房地產(chǎn)公司的績(jī)效考核問(wèn)題分析案例報(bào)告TOC\o"1-2"\h\u30289一、緒論 一、緒論（一）研究背景與意義績(jī)效考核被企業(yè)管理層重視是因?yàn)槠溆行У臋C(jī)制。企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理有極大的關(guān)系，績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的一種評(píng)估體系，它系統(tǒng)地評(píng)估員工的行為和工作效率，它是企業(yè)與員工之間管理溝通的重要橋梁?？?jī)效考核的結(jié)果也直接影響薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)等。這直接關(guān)系到員工的切身利益，激發(fā)員工的熱情，最大限度地挖掘他們的潛力。為了提高員工的工作績(jī)效，企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度，最終對(duì)員工和企業(yè)都有利。在科技的迅猛發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步的過(guò)程中，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入我們的生活。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也從以往的資金、資源等重心轉(zhuǎn)移至高新知識(shí)，高技能人才之中，這對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)形式產(chǎn)生了巨大的影響。當(dāng)企業(yè)中人才的比例逐漸上升，他們將會(huì)取代以往的勞力人才成為新的依靠。所以，如何留住這些人才，充分發(fā)揮、挖掘他們的潛能，使他們能夠發(fā)揮更大的作用，是每一個(gè)企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須重視的問(wèn)題。本文重點(diǎn)研究中南房地產(chǎn)有限公司中員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題。在這個(gè)市場(chǎng)環(huán)境下，每一個(gè)企業(yè)都希望能夠?qū)ψ约旱膯T工進(jìn)行高效的管理，運(yùn)用各種合法合理的手段，激發(fā)員工潛能以便能夠?yàn)槠髽I(yè)更好的服務(wù)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)今大環(huán)境下，為了有效的提升員工工作效率，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，促使企業(yè)能夠健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，獲得更多的利潤(rùn)。但是大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理僅僅停留在紙面上，更沒(méi)有從自身實(shí)際情況、發(fā)展方向等等重要的角度認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，僅僅作為一種管理方式，也沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展與績(jī)效管理關(guān)聯(lián)起來(lái)，甚至在企業(yè)績(jī)效管理中還存在很多的漏洞。這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)文化、目標(biāo)缺乏認(rèn)知，甚至無(wú)法全面的投入工作，更不用提創(chuàng)造價(jià)值。因此對(duì)于績(jī)效考核存在問(wèn)題的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。（二）績(jī)效考核概述1.績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是運(yùn)用定性與定量相結(jié)合的方法對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工進(jìn)行考查，以檢驗(yàn)員工自身是否以認(rèn)真履行其所需要完成的任務(wù)，參考績(jī)效判斷標(biāo)準(zhǔn)，確定員工是否有能繼續(xù)擔(dān)任更高職務(wù)的能力。通過(guò)一系列的客觀考評(píng)判斷員工的工作表現(xiàn)和行為所產(chǎn)生的實(shí)際成果，對(duì)組織是否產(chǎn)生了積極的影響和一定量的貢獻(xiàn)。在對(duì)員工工作進(jìn)行一系列的考評(píng)之后反饋給員工本人，對(duì)其自身的不足之處進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)，提出相應(yīng)的整改措施?？?jī)效考核就是上級(jí)對(duì)下級(jí)工作者的行為，所產(chǎn)生的相應(yīng)結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的評(píng)價(jià)，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)不足之處進(jìn)行改革，以達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核是企業(yè)通過(guò)對(duì)部門、員工或?qū)嶓w、個(gè)人的投入和結(jié)果進(jìn)行考核、衡量和比較，確定行為價(jià)值、提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要過(guò)程。