薪酬管理—-公司薪酬設(shè)計（一）總則第一條：目的擬訂本方案的目的在于使職工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司利潤掛鉤，使薪酬能夠起到優(yōu)異的激勵作用。第二條:薪酬系統(tǒng)建立基來源則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。公司將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿.那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略職工，公司將為他們設(shè)定相對較高的薪酬。公司人力資源部將按“星探”機構(gòu)或“獵頭”公司工作體制尋找戰(zhàn)略職工，并為這些職工建立薪酬水平無上限的“薪酬特區(qū)".（2）公正原則。公司盡可能依每位職工對其貢獻(xiàn)大小,公正、公正地確立他們的薪酬,逐漸弱化職工身份差別對薪酬差別的影響。使每位職工薪酬與有關(guān)單位職工擁有可比性。（3）市場原則。公司以市場水平為參照系確立每位職工的薪酬（在NJ公司這樣的國企,有人其實不認(rèn)同該原則。但在民企，這是不言而喻的)。4)多通道原則。既往薪酬制度的突出弊端，是按“官本位”理念設(shè)計單調(diào)的薪酬爬升通道。(5)透明原則。公司將努力使每位職工清楚、前瞻性地認(rèn)識其工作與薪酬間的因果關(guān)系。(6)賠償原則。公司將經(jīng)過薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)付職工在工作責(zé)任、勞動強度等方面的差別。為國防事業(yè)做出貢獻(xiàn)的轉(zhuǎn)業(yè)或退伍軍人，公司將在薪酬方面給其以必定賠償。第三條:依照薪酬分派的依照是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。公司依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可連續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪資水平。(二）薪酬系統(tǒng)第一條公司職工分紅3個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系.針對這3職系,薪酬系統(tǒng)分別采納二種不一樣類型：與公司年度經(jīng)營業(yè)績有關(guān)的年薪制；與月度績效有關(guān)的崗級薪資制。第二條享受年薪制的職工，其工作特點是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分職工包含管理職系中的經(jīng)營班子成員。第三條推行崗級薪資制的職工是公司經(jīng)營班子成員之外的職工。第四條特聘人員的薪酬拜見薪資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。（三）薪酬構(gòu)造第一條：公司職工收入包含以下幾個構(gòu)成部分：（一）固定薪資包含:基本薪資，崗級薪資,工齡薪資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；（二）浮動薪資，包含績效薪資、年末獎金;（三）附帶薪資，包含工地補助、交通補助、通信補助以及四項兼顧等。（四）固定薪資（五）固定薪資=基本薪資+工齡薪資+崗級薪資+資格津貼此中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司有關(guān)文件規(guī)定履行。（六）基本薪資：每個月x元，是為了保證每一位職工最低生活要求而建立的保底薪資。（七）工齡薪資：表現(xiàn)了職工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限關(guān)于公司的貢獻(xiàn)，在公司內(nèi)部的工齡薪資為x元/年.（八）崗級薪資：依照崗位評論的結(jié)果確立,表現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和職工技術(shù)要素。第二條：浮動薪資（1）浮動薪資包含績效薪資、年末獎金幾種形式。2)績效薪資與月度的查核結(jié)果掛鉤，表現(xiàn)職工在目前崗位和現(xiàn)有技術(shù)水平上經(jīng)過自己努力為公司實現(xiàn)的價值.3)年末獎金與年度查核結(jié)果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對管理崗位的一種激勵。年末獎金下年初支付。第三條：附帶薪資1：附帶薪資=四項兼顧+工地補助+交通補助+通信補助2：附帶薪資是公司正式在冊職工所能享遇到一種福利待遇。3:四項兼顧包含住宅基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險.公司與職工各承擔(dān)一部分.詳細(xì)數(shù)額拜見國家有關(guān)規(guī)定和公司有關(guān)政策。4：工地補助、交通補助、通信補助按公司有關(guān)規(guī)定履行.（四）崗級薪資崗級薪資是整個薪資系統(tǒng)的基礎(chǔ)，從職工的崗位價值和技術(shù)要素方面表現(xiàn)了職工的貢獻(xiàn).職工的崗級薪資主要取決于目前的崗位性質(zhì).在工作剖析與崗位評論的基礎(chǔ)上,以評估的結(jié)果作為分派依照，依據(jù)工作剖析與職位評論確立薪點，同時采納一崗多薪，按技術(shù)分檔的方式確立薪資崗級.崗位職級區(qū)分公司全部崗位分為六個層級分別為:一層級（A):公司總經(jīng)理；二層級(B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級;四層級（D)：副理級；五層級（E）:主管級；六層級（F）：專員級。詳細(xì)崗位與職級對應(yīng)見下表：序號職級對應(yīng)崗位1A公司總經(jīng)理職級2B各分管副總、總監(jiān)崗位3C公司總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理對應(yīng)4D公司各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理表5E公司及各子公司擔(dān)當(dāng)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6F公司及各子公司擔(dān)當(dāng)某一詳細(xì)工作事項的履行者A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、A8），D、E崗位層級分為六個級差。