2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師模考預測題庫(奪冠系列)單選題（共100題）1、(2018年5月)依托型職能機構的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團公司總經(jīng)理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作【答案】B2、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D3、(2017年11月)因工作環(huán)境中電磁輻射而導致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動衛(wèi)生事故D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】C4、職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.時間梯度原則【答案】C5、根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約下列說法中正確的是（）。A.限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質量先行負責制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C6、績效矩陣是績效管理和（）相結合的結果。A.職位配置B.崗位能力模型C.培訓需求D.薪酬管理【答案】D7、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B8、基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環(huán)節(jié)是()A.崗位勝任特征設計B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設計D.崗位勝任特征評價體系設【答案】C9、在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應用團隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D10、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠也填補不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也C.專心致志，以事其業(yè)D.人無禮則不立，事無禮則不成【答案】B11、最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A12、有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B13、(2016年5月)從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術型D.專業(yè)技術與管理型【答案】C14、企業(yè)應采用（）薪酬策略并獲得好的效益，員工可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。A.領先型B.跟隨型C.混合型D.等待型【答案】C15、如果上司交給你一項任務，你認為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A.試著去做B.說明理由，推脫任務C.征求自己最好的朋友的意見D.接受任務，但對上司說明后果【答案】D16、(2018年5月)()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B17、（）是衡量測試有效性的指標。A.標準化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緾18、勞動關系運行中的突發(fā)事件，其實質是勞動關系領域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C19、(2017年5月)當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績效金字塔法D.組織績效目標法【答案】D20、關于母子公司型企業(yè)集團內部集權與分權，以下說法不正確的是（）。A.集團內的母公司對子公司的投資決策權高度集中B.母公司統(tǒng)一領導集團下屬子公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營活動C.母公司承擔子公司的全部經(jīng)營責任D.子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經(jīng)營自主權【答案】C21、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B22、西方馬克思主義者認為現(xiàn)代資本主義社會出現(xiàn)的一個龐大的中間階層是（）。A.企業(yè)家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術工人階層【答案】B23、德爾菲法屬于（）中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B24、()適合于對產(chǎn)品作不斷完善、改進。A.焦點法B.形態(tài)分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C25、終身學習是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質量的手段，而不是目的，這是指終身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C26、只有在特定利益群體或權利階層就社會勞動關系運行中的矛盾事實作出反應后，勞動關系運行的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的（）。A.客觀性B.社會性C.主觀性D.歷史性【答案】C27、分上市公司、非上市股份公司和虧損企業(yè)三種情況的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D28、關于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】D29、以下說法正確的是（）。A.聯(lián)想思維解決的是準確性問題，想象思維解決的是新穎性問題B.收斂思維解決的是準確性問題，發(fā)散思維解決的是新穎性問題C.邏輯思維解決的是準確性問題，辯證思維解決的是新穎性問題D.邏輯思維解決的是準確性問題，創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題【答案】D30、下列關于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（）。A.敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業(yè)度這一概念是著名學者馬克思?韋伯提出來的C.敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D.敬業(yè)是一種心理活動，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度【答案】A31、下列關于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業(yè)化程度的增強，對職業(yè)道德提出了更高要求B.職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的C.職業(yè)選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇D.