精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔中小型制造業(yè)企業(yè)薪酬績(jī)效——如何構(gòu)建有效的激勵(lì)體系目錄：1、中小型制造業(yè)企業(yè)薪酬績(jī)效——如何構(gòu)建有效的激勵(lì)體系2、制造業(yè)企業(yè)最實(shí)用的薪酬管理制度3、制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)員工的薪酬設(shè)計(jì)中小型制造企業(yè)薪酬、績(jī)效——如何構(gòu)建有效的激勵(lì)體系李加興2009年12月

摘要中小型制造企業(yè)是我國(guó)中小企業(yè)的一支生力軍，但是由于多方面的原因，他們面臨著各種各樣的問(wèn)題。其中員工的流動(dòng)率高成為了影響企業(yè)發(fā)展的最重要問(wèn)題。因此，如何構(gòu)建有效激勵(lì)體系來(lái)吸引和留住企業(yè)所需要的人才，成為企業(yè)人力資源工作者最關(guān)注的課題。本文在分析員工流動(dòng)率高的原因的基礎(chǔ)上提出了構(gòu)建有效激勵(lì)體系的建議。中小型制造業(yè)企業(yè)員工流動(dòng)率高產(chǎn)生的原因分析隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，諸如自然資源、資本等的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而擁有企業(yè)所需要的人才將成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正得到越來(lái)越多的中小企業(yè)家認(rèn)同。中小型制造業(yè)企業(yè)留不住人才，存在著許多因素，如企業(yè)規(guī)模較小、人們對(duì)中小企業(yè)信心不足、技術(shù)管理滯后、裝備水平不高、工資偏低等，但綜觀全局，企業(yè)留不住人才的根本原因有以下幾點(diǎn)。一、企業(yè)在分配認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，盡可能地想降低人力成本，所以往往不能滿足到人才的工資要求。在招聘人員時(shí)，一些企業(yè)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來(lái)吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不完全能兌現(xiàn)原有的承諾。這使人才快速的對(duì)企業(yè)失去信心，不會(huì)在企業(yè)中久留。二、企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小型制造企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。三、企業(yè)任人唯親中小型制造業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，由于成本和誠(chéng)信的原因，很多關(guān)鍵崗位的人員都由家族人員擔(dān)任。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，這樣的人力資源管理制度，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展。四、企業(yè)對(duì)人才有很強(qiáng)的“占有欲”一般中小型制造業(yè)企業(yè)往往對(duì)人才期望很高，并且急功近利，對(duì)人才“敲骨吸髓”，恨不得讓員工一天24小時(shí)為他工作。具體表現(xiàn)在：一是在工作時(shí)間上無(wú)休止，隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間，經(jīng)常性要加班，而且沒(méi)有任何加班工資；二是工作范圍上無(wú)界限；三是只知道對(duì)人才的使用，而不關(guān)注人才的培養(yǎng)。中小型制造業(yè)企業(yè)構(gòu)建有效激勵(lì)體系的建議通過(guò)對(duì)員工流動(dòng)率原因的深入分析，并在對(duì)前人研究成果的借鑒基礎(chǔ)上，我認(rèn)為：要構(gòu)建有效的中小型制造業(yè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，就必須立足于地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實(shí)際，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從人才的發(fā)展、人才的內(nèi)在需求以及精神激勵(lì)三點(diǎn)展開。一、人才的發(fā)展要重視員工自身的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。目前，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者較偏重市場(chǎng)運(yùn)作，可以在廣告上“一擲萬(wàn)金”，但在培訓(xùn)上卻能省則省，忽視了顯效期較長(zhǎng)的“培訓(xùn)”投資。更有些中小型企業(yè)認(rèn)為企業(yè)效益好時(shí)不需培訓(xùn)，實(shí)則不然。有些企業(yè)一旦面臨經(jīng)濟(jì)效益不太好，就會(huì)因資金不足而減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。其實(shí)這種做法是很危險(xiǎn)的，如果形成“不培訓(xùn)－經(jīng)營(yíng)不好－更不培訓(xùn)－經(jīng)營(yíng)更不好”的惡性循環(huán)，企業(yè)會(huì)面臨很大的麻煩。如果企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。二、深入了解員工的內(nèi)在需求要重視員工的內(nèi)在需求，盡可能滿足員工的合理需要，以激發(fā)其潛能。正如馬斯洛所言，人的需要有層次之分，員工的需求也是多元化的，首先必須要充分了解和掌握其想法，站在員工的角度來(lái)體驗(yàn)員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和真正感受，做好換位思考。