2022年中級經(jīng)濟(jì)師考試-人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)模

擬試題12(含答案)

姓名年級學(xué)號

題型選擇題填空題解答題判斷題計算題附加題總分

得分

評卷人得分

一、單選題

1.()是美國勞資關(guān)系的主要原則。

A.自由主義

B.三方會談

C.政府干預(yù)，宏觀調(diào)控

D.勞資合作V

解析：本題考查美國勞資關(guān)系的原則.勞資合作是美國勞資關(guān)系的主要原則.

2.()所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。

A.水平形狀的勞動力供給曲線

B.垂直形狀的勞動力供給曲線

C.向上傾斜的勞動力供給曲線V

D.向后彎曲的勞動力供給曲線

解析：向上傾斜的勞動力供給曲線是在勞動者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動的

情況下所形成的行業(yè)(或職業(yè))市場上的勞動力供給曲線。這種勞動力供給曲

線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。

3.《勞動法》調(diào)整集體合同區(qū)別于民法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整的民事合同和經(jīng)濟(jì)合同的

重要特點(diǎn)之一就是勞動者一方必須以（）的身份出面，集體合同才能成立。

A.職工個人

B.自然人代表

C.工會或職工代表V

D.法人代表

解析：本題考查集體合同的簽訂.《勞動法》調(diào)整集體合同區(qū)別于民法、經(jīng)濟(jì)法

調(diào)整的民事合同和經(jīng)濟(jì)合同的重要特點(diǎn)之一就是勞動者一方必須以工會或職工

代表的身份出面，集體合同才能成立.

4.按照羅伯特?豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論，如果一個領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對

他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，這樣的領(lǐng)導(dǎo)屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。

A.成就取向式

B.支持式

C.指導(dǎo)式V

D.參與式

解析：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程

序。

5.常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法是（）

A.問卷調(diào)查法V

B.控制實驗法

C.觀察法

D.分析法

解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法.問卷調(diào)查法是常用的培訓(xùn)與開發(fā)效

果的評估方法.

6.從性質(zhì)上看，勞動關(guān)系是一種（）

A.利益關(guān)系

B.人際關(guān)系

C.權(quán)利關(guān)系

D.社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系V

解析：本題考查勞動關(guān)系的性質(zhì).勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系.

7.短期獎勵計劃包括（）。

A.現(xiàn)股計劃

B.一次性獎金V

C.期股計劃

D.股權(quán)計劃

解析：短期獎勵計劃有：績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎

勵計劃.

8.對知識型團(tuán)隊的績效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。

A.行為

B.員工的特征

C.結(jié)果V

D.員工的態(tài)度

解析：知識型團(tuán)隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。

9.個人獎勵計劃的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

A.降低了監(jiān)督成本

B.有利于員工個人技能的發(fā)展V

C.較易操作，易于溝通

D.能夠更好的預(yù)測和控制勞動力成本

解析：本題考查個人獎勵計劃的優(yōu)點(diǎn).個人獎勵計劃不利于員工個人技能的發(fā)

展.

10.根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于工作取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（）

A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大V

B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

解析：本題考查費(fèi)德勒的權(quán)變理論.最適合于工作取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是上下級

關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大.選項BC的工作取向的效能

一般，選項D的工作取向的效能低.

11.根據(jù)路徑一目標(biāo)理論，主動征求并采納下屬意見的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為（）。

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.支持式領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)V

D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)

解析：路徑一目標(biāo)理論中的參與式領(lǐng)導(dǎo)的行為是，主動征求并采納下屬的意

見。

12.工廠委員會制度是（）特有的一種員工參與制度。

A.德國V

B.美國

C.日本

D.英國

解析：本題考查德國的勞動關(guān)系模式。工廠委員會制度是德國特有的一種員工

參與制度。

13.公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比

較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。

A.工作經(jīng)驗

B.工作報酬V

C.工作績效

D.工作承諾

解析：本題考查公平理論。產(chǎn)出是指直接的工資和獎金、額外福利、工作安全

14.關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是（）

A.訪談法是單向的，被訪談?wù)卟豢梢蕴釂?/p>

B.觀察法適用于以腦力勞動為主的工作

C.問卷調(diào)查法的設(shè)計成本低，調(diào)查成本高

D.工作實踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作V

解析：工作實踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，或工作內(nèi)容比較簡單、不具

危險性的操作工作

15.關(guān)于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的是（）

A.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動力需求曲線的關(guān)鍵所在

B.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是：資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量可變

C.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出

現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況

D.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認(rèn)為，新追加勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會

出現(xiàn)下降，是因為新增加的勞動者技術(shù)水平比前面的勞動者要差V

解析：本題考查邊際收益遞減規(guī)律.選項D說法錯誤，邊際產(chǎn)出量下降，不是因

為新增工人技術(shù)差，而是因為隨著勞動力數(shù)量的增加，資本變得相對短缺，生

產(chǎn)過程本身無法容納這么多勞動力.