所謂投入產(chǎn)出模式，是指投入產(chǎn)出及其轉(zhuǎn)化過(guò)程?？?jī)效考核是人力資源管理中不可或缺的工具?？?jī)效考核也叫人事考核、員工考核、績(jī)效評(píng)估等。它是企業(yè)人力資源管理的核心。它是一種系統(tǒng)的管理方法，通過(guò)采用科學(xué)的方法，根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)檢查和評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效?？?jī)效考核主要包括這三個(gè)層次:從企業(yè)的管理目標(biāo)層次出發(fā)，對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，使考核結(jié)果與人力資源管理職能相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考核是人力資源系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，他使用系統(tǒng)和系統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)估；組織成員在日常工作中的表現(xiàn)、態(tài)度、表現(xiàn)和能力成為績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核是通過(guò)科學(xué)、積極可靠、公正的評(píng)價(jià)，使人們了解自己的弱點(diǎn)和發(fā)光點(diǎn)。2.績(jī)效考核的作用（1）績(jī)效考核是人員調(diào)配、任用的前提企業(yè)發(fā)展在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。通過(guò)績(jī)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長(zhǎng)或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配?？?jī)效考核也是對(duì)人員的心理素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，考察人員的能力和專長(zhǎng)，然后分析合適的職位，以便最大限度地利用他們的才能。也是企業(yè)為自身發(fā)展合理配置人力資源的一項(xiàng)重要依據(jù)。（2）績(jī)效考核是獲得薪資的依據(jù)按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)發(fā)展員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。員工的報(bào)酬必須與勞動(dòng)報(bào)酬一致，衡量勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額是勞動(dòng)分配的前提。只有當(dāng)工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)金掛鉤時(shí)，員工才能被激勵(lì)并積極工作。通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，進(jìn)一步提升企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部的執(zhí)行能力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和干部牢固樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、正確績(jī)效觀，形成認(rèn)真管理、一心一意謀發(fā)展的氛圍。從而促進(jìn)企業(yè)自身和員工的雙贏發(fā)展。（3）績(jī)效考核是激勵(lì)員工的一種方式從某種意義上講，其實(shí)績(jī)效考核并不僅僅單純的知識(shí)停留在考核員工的績(jī)效方面，而是激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的績(jī)效，使員工發(fā)揮其最大的價(jià)值?？?jī)效考核的結(jié)果有利于提高員工的工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。按績(jī)效付酬勞，以績(jī)效作為晉升、降職、調(diào)崗、解聘的依據(jù)。讓員工在公平的環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)也有助于企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出“比、學(xué)、趕、幫、超”的氛圍。員工能提高各自的績(jī)效、企業(yè)能提高市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。（4）績(jī)效考核能促進(jìn)員工成長(zhǎng)績(jī)效評(píng)估就像一把公平的尺子和一面客觀的鏡子?？梢詫⒃u(píng)估結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，可以幫助員工走正確的道路。真正優(yōu)秀的企業(yè)，主張把員工成長(zhǎng)放在第一位，而把追求短期績(jī)效提升放在相對(duì)次要的位置上。在具體管理實(shí)踐中，他們對(duì)那種基于“精準(zhǔn)數(shù)字”的績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度作為參照，把績(jī)效考核的重點(diǎn)放在向員工提示改善方向，促進(jìn)員工努力向上。如果將績(jī)效考核應(yīng)用于人力資源，將有助于企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，做出正確的管理決策。