成功的企業(yè)無(wú)一不是在用人和分配方面成功的典型，就是把人放到最適合發(fā)揮其特長(zhǎng)的崗位，并給予較高的薪水和待遇，讓人盡其才，物盡其用，干有所得。當(dāng)然，企業(yè)也不能無(wú)限度地滿足員工的所有需求和欲望（包括切合實(shí)際的和不切合實(shí)際的），而應(yīng)該做到有效或適當(dāng)?shù)臐M足。還可以將員工的需求適度引向企業(yè)所期望的，而且企業(yè)也有能力滿足的，這樣的結(jié)果自然是雙贏。三、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)同樣重要中小型企業(yè)要想做到可持續(xù)性發(fā)展，就必須設(shè)法留住人才，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，更重要的是精神激勵(lì)。因?yàn)槿酥拘远枷矚g被重視的感覺(jué)，得到重視、認(rèn)同和關(guān)心是產(chǎn)生自信的主要源泉。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高。事實(shí)上人才不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)的一位管理學(xué)家曾經(jīng)指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正了。”所以企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起到積極的作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。而且精神激勵(lì)的功效往往更能使優(yōu)秀的人才真正認(rèn)同公司的發(fā)展目標(biāo)，愿意“與企業(yè)同甘共苦”。管理是一門科學(xué)、也是一門藝術(shù)，需要管理者窮盡一生去研究和實(shí)踐。本文的建議僅供企業(yè)管理者參考，在具體的管理工作中還要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活應(yīng)用。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XXXXXX有限公司薪酬管理制度錯(cuò)誤！未找到引用源。二○一四年五月XXXXXX集團(tuán)有限公司目錄第一章總則????????????????????2第二章薪酬體系??????????????????3第三章薪酬結(jié)構(gòu)??????????????????3第四章年薪制???????????????????6第五章結(jié)構(gòu)工資制?????????????????6第六章銷售提成工資制???????????????7第七章計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制??????????????7第八章工資定級(jí)與調(diào)整???????????????8第九章工資特區(qū)??????????????????9第十章特別工資調(diào)整及工資發(fā)放???????????10第十一章附則???????????????????11附：?jiǎn)T工工資檔級(jí)明細(xì)表???????????12_________________________________________________________________________________________1XXXXXX集團(tuán)有限公司第一章總則第一條適用范圍本制度適用于xxxxx集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）全體員工。第二條目的制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和長(zhǎng)期激賞。即：1、使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；2、使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；3、使薪酬與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考寬城縣社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。第五條工資總體水平的確定公司工資總體水平（即公司工資總額）的確定必須遵循“工資總額增長(zhǎng)幅度”低于公司經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)利潤(rùn)總額和稅后利潤(rùn)計(jì)算）增長(zhǎng)幅度，公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。_________________________________________________________________________________________2XXXXXX集團(tuán)有限公司第二章薪酬體系第六條公司薪酬體系公司薪酬體系包括四種類型：1、與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；2、與日常管理、產(chǎn)品開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)后勤等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；3、與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制；4、與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制；第七條年薪制對(duì)于公司高層管理人員采用年薪制。第八條結(jié)構(gòu)工資制對(duì)于公司中層管理人員（銷售部門除外）和職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制。第九條銷售提成工資制對(duì)于公司銷售部門的所有人員采用銷售提成工資制。第十條計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制對(duì)于公司工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制。