HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V第二部分織優(yōu)化成果廈門廈化實有限公司組織薪酬績咨詢項目調診斷報告文件編號：版

本：A/0博格（中國管理咨詢有公司20145/

HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V目

錄一、調研目的.二、調研開展..................................................................11訪談調研2現(xiàn)場調研3資料分析調研...........................................................2三、調研訪談結果1公司現(xiàn)狀.................................................................32需要改善的方.四、內外經(jīng)營狀況SWOT析1優(yōu)勢2劣勢3機會4威脅五、建議改善方向1優(yōu)化組織機構、明確權責分配，提升組織運作效率2、以戰(zhàn)略為導向，構建薪酬績效管理體系，激發(fā)各級人員的積極性3構建營銷激勵機制、強化營銷人才培養(yǎng)，實現(xiàn)業(yè)務擴.124、強化人才梯隊建設、穩(wěn)定員工隊伍，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標提供人才保障.5優(yōu)化制度流程，強化執(zhí)行力......................................13/

HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V六、結語/

HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V一、調研目深入客觀地認識廈門廈化實業(yè)有限公司的組織架構、部門職責、崗位設置及薪酬績效的基本情況，了解各級干部和員工對現(xiàn)有組織架構、薪酬績效體系的想法和看法，為后續(xù)崗位標準化和薪酬績效體系的建設提供依據(jù)。二、調研開本次調研我們采用以下三種調研診斷方法來了解廈門廈化實業(yè)有限公司組織架構、薪酬績效的基本狀況和運行狀況:

訪談調研通過對各級員工進行分組一對（高層和一對（中基層的訪談，了解員工對部門崗位職能及設置、薪酬績效的觀點與看法。

現(xiàn)場調研針對本次項目內容，對磷肥廠、復合肥廠和硫酸廠的工藝流程、生產(chǎn)現(xiàn)場設備及人員配置、生產(chǎn)現(xiàn)場管理進行實地觀察、訪談了解。

資料分析調研通過收集全司關于組織結構、崗位設置、部門職責和崗位說明書及制度流程等進行分析，從客觀、實證角度了解廈門廈化實業(yè)有限公司的基本情況。1、訪談調研（1訪談提綱根據(jù)本次項目目標，我們針對性聚焦設計了高層、中層和基層關于組織結構、薪酬績效方面的問題，形成本次員工訪談的訪談大綱。（2訪談實施自2014年3日-26日，博格咨詢顧問組項目總監(jiān)鄧春濤老師、項目經(jīng)理林錦明老師對各級員工進行了集中深度訪談，其中對高管和中層員工進行了高比例抽樣訪談，基層員工（包括生產(chǎn)一線主管和員工）進行小比例抽樣訪。/

HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V2、現(xiàn)場調研博格咨詢顧問師對磷肥廠、復合肥廠和硫酸廠的工藝流程、現(xiàn)場崗位及人員配置作環(huán)境進行實地觀察了解出改善建議。3、資料分析調研在前期項目方案設計和本次調研階段，項目組收集和閱讀了廈門廈化實業(yè)有限公司提供的本項目相關的文件、數(shù)據(jù)等相關資料，進行深入的分析研究，為準確、全面把握問題奠定了基礎。收集之資料單序號123456789

資料名稱復合肥廠績效工資綜合考評辦法201205現(xiàn)場班績效工資綜合考評辦法201205高塔復合肥生產(chǎn)班考核方案磷肥廠績效綜合考評辦法硫酸生產(chǎn)車間績效考核管理制度廈化ISO文件手冊程序文件廈化人事管理制度2011.6廈化薪酬福利管理制度廈化員工花名冊(新版)

份數(shù)1份1份1份1份1份1份1份1份1份10現(xiàn)場班人員編制及薪資結構11廈化組織機構圖

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HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V三、調研訪結果1、公司現(xiàn)狀1)2)3)4)5)6)