16.關(guān)于人力資本投資的表述，正確的是（）。

A.人力資本投資理論認(rèn)為，所有的勞動者都是同質(zhì)的

B.人力資本投資的成本發(fā)生在當(dāng)前，收益產(chǎn)生在未來V

C.人力資本投資的收益總是會超過成本

D.無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好

解析：A選項是分析勞動力需求和供給基本原理時的假設(shè)，在現(xiàn)實中是不真實

的，人力資本投資分析方法否定了這一假設(shè)；C選項人力資本投資的收益不一

定總是會超過成本；D選項錯在缺乏適度，并不是越多越好。

17.關(guān)于斯坎倫計劃，描述正確的是（）。

A.目的是提高生產(chǎn)率V

B.能夠節(jié)約原材料成本

C.不需要員工參加

D.獎金按周支付

解析：斯坎倫計劃的目的是提高勞動生產(chǎn)率。

18.關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是（）。

A.它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率、

B.它揭示的是組織人員的潛在變動情況V

C.它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法

D.它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表

解析：本題考查人員調(diào)配圖。人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃.用以了解潛在

的人員變動。選項A、D屬于馬爾科夫分析法的內(nèi)容。

19.懷孕（）個月以上的女職工，用人單位不得安排其從事夜班勞動（時間從

當(dāng)日22時至次日6時），也不得安排其在正常勞動時間以外延長勞動時間。

A.6

B.7V

C.8

D.9

解析：懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得安排其從事夜班勞動（時間從

當(dāng)日22時至次日6時），也不得安排其在正常勞動時間以外延長勞動時間。

20.績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點(diǎn)是（）

A.績效考核

B.績效監(jiān)控

C.績效計劃V

D.績效輔導(dǎo)

解析：本題考查績效管理的環(huán)節(jié).績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效

管理過程的起點(diǎn).

21.將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個維

度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論

B.路徑一目標(biāo)理論

C.特質(zhì)理論

D.權(quán)變理論V

解析：費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情

景性的因素可以分為三個維度，通過這三個維度的相互組合，共可以產(chǎn)生八種

不同的情景。

22.就市場而言，接受正規(guī)學(xué)校教育年數(shù)越多的人，接受在職培訓(xùn)的可能性就會

（）

A.越少

B.越多V

C.不確定

D.二者無關(guān)

解析：本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容.就市場而言，接受正規(guī)學(xué)校教育年數(shù)越多

的人，接受在職培訓(xùn)的可能性就會越多.

23.勞動關(guān)系的主要調(diào)整模式不包括（）。

A.統(tǒng)合模式

B.三方合作模式V

C.協(xié)約自治模式

D.多元放任模式

解析：一般將勞動關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為以下四類：斗爭模式、多元放任

模式、協(xié)約自治模式和統(tǒng)合模式。

24.勞動者享有的權(quán)利不包括（）。

A.平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利

B.取得勞動報酬的權(quán)利

C.休息休假的權(quán)利

D.勞動用工的權(quán)利V

解析：勞動用工權(quán)利屬于用人單位享有的權(quán)利。

25.勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于（）萬元.

A.30

B.50V

C.80

D.100

解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的設(shè)立.勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于50萬

元.

26.面試初始階段的重要任務(wù)是（）。

A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛V

B.全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)

C.深入考察應(yīng)聘者的實際情況

D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表

解析：面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

27.某國有特大型上市鋼鐵集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年且業(yè)績突出，2年后

將退休，其薪酬待遇應(yīng)采?。ǎ?。

A.一攬子年薪制

B.分配權(quán)年薪制

C.持股多元化年薪制

D.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制V

解析：準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制模式適用對象是所有達(dá)到一定級別的高層管理人員，

包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成

企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。

28.能夠更加全面反映組織的績效的系統(tǒng)績效考核方法是（）。

A.標(biāo)桿超越法

B.目標(biāo)管理法

C.平衡計分卡法V

D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

解析：平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它的特點(diǎn)是更

加全面反映組織的績效：不僅包含財務(wù)指標(biāo)來揭示組織的經(jīng)營結(jié)果，還增加了

組織長遠(yuǎn)發(fā)展所必備的客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)。

29.企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬，稱為

()O

A.工資

B.傭金

C.獎金J

D.福利

解析：獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情

況而支付的報酬。

30.人力資本投資的一個重要特征是()。

A.投資者與獲益者是同一主體

B.具有未來導(dǎo)向性V

C,具有低成本性

D.當(dāng)前投資，當(dāng)前獲益

解析：人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性：人力資本投資的利益就如同

任何投資一樣發(fā)生在未來，并且在通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相

當(dāng)一段時期內(nèi)持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而其成本則產(chǎn)生在目前。

31.認(rèn)為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是()

A.團(tuán)體決策模型

B.有限理性模型

C.社會模型V

D.經(jīng)濟(jì)理性模型

解析：本題考查社會模型.社會模型認(rèn)為，心理對人的決策行為會產(chǎn)生重要影

響.根據(jù)弗洛伊德的理論，人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒

有辦法進(jìn)行有效的理性決策.因此選C.

32.社會保險法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該

()

A.適用特別規(guī)定V

B.適用一般規(guī)定

C.適用下位法的規(guī)定

D.適用地方政府規(guī)定

解析：本題考查社會保險法律適用的主要基本規(guī)則.同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)

定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定.

33.實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實（）。

A.不存在任何關(guān)系

B.存在著一種正相關(guān)關(guān)系

C.存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系J

D.存在著一種相等關(guān)系

解析：實證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。即

在失業(yè)率高時離職率低.而在失業(yè)率低時離職率會比較高。

34.通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由（）來承擔(dān)，特殊培訓(xùn)的成本要由（）

來承擔(dān).