職業(yè)道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯(lián)性【答案】A32、關于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動觀，職業(yè)化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業(yè)化強調員工理解職業(yè)化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容C.職業(yè)化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D.職業(yè)化的本質是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B33、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結果B.談判的結果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會延續(xù)多長時間【答案】C34、(2018年5月)()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B35、（）充分表明員工個人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級C.關注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識D.發(fā)揮出高水平的內激力和承諾【答案】C36、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C37、針對不同人的不同情況分類指導，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C38、要求經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務，可能會使其產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務欠載C.角色沖突D.任務超載【答案】C39、與工作輪換相比，工作調動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗B.改善團隊內部的不良良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調整結構的需要【答案】D40、(2015年11月)EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D41、在構建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A.建立共同的愿景B.將團隊作為最基本的創(chuàng)造力單位C.將決策權延伸到組織底層D.支持每個員工充分地進行自我發(fā)展【答案】C42、(2017年11月)()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】A43、（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B44、關于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實守信是市場經(jīng)濟法則B.誠實守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經(jīng)濟的內在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足【答案】D45、經(jīng)營者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B46、（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】B47、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B48、當企業(yè)利潤為負時，員工得不到任何收入的利潤分享形式是（）。A.按利潤的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無保障工資的純利潤分享D.有保障工資的部分利潤分享【答案】C49、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D50、“深秋．看到滿地落葉，會引起你什么聯(lián)想?”是()。A.空間接近聯(lián)想B.時間接近聯(lián)想C.外形接近聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】B51、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.創(chuàng)新策略【答案】C52、()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】C53、（）屬于激勵因子。A.工作的豐富化B.比較好的工作環(huán)境C.穩(wěn)定的薪酬D.工作的安全感【答案】A54、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競爭驅動創(chuàng)新B.技術推動創(chuàng)新C.需求拉動創(chuàng)新D.變革勞動創(chuàng)新【答案】A55、企業(yè)的NNI考評一般是由（）通過否決考評來進行的。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C56、(2015年11月)（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A.成就B.效價C.期望D.工具【答案】A57、用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過()的崗位A.3個月B.6個月C.12個月D.18個月【答案】B58、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A59、當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標法【答案】D60、除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調查C.管理培訓D.績效考評【答案】C61、企業(yè)集團是以（）為主要聯(lián)結紐帶。A.產(chǎn)權B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A62、以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結構的特點是（）A.以能力為導向B.以工作任務為導向C.以績效為導向D.以競爭力為導向【答案】C63、()是指企業(yè)相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C64、在（）式企業(yè)培訓開發(fā)職能部門的組建模式中，計劃的內容和進度主要根據(jù)受者的空閑時間和專業(yè)水平而定。A.學院B.客戶C.矩陣D.企業(yè)辦學【答案】A65、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A.讓當事人協(xié)商B.上報勞動爭議協(xié)調處理機構C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構【答案】A66、平衡計分卡的（）方面強調從股東和出資人的立場出發(fā)。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A67、績效管理系統(tǒng)總體評估的內容不包括對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評主體D.績效考評指標體系【答案】C68、(2016年5月)（）組織結構即為控股公司結構。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B69、對于勞動爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應當在()日內進行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C70、（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素A.