(1）確立崗級薪資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;以崗位價值為主、技術(shù)要素為輔,崗位與技術(shù)相聯(lián)合；針對不一樣的職系設(shè)置晉級通道,鼓舞不一樣專業(yè)人員專精所長;參照公司實質(zhì)的收入狀況確立薪酬水平，實現(xiàn)安穩(wěn)過渡。（2）崗級薪資制中層崗級薪資制收入=固定薪資+績效薪資+附帶薪資+年關(guān)獎注：中層包含經(jīng)理(主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表.一般職工崗級薪資收入=固定薪資+績效薪資+附帶薪資+年關(guān)雙薪此中，固定薪資=基本薪資+崗級薪資+工齡薪資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）績效薪資與職工每個月的工作努力程度、工作結(jié)果有關(guān)，反應(yīng)了職工在目前的崗位與技術(shù)水平上的績效產(chǎn)出?？冃劫Y方法以下：月度績效薪資=（基本薪資+崗級薪資）×月度查核系數(shù)×部門查核系數(shù)注：部門經(jīng)理的直接用部門查核系數(shù)作為個人查核系數(shù)無此外月度查核系數(shù)此中，月度個人得分與個人查核系數(shù)比較表以下:評論得分90-10080—9070-7960-69<60查核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格查核系數(shù)1．210．80．60月度部門得分與部門查核系數(shù)比較表以下:評論得分90-10080—9070-7960—69〈60查核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格查核系數(shù)1．110．90．80．5（五）年末獎金確實定（一)中層的年末獎金只有在公司達(dá)成了年度經(jīng)營計劃指標(biāo)時才能獲得,其數(shù)額按公司詳細(xì)規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)行計算：年關(guān)效益獎＝12×崗級薪資×職務(wù)調(diào)理系數(shù)×公司查核系數(shù)×個人查核系數(shù)此中，月固定薪資=基本薪資+崗級薪資+工齡薪資+資格津貼職務(wù)調(diào)理系數(shù)為0.6—1；公司查核系數(shù),依照年初和上司公司所定的查核指標(biāo)、考查方法計算得出。特其余，當(dāng)凈利潤指標(biāo)小于目標(biāo)值時，公司總查核系數(shù)為零。個人查核系數(shù)為年關(guān)的個人綜合考評系數(shù)，比較表以下：評論得分90—10080-9070-7960-69〈60查核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格查核系數(shù)1．210．80．60（二）中高層之外的職工年末獎金以雙薪的形式發(fā)放。（六）薪資調(diào)整1：公司薪資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整聯(lián)合。2：公司薪資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司發(fā)展?fàn)顩r決定。3：個別調(diào)整依據(jù)職工個人年末查核結(jié)果和職稱、崗位改動決定。依據(jù)查核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)查核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年查核結(jié)果為“良”或以上者，薪資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)榮膺一級。當(dāng)年查核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級,關(guān)于連續(xù)兩年查核結(jié)果為“不合格"的職工進(jìn)行待崗處理。4：崗位改動調(diào)整。若職工崗位發(fā)生改動，則職工薪資崗級改動為相應(yīng)崗位目前職稱系列的薪資崗級。5：薪資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前薪資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始崗級有差距,則該級差保存，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應(yīng)薪資崗級的基礎(chǔ)上依照該級差相應(yīng)提升或降低薪資崗級。6：薪資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位最高品位，則薪資崗級不再改動.（七）薪資特區(qū)建立薪資特區(qū)的目的建立薪資特區(qū)，使薪資政策要點向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)異人材，使公司與外面人材市場接軌，提升公司對要點人材的吸引力，加強公司在人材市場上的競爭力。建立薪資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)薪資以市場價錢為基礎(chǔ),由兩方談判確立；保密原則：為保障特區(qū)職工的順利工作，對薪資特區(qū)的人員及其薪資嚴(yán)格保密，職工之間嚴(yán)禁互相打聽；限額原則：特區(qū)人員數(shù)量推行動向管理，依照公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。薪資特區(qū)人材的裁減針對薪資特區(qū)內(nèi)的人材，年末依據(jù)合同進(jìn)行年度查核。有以下狀況者自動退出人材特區(qū):查核總分低于預(yù)約標(biāo)準(zhǔn)；人材供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人材.（八）其余1:聘用崗級確立崗級薪資采納的是聘用崗級。聘用崗級確實定以崗位評論為主要依照,參照職工個人績效、經(jīng)驗（工作年限）和學(xué)歷。關(guān)于績效優(yōu)異者能夠破格聘用，關(guān)于表現(xiàn)不好者降級使用。2：被聘人員試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)被聘人員試用時期的薪資按所聘崗位的基本薪資、所聘崗位崗級薪資、資格津貼之和來確立,不另發(fā)績效薪資和各樣補助。3：加班費依據(jù)工作需要一定加班，公司發(fā)放其加班費.每個月按22個標(biāo)準(zhǔn)工