公司沿革：廈門廈化為一家50年歷史的老牌化工企業(yè)，產(chǎn)業(yè)主要是硫酸、化肥。從2006年開始發(fā)展加快，通過技改擴大產(chǎn)能規(guī)模，硬件設施改造基本完成，將來三五年基本就是沿著這個軌道繼續(xù)發(fā)展，達到產(chǎn)銷基本平衡。還有四家公司，人員和業(yè)務量都不大，相當于部門，目前沒有人和精力去發(fā)展。股東結構：股東十幾個都是自然人，由營層持股。人員結構：公司員工人數(shù)左右，于2002實行改制，改制后遺留大部分的當時國有企業(yè)的老員工占重80%很多勞動力都是從附近兩個村莊招聘齡比較大文化度低。改制時是合同工和固定工并存，合同工延續(xù)下來，固定工身份轉變變成合同工，轉換比較成功，沒什么后遺癥?，F(xiàn)場環(huán)境：部分生產(chǎn)現(xiàn)場比較艱苦，現(xiàn)場作業(yè)環(huán)境比較差，部分生產(chǎn)作業(yè)連續(xù)性，如硫酸生產(chǎn)線每天三班倒，春節(jié)不休息。人文環(huán)境：公司人文環(huán)境不錯，生產(chǎn)工人和中層都十分優(yōu)秀，都是從長期的倒班慢慢做起來的，人和人之間心是在一起的，不會去勾心斗角，對公司有比較深的感情。薪酬現(xiàn)狀改制完成以后的薪酬按職級來劃分，副總拿什么工資，員工拿什么工資，根據(jù)市場發(fā)展調整。車間工資，磷肥屬計件工資（一噸多少錢），當然要質量把關，管理要做好，整個班組在計件硫酸車間也有考核指標后細化到個人指標，/

HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V遵守勞動紀律等指標考核到個人，車間有二次分配權，但是余地不大，除了計件工資，其他人員的工資基本固定。2、需要改善的方面A、組織：1)2)3)4)5)

部門職責部界定待清晰。公司有一套約定俗成的文件和規(guī)定，但是不夠規(guī)范對照正規(guī)企業(yè)司三年前設定的組織機構中，部門設置不合理導致扯皮現(xiàn)象大量存在。組織權限未晰界定。項審批層層報批，最后，經(jīng)最高層批準，相關權限未作書面約定。制度體系已建立，但制執(zhí)行力弱。一是中層積極性不高，二是隨意性大，不是說中層管不了下面的人，有出現(xiàn)高管直接指揮基層員工的情況，越級指揮現(xiàn)象若大量存在，會使中層管理效能難以發(fā)揮中層的積極性會降低管下車間直接指揮，但是有時沒有管住重要的問題。考核部職能能充分發(fā)揮考核部的設置由高管授權，但是未發(fā)揮應有的職能，人力資源六模塊的工作完全展開。近很多時間忙于復合肥生產(chǎn)線工人招聘，主要是環(huán)境比較差，很難招到人，招到了也很難留下來。大量的工作時間以招工為主，而且招工有很多困難，人力資源部的真正職能如人力資源規(guī)劃、人才發(fā)展、員工關系管理等未充分發(fā)揮出來。/