工作環(huán)境B.培調能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D71、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B72、電氣設備的安全事故屬于（）。A.重大勞動安全事故B.重大勞動衛(wèi)生事故C.勞資沖突D.重大勞動爭議【答案】A73、(2017年11月)收集績效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專家法C.調查表法D.口頭調查法【答案】B74、(2017年5月)即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C75、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B76、(2015年11月)企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（??）。A.具有多層次結構B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權為主要聯(lián)結紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】B77、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C78、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B79、員工由于必須對太多人的任務期望作出反應而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.任務超載【答案】D80、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質D.動機【答案】C81、當員工與同事或領導者處于一種不良狀態(tài)時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.人際關系【答案】D82、相對其他績效管理結構，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效地提高組織績效C.考慮到了組織的所有利益相關者D.能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略【答案】C83、(2018年5月)關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過程需兼顧應聘者的數(shù)量和質量【答案】B84、在構建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。A.編碼辭典法B.專家評分法C.頭腦風暴法D.相關分析法【答案】D85、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D86、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A87、彈性福利計劃的類型不包括（）。A.全部自選B.小范圍自選C.部分福利自選D.法定福利自選【答案】D88、員工與同事關系緊張而產(chǎn)生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關系C.個性特點D.工作條件【答案】B89、社會不同的群體在處理相互之間的各種矛盾和沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各類緊張關系即()。A.社會整合B.有序C.穩(wěn)定D.發(fā)展【答案】C90、(2015年11月)將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是（??）A.DATB.SDSC.MBTID.16PFQ【答案】B91、(2015年5月)對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面、全過程【答案】B92、工作說明書和（）關聯(lián)最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B93、（）系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關系學說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C94、建立編碼字典具體步驟包括：①能力指標的刪減；②組建開發(fā)小組；③能力指標的分級定義；④建立能力清單；⑤能力指標的概念界定。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②④①⑤③D.②①③⑤④【答案】C95、《國際勞工憲章》規(guī)定工商企業(yè)不得雇用（）以下童工。A.18歲B.16歲C.15歲D.14歲【答案】D96、()的思維主體沒有特定的目的性。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A97、在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標時，（）應用為重點考慮因素。A.知識與經(jīng)驗B.個性C.能力D.思想道德【答案】B98、（）把重點放在員工多年努力的結果上。A.基本工資B.績效工資C.長期激勵工資D.員工保險福利【答案】C99、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結果，與被考評者協(xié)商，提出未來的工作目標與發(fā)展計劃B.績效反饋是強調負面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內容由考評者的主觀印象決定的【答案】A100、對企業(yè)的員工來說。屬于員工生存、享受和發(fā)展的主要來源和生活富足、家庭幸福的一個重要標志的是()。A.職務B.薪酬C.職業(yè)規(guī)劃D.培訓【答案】B多選題（共50題）1、下列屬于產(chǎn)品改良的是（）。A.品質改良B.市場改良C.特色改良D.式樣改良E.附加產(chǎn)品改良【答案】ACD2、從績效考評的周期來看，對企業(yè)級的考評通常采用（）。A.日考評B.周考評C.月考評D.半年度考評E.年度考評【答案】D3、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析中的經(jīng)濟環(huán)境包括（）。A.經(jīng)濟體制B.經(jīng)濟形勢C.經(jīng)濟結構D.經(jīng)濟政策E.經(jīng)濟發(fā)展【答案】ABCD4、利潤最大化的含義就是（）。A.“差額”是正值，則越大越好B.“差額”如果是負值，則越小越好C.利潤最大化不過是效益最大化的變形D.利潤最大化不過是效用的變化E.利潤最大化是貨幣收入的變化【答案】ABC5、影響集體談判雙方堅持點的因素包括（）A.宏觀經(jīng)濟狀況B.企業(yè)貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動力市場供求狀況E.勞動者對工資提高的期望【答案】ABCD6、從整體上看，招聘活動的評估是一項系統(tǒng)工程，它包括（）。A.招聘前對各項準備工作的評估B.招聘過程中對各個環(huán)節(jié)和方式方法的評估C.對招聘成本、質量的評估D.對取得的招聘成果的評估E.對已經(jīng)被正式錄用，走上各自工作崗位的人才后續(xù)發(fā)展情況的跟蹤性評估【答案】ABCD7、(2016年5月)績效管理系統(tǒng)的評估方法包括（）。A.觀察法B.座談法C.總體評價法D.問卷調查法E.查看工作記錄法【答案】BCD8、(2017年11月)廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD9、工作分析的內容包括()A.崗位職責B.崗位關系C.崗位薪點D.勞動條件和環(huán)境E.任職資格條件【答案】ABD10、集團資金借貸不能接期還本付息屬于經(jīng)營管理不善，出現(xiàn)虧損時銀行干預包括（）。A.