A.員工，企業(yè)V

B.員工，社會

C.食業(yè)，政府

D.企業(yè)，員工

解析：本題考查一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的成本分?jǐn)?通常情況下，一般培訓(xùn)的成本

要由員工來承擔(dān)，特殊培訓(xùn)的成本要由企業(yè)來承擔(dān).

35.外源性動機(jī)是指（）。

A.人做出某種行為是因為行為本身，認(rèn)為這種行為是有價值的

B.人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種

行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身V

C.人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感

D.看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)

會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會

解析：外源性動機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某

種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。

36.下列表述中不屬于勞動合同法律關(guān)系特征的是（）。

A.勞動合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系

B.勞動合同法律規(guī)范是調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的一種社會關(guān)系V

C.勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系

D.勞動合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對等的、相互的

解析：B項是勞動合同法律關(guān)系的概念。

37.下列不屬于影響勞動力流動的企業(yè)因素的是（）。

A.企業(yè)組織文化

B.企業(yè)規(guī)模

C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D.勞動者的年齡V

解析：影響勞動力流動的企業(yè)因素有：企業(yè)規(guī)模；企業(yè)所處的地理位置；企業(yè)

的組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

38.下列關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）。

A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要層次理論中的部分“安全需要”、全部“歸

屬和愛的需要”以及部分“尊重的需要”

B.各種需要可以同時具有激勵作用

C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減

弱V

D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

解析：各種需要可以同時具有激勵作用。如果較高層次的需要不能得到滿足的

話，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)。

39.下列關(guān)于工作分析方法的說法，錯誤的是（）。

A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作

B.問卷法操作簡單，成本較低

C.工作日志法要求任職者在一段時間內(nèi)記錄自己每天的工作活動

D.觀察法要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信

息V

解析：觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進(jìn)行

觀察，收集、記錄有關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及

工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納

總結(jié)的方法?？梢娪^察法并非要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來

掌握工作相關(guān)信息，因此正確選項是D。

40.下列關(guān)于集體協(xié)商特征的說法，正確的是（）。

A.集體協(xié)商是勞動者與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談判

B.集體協(xié)商是圍繞改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判V

C.集體協(xié)商本身產(chǎn)生勞動關(guān)系

D.集體協(xié)商的結(jié)果體現(xiàn)在所簽訂的個人勞動合同中

解析：集體協(xié)商的特征是：集體協(xié)商是勞動者團(tuán)體與企業(yè)或企業(yè)團(tuán)體之間的談

判，集體協(xié)商是圍繞改善勞動條件和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的談判，集體協(xié)商的結(jié)果體

現(xiàn)在所簽訂的集體合同中，集體協(xié)商本身并不產(chǎn)生勞動關(guān)系，國家在集體協(xié)商

中起調(diào)解作用，勞動者應(yīng)當(dāng)受到特別保護(hù)。

41.下列關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是（）。

A.勞動力流動有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

B.勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業(yè)來說是壞事V

C.勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來

說都不利

D.勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率

解析：從勞動力市場運(yùn)行的角度看，勞動力流動機(jī)制可以糾正地區(qū)間就業(yè)不平

衡，減少由技術(shù)變化而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問

題，它還有利于勞動力市場根據(jù)其他市場形勢的變化作出快速的調(diào)整。通過勞

動力流動促使勞動者從衰落的或發(fā)展緩慢的職業(yè)、行業(yè)（或企業(yè)）或地區(qū)向發(fā)

展迅速的職業(yè)、行業(yè)（或企業(yè)）或地區(qū)流動。不過，勞動力流動應(yīng)該有個合理

的限度。

42.下列關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是（）。

A.全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程

B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施J

C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求

D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化

解析：全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持；全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下

推行，并持續(xù)地自下而上付諸實施。

43.下列關(guān)于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責(zé)任的說法，正確的是（）。

A.因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者

承擔(dān)舉證責(zé)任

B.發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責(zé)任

C.與勞動爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否

則承擔(dān)不利后果V

D.勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)

解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主

張，有責(zé)任提供證據(jù)。但考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動者

的檔案、工資發(fā)放、社會保險費(fèi)繳納、勞動保護(hù)提供等情況和材料，勞動者一

般無法取得和提供，因此對用人單位提供證據(jù)又作出了特別規(guī)定：與爭議事項

有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供

的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

44.下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。

A.完成任務(wù)的時間比較緊迫V

B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧

C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

D.組織文化支持員工的參與管理

解析：推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前.要有充裕的

時間來進(jìn)行參與。選項A完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管

理。

45.下列選項中，（）可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。

A.人工成本總量指標(biāo)

B.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)

C.人均人工成本指標(biāo)

D.人工成本分析比率型指標(biāo)V

解析：人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的

相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動分配率、人工成本占總成本

的比重等指標(biāo)。通過這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益，從而尋求最

佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”。

46.下列選項中，不屬于影響工資水平確定的因素是（）。

A.個人偏好V

B.勞動者個人及其家庭所需的生活費(fèi)用

C.同工同酬

D.企業(yè)的工資支付能力

解析：此題暫無解析

47.下列有關(guān)防御者戰(zhàn)略的說法正確的是（）。

A.核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)

B.應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性V

C.在績效考核方法的選擇上.可以考慮選擇標(biāo)桿超越法

D.總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場.尋找更廣闊的市場機(jī)會

解析：為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精

力致力于組織的長期發(fā)展。

48.下面有關(guān)組織文化類型的描述錯誤的是（）

A.俱樂部型公司重視適應(yīng)、忠誠感和承諾

B.堡壘型公司著眼于公司的生存，但工作安全保障不足

C.棒球隊型組織鼓勵冒險和革新

D.學(xué)院型組織不喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生V

解析：本題考查組織文化的四種類型.學(xué)院型組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生.