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HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V技術開發(fā)技沉淀薄弱，術斷層和員斷層現(xiàn)象重。有些配方都是從市場上拿回來的，現(xiàn)在的狀況必須要改變，技術人員就剩幾個人了，如果現(xiàn)在這批人一走，廈化的發(fā)展將受到嚴重影響。車間員工流率大、新人不住，部分位人員年老化目前車間比較缺人，有些部門一旦缺人就亂了，不只是薪酬的問題，有些適應不了這個環(huán)境也會離開，部分是退休離職情況，還有管理上的問題，特別是破碎崗位人員流動頻繁?，F(xiàn)在很多人員年齡在50歲左右。車間維修力薄弱。修人員走得差不多，對保障生產(chǎn)正常運行，是嚴重隱患。維修人員設備維護好了又要兼職其他方面的工作，導致個別機修有故意修不好的想法，從導向上說，要激勵維修人員千方百計去搞好設備管理。內部管理和部銷售問題兩個問題都有做好。們沒有把國企的西裝脫掉。質量問題沒有攻關小組，年輕人沒有機會嘗試。車間怕嚴格管理，怕工人會跑，我們變成被員工控制。員工是企業(yè)的寶貴財富，要改善員工關系。復合肥是我的短板，主是我們的質和外觀，敢真正去營銷銷售由營銷部七八個人擔負起來，現(xiàn)在主要是吃老本，靠前面的積累。由于復合肥質量比較差的，原先退貨的產(chǎn)品導致渠道恐慌的后遺癥還在，營銷和品牌推廣受到嚴重束縛。/

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HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V部分人員消怠工，自以是，完全沒危機感。沒有發(fā)揮每個崗位的職責，職責模糊。生產(chǎn)方面大鍋飯，人才儲備資源不足乏人才力活的招不到多員工看不到行業(yè)的未來?？床坏轿磥戆l(fā)展通道。生產(chǎn)要有人才儲備機制，我們才不會被他所限制。缺少R&D技術研發(fā),QC（品管控）嚴不足。市場需要什么，就要生產(chǎn)什么，從戰(zhàn)略導向看組織的匹配，我們缺少R&D,技術方面沒有提前消化，需要在RD做功課，通過有效的新技術實行代工生產(chǎn)。復合肥生產(chǎn)不合格產(chǎn)品，質量監(jiān)控不夠，不合格產(chǎn)品未能有效改進，嚴重不足。復合肥廠的配方由廠部控制，化驗員、檢驗員監(jiān)控力度不足。沒有崗位職，人員設置合理，部門間缺少配。部門之間協(xié)調性差，溝通不到位，很多工作都是臨時性的，準備不充分。部分配件質量把關不嚴，有冒牌貨。設備管理的采購有跨各部門，崗位設置和人員編制不合理。電工班、現(xiàn)場班和維修班人員，生產(chǎn)正常時閑著，干活時人員不夠。電機經(jīng)常燒壞，沒有技術管理人員分析，部門之間監(jiān)控不足，沒有公司級的監(jiān)控和檢查。部門班組戰(zhàn)力下降。部分班組人員少、時間長、工資低，人員難調動、管理方面混亂。B、薪酬績效：/

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HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V人員積極性足。制也改了十幾年，大部分都是老員工，原先的熱情隨著時間推移慢慢的消磨了，但是現(xiàn)在這些人還是主要骨干，新的又接不上，對行業(yè)不了解，最關鍵解決的就是如何提升這些人的積極性。薪酬二次分余地不大。改制完之后的薪酬按職級來劃分，根據(jù)市場發(fā)展調整酸廠調整變化會比較大組按計件工資，根據(jù)指標作相應調整，車間二次分配權余地不大。調薪缺乏系規(guī)劃。一線操作工薪酬根據(jù)市場情況和公司自身承受力來調整，主要要找到公司和工人之間的平衡點，硫酸操作工有二、三千，三班倒，一輪上六天休息兩天?？冃匠甑哪铄e誤。酬構成大部分還是固定工資，小部分績效；中層工資波動性不大；固定工資不到三千，要劃到40%拿來當績效，員工理解就只是拿出一部分來扣，感到一點意義都沒有?？冃Ш霞s書簽訂。副總的工資基本定下來后，年底會根據(jù)公司效益來給自己本身不清楚會是多少有簽訂績效合，激勵性不夠。福利未系統(tǒng)劃。現(xiàn)在車間連自己的經(jīng)費都沒有。希望發(fā)揮會職能，每人有生日禮物等關愛員工。績效考核難大。效貫徹不下去，很多90后，來這邊做幾天就走，這個是我們行業(yè)自身的短板。加班補貼金員工不滿意工作實行六天制，星期日加班沒有/