第十一條工資特區(qū)特聘人員的薪酬參見本制度第九章“工資特區(qū)”的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條工資總額公司員工工資總額總體上包括以下幾個(gè)組成部分：工資總額=基本工資+績(jī)效工資+附加工資+年終獎(jiǎng)_________________________________________________________________________________________3XXXXXX集團(tuán)有限公司第十三條基本工資基本工資，不低于寬城縣最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按照員工經(jīng)驗(yàn)、能力、崗位、職務(wù)等確定。第十四條基本工資的作用及確定原則（一）基本工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工技能因素等方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。（二）用途基本工資是確定員工收入中其他相關(guān)薪酬單元的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1、績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；2、年終獎(jiǎng)的計(jì)算基數(shù)；3、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；4、事、病假工資計(jì)算基數(shù)；5、外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；6、根據(jù)公司需要指定的其他基數(shù)。（三）確定基本工資的原則1、以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2、以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3、針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。4、將基本工資對(duì)應(yīng)到《大正集團(tuán)員工工資檔級(jí)明細(xì)表》詳見附表。第十五條績(jī)效工資與公司效益和員工工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)《大正集團(tuán)績(jī)效合約》制定的考核結(jié)果。第十六條附加工資附加工資=交通補(bǔ)貼+餐補(bǔ)+勞保津貼+其他補(bǔ)助+加班費(fèi)－個(gè)人所得稅－社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)－其他扣除項(xiàng)目（一）交通補(bǔ)貼：是對(duì)員工交通支出的補(bǔ)貼。能提供月票報(bào)銷憑證的，按月票報(bào)銷憑證實(shí)報(bào)實(shí)銷；不能提供月票報(bào)銷憑證的，計(jì)入工資總額隨工資發(fā)放。_________________________________________________________________________________________4XXXXXX集團(tuán)有限公司對(duì)于公司配備車輛，或公車私用、私車公用等方式享受公司車貼的管理人員，不再享受交通補(bǔ)貼。（二）餐補(bǔ)：是對(duì)職工外出執(zhí)行公務(wù)不能回公司就餐所給予的補(bǔ)助，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)月內(nèi)實(shí)際外出天數(shù)（出差執(zhí)行差旅費(fèi)報(bào)銷制度），按照公司內(nèi)部膳食標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放。（三）勞保津貼：針對(duì)工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度特殊的崗位員工，不同崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照國(guó)家及公司有關(guān)規(guī)定。（四）其他補(bǔ)助：是指由于通貨膨脹、物價(jià)上漲等原因公司給予員工的補(bǔ)助，以及按照公司有關(guān)政策一次性發(fā)放給員工的婚喪嫁娶補(bǔ)助。（五）加班費(fèi)：是指本制度“第十章”所稱加班費(fèi)。（六）個(gè)人所得稅：是指依照《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》計(jì)算的應(yīng)由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)、公司代扣代繳的個(gè)人所得稅。（七）社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)：是指依照本市社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)事業(yè)辦公室每一社保年度的有關(guān)規(guī)定和公司相關(guān)配套政策計(jì)算的應(yīng)由員工個(gè)人負(fù)擔(dān)、公司代扣代繳的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)。（八）其他扣除項(xiàng)目：是指考勤、考核扣款、罰款、償還公司債務(wù)等。（九）工齡工資：公司內(nèi)部工齡工資N×50元/年（按照轉(zhuǎn)正后日期算起）注：N表示公司內(nèi)部工齡第十七條獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為一般年終獎(jiǎng)、利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和年終銷售提成獎(jiǎng)三種形式。1、一般年終獎(jiǎng)：以基本工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種年度激勵(lì)。