二、中南房地產(chǎn)有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀中南房地產(chǎn)有限公司也稱中南控股集團(tuán)，成立于1988年11月19日，現(xiàn)存法人763位，下設(shè)7個(gè)部門，屬于中國(guó)我也500強(qiáng)的地94位。圖1中南房地產(chǎn)有限公司組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)總經(jīng)理企業(yè)總經(jīng)理存儲(chǔ)部財(cái)務(wù)部品存儲(chǔ)部財(cái)務(wù)部品質(zhì)部采購(gòu)部生產(chǎn)部銷售部行政部（一）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)從最初的個(gè)人評(píng)估到現(xiàn)在，公司的戰(zhàn)略被分解成各個(gè)部門設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行各個(gè)部門的評(píng)估，然后各個(gè)部門的目標(biāo)被分解成每個(gè)員工進(jìn)行評(píng)估的個(gè)人指標(biāo)。從最簡(jiǎn)單的基于問(wèn)卷的績(jī)效評(píng)估開(kāi)始到目前的KPI系統(tǒng)。目前，公司采用KPI系統(tǒng)進(jìn)行考核，并將部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合。評(píng)估周期分為月度評(píng)估和年度評(píng)估。在月度評(píng)估中，部門的得分系數(shù)代表部門的員工績(jī)效系數(shù)，在此基礎(chǔ)上，獲得員工的個(gè)人績(jī)效。部門負(fù)責(zé)人通過(guò)考核員工的日常行為表現(xiàn)、功能能力、業(yè)績(jī)等板塊作為考核指標(biāo)，采用加減分的方法對(duì)各員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估。根據(jù)績(jī)效得分將績(jī)效考核得出的結(jié)果分為6個(gè)檔次，一檔為1.2、二擋為1.0、三擋為0.95、四擋為0.9、五檔為0.8、六檔為0.6，績(jī)效考核的系數(shù)不同所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金也是不同的。為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能，該公司為部門樹(shù)立了榜樣。在年終公司總結(jié)會(huì)上，績(jī)效年度考核為前三的部門將獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。每月中旬，公司還將組織部門負(fù)責(zé)人就每個(gè)部門上月的績(jī)效召開(kāi)溝通會(huì)議。主要分析公司上月的經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、生產(chǎn)計(jì)劃和生產(chǎn)質(zhì)量。此外，公司每年都會(huì)召回海外銷售人員，與上海公司的銷售人員一起進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)和培訓(xùn)后考核，將他們劃分為不同的區(qū)域，相互競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)考試結(jié)束后，分?jǐn)?shù)高的前三名會(huì)有不同金額的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。（二）績(jī)效考核的流程中南房地產(chǎn)有限公司的績(jī)效考核流程是部門主管每月匯總部門員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)?？偨Y(jié)完成后，部門領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)郵件將結(jié)果發(fā)送到部門內(nèi)每位員工的郵箱。員工收到郵件后，進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)填寫(xiě)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。部門所有人員填寫(xiě)結(jié)果后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，對(duì)員工填寫(xiě)的績(jī)效評(píng)分進(jìn)行審核。審查后，部門負(fù)責(zé)人通知人力資源部。完成所有部門的KPI后，人力資源部進(jìn)入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，打印績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，提交副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日發(fā)放員工績(jī)效考核工資，并將考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效工資等歸檔。（三）考核結(jié)果的應(yīng)用目前，中南房地產(chǎn)有限公司將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。主要指標(biāo)包含員工工作積極性、貢獻(xiàn)度、業(yè)績(jī)?nèi)蟀鎵K，而業(yè)績(jī)板塊則是最受重視的一項(xiàng)重要內(nèi)容。