命令企業(yè)調整或改變經(jīng)營方針B.迫使企業(yè)提交一部分股票給銀行作為抵押C.解除企業(yè)高級領導人職務D.使銀行對企業(yè)的所有權取得部分控制E.由銀行派人擔任董事長或總經(jīng)理【答案】ABCD11、內部導向戰(zhàn)略（）。A.以靜態(tài)資源為基礎B.側重于外部資源的開發(fā)C.一般是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略D.建立在不確定性資源的基礎上E.關注的重點包括資金、設備和原材料等【答案】BD12、就業(yè)包含三層含義：（）。A.勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人，能參加某種勞動B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入【答案】ABCD13、缺點列舉法搜集缺點的常用方式有（）。A.焦點法B.會議法C.用戶調查法D.二元坐標法E.對照比較法【答案】BC14、關于股票期權，下列說法正確的有（）。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現(xiàn)C.是經(jīng)理人必須要履行的義務D.是經(jīng)營者一種確定的預期收入E.有利于讓經(jīng)營者與投資者利益一致【答案】A15、從職能上講，總部應該成為企業(yè)集團的（）。A.戰(zhàn)略中心B.人力資源中心C.計劃中心D.資本中心E.文化中心【答案】ABD16、(2016年5月)構建學習型組織的內容包括（）。A.自我評價B.團隊學習C.系統(tǒng)思考D.實現(xiàn)個人理想E.改善心智模式【答案】BC17、(2015年11月)下列管理措施中，（）更可能出現(xiàn)在采取廉價競爭策略的企業(yè)。A.推行彈性福利制度B.薪酬和量化考核緊密相關C.長期鼓勵自上而下的創(chuàng)新行為D.嚴格考勤制度，并把考勤和績效考核掛鉤E.對每個職位的工作職責都進行詳細的規(guī)定【答案】BD18、下列對摩擦性失業(yè)的表述，正確的有（）。A.是一種非正常性失業(yè)B.是低效率利用勞動資源的需要C.是一種崗位變換之間的失業(yè)D.是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征E.表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】CD19、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎金【答案】AB20、崗位勝任特征模型的分類按結構形式的不同可以分為()。A.指標集合式模型B.結構方程式模型C.層級式模型D.簇型模型E.盒型模型【答案】AB21、(2016年11月)工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經(jīng)濟損失的證明材料【答案】ACD22、（）有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結果為發(fā)放標準E.為員工提供大量的技能培訓機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC23、工會提高工資的方法一般有（）。A.提高工資標準B.改善對勞動的需求C.限制勞動力供給D.組織部分工人參與談判E.消除雇主在勞動力市場的壟斷【答案】ABC24、政府支出包括（）。A.贈與B.政府購買C.稅收D.轉移支付E.政府呆壞賬【答案】BD25、平衡計分卡的指標包括（）。A.客戶B.內部流程C.學習與成長D.財務E.理財【答案】ABCD26、對于TP、AP、MP三條曲線，判斷正確的是（）。A.第一階段AP遞增B.第一階段AP遞減C.第二階段MP遞減D.第二階段MP遞增E.第三階段MP為負值【答案】AC27、集團管控的必備內容包括()。A.財務管控B.戰(zhàn)略管控C.研發(fā)管控D.環(huán)境管控E.人力資源管控【答案】AB28、在員工職業(yè)生涯中期的組織管理中，對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經(jīng)下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工采取有意義的措施是（）。A.實施工作輪換B.允許其從事非全日制工作C.休假D.繼續(xù)教育和培訓E.半休【答案】BC29、就業(yè)包含三層含義：（）。A.勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人，能參加某種勞動B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入【答案】ABCD30、績效管理診斷的內容包括（）。A.對績效管理體系的診斷B.對員工績效的診斷C.對績效管理制度內容的診斷D.對績效考評指標體系的診斷E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的診斷【答案】ACD31、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的要求和績效管理組成要素之間的關系，可以按照以下步驟進行績效管理系統(tǒng)的設計（）。A.前期準備工作B.績效考評指標體系設計C.績效考評運作體系設計D.績效考評結果反饋體系設計E.制定績效管理制度【答案】ABCD32、(2018年5月)公文筐測試的不足包括（）。A.不夠經(jīng)濟B.評分比較困難C.受口頭表達能力限制D.試題對能力發(fā)揮的影響較大E.不適合中、高層管理人員的選拔【答案】ABD33、下列關于團隊績效與傳統(tǒng)的部門績效的比較表述正確的是()。，A.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核只對團隊進行考核B.傳統(tǒng)的部門考核更關注結果，而團隊績效考核則更關注過程C.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊須同時對團隊和個人進行獎勵D.傳統(tǒng)職能部門只對個人進行考核，而團隊績效考核需要同時對團隊和個人進行考核E.傳統(tǒng)職能部門偏重于對個人進行獎勵，團隊更偏重于對團隊進行獎勵【答案】BCD34、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責任包括（）。A.在熱身階段，給每個團隊取名字，給團隊成員分配角色B.參與到團隊的討論中，指出團隊決策過程中出現(xiàn)的錯誤C.在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現(xiàn)進行打分D.觀察各團隊的分析、討論以及決策的過程，記錄團隊成員的表現(xiàn)E.對模擬企業(yè)的初始運作狀態(tài)、運行條件及市場情況等進行初步講解【答案】CD35、下列表述屬于EVA優(yōu)勢的是()。A.EVA評價的是經(jīng)濟利潤B.EVA最大限度地緩解了企業(yè)利益相關者之間的矛盾C.EVA體系可以有效地控制管理者的短期行為D.EVA的概念、計算公式達成一致E.EVA的調整比較簡單，難度小【答案】ABC36、(2018年5月)績效考評主體選擇的一般原則包括（）A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的C.績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC37、員工援助計劃在問題診斷階段主要關注的層面包括（）。A.社會層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD38、企業(yè)人際關系的作用體現(xiàn)在（）。A.人際關系影響企業(yè)的凝集力B.人際關系影響人的身心健康C.人際關系影響個體行為D.人際關系影響企業(yè)工作效率E.人際關系影響企業(yè)發(fā)展【答案】ABCD39、企業(yè)縱向一體化的主要目的是（）。A.控制原料生產(chǎn)的成本、質量和數(shù)量B.把供應商的利潤轉化成自己的利潤C.控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫存積壓D.獲取價值鏈重組的利益E.