基于勝任力模型的人力資源招聘模式研究基于勝任力模型的人力資源招聘模式研究

中圖分類號：F272.9文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-8937〔2022〕08-0152-01

1勝任力與勝任力模型

1.1勝任力的定義

1973年哈佛大學(xué)教授戴維《麥克利蘭〔David《McClelland〕最先提出了勝任力指的是一項任務(wù)的完成過程中杰出工作者與一般工作者之間的深層次差別，這些差別是能夠顯著辨別優(yōu)秀與平凡的特征。主要內(nèi)容有知識面、認知、技能、家庭觀念、動機、自我形象、生活態(tài)度等。

1.2勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力模型是指完成一項工作所需擁有的勝任力條件，勝任力模型為組織水平、角色以及工作發(fā)明了一個成功的模型，它表現(xiàn)的是在某一任務(wù)中影響個人成功的所有關(guān)鍵的行為、知識以及技能，因此成為工作中十分重要的一個工具。

勝任力具備下列幾個方面的特征：①知識，即在個人在學(xué)習(xí)、探索和實踐之后所具備的認知能力、判斷能力；②技能，即能夠掌握并且熟練運用某項專業(yè)技術(shù)的能力；③反饋力，即個人對某些情景給予的適當(dāng)反饋；④描述力，即對于某些事情的態(tài)度和看法；⑤社會現(xiàn)象，即基于社會現(xiàn)狀，展現(xiàn)在他人面前的素質(zhì)以及談吐；⑥動機，即個人進行某項事務(wù)的緣由。

2傳統(tǒng)人員招聘與勝任特征模型人員招聘比擬分析

2.1傳統(tǒng)招聘的缺乏

2.1.1傳統(tǒng)招聘體系考察重點過于淺顯

目前很多企業(yè)在招聘的過程中最看重任職者的專業(yè)知識能力、學(xué)歷背景、實踐能力，還有些單位會考慮年齡、相貌以及婚姻情況等條件，這些限制條件將不少人才拒之門外。一些單位很看中應(yīng)聘者的實際工作經(jīng)歷，但對于工作經(jīng)驗的過分苛求反而不利于招聘到真正的人才；一些單位尤其看中應(yīng)聘者的畢業(yè)院校，好的大學(xué)確實可以培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，但他們的優(yōu)秀并不一定適合這個單位的崗位，更何況不少單位不需要特別高學(xué)歷的人才。

2.1.2傳統(tǒng)招聘體系不夠重視與企業(yè)文化和戰(zhàn)略的匹配

傳統(tǒng)的招聘方式只關(guān)注單位短期的空缺職位，而沒有從單位的長遠戰(zhàn)略目標(biāo)著手，導(dǎo)致單位雖然在開展，但人員的素質(zhì)卻不能與之適應(yīng)。一旦員工的素質(zhì)不能得到良好的開展，就不能適應(yīng)單位的長遠開展。當(dāng)今社會高速開展，每一個職位的工作內(nèi)容都在不斷更新，如果員工的素質(zhì)跟不上，就很難適應(yīng)單位的工作，最終將不利于單位的正常運行，同時也會浪費人力資源招聘的本錢。

2.1.3傳統(tǒng)招聘在面試方式辦法上有待改良

大局部傳統(tǒng)招聘都是通過交談或直覺或特質(zhì)來判定是否聘用一個人，但是這些方式主要靠個人的主觀感覺來判斷，短少具體的評價規(guī)范。交談式面試主要以面試官的經(jīng)驗為依據(jù)，只要面試官具備豐盛的人力資源管理理論知識，而不注重面試者本身的能力；直覺式面試主要根據(jù)面試官的個人感覺和對應(yīng)聘者的第一印象來招聘。這幾種招聘的重要人物都在于面試官，一旦面試官資歷不夠或理論知識不夠，就會影響整個招聘的質(zhì)量。

2.2基于勝任力模型人員招聘的優(yōu)勢

2.2.1更加注重應(yīng)聘者的價值觀和工作潛能等深層次能力素質(zhì)

組織在招聘的過程中，不能只注重應(yīng)聘者的知識、技能等顯性特質(zhì)，而應(yīng)更多的考慮基于勝任力模型的個性、價值觀等隱性特質(zhì)?；趧偃瘟δＰ偷恼衅阁w系是以勝任力冰山模型為依據(jù)，制定各個崗位所需的素質(zhì)，更加有助于開掘應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)，強調(diào)員工應(yīng)該注重個人價值觀、個性等與應(yīng)聘崗位相適應(yīng)。