關(guān)于這些指標(biāo)的應(yīng)用，首先中南房地產(chǎn)有限公司每月會(huì)有一個(gè)關(guān)于員工工作積極性、貢獻(xiàn)度、業(yè)績(jī)的評(píng)分表，有各部門給主管負(fù)責(zé)，對(duì)各部分員工的平時(shí)不表現(xiàn)和工作的業(yè)績(jī)進(jìn)行記錄，月底進(jìn)行統(tǒng)一的匯總并生成綜合評(píng)分上交給經(jīng)理審核，但是綜合評(píng)分大部分來(lái)源于員工的業(yè)績(jī)，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性?？己私Y(jié)果應(yīng)用不充分意味著員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不重視，考核過(guò)程流于形式。由于績(jī)效考核結(jié)果的適用范圍較窄，工作人員沒(méi)有予以重視，員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果并不認(rèn)同管理者的看法。員工認(rèn)為目前的績(jī)效管理對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)沒(méi)有幫助?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為晉升、任用、獎(jiǎng)懲、裁員、適應(yīng)工作的重要依據(jù)。以及工資調(diào)整。如果績(jī)效管理者不擴(kuò)展績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，績(jī)效考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金的分配，績(jī)效管理就無(wú)法為員工提供有效的激勵(lì)，最終也無(wú)法實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效管理的目標(biāo)。中南房地產(chǎn)有限公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題（一）績(jī)效效益難以實(shí)現(xiàn)公平公正首先，同一職務(wù)級(jí)別的崗位工資沒(méi)有差別，而效益工資也并非和效益相掛鉤，同樣是與職務(wù)級(jí)別相一致，從這里我們不難發(fā)現(xiàn)其中的不合理，即，效益工資本質(zhì)上和崗位工資實(shí)質(zhì)是相同的。同時(shí)就聘用員工的計(jì)件工資而言，雖然在一定程度上能夠體現(xiàn)多勞多得，但是制造行業(yè)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，一年的銷量是在年初就確定好的，也就是說(shuō)全年的工資總額是確定的，工資只能是你多我少，不能較大范圍的激勵(lì)員工的積極性。在中南房地產(chǎn)有限公司發(fā)展中，其績(jī)效管理的基礎(chǔ)薄弱，這也就導(dǎo)致了其績(jī)效管理并不能有效的實(shí)施，中南房地產(chǎn)有限公司員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)并不是很到位，主要還表現(xiàn)出表面化的程度，甚至一些管理者也出現(xiàn)一定的績(jī)效管理意識(shí)的缺失，在實(shí)際的工作中不重視績(jī)效管理，這也就導(dǎo)致其績(jī)效管理效果的不足。（二）考核結(jié)果應(yīng)用過(guò)于狹窄績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)于狹窄。僅僅局限于與員工薪酬工資相關(guān)，沒(méi)有起到真正的激勵(lì)作用。雖然公司將部門和員工的考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤的做法從縱向來(lái)看是一個(gè)很大的進(jìn)步，但也讓一些員工關(guān)注自己的利益，有時(shí)會(huì)引發(fā)員工和員工之間以及員工和經(jīng)理之間的沖突。事實(shí)上，還有許多其他員工喜歡的因素。例如，該公司通過(guò)評(píng)估組織培訓(xùn)、晉升、工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整數(shù)、薪金調(diào)整和其他公共激勵(lì)措施。然而，該公司沒(méi)有做好工作。（三）績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通、反饋不及時(shí)考核缺乏有效的溝通和反饋。在績(jī)效考核中遇到的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)反饋給員工，找到解決問(wèn)題的辦法，使員工能夠有效地認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題，發(fā)揮不了良好的導(dǎo)向作用，改進(jìn)工作方法，取得滿意的效果。然而，現(xiàn)實(shí)是只有當(dāng)工作中發(fā)生嚴(yán)重的事情時(shí)，才與員工溝通，這使得一些員工在工作中感到很大的壓力。員工不清楚什么需要改進(jìn)，什么需要進(jìn)一步發(fā)展。中南房地產(chǎn)有限公司績(jī)效考核改善措施（一）量化績(jī)效管理目標(biāo)OKR作為一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的具體表現(xiàn)，其目標(biāo)的設(shè)置融合里企業(yè)的愿景、使命以及未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，因此制定出符合企業(yè)發(fā)展正確的、科學(xué)的指標(biāo)是實(shí)施OKR績(jī)效管理最關(guān)鍵的一步。關(guān)于目標(biāo)的制定，決策者不僅要站在整個(gè)公司的發(fā)展角度，更加要結(jié)合基本管理者及基層普通員工的實(shí)際情況，加強(qiáng)同各部門之間的聯(lián)系，探求最符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)，有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施以及員工積極性的提高。