1996年9月被企業(yè)送到某大學培訓一年。雙方簽訂協(xié)議約定：培訓費1萬元由企業(yè)負擔，另外企業(yè)支付其學習期間的工資1萬元，學成回廠為企業(yè)服務(wù)至少5年，否則承擔違約金1萬元。1998年5月，張某提前一個月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資企業(yè)的高薪聘請，與該企業(yè)簽訂了3年的勞動合同。1998年7月10日，生物制藥廠將張某和某外商投資企業(yè)作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續(xù)履行合同，同時要求某外商投資企業(yè)承擔相應(yīng)的法律責任。案例解析根據(jù)《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定，培訓協(xié)議的訂立有嚴格的條件限制。其一，用人單位提供專項培訓費用。其二，對勞動者進行的是專業(yè)技術(shù)培訓，包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數(shù)額的錢送勞動者去進行定向?qū)I(yè)培訓的，就可以與該勞動者