所以選項D表述錯誤.

49.一般情況下，所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率（）。

A.小一些

B.大一些V

C.與所需較低技能水平的職位所在薪酬等級變動比率相同

D.是所需較低技能水平的職位所在薪酬等級變動比率的2-3倍

解析：薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之間的比率。一般

情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所

需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較

高的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些。

50.以下（）不是組織文化的功能。

A.凝聚作用

B.輻射作用

C.降低成本作用J

D.創(chuàng)新作用

解析：組織文化的功能有：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新、輻射。故選C。

51.用人單位安排（）就業(yè)的比例不得低手本單位在職職工總數(shù)的1.5%o

A.女職工

B.就業(yè)困難人員

C.殘疾人V

D.少數(shù)民族人員

解析：《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定：用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本

單位在職職工總數(shù)

的1.5%o

52.由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法是

（）

A.德爾菲法V

B.時間序列法

C.比率分析法

D.回歸分析法

解析：本題考查德爾菲法?德爾非法的特點(diǎn)是：吸取和綜合了眾多專家的意見，

避免個人預(yù)測的片面性；不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，從而使專家

們可以獨(dú)立作出判斷，避免了從眾行為；采取多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反

復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性.

53.在（）職業(yè)發(fā)展階段中，個體的主要活動是訓(xùn)練、幫助、政策制。

A.探索期

B.建立期

C.維持期V

D.衰退期

解析：在職業(yè)發(fā)展階段中，各個階段及活動是：探索期，協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵循方

向；建立期，獨(dú)自做出貢獻(xiàn)；維持期，訓(xùn)練、幫助、政策制定；衰退期，退出

工作。

54.在激發(fā)個體努力工作的動機(jī)因索中，不屬于外源性動機(jī)的是（）

A.社會地位

B.獎金報酬

C.避免懲罰

D.實現(xiàn)潛能V

解析：本題實質(zhì)上是考查內(nèi)源性動機(jī).內(nèi)源性動機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑

戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機(jī)會.選

項ABC屬于外源性動機(jī).

55.在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力稱為

（）0

A.知識技能

B.技術(shù)技能

C.概念技能J

D.人際技能

解析：概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力。

56.在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選

的第一步。

A.體檢

B.篩選申請材料V

C.應(yīng)聘面試

D.管理能力測試

解析：人員甄選的第一步是篩選申請材料。

57.在許多市場經(jīng)濟(jì)國家，由于所接受的企業(yè)人力資本投資比較少，所以女性員

工的辭職率相對于男性員工而言往往（）。

A.更低

B.更高J

C.相同

D.說不清楚

解析：在許多市場經(jīng)濟(jì)國家，女性員工的離職率比男性員工的離職率要高，而

在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接

受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。

58.在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方

法稱為（），又稱為T團(tuán)體訓(xùn)練.

A.敏感性訓(xùn)練V

B.團(tuán)際發(fā)展

C.團(tuán)隊建設(shè)

D.群體關(guān)系開發(fā)

解析：本題考查敏感性訓(xùn)練的概念.敏感性訓(xùn)練，又稱實驗室訓(xùn)練、T團(tuán)體訓(xùn)

練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法.

59.找出工作績效差距，制訂并實施有針對性的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的

過程稱為（）。

A.績效計劃

B.績效輔導(dǎo)

C.績效反饋

D.績效改進(jìn)V

解析：績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效差距，制訂并實施有針對性

的改進(jìn)計劃來提高員工績效水平的過程。

60.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于（）的一種形式。

A.參與管理V

B.目標(biāo)管理

C.績效薪金制管理

D.計件工資管理

解析：質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。

二、多選題

61.按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說法有（）。

A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇

B.家務(wù)勞動也是一種生產(chǎn)勞動V

C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策J

D.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)

E.在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的J

解析：家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工

作時間，另外一類是家庭生產(chǎn)時間。關(guān)于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較

優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和

商品密集型的生產(chǎn)方式。

62.費(fèi)德勒的權(quán)變理論中領(lǐng)導(dǎo)方式可以區(qū)分為（）。

A.工作取向V

B.人際取向V

C.領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系

D.工作結(jié)構(gòu)

E.職權(quán)

解析：費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間

是否搭配。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。

63.工作擴(kuò)大化主要包括（）等方式。

A,增加職位的工作內(nèi)容J

B.延長工作周期V

C.包干負(fù)責(zé)制V

D.組建自主性團(tuán)隊

E.縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵

解析：工作擴(kuò)大化主要包括增加職位的工作內(nèi)容、延長工作周期、包干負(fù)責(zé)制

三種方式。

64.關(guān)于結(jié)構(gòu)性面試，錯誤的陳述有（）

A.采用專門的題庫

B.面試者會提出無限制的問題V

C.靈活性比較大V

D.沒有應(yīng)遵循的固定程序J

E.一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中

解析：本題考查結(jié)構(gòu)性面試.結(jié)構(gòu)性面試要遵循固定的程序，靈活性不夠.選項

BD也屬于非結(jié)構(gòu)性面試的特點(diǎn).