2、利潤(rùn)提成獎(jiǎng)：適用于公司中高層管理者及其他特聘人員等，與其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況和公司稅后利潤(rùn)直接相關(guān)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照超額稅后凈利潤(rùn)的一定比例來(lái)確定，提成比例由公司董事會(huì)確定。3、年終銷售提成獎(jiǎng)：適用于與公司銷售工作直接相關(guān)的營(yíng)銷人員，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其他影響因素來(lái)確定。_________________________________________________________________________________________5XXXXXX集團(tuán)有限公司第四章年薪制第十八條適用范圍年薪制適用于公司高層管理人員，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式由公司董事會(huì)直接決定。第五章結(jié)構(gòu)工資制第十九條適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除銷售部門以外的中層管理人員和職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人。第二十條結(jié)構(gòu)工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資+績(jī)效工資+附加工資+年終獎(jiǎng)。績(jī)效工資由人力資源部門按公司的《大正集團(tuán)績(jī)效合約》考核結(jié)果計(jì)算得出。第六章銷售提成工資制第二十一條適用范圍銷售業(yè)務(wù)人員采用銷售提成工資制。第二十二條提成工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=基本工資+績(jī)效工資+附加工資+年終銷售提成獎(jiǎng)。第二十三條績(jī)效工資績(jī)效工資由人力資源部門按公司的《大正集團(tuán)績(jī)效合約》考核結(jié)果計(jì)算得出。第二十四條年終銷售提成獎(jiǎng)年終銷售提成獎(jiǎng)是對(duì)銷售部門實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)銷售收入的獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)銷售額及回款率及其他因素綜合考慮，由公司董事會(huì)決定發(fā)放額度。_________________________________________________________________________________________6XXXXXX集團(tuán)有限公司第二十五條銷售人員離職的處理銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎(jiǎng)金按本辦法計(jì)發(fā)。第二十六條不可抗因素的調(diào)整由于不可抗力的原因，所導(dǎo)致銷售人員的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)公司審查同意后可對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。第七章計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制第二十七條適用范圍計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動(dòng)幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時(shí)或工件數(shù)量決定。第二十八條計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=計(jì)時(shí)/計(jì)件工資+附加工資+獎(jiǎng)金第二十九條計(jì)時(shí)/計(jì)件工資計(jì)時(shí)/計(jì)件工資是按照完成的定額工時(shí)或工件數(shù)量與單位工時(shí)/工件的工資含量計(jì)算得到的收入。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（合格率、廢品率等）、成本定額、勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)時(shí)/計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同：1、個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資。計(jì)算方法為：計(jì)時(shí)/計(jì)件工資收入=個(gè)人完成的工時(shí)或工件數(shù)量×單位工時(shí)或工件的工資含量系數(shù)2、班組計(jì)時(shí)/計(jì)件工資將班組作為一個(gè)獨(dú)立核算單位，考核班組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算班組總的工時(shí)或工件數(shù)量，班組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。_________________________________________________________________________________________7XXXXXX集團(tuán)有限公司第三十條工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。第三十一條單位工時(shí)/工件的工資含量系數(shù)的確定單位工時(shí)/工件的工資含量系數(shù)由人力資源部門、財(cái)務(wù)部門、生產(chǎn)部門根據(jù)近期公司效益狀況，確定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。第三十二條年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)由人力資源部門按《大正集團(tuán)績(jī)效合約》計(jì)算得出；第八章工資定級(jí)與調(diào)整第三十三條工資等級(jí)的確定按照《大正集團(tuán)員工工資檔級(jí)明細(xì)表》對(duì)應(yīng)確定員工工資等級(jí)。