不僅如此，加強(qiáng)企業(yè)員工的溝通合作，不僅有利檢驗(yàn)考核的實(shí)際效果，同時(shí)可以獲取員工的高度支持，更加有利的推行相應(yīng)企業(yè)CPI落地。以人為本的企業(yè)應(yīng)該充分給予基層員工一定的自主權(quán)，由他們制定出結(jié)合自身實(shí)際的目標(biāo)，并將此目標(biāo)反饋到較高一級(jí)進(jìn)行討論整理，最后在報(bào)最高管理省審批，整個(gè)循環(huán)從原先的自上而下提升為自下而上，極大減輕績(jī)效管理體系推行的阻力。但無(wú)論何種形式，若要使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)愿景達(dá)到，在設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須牢牢把握以下原則。1.目標(biāo)必須具備可描述性。無(wú)論這個(gè)目標(biāo)是可以被量化還是無(wú)法被量化，這些目標(biāo)必須可以用文字進(jìn)行描述，以達(dá)到企業(yè)員工理解的地步。2.目標(biāo)必須富含挑戰(zhàn)性。目標(biāo)應(yīng)該同時(shí)具備簡(jiǎn)單明了，使員工有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也要具備一定的挑戰(zhàn)性，鼓勵(lì)員工，提高員工的積極性。3.目標(biāo)必須是符合公正的價(jià)值導(dǎo)向。OKR追求的是“伙伴式評(píng)價(jià)”，企業(yè)的權(quán)利距離較其他績(jī)效管理體系模式而下較短，因此公開(kāi)透明公正是重中之重。同時(shí)，這些目標(biāo)可以在某種意義上轉(zhuǎn)換成企業(yè)可見(jiàn)的價(jià)值。4.KR必須是可量化的。關(guān)鍵結(jié)果必須是一些可以量化的評(píng)價(jià)，否則人為因素干擾過(guò)大極易產(chǎn)生主觀情緒，同時(shí)評(píng)比結(jié)果容易遭受質(zhì)疑。對(duì)于關(guān)鍵結(jié)果可量化。（二）擴(kuò)大績(jī)效考核應(yīng)用范圍績(jī)效考核最主要的目的是提高效率，效率地提高也大大提高了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。這也是通過(guò)員工的成功來(lái)促使企業(yè)的成功。對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)達(dá)到要求、無(wú)顯著改進(jìn)的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)討論如何提高員工績(jī)效，制定計(jì)劃并實(shí)施，也可以考慮其他能更好地發(fā)揮作用的崗位。通過(guò)進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和輪崗制度，培養(yǎng)全面性較強(qiáng)的員工。在考慮員工的職業(yè)發(fā)展、績(jī)效、能力或個(gè)人職業(yè)前景的同時(shí)，結(jié)合可以促進(jìn)員工提高能力和實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的努力。做到“人盡其才”，“物盡其用”?？己私Y(jié)果應(yīng)用政策。年度考評(píng)結(jié)果作為各部門負(fù)責(zé)人員任用、晉升、待遇、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的主要依據(jù)，也是年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)之一。考核結(jié)果通常被劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格這幾個(gè)檔次?？己顺煽?jī)優(yōu)秀的員工可以優(yōu)先提拔，或列為公司向上級(jí)單位推薦的后備人才上報(bào)，并作為年度優(yōu)秀管理人員的評(píng)選依據(jù)?？荚u(píng)結(jié)果為“不稱職”予以免職，連續(xù)兩年被考評(píng)為“基本稱職”者予以降職或免職?？己私Y(jié)果應(yīng)用范圍。績(jī)效考核結(jié)果除了用于做出職位縱向變化的決策，還包括橫向的工作輪換?？己说淖罱K成果充分表明了該員工自身的工作實(shí)力與經(jīng)驗(yàn)完全達(dá)到了崗位需求，則可按照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃并結(jié)合員工本人意愿，做出輪崗學(xué)習(xí)全面提高綜合素質(zhì)的決定。如果考核結(jié)果表明，該員工的能力無(wú)法滿足崗位的工作需求，就要查明原因，如果通過(guò)再培訓(xùn)可以勝任工作，就需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)來(lái)幫助其增強(qiáng)工作能力；如果是由于個(gè)人能力不能勝任崗位，就要從現(xiàn)在的崗位換下，調(diào)整到其他合適的崗位。同時(shí)，績(jī)效考核工作所統(tǒng)計(jì)出的最終成果也是企業(yè)人力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的重要參考。人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一種為了有效地促進(jìn)員工素質(zhì)的提高、能力的提升、潛能的開(kāi)發(fā)，達(dá)到每個(gè)人都發(fā)揮自身最大的價(jià)值的針對(duì)性教育活動(dòng)。