65.關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理說法不正確的有（）。

A.戰(zhàn)略人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源

B.戰(zhàn)略人力資源管理的研究開始于20世紀(jì)90年代V

C.戰(zhàn)略人力資源的目的是通過確保組織獲取具有良好技能和良好動機(jī)水平的員

工.使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢

D,所有的組織都愿意對人力資源進(jìn)行投資V

E.戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配

解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀(jì)80年代中期；并不是所有的

組織都愿意對人力資源進(jìn)行投資。

66.績效管理有效實施的影響因素包括（）。

A.觀念V

B.績效系統(tǒng)的時效性V

C.績效指標(biāo)的設(shè)置7

D.績效管理的成本

E.績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性J

解析：績效管理有效實施的影響因素包括：①觀念；②高層領(lǐng)導(dǎo)支持；③人力

資源管理部門的盡職程度；④各層員工對績效管理的態(tài)度；⑤績效管理與組織

戰(zhàn)略的相關(guān)性；⑥績效目標(biāo)的設(shè)定；⑦績效指標(biāo)的設(shè)置；⑧績效系統(tǒng)的時效

性。

67.勞動關(guān)系運(yùn)行的基本形式有（）。

A.力量

B.競爭

C.沖突V

D.權(quán)力

E.合作V

解析：合作和沖突是勞動關(guān)系運(yùn)行的兩種基本形式。

68.馬斯洛的需要層次理論對管理的建議是（）

A,管理者需要考慮員工不同層次的需要J

B.組織需要為員工每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施V

C.組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞增的

D.組織用于滿足高層次需要的投入效益是遞減的

E.管理者需要考慮每個員工的特殊需要情況，從而相應(yīng)地加以滿足J

解析：本題考查馬斯洛需要層次理論在管理上的應(yīng)用.需要層次理論表明組織用

于滿足低層次需要的投入效益是遞減的.

69.確定績效考核周期需考慮的因素包括（）。

A.獎金的發(fā)放周期V

B.工作任務(wù)完成周期V

C.工作的性質(zhì)V

D.員工的工作態(tài)度

E.員工的素質(zhì)狀況

解析：企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周

期；②工作任務(wù)

的完成周期；③工作的性質(zhì)。

70.社會保險法律適用的基本規(guī)則包括（）。

A.上位法的效力高于下位法V

B.同位法中特別規(guī)定與一規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定J

C.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致.適用新的規(guī)定J

D.法律規(guī)定后。同樣適用于過去的行為

E.原則上不溯及既往V

解析：社會保險法律適用的基本規(guī)則包括：（1）上位法的效力高于下位法；

（2）同位法中特別規(guī)定與一規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定；（3）同位法中新

的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定；（4）原則上不溯及既往。

71.下列（）糾紛不屬于勞動爭議。

A.個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛V

B.勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛V

C.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛V

D.勞動者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論存在異議的糾紛V

E.勞動者與用人單位終止勞動關(guān)系后，請求用人單位辦理勞動者的社會保險關(guān)

系轉(zhuǎn)移手續(xù)產(chǎn)生的爭議

解析：本題考查勞動爭議的范圍.選項ABCD不屬于勞動爭議的范圍.選項E屬于

勞動爭議的范圍.

72.下列關(guān)于工作豐富化的表述正確的有（）。

A.橫向水平增加工作任務(wù)的數(shù)目

B.關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面V

C,可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率V

D.必須依賴管理人員來控制V

E.可以降低缺勤率和離職率J

解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在

工作特征上得到改進(jìn)。其優(yōu)點(diǎn)是：認(rèn)識到員工在社會需要方面的重要性，可以

提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率和離職率；缺點(diǎn)是：成本

和事故率都比較高，還必須依賴管理人員來控制。選項A屬于工作擴(kuò)大化的內(nèi)

容。

73.下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述正確的是（）

A.目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)V

B.目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目

標(biāo)V

C.實施目標(biāo)管理只能自上而下來設(shè)定目標(biāo)

D.目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠

客觀衡量的目標(biāo)V

E.實施目標(biāo)管理可以將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個相應(yīng)層次

的目標(biāo)J

解析：本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容.實施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目

標(biāo)，同時也包括自下而上的過程.所以選項C錯誤.

74.下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生背景的說法，錯誤的是（）。

A.戰(zhàn)略性人力資源管理始于20世紀(jì)80年代

B.閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)研究標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端J

C.戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如何對組織產(chǎn)生貢獻(xiàn)

D.戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說V

E.實施戰(zhàn)略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰(zhàn)略相分離V

解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀(jì)80年代中期，是站在更高的

角度考慮人力資源管理對整個公司績效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984

年發(fā)表的文章《人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀》，標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的