擴大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內的規(guī)模和競爭力【答案】ABCD40、團隊薪酬設計的原則包括（）。A.激勵與控制相結合B.個人績效與團隊績效相結合C.內部公平與外部公平相結合D.固定薪酬與浮動薪酬相結合E.經(jīng)濟薪酬與非經(jīng)濟薪酬相結合【答案】ABCD41、和IS09000等國際標準相比，SA8000()。A.是一種法律標準B.標準體系規(guī)范清晰C.認證機構沒有國際化D.認證不具備權威性E.認證條件、程序非常規(guī)范【答案】CD42、(2018年5月)績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()A.戰(zhàn)略目標B.績效指標C.考評結果D.運行模式E.考評程序與方法【答案】BC43、(2016年11月)作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計分卡可以參與（）。A.制定戰(zhàn)略目標B.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤C.戰(zhàn)略評估與控制D.對企業(yè)所處的內外部環(huán)境進行分析E.確定使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】ABCD44、員工調動的目的是()。A.可以滿足企業(yè)調整組織結構的需要B.可以使晉升壓力減小C.可以滿足員工的需要D.是處理勞動關系沖突的有效方法E.是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑【答案】ACD45、職能與業(yè)務管控的必備內容包括（）A.戰(zhàn)略管理B.研發(fā)管控C.財務管理控D.流程管控E.人力資源管控【答案】AC46、外部專業(yè)EAP服務機構的優(yōu)勢包括（）。A.更節(jié)約成本B.更了解企業(yè)的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務網(wǎng)站E.有更多的實施經(jīng)驗【答案】CD47、關于績效面談，正確的說法有（）。A.可以與績效考評結合進行B.應以正面鼓勵為主，關注和肯定員工的優(yōu)點C.應鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法D.如果員工對評分有疑問，可以當場核對原始數(shù)據(jù)E.任務的周期性越長，任務績效面談的頻率應更高【答案】BC48、創(chuàng)新包括（）等情況。A.引進新產(chǎn)品B.引進新技術C.開辟新市場D.控制原材料的新供應來源E.實現(xiàn)企業(yè)的新組織【答案】ABCD49、(2017年11月)（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導致勞動者的工作調動B.勞動者參加內部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調動D.用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點不變，但勞動合同主體的單位發(fā)生了變更【答案】ACD50、下列屬于績效管理委員會職責的是（）。A.領導和推動企業(yè)的績效管理工作B.解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定C.負責對KPI考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查D.負責匯總計算績效分值并形成績效考核報告E.隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項【答案】AB大題（共10題）一、7、【文件七】類別：信函來件人：方潔中國網(wǎng)絡技術人才協(xié)會秘書長收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日各會員單位人力資源負責人：中國網(wǎng)絡技術協(xié)會將于2012年6月29日至30日舉辦中國網(wǎng)絡技術人才人力資本度量國際研討會。本次會議主題為“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”。會議將圍繞人力資本測量的方法和技術、其他國家人力資本測量的經(jīng)驗、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資本存量的測算及人力資本與網(wǎng)絡經(jīng)濟等問題展開學術交流。會上將公布由中國網(wǎng)絡技術人才協(xié)會精心研究并構建的中國網(wǎng)絡行業(yè)人力資本指數(shù)，以供討論。屆時國內外人力資本領域的專家、學者、政府官員將共同討論人力資本的各類熱點問題?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)人力資本指數(shù)的建立不僅可以為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的實證研究提供綜合的度量指標，同時也使中國人力資本的度量方法和指標成為國際人力資本指標體系的一部分，為我國學者在該領域更好地參與國際交流奠定基礎。本次會議屬于純學術會議，不收取會議費用，希望會員單位積極報名，有意參與的請?zhí)顚懜郊械膱竺?，報名截止時間為2012年6月10日。方潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)方秘書長：您好!感謝您的邀請。人力資本的測量和提升是新興課題，對于人力資源管理，特別是互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理非常重要，我們將認真討論參加此次研討會的相關問題。另請您將確定參加此次研討會的公司及嘉賓名單告訴我。瑞翔網(wǎng)絡(集團)發(fā)展有限公司張濤吳總：您好!中國網(wǎng)絡技術人才協(xié)會的方秘書長來函，6月29日至30日將舉辦“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)人力資本的測量和提升”研討會，會議將圍繞二、某高新科技企業(yè)在煤化工技術研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業(yè)針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業(yè)內的從業(yè)技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？(2)該企業(yè)技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(3)該企業(yè)的技術型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？【答案】(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意以下問題：1)依法約定試用期和服務期的權利。2)依法約定競業(yè)限制的權利。3)依法解除勞動合同的權利。4)尊重勞動者知情權的義務5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應該通過薪酬市場調查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標準，可對薪酬酌情予以調整。3)鑒于張某連續(xù)工作滿十年，應按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術，在已簽訂競業(yè)限制條款的基礎上，還需簽訂保密協(xié)議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業(yè)的技術型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要解決在某一領域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務領域內長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領域。