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HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V備飯，沒有補貼，員工希望福利要提高些，干活才有干勁。比如電工值班制度未定，今天值班，明天休息，加班待遇太低，60元/天，沒有干勁，積極性不高。技改檢修補金額員工不意以前技改停車檢修前開會討論，檢修完后有論功行賞。收入上沒有體現(xiàn)多勞多得。技改沒有技改配套費用，加班餐沒有。員工建議根據(jù)技改項目大小，做技改獎勵金額，加強設備檔案管理。勞保費用偏。一線員工希望每人有勞保用品配額，勞保用費用低，班組沒法買。11)沒有置工齡工。沒有工齡工資，老員工的工資有的比新工低，人員沒有積極性。12)現(xiàn)有酬拉不開次。固定工資做好做不好沒有差異，可以辦一些維修技能提升。個別班長和員工資差距小。四、內外經(jīng)狀況SWOT分析1、優(yōu)勢1)2)3)4)

渠道優(yōu)勢：廈化集團磷肥產(chǎn)品覆蓋福建全省。地理優(yōu)勢廈門地處經(jīng)濟特區(qū)物流發(fā)達客戶前來運貨回頭車便利，能有效降低物流成本。品牌優(yōu)勢：成功申請中國馳名商標等。磷肥硫酸質優(yōu)勢從硫鐵礦制酸改硫磺制酸技術實現(xiàn)突破，質量穩(wěn)定。磷肥長期深受廣大農(nóng)民朋友喜愛。/

HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V2、劣勢1)2)3)4)5)6)

規(guī)模劣勢們現(xiàn)在是用過磷酸鈣推動我們的復合肥銷售。硫酸品質優(yōu)勢現(xiàn)在已不明顯了，雖然我們硫磺制酸技術實現(xiàn)突破，但是競爭對手的冶煉制酸的品質也很好，大家都進入價格戰(zhàn)的階段，我們的規(guī)模小反倒成為我們的劣勢。質量劣勢。目前我們的組織機構功能不健全，和RD的功能沒有發(fā)揮，質量監(jiān)控完全沒有。質量控制的功能不健全，質量控制環(huán)節(jié)沒有環(huán)環(huán)相扣。我們的質量檢測很容易偏向生產(chǎn)現(xiàn)場。監(jiān)督力度不夠，要有專門獨立出來的質量管理部門。原材料的檢驗不規(guī)范，沒有形成系統(tǒng)的檢驗體系。組織劣勢：部分職能的交叉不明確，導致互相踢皮球。中層管理者要對下級處罰扣錢時扣不下去工離職，從班長開始就管不下去。部門員工的積極性不高，公司還處于人管人的階段。長期以來復合肥廠的工人素質不高，人員隊伍不穩(wěn)定，生產(chǎn)質量沒有保障。收入只有穩(wěn)定了，人才會穩(wěn)定下來。我們的復合肥工藝是沒有問題，問題出在操作上，溫度控制不好，質量就有容易出問題。部分工藝控制，中間有人為的因素，無法用數(shù)據(jù)顯示，要靠經(jīng)驗判斷。板結和天氣也有關系，雖然我們有專門的防結劑。技術人員缺。為什么高塔技會拖？我們的人才斷層太厲害了。企業(yè)形象未級轉變別人問你在那里工作？我說我在化肥廠工作的話，后是不干的。工資加速上。新招一個技術工人，給他的工資加上來，/

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HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V但老的工人怎么辦？都要加的話，整體的工資就要上來。我們的發(fā)展瓶頸已經(jīng)到了，如果這樣下去，生存都困難。人員經(jīng)常流，沒有新的干?，F(xiàn)在的骨干都是原來留下的。好不容易培養(yǎng)了一個，來了一年半載就走。3、機會1)2)3)