第三十四條工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合（一）整體調(diào)整：調(diào)整周期與調(diào)整幅度經(jīng)董事會(huì)根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。1、基本工資整體調(diào)整：工資增長(zhǎng)率應(yīng)低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。2、附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對(duì)工資進(jìn)行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等確定補(bǔ)助金額。（二）個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。1、考核調(diào)整：根據(jù)員工考核獎(jiǎng)懲情況，則員工工資檔級(jí)晉升一檔或下降一檔工資。2、職稱變動(dòng)調(diào)整：若員工職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資檔級(jí)升降調(diào)整到相應(yīng)級(jí)別。3、崗位變動(dòng)調(diào)整：若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資檔級(jí)變?yōu)橄鄳?yīng)崗位的工資檔級(jí)。_________________________________________________________________________________________8XXXXXX集團(tuán)有限公司第九章工資特區(qū)第三十五條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第三十六條設(shè)立工資特區(qū)的原則1、談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；2、保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密。3、限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)。第三十七條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第十章特別工資調(diào)整及工資發(fā)放第三十八條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期期間工資額度為轉(zhuǎn)正后工資的80%，試用期滿后按照所定崗位的工資等級(jí)發(fā)放。第三十九條加班及加班費(fèi)一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費(fèi)。（一）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部審核，并隨當(dāng)月工資（并入附加工資）發(fā)放。（二）計(jì)時(shí)/計(jì)件制員工加班，考慮到員工班中實(shí)際工作效率，每人每月加班次數(shù)不得超過(guò)3次，設(shè)備突發(fā)故障等特殊情況除外。（三）結(jié)構(gòu)工資制員工，加班按天計(jì)算，每人每月不得超過(guò)3天。（四）由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班費(fèi)的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員（不含執(zhí)行銷售提成工資制員工和試用期人員）。員工的加班必須嚴(yán)格履行審批手續(xù)。_________________________________________________________________________________________9XXXXXX集團(tuán)有限公司第四十條條病事假及病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（一）經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病、事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。（二）病事假每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部計(jì)算病、事假工資的扣除。（三）公司員工每月請(qǐng)假次數(shù)不得超過(guò)2天（特別規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)、病假除外），年累計(jì)請(qǐng)假次數(shù)不得超過(guò)12天。月度請(qǐng)假超過(guò)2天或者年度請(qǐng)假超過(guò)12天的，扣發(fā)月度及年度績(jī)效工資的50%。第四十一條工資扣除項(xiàng)目下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：1、個(gè)人工資所得稅；2、考勤、考核扣除額；3、超過(guò)歸還期限（差旅費(fèi)借款1個(gè)月，其他借款根據(jù)審批的借款協(xié)議約定的時(shí)間）的借款及利息；4、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；5、其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第四十二條外派員工工資對(duì)于外派培訓(xùn)的員工，發(fā)放辦法由人力資源部臨時(shí)擬定，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四十三條特別獎(jiǎng)勵(lì)公司對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，具體辦法由公司人力資源部擬定，報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四十四條工資發(fā)放工資計(jì)算期間從每月1日起至本月7日止，當(dāng)月工資于次月25日發(fā)放。