三、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：林清廷華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：我們分區(qū)從去年起實施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工人職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃實施到現(xiàn)在，效果非常好?？偟膩碇v，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務，同時也能使其從市場的角度來看待自己的技術工作，思路更加開闊。最近一些針對市場需要的產(chǎn)品改進小方案都是實施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業(yè)生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經(jīng)理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術。我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您深入溝通。林清廷文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)林經(jīng)理：你好!工作輪換計劃推行近一年，多方反饋都較好，正如你所說的：技術部門員工由于對市場增進了了解，更有助于其本職工作的提升。基于前期工作輪換制度的成功經(jīng)驗，我認為可以進一步推行該項制度，你可從以下方面編制修訂意見：1．總結前期成功的經(jīng)驗，例如員工跨部門、跨崗位的工作輪換對本職工作的積極作用；對于崗位差別較大的，可以從職業(yè)生涯發(fā)展的角度，深入分析員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。2．總結前期不成功的教訓，多聽取當事人及其領導的意見，分析出現(xiàn)問題的原因，以利于下一步修訂。3．請與培訓經(jīng)理唐林聯(lián)系，就技術類型員工在引入工作輪換機制的同時，如何結合創(chuàng)新培訓體系更好地實現(xiàn)創(chuàng)新訓練的效果進行商討。四、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設備是國內知名品牌。產(chǎn)品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業(yè)集團內部分權：子公司在母公司的統(tǒng)一領導下，有相對獨立的經(jīng)營自主權，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長有權自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。3、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統(tǒng)分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。五、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現(xiàn)中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監(jiān)：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據(jù)人才需求結構體系，編制未來人才目錄。六、5、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項重要內容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要的細節(jié)或特征的能力。在商務談判的獨立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。七、4、【文件四】類別：電話留言來電人：劉天宇培訓主管接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統(tǒng)一開展，培訓時間初步定在12月中旬，但培訓計劃和培訓內容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯(lián)系。劉天宇文件四的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉變?yōu)楠毩⑿偷谋尘跋拢接懭绾伟l(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉變?yōu)楠毩⑿偷膬?yōu)缺點，注意智囊機構及專業(yè)中心的設置，準確定位和充分發(fā)揮其培訓功能和作用。3．在企業(yè)的戰(zhàn)略引領下做好培訓工作，尤其是培訓規(guī)劃的落實。建立企業(yè)的培訓體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結合。即，制定企業(yè)的培訓規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上考慮。4．授權下屬調查培訓需求和來源，結合績效差距，提高培訓成效。授權下屬進行新教師入職后差距的調研。即，調研其工作分析內容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5．在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關聯(lián)關系，進一步細化培訓的影響關聯(lián)因素，進一步完善培訓規(guī)劃。6．在明確關系的基礎上，進一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。明確企業(yè)對于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓的實效，全面制定切實可行的培訓規(guī)劃。7．對新員工的基本情況作全面調查，進一步摸清情況，有的放矢地制定培訓規(guī)劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業(yè)對口情況)、企業(yè)需求和個人期待等方面的調研。即：從新教師的基本社會適應水平、專業(yè)對口以及個人訴求方面考察其與企業(yè)的融合度。8．對一些特殊情況應該做出充分的調查，如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓需求做出進一步調查。即：調查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要方面。9．在調查的基礎上，認真思考集團整體企業(yè)文化下的培訓文化，以培訓文化來引領培訓規(guī)劃的編制。提高現(xiàn)代培訓觀念和認識水平。即：培訓要緊密聯(lián)系績效，切實聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和個人訴求；貫徹集團企業(yè)文化對培訓文化的指導作用，體現(xiàn)集團文化的決定和體現(xiàn)功能。10．形成良好的企業(yè)培訓文化，具體落實企業(yè)文化，并輔助企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)培訓模式和規(guī)劃，選擇合適的培訓職能的組織模式，遵循培訓規(guī)劃的整體要求。11．建立完善各種培訓制度，從整體上加強培訓管理工作。注意建立培訓服務制度、員工人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險制度等。八、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓課程。公司內的層級關系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領先型薪酬策略，同時符合專業(yè)技術人員的薪資設計的原則，做到了人力資本投資補償和