國家已經(jīng)把合肥關稅調下來，這可是我們的會。國外市場如馬來西亞的農(nóng)場主很多是買假肥，造粒很差，簡直在賣土。一顆棕櫚樹，要15公斤，馬來西亞的棕櫚樹用肥市場還是很大的。我們可以小批量賣給園主，反推到渠道去找經(jīng)銷商打開市場。有機肥市場能也是我們機會廈市政有機肥被包走，這一細分市場有待挖掘。大型專業(yè)化農(nóng)場使用肥的需求很大。需要評估大蔬菜使用的肥料的機會?，F(xiàn)在如果我們把化肥賣給他們，要等到年底收成才能回收款來商業(yè)模式的創(chuàng)新。4、威脅1)2)3)

競爭對手擴產(chǎn)能，低價售。韓國準備把60萬噸硫酸賣到中國沿海市場，福建要賣萬噸，沖擊很大。廈門用工環(huán)嚴峻。廈門高新技術企業(yè)多，直接影響我們這樣的傳統(tǒng)企業(yè)招工。工人的工資漲，但是我的終端市場支持漲價。例如尿素價格不升反跌，現(xiàn)在掉到最低谷。/

HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V五、建議改方向1、優(yōu)化組織機構、確權責分，提升組織作效率1)2)3)

從最高層開推動公司管變革公司高層也要吸取接受其他人的意見，不能進死胡同。廈化的改革就是要從最高層開始改，通過引進管理咨詢第三方的力量，給廈化新的飛躍。組織機構調和優(yōu)化，進步明確各部的職責和限，強化并提升術開發(fā)和質管控能力將技術和品質管控職能從生產(chǎn)系統(tǒng)中獨立出來，設立技術品質部門，加強質量控制和新產(chǎn)品開發(fā)；設立質量攻關小，攻克復合板結和外觀的題。實我們的質量本質是很好的，由于經(jīng)常出現(xiàn)板結，所以銷售人員很多的時間都用在救火。強化安全環(huán)部職能，統(tǒng)全廠安全環(huán)管。進一步細化和完善各部門的職能分工2、以戰(zhàn)略為導向，建薪酬績管理體系，發(fā)各級人員積極性1）建立科學的薪酬理制度和配機制，提戰(zhàn)略核心崗薪酬的競爭和激勵性：明確高、中、基層及關鍵崗位的薪酬競爭策略，將有限的資源分配到對戰(zhàn)略有重大貢獻的關鍵崗位，建立科學內部分配和激勵機制，通過崗位價值測評，科學評估各崗位的價值貢獻，建立以崗位價值貢獻為核心的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，構建多個職系的職位晉升通道和晉升標準，對年度績效優(yōu)秀者進行評估晉升，使員工看得到希望和未來。2）

以戰(zhàn)略為導構建績效管制度，科學估績效貢，激16

HR廈化組織薪酬績效咨詢項目診斷報告V發(fā)各層級的極性：以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為導向，以KPI關鍵績效指標和平衡記分卡為工具，建立高、中、基層的績效考核機制，實現(xiàn)目標層層分解、壓力逐級傳遞，突出增量分享，激發(fā)各層級的動力，通過工作計劃管理機制的導入，使各級人員自主規(guī)劃工作、自主評估績效，從被動管理到自動自發(fā)工作的管理方式轉變，從而逐步形成優(yōu)升劣汰、多勞多得的績效文化。3、構建營銷激勵機、強化營人才培養(yǎng)，現(xiàn)業(yè)務擴張1OEM方式實現(xiàn)張從廈門擴張到全國以借助OEM的方式，由其他化肥廠代工，我們主要做好銷售就好了。2345

強銷售員的培養(yǎng)：建立培養(yǎng)銷人員的機制，我們的銷售人