開端，掀開了探索人力資源管理、增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的途徑與方法的新篇章。

戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴

于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生

作用的主要機(jī)制。自20世紀(jì)80年代，第四代戰(zhàn)略管理理論資源學(xué)說開始流

行，其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。

75.下列屬于斯彭斯提出的認(rèn)知特征的勝任特征的有（）。

A.主動性

B.技術(shù)專長V

C.綜合分析能力J

D.個人影響力

E.判斷推理能力V

解析：斯彭斯提出的認(rèn)知特征的勝任特征包括：技術(shù)專長、綜合分析能力、判

斷推理能力、信息尋求能力。主動性屬于成就特征的勝任特征。個人影響力屬

于影響特征的勝任特征。

76.下列選項中，不屬于斯彭斯提出的成就特征的勝任特征的有（）。

A.主動性

B.靈活性J

C,成就欲

D.公關(guān)能力V

E.關(guān)注秩序和質(zhì)量

解析：斯彭斯提出的成就特征的勝任特征包括：主動性、成就欲、關(guān)注秩序和

質(zhì)量。

77.下列針對組織設(shè)計類型的描述，正確的有（）

A.行政層級式組織形式最適宜復(fù)雜/靜態(tài)的環(huán)境V

B.無邊界組織形式所尋求的是通過組.織扁平化來減少指揮鏈V

C.事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調(diào)一

致性V

D.矩陣組織形式很穩(wěn)定

E.職能制結(jié)構(gòu)組織比較適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變

化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)V

解析：本題考查組織設(shè)計的類型.矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)是靈活，但缺點(diǎn)是不夠穩(wěn)

定.所以不選D.

78.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。

A.職位分析問卷法V

B.管理職位分析問卷法

C.工作要素法J

D.能力要求法J

E.關(guān)鍵事件法

解析：本題考查以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。選項BE是以工作為基礎(chǔ)的

系統(tǒng)性工作分析方法。

79.在績效計劃制定的準(zhǔn)備階段，搜索制定的信息包括（）

A.組織最新的戰(zhàn)略管理資料J

B.工作分析的相關(guān)資料V

C.組織的使命

D.組織和員工近期的績效考核結(jié)果V

E.組織近幾年的績效管理資料V

解析：本題考查績效計劃的制訂步驟.在績效計劃制定的準(zhǔn)備階段，需要搜集的

信息包括：組織近幾年的績效管理資料，工作分析的相關(guān)資料，組織最新的戰(zhàn)

略管理資料（如組織和員工近期的績效考核結(jié)果）.

80.職工一方與用人單位通過平等協(xié)商訂立集體合同時，（）可以擔(dān)任職工一

方集體協(xié)商代表。

A.用人單位工會主席V

B.企業(yè)代表

C.人民法院代表

D.勞動行政部門代表

E.職工代表V

解析：《勞動合同法》第51條規(guī)定：”集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用

人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與

用人單位訂立。”

81.共用題干

某勘察設(shè)計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激

烈，勘察設(shè)計院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下降。

2008年新上任的陸院長利用勘察設(shè)計院改制的機(jī)會，對勘察設(shè)計院進(jìn)行了變

革：首先，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個設(shè)計所

和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，

對貢獻(xiàn)大的職工進(jìn)行重獎；最后，鼓勵職工進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)

域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎。經(jīng)過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。根據(jù)以

上資料，回答下列問題：

按照美國學(xué)者桑南菲爾德提出的分類方法，勘察設(shè)計院通過組織變革正在形成

（）組織文化。

A.學(xué)院型

B.俱樂部型

C,堡壘型

D,棒球隊型V

解析：組織設(shè)計從形式上可分為靜態(tài)組織設(shè)計和動態(tài)組織設(shè)計，只對組織結(jié)構(gòu)

進(jìn)行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為動

態(tài)組織設(shè)計。組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。棒球隊型組織鼓勵冒險和

革新。從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水

平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員

工一般都拼命工作。案例中勘察設(shè)計院是以系統(tǒng)為中心進(jìn)行的變革。組織是一

個相互依存、相互作用的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動全局。無論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)

變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面?？辈煸O(shè)計院在調(diào)

整組織結(jié)構(gòu)的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，并

鼓勵職丁進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎，這些分別

屬于人員變革和技術(shù)變革，所以勘察設(shè)計院的變革是以系統(tǒng)為中心的變革。矩

陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動，以及按產(chǎn)品（或工程項目、規(guī)劃項目）

組合業(yè)務(wù)活動的方式結(jié)合起來運(yùn)用的一種組織設(shè)計形式，即存同一組織內(nèi)部，

既設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的若干職能部門，也建立具有橫向報告關(guān)系的若干產(chǎn)

品部門（或項目小組），從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合。形如矩陣的組

織結(jié)構(gòu)形式。勘察設(shè)計院將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個設(shè)計所和一個咨詢

部，這種組織結(jié)構(gòu)屬于矩陣式結(jié)構(gòu)，咨詢部為具有縱向報告關(guān)系的職能部門，

設(shè)計所為具有橫向報告關(guān)系的項目小組。

82.共用題干

某勘察設(shè)計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激

烈，勘察設(shè)計院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下降。

2008年新上任的陸院長利用勘察設(shè)計院改制的機(jī)會，對勘察設(shè)計院進(jìn)行了變

革：首先，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個設(shè)計所

和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，

對貢獻(xiàn)大的職工進(jìn)行重獎；最后，鼓勵職工進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)

域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎。經(jīng)過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。根據(jù)以

上資料，回答下列問題：

根據(jù)案例的描述，該勘察設(shè)計院進(jìn)行的變革屬于（）。

A,以系統(tǒng)為中心的變革V

B,以人員為中心的變革

C.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

D.以技術(shù)為中心的變革

解析：組織設(shè)計從形式上可分為靜態(tài)組織設(shè)計和動態(tài)組織設(shè)計，只對組織結(jié)構(gòu)