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日或法定假日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放，或者提前一日發(fā)放。第十一章附則第四十五條制度的擬定和修改本制度的擬定和修改由公司人力資源部門負(fù)責(zé)，報(bào)經(jīng)營(yíng)副總審核，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后執(zhí)_________________________________________________________________________________________10XXXXXX集團(tuán)有限公司行。第四十六條實(shí)施辦法的制定和實(shí)施在不違反本制度的前提下，各職能部門可參照本制度制定具體實(shí)施辦法，報(bào)人力資源部門備案。各職能部門的具體實(shí)施結(jié)果，交由公司人力資源部審核。第四十七條制度的解釋本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十八條制度的執(zhí)行本制度自公布之日起執(zhí)行。XXXXXX集團(tuán)有限公司二○一四年五月_________________________________________________________________________________________11XXXXXX集團(tuán)有限公司附件：1、大正集團(tuán)員工工資檔級(jí)明細(xì)表工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資檔級(jí)崗位、職務(wù)或職稱（元）一檔工資試用期、清潔工、安保、普通崗位工、文員1700-2100二檔工資班組長(zhǎng)、專員、初級(jí)技工、一般會(huì)計(jì)2200-2500三檔工資副科長(zhǎng)、副主任、主管、中級(jí)技工、主管會(huì)計(jì)2800-3300四檔工資子公司主任、科長(zhǎng)、集團(tuán)副處長(zhǎng)、高級(jí)技工3500-3800五檔工資集團(tuán)主任、處長(zhǎng)、部長(zhǎng)、子公司副經(jīng)理、工程師4500六檔工資集團(tuán)副總、董事長(zhǎng)助理、子公司經(jīng)理、總監(jiān)8500七檔工資特聘人員-八檔工資董事長(zhǎng)、總經(jīng)理（公司最高層）10000_________________________________________________________________________________________12精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)員工的薪酬設(shè)計(jì)作為一個(gè)正在快速發(fā)展中的大國(guó)，中國(guó)擁有很多其他國(guó)家發(fā)展制造業(yè)無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)，首當(dāng)其沖的正是源源不斷的、廉價(jià)的、具有較高生產(chǎn)力的制造業(yè)工人。在可預(yù)見的未來(lái)，低成本制造業(yè)仍被視做中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的支柱之一。從制造業(yè)的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬可以提高員工的工作績(jī)效，而更高的工作效率帶來(lái)的業(yè)績(jī)又能為員工帶來(lái)更高的薪酬，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展提供扎實(shí)的人才保障。薪酬設(shè)計(jì)對(duì)員工激勵(lì)效果的好壞，也直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，特別是勞動(dòng)密集型的制造業(yè)。合理的薪資構(gòu)成，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，為企業(yè)留住和吸引必需的勞動(dòng)力資源，以保證其高速發(fā)展。一、我國(guó)制造型企業(yè)的薪資管理現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面的基礎(chǔ)性工作尚為薄弱，企業(yè)所使用的一些薪酬政策由于分配問(wèn)題也經(jīng)常陷入困境，這就需要制定合理的薪酬制度，抓住實(shí)質(zhì)問(wèn)題加以完善。此外，我國(guó)的“人本管理”在理論上雖然已經(jīng)相當(dāng)成熟，但實(shí)踐中對(duì)人的尊重和關(guān)心過(guò)多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒(méi)有得到真正的落實(shí)。不合理的薪酬體系暴露了企業(yè)對(duì)人的不重視，這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求。近年來(lái)出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象就有力地印證了我國(guó)制造業(yè)企業(yè)薪酬管理工作的不足。根據(jù)相關(guān)報(bào)告分析，造成局部地區(qū)民工短缺的主要原因有：工資待遇長(zhǎng)期徘徊、勞工權(quán)益缺乏保障、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式面臨變革、企業(yè)用工迅速擴(kuò)張。由此可見，薪酬管理的不完善已經(jīng)成為間接制約加工制造業(yè)發(fā)展的瓶頸。二、薪資構(gòu)成的設(shè)計(jì)思路科學(xué)的薪資體系不僅能增強(qiáng)企業(yè)員工的穩(wěn)定性和團(tuán)隊(duì)凝聚力，也能促進(jìn)企業(yè)整體人力資源管理水平的提升。