2.2.2評價規(guī)范更為專業(yè)和精確

傳統(tǒng)的招聘比擬看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、資格證書、獲獎情況等硬件條件，雖然這些條件是必不可少的，但只是比擬寬泛的甄選條件，不一定適用所有的崗位，而基于勝任力模型的招聘那么是以勝任力模型的內(nèi)容為規(guī)范進行評價，更加專業(yè)和精準。

2.2.3同企業(yè)的戰(zhàn)略與文化聯(lián)系更加緊密

基于勝任力模型的招聘不僅考慮了應(yīng)聘者對于崗位的認識，還關(guān)注應(yīng)聘者對于組織文化和戰(zhàn)略的了解程度，只有將組織戰(zhàn)略、組織文化與招聘結(jié)合起來，才能降低組織的招聘本錢，減少組織招聘的風(fēng)險，提高組織招聘的匹配度。勝任力模型作為組織招聘的規(guī)范，能更好的將組織開展與測評結(jié)合起來。

3基于勝任力模型的招聘體系的實施

3.1基于勝任力模型的招募

從確認需求的層面看，傳統(tǒng)的招募程序往往比擬注重應(yīng)聘者的技能、知識儲藏、工作經(jīng)驗等比擬明顯的特質(zhì)，著重考慮的是短期戰(zhàn)略需求。但是基于勝任力模型的招募那么除了注重應(yīng)聘者的顯性特質(zhì)外，還重視應(yīng)聘者與單位文化戰(zhàn)略的契合度，注重應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機等隱性特質(zhì)，有助于提高招募的效率和可信度。

3.2基于勝任力模型的甄選

勝任力模型根底上的甄選提高了人力資源甄選的效率，為單位的招聘體系做出了極大的奉獻，有助于保證招聘工作中“人員―職位―組織〞的匹配度，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)?；趧偃瘟Φ恼邕x辦法包括：工作樣本法、評價中心技術(shù)、心理測評技術(shù)、行為事件訪談等。

基于勝任力模型的甄選包括初步甄選和深度甄選。初步甄選由人力資源部門通過應(yīng)聘者的性別、年齡、學(xué)歷等硬性條件來完成，考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識和綜合知識，以此挖掘出應(yīng)聘者的隱性特質(zhì)，即勝任力模型的內(nèi)容之一。接著根據(jù)甄選辦法、甄選內(nèi)容、甄選規(guī)范進行評判。經(jīng)由初步甄選和深度甄選之后，應(yīng)聘者的勝任力就展現(xiàn)了出來。

3.3基于勝任力模型的面試與錄用

招聘面試的工具包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景模式面試、行為描述面試等，效果最正確的是行為描述和結(jié)構(gòu)化面試。

對于某一職位的候選人采取一致的問答且具備統(tǒng)一評價規(guī)范的形式就是結(jié)構(gòu)化面試。它具有下列幾個方面的特征：第一，有助于公平公道客觀合理的評判應(yīng)聘者提供的信息；第二，面試的流程系統(tǒng)化，面試的題目結(jié)構(gòu)化，面試的考察內(nèi)容固定化，可以通過多種題型考察應(yīng)聘者的能力。行為描述面試即BehavioralEventInterview是由麥克利蘭教授等人設(shè)立，它是基于某個人過去的行為可以分析這個人未來的行為特征，以人行為的連續(xù)性原理為根底。

3.4基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的評估

評估招聘效果有助于提高招聘的效率，促進招聘工作的更新和完善。招聘評估包括招聘方式辦法的評估以及招聘功效成果的評估。招聘方式的評估主要是對招聘渠道、招聘的效度和信都的評估；招聘效果的評估主要是對招聘人員的人數(shù)和質(zhì)量的評估，以及招聘本錢與收益的評估。

首先，招聘效果評估有助于降低時機本錢，招聘的過程中必然會消耗大量的人力、物力以及財力，招聘效果的評估在一定程度上降低了招聘本錢；其次，招聘效果評估有助于保障單位人力資源的持續(xù)改良，對于招聘效果的評估能夠提高招聘的質(zhì)量，獲得更過更全面的招聘信息；最后，關(guān)于招聘效果的評估是人力資源部門長遠開展的有利工