進(jìn)行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為動

態(tài)組織設(shè)計。組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。棒球隊型組織鼓勵冒險和

革新。從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水

平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員

工一般都拼命工作。案例中勘察設(shè)計院是以系統(tǒng)為中心進(jìn)行的變革。組織是一

個相互依存、相互作用的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動全局。無論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)

變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面?？辈煸O(shè)計院在調(diào)

整組織結(jié)構(gòu)的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，并

鼓勵職丁進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎，這些分別

屬于人員變革和技術(shù)變革，所以勘察設(shè)計院的變革是以系統(tǒng)為中心的變革。矩

陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動，以及按產(chǎn)品（或工程項目、規(guī)劃項目）

組合業(yè)務(wù)活動的方式結(jié)合起來運(yùn)用的一種組織設(shè)計形式，即存同一組織內(nèi)部，

既設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的若干職能部門，也建立具有橫向報告關(guān)系的若干產(chǎn)

品部門（或項目小組），從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合。形如矩陣的組

織結(jié)構(gòu)形式?？辈煸O(shè)計院將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個設(shè)計所和一個咨詢

部，這種組織結(jié)構(gòu)屬于矩陣式結(jié)構(gòu)，咨詢部為具有縱向報告關(guān)系的職能部門，

設(shè)計所為具有橫向報告關(guān)系的項目小組。

83.共用題干

某勘察設(shè)計院成立20多年來，創(chuàng)造了許多輝煌業(yè)績。近幾年來，市場競爭激

烈，勘察設(shè)計院在管理和服務(wù)等方面出現(xiàn)了相對落后的情況，業(yè)績逐年下降。

2008年新上任的陸院長利用勘察設(shè)計院改制的機(jī)會，對勘察設(shè)計院進(jìn)行了變

革：首先，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個設(shè)計所

和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以職工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，

對貢獻(xiàn)大的職工進(jìn)行重獎；最后，鼓勵職工進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)

域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎。經(jīng)過近幾年的實踐，組織變革已初見成效。根據(jù)以

上資料，回答下列問題：

從案例中可以看出，該勘察設(shè)計院變革后的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（）。

A.行政層級式結(jié)構(gòu)

B.矩陣式結(jié)構(gòu)J

C.職能制結(jié)構(gòu)

D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

解析：組織設(shè)計從形式上可分為靜態(tài)組織設(shè)計和動態(tài)組織設(shè)計，只對組織結(jié)構(gòu)

進(jìn)行的設(shè)計稱為靜態(tài)組織設(shè)計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計稱為動

態(tài)組織設(shè)計。組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。棒球隊型組織鼓勵冒險和

革新。從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水

平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎酬和較大的自由度，員

工一般都拼命工作。案例中勘察設(shè)計院是以系統(tǒng)為中心進(jìn)行的變革。組織是一

個相互依存、相互作用的系統(tǒng)，牽一發(fā)而動全局。無論是人員變革，還是結(jié)構(gòu)

變革，或是技術(shù)變革，都不是孤立的，都會影響到其他方面?？辈煸O(shè)計院在調(diào)

整組織結(jié)構(gòu)的同時，打破了資歷制，制定出以職工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，并

鼓勵職丁進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，開拓新的服務(wù)領(lǐng)域，并設(shè)立了開拓創(chuàng)新獎，這些分別

屬于人員變革和技術(shù)變革，所以勘察設(shè)計院的變革是以系統(tǒng)為中心的變革。矩

陣組織形式是把按職能組合業(yè)務(wù)活動，以及按產(chǎn)品（或工程項目、規(guī)劃項目）

組合業(yè)務(wù)活動的方式結(jié)合起來運(yùn)用的一種組織設(shè)計形式，即存同一組織內(nèi)部，

既設(shè)置具有縱向報告關(guān)系的若干職能部門，也建立具有橫向報告關(guān)系的若干產(chǎn)

品部門（或項目小組），從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合。形如矩陣的組

織結(jié)構(gòu)形式。勘察設(shè)計院將業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新組合，分成四個設(shè)計所和一個咨詢

部，這種組織結(jié)構(gòu)屬于矩陣式結(jié)構(gòu)，咨詢部為具有縱向報告關(guān)系的職能部門，

設(shè)計所為具有橫向報告關(guān)系的項目小組。

84.共用題干

小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比

如，一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致

勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇

員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低

的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很，多員工明明知道另外

一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部

分城市已婚女性人群中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞

動者中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）。

A.解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失J

B.解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失V

C.經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)

率J

D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平

解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在

雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進(jìn)行篩選

的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)往往還需要對勞動者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從

而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對

員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損害留

用員工的生產(chǎn)率。在現(xiàn)實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)