員工們?cè)谂嘤?xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程中能夠收獲到很多業(yè)務(wù)知識(shí)與技能，開(kāi)發(fā)是對(duì)員工工作潛力的判斷。而繼續(xù)考核結(jié)果，是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)能力的前置性判斷。同時(shí)，對(duì)于在考核中普遍存在的問(wèn)題可以組織集中培訓(xùn)，以起到全面提高的作用。另外，培訓(xùn)也包括對(duì)管理者能力提高的培訓(xùn)，管理者能力的高低，專業(yè)水平情況，直接決定繼續(xù)管理工作的高度。因此以績(jī)效考核結(jié)果來(lái)反制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃是非常必要的。考核成果也是薪酬獎(jiǎng)金、福利待遇升級(jí)的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。除了獎(jiǎng)金激勵(lì)外，還可以為績(jī)效優(yōu)秀的員工安排額外的帶薪療養(yǎng)，購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)，發(fā)放圖書(shū)卡，組織開(kāi)始團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等。采取各種形式的福利分配，形成對(duì)優(yōu)秀工作人員的精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)考核較差員工的典型樹(shù)立，進(jìn)而能夠提高企業(yè)總體的績(jī)效水平，幫助公司獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（三）建立良好的溝通機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與員工進(jìn)行廣泛的溝通，以消除他們的抵觸情緒。月度績(jī)效考核中存在哪些問(wèn)題，應(yīng)該積極反饋給員工，讓員工意識(shí)到自己的哪些不足有利于員工的提高。公司還應(yīng)該鼓勵(lì)前提員工暢所欲言，鼓勵(lì)每個(gè)人在日常工作中積極發(fā)現(xiàn)他們周圍的問(wèn)題，指出問(wèn)題，并提供解決方案。如果提供的解決方案被領(lǐng)導(dǎo)采納，可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)一點(diǎn)獎(jiǎng)金。它還可以提高員工的積極性。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，良好的溝通可以讓員工明確自己的績(jī)效目標(biāo)，改善工作不足，結(jié)合實(shí)際情況，清理工作中遇到的障礙，使員工能夠積極有效地完成工作任務(wù)。結(jié)論總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核提供的不僅僅是一種獎(jiǎng)懲員工的機(jī)制，更重要的是，它為企業(yè)提供了管理辦法，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)?，F(xiàn)在隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始使用績(jī)效考核管理制度，傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法必將被淘汰，只有新的管理機(jī)制才能完善和適應(yīng)各種企業(yè)的業(yè)績(jī)考核體系，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也得到了提高，員工可能更加依賴于企業(yè)。同時(shí)，有效的溝通也非常重要。溝通可以消除工作中的障礙，創(chuàng)造良好的氛圍，提高組織的整體效率。建立良好的溝通機(jī)制有利于日常工作一勞永逸。因此，企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃、獎(jiǎng)懲、溝通和目標(biāo)設(shè)定密切相關(guān)。越來(lái)越多的企業(yè)重視員工的能力，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始宣揚(yáng)自身的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該利用企業(yè)的文化力量來(lái)規(guī)范員工的行為，優(yōu)化管理，使企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核概念和作用進(jìn)行了相關(guān)的闡述，然后的中南房地產(chǎn)有限公司的考核現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，包括其績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的流程和考核結(jié)果的應(yīng)用，然后再次基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析了中南房地產(chǎn)有限公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，最后針對(duì)這些問(wèn)題提出了量化績(jī)效管理目標(biāo)、擴(kuò)大績(jī)效考核范圍、建立良好的溝通機(jī)制等對(duì)策和建議，旨在幫助中南房地產(chǎn)有限公司更好的實(shí)現(xiàn)公司的績(jī)效考核管理，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]陳紅.企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng),2019(02):78-79[2