特別對(duì)于勞動(dòng)密集型的制造業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬制度的合理設(shè)計(jì)顯得尤為重要。(一)薪資構(gòu)成設(shè)計(jì)中的影響因素。在基層生產(chǎn)工人薪資構(gòu)成再設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要考慮的因素主要有企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部因素以及員工的個(gè)人因素。企業(yè)的內(nèi)部因素包括企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作崗位的價(jià)值、企業(yè)的支付能力和企業(yè)文化等；企業(yè)外部因素包括產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況、地區(qū)生活水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況與競(jìng)爭(zhēng)情況、國(guó)家法規(guī)等；員工個(gè)人因素則主要是員工價(jià)值的體現(xiàn)。在以上三方面的諸多因素中進(jìn)行總結(jié)得出，影響制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)員工薪酬設(shè)計(jì)需要重點(diǎn)考慮的因素主要有以下五個(gè)：1.基層生產(chǎn)崗位的價(jià)值。崗位的價(jià)值是指不同崗位間的相對(duì)價(jià)值，主要通過(guò)工作分析或崗位評(píng)估來(lái)確定。通俗地講，它是每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的相對(duì)貢獻(xiàn)度。員工的工作崗位價(jià)值大小主要通過(guò)工資和津貼體現(xiàn)出來(lái)。在制造業(yè)的基層工人當(dāng)中，存在的不同工作崗位的價(jià)值是不同的。比如裝配車間的工人與沖壓車間的工人，工作難度不同，這種難度必須在他們的津貼中體現(xiàn)出來(lái)，以維持內(nèi)部公平。2.生產(chǎn)員工的個(gè)人價(jià)值。員工的個(gè)人價(jià)值包括員工知識(shí)技能的價(jià)值和員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用。其中，知識(shí)資本的價(jià)值是工人具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識(shí)，這方面價(jià)值可以通過(guò)技能鑒定或者在技術(shù)性工作中的表現(xiàn)來(lái)確定工人的工作能力，它可以通過(guò)技能等級(jí)工資制的形式來(lái)體現(xiàn)。工人對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展作用的價(jià)值則主要由工人在企業(yè)的工作年限即工齡工資體現(xiàn)。3.加班工資。制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)訂單的不穩(wěn)定性是無(wú)法避免的業(yè)務(wù)特性。在生產(chǎn)訂單量大的情況下，工人的加班量也勢(shì)必增大。在這種情況下，工人的付出得到了合理的補(bǔ)償才能避免影響生產(chǎn)效率的負(fù)面情緒。因此，加班工資設(shè)計(jì)的合理與否，在制造業(yè)企業(yè)中顯得尤為重要。加班工資的支付，不僅要遵循國(guó)家規(guī)定的法定標(biāo)準(zhǔn)，更要考慮工人的工作滿意度，加強(qiáng)對(duì)工人加班的激勵(lì)效果。4.當(dāng)?shù)氐纳畛杀?。企業(yè)在薪資體系的制定過(guò)程中應(yīng)當(dāng)十分重視當(dāng)?shù)鼐用竦纳畛杀荆绻麊T工的基本生活都無(wú)法得到保障，那么何來(lái)精力投入到工作中？所謂的生活成本顯而易見是指員工維持一定生活所需要的生活費(fèi)用。其參考依據(jù)可以是當(dāng)?shù)爻鞘芯用竦淖畹蜕钯M(fèi)的規(guī)定和最低工資的規(guī)定，然后根據(jù)企業(yè)的情況、崗位情況和員工個(gè)人情況確定往上調(diào)整的幅度。這個(gè)影響因素在薪資構(gòu)成體系中可以通過(guò)基本工資和伙食補(bǔ)貼體現(xiàn)。5.市場(chǎng)價(jià)格。企業(yè)要制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系，必須在薪資設(shè)計(jì)時(shí)考慮當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的水平。企業(yè)的薪資水平主要受到供求關(guān)系和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪資水平的影響，具體的數(shù)字可以通過(guò)作市場(chǎng)調(diào)查的方法確定。市場(chǎng)價(jià)格作為評(píng)估指標(biāo)，不作為在薪資構(gòu)成設(shè)計(jì)中的考慮考慮因素，而是在設(shè)計(jì)之后作為新方案的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(二)薪資構(gòu)成設(shè)計(jì)的原則和流程。企業(yè)在薪資構(gòu)成的設(shè)計(jì)的目的必然是為了吸引和激勵(lì)員工，以使工人個(gè)人利益與企業(yè)的利益相結(jié)合。因此，設(shè)計(jì)的薪資體系必須達(dá)到三個(gè)要求。首先是企業(yè)內(nèi)部的公平性，要能夠體現(xiàn)出各崗位的價(jià)值和員工本身的價(jià)值，并與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致；其次是與企業(yè)外部具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的類似企業(yè)相比要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力；最后，符合