信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。

此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來

企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。

因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。近年來，相當(dāng)一批已婚女性在

市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動力市場，導(dǎo)致女性

的勞動力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面

主要還是因為對孩子的養(yǎng)育，導(dǎo)致這些母親放棄勞動力市場工作的一個最主要

原因是中國當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過大。從歷史上來看，女性通

?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男

性相比女性仍然更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作。非勞動收入增加會導(dǎo)致勞

動力參與率下降；相反，非勞動收入減少可能導(dǎo)致勞動力參與率上升。已退休

者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機(jī)會較多。當(dāng)工資率上升到

一定程度時，隨著勞動者總收入水平的提高，他們的需要層次也會隨之提高，

從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就

比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動

力參與率越低。

85.共用題干

小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比

如，一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致

勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇

員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低

的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很，多員工明明知道另外

一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部

分城市已婚女性人群中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞

動者中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原

因是（）。

A.勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感

B.勞動力流動是有成本的V

C,勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效V

D.勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭

受損失V

解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在

雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進(jìn)行篩選

的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)往往還需要對勞動者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從

而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對

員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損害留

用員工的生產(chǎn)率。在現(xiàn)實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)

信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。

此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來

企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。

因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。近年來，相當(dāng)一批已婚女性在

市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動力市場，導(dǎo)致女性

的勞動力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面

主要還是因為對孩子的養(yǎng)育，導(dǎo)致這些母親放棄勞動力市場工作的一個最主要

原因是中國當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過大。從歷史上來看，女性通

?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男

性相比女性仍然更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作。非勞動收入增加會導(dǎo)致勞

動力參與率下降；相反，非勞動收入減少可能導(dǎo)致勞動力參與率上升。已退休

者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機(jī)會較多。當(dāng)工資率上升到

一定程度時，隨著勞動者總收入水平的提高，他們的需要層次也會隨之提高，

從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就

比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動

力參與率越低。

86.共用題干

小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比

如，一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致

勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇

員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低

的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很，多員工明明知道另外

一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部

分城市已婚女性人群中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞

動者中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括（）。

A.女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作V

B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入J

C.女性的相對工資水平較高

D.女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)率較低

解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在

雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進(jìn)行篩選

的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)往往還需要對勞動者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從

而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對

員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損害留

用員工的生產(chǎn)率。在現(xiàn)實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)

信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。

此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來

企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。

因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。近年來，相當(dāng)一批已婚女性在

市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動力市場，導(dǎo)致女性

的勞動力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面

主要還是因為對孩子的養(yǎng)育，導(dǎo)致這些母親放棄勞動力市場工作的一個最主要

原因是中國當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過大。從歷史上來看，女性通

?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男

性相比女性仍然更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作。非勞動收入增加會導(dǎo)致勞

動力參與率下降；相反，非勞動收入減少可能導(dǎo)致勞動力參與率上升。已退休

者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機(jī)會較多。當(dāng)工資率上升到

一定程度時，隨著勞動者總收入水平的提高，他們的需要層次也會隨之提高，

從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就

比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動

力參與率越低。

87.共用題干

小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比

如，一般的勞動經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致

勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇

員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低

的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很，多員工明明知道另外

一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部

分城市已婚女性人群中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞

動者中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

下列關(guān)于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是（）。

A,已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動力參與率上升

B,已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機(jī)會較多V

C.當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導(dǎo)致已退休者的勞動力參與率上

升J

D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯

解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在

雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進(jìn)行篩選

的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)往往還需要對勞動者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從

而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對

員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損害留

用員工的生產(chǎn)率。在現(xiàn)實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)

信息的成本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。

此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另外一位雇主工作，往往還涉及一些在原來

企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效，以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。

因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。近年來，相當(dāng)一批已婚女性在

市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動力市場，導(dǎo)致女性

的勞動力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面

主要還是因為對孩子的養(yǎng)育，導(dǎo)致這些母親放棄勞動力市場工作的一個最主要

原因是中國當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過大。從歷史上來看，女性通

?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男

性相比女性仍然更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作。非勞動收入增加會導(dǎo)致勞

動力參與率下降；相反，非勞動收入減少可能導(dǎo)致勞動力參與率上升。已退休

者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機(jī)會較多。當(dāng)工資率上升到

一定程度時，隨著勞動者總收入水平的提高，他們的需要層次也會隨之提高，

從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就

比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動

力參與率越低。

88.共用題干

李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝公司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了

2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動合同。2010年2月，公司

發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭性質(zhì)的公司，東方服裝公司指出，

根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動合同。因此，東方服裝公司3月底交給李明一式兩份

《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李

明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后

離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應(yīng)經(jīng)營不善倒閉，他提出希望回

東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區(qū)勞動爭議仲裁委

員會申請仲裁，以東方服裝公司無故辭退為由，提出要求其支付解除勞動合同

的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：

案例中所說的勞動爭議仲裁委員會由（）組成。

A.勞動行政部門代表V

B.職工代表

C.企業(yè)方面代表V

D.工會代表V

解析：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方而代表組

成。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1

年。在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中

斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、中請調(diào)解等方式向?qū)?/p>

方當(dāng)事人主張權(quán)利的；一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲

裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的；對方當(dāng)事人同意

履行義務(wù)的。人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為“勞動爭議發(fā)生

之日”：①在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)

書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單

位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。②因解除或者終止

勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書

面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。③勞動關(guān)系解除或

者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用

人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承

諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系

之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動爭議申請仲裁時效期間為1年，仲裁時效期間

從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。超過申請時效期間，勞

動爭議仲裁機(jī)構(gòu)將不受理仲裁申請。對不符合規(guī)定的仲裁申請，勞動爭議仲裁

委員會不予受理，并在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)向申請人出具不予受理通知

書。

89.共用題干

李明于2009年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝公司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了

2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動合同。2010年2月，公司

發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