2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫及精品答案單選題（共85題）1、(2017年5月)EVA的優(yōu)勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標(biāo)單一,調(diào)整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾【答案】C2、關(guān)于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側(cè)重于適應(yīng)環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎(chǔ)上D.注重?zé)o形資產(chǎn)的積累【答案】A3、（）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】D4、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價(jià)系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A5、企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系的企業(yè)大學(xué)模式是（）A.指導(dǎo)型組織模式B.合作型組織模式C.獨(dú)立型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B6、從職能的內(nèi)容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工廠形式中的母公司B.集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠形式中的集團(tuán)本部C.經(jīng)理會(huì)一公司一工廠形式中的經(jīng)理會(huì)D.集團(tuán)會(huì)長營運(yùn)委員會(huì)一子公司工廠形式中的集團(tuán)會(huì)長【答案】A7、(2017年5月)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)過程中，了解現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行效率屬于（）階段的任務(wù)A.組織結(jié)構(gòu)診斷分析B.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)C.制度體系健全完善D.組織運(yùn)行反饋調(diào)整【答案】A8、非經(jīng)濟(jì)性福利不包括（）。A.住房補(bǔ)貼B.良好的工作環(huán)境C.培訓(xùn)機(jī)會(huì)D.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)【答案】A9、當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解是()的主要方式。A.自力救濟(jì)B.社會(huì)救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】A10、在計(jì)算經(jīng)營者的效益年薪時(shí)，（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A11、在企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)中，對執(zhí)行機(jī)構(gòu)人員的聘任和設(shè)置是()的職責(zé)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會(huì)【答案】B12、（）認(rèn)為對員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進(jìn)行管理會(huì)提高組織效益。A.資源基礎(chǔ)理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D13、被形象地描述為“有頭腦、沒有手腳”的總部結(jié)構(gòu)模式是()。A.運(yùn)作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.資本經(jīng)營型總部D.直線職能型總部【答案】C14、在具體談判過程中，選擇談判策略應(yīng)注意的事項(xiàng)不包括（）。A.堅(jiān)持客觀性標(biāo)準(zhǔn)B.堅(jiān)持以個(gè)人利益為主C.注意對事不對人D.堅(jiān)持長期共同利益取向【答案】B15、作為職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“忠誠”的本質(zhì)要求是（）。A.忠誠職責(zé)，尋求最佳B.服從領(lǐng)導(dǎo)，遵紀(jì)守法C.敢于奉獻(xiàn)，不懼安危D.克制欲求，老實(shí)本分【答案】B16、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A17、(2015年11月)（）型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。A.UB.HC.MD.Y【答案】C18、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的（）。A.經(jīng)濟(jì)責(zé)任B.法律責(zé)任C.倫理責(zé)任D.股東責(zé)任【答案】B19、(2016年5月)職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生起向統(tǒng)籌地區(qū)的（）提出工傷認(rèn)定申請。A.上級管理單位B.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門C.勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)D.就診醫(yī)院【答案】B20、在職業(yè)活動(dòng)中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識是團(tuán)結(jié)互助（）A.落腳點(diǎn)是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行C.會(huì)導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣D.有助于人際和諧【答案】D21、（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結(jié)果B.談判的結(jié)果是什么C.企業(yè)本身的銷售和利潤D.談判會(huì)延續(xù)多長時(shí)間【答案】C22、（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C23、EVA使管理者明白增加價(jià)值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會(huì)計(jì)利潤B.投資那些回報(bào)超過資本成本的項(xiàng)目C.有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動(dòng)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運(yùn)用效【答案】A24、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所確定的職業(yè)道德主要內(nèi)容是（）。A.愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學(xué)、服務(wù)人民B.遵紀(jì)守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)C.愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)D.愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展【答案】C25、人力資源戰(zhàn)略是（）。A.對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所做出的總體策劃B.把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程C.通過人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)D.對企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程【答案】A26、(2017年11月)()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A27、(2018年5月)終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性A.個(gè)體B.社會(huì)C.中介D.發(fā)展【答案】C28、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍(lán)根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C29、EVA的考評指標(biāo)是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A30、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動(dòng)辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B31、泰勒等管理學(xué)家所提倡的（）為現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。A.科學(xué)管理原理B.科學(xué)管理模式C.科學(xué)管理原則D.科學(xué)管理方法【答案】A32、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實(shí)話實(shí)說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A33、公文筐測試不適合測評（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.整體運(yùn)作能力D.談判能力【答案】D34、科研項(xiàng)目工資制的特點(diǎn)是（）A.按照任務(wù)定工資B.較高的工資加獎(jiǎng)金C.較高的工資加科研成功轉(zhuǎn)化提成D.單一的高工資【答案】A35、()認(rèn)為應(yīng)聘者都有一個(gè)工資的心理底線。A.信號工資理論B.薪酬差異理論C.保留工資理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C36、(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協(xié)商的方式?jīng)Q定。A.工作時(shí)間B.休息休假C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】D37、“多勞多得”體現(xiàn)了（）。A.合理合法B.對內(nèi)公平C.對外公平D.對員工公平【答案】D38、“江山易改，本性難移”是指個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C39、（）主要適合管理人員，特別是高層管理者的晉升考評。A.評價(jià)中心法B.綜合選拔法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A40、每種個(gè)性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D41、相對其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效地提高組織績效C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D.能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略【答案】C42、（）認(rèn)為對員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進(jìn)行管理會(huì)提高組織效益。A.資源基礎(chǔ)理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D43、心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（）的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D44、（）不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A.社會(huì)原因B.政治原因C.經(jīng)濟(jì)原因D.生活原因【答案】D45、(2015年11月)績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B46、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績效指標(biāo)體系B.考評運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績效管理制度【答案】C47、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容不包括對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評主體D.績效考評指標(biāo)體系【答案】C48、以下不屬于行為導(dǎo)向型)主觀考評方法的是()。A.強(qiáng)制分配法B.強(qiáng)迫選擇法C.成對比較法D.直接指標(biāo)法【答案】D49、(2016年11月)對于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項(xiàng)應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案【答案】A50、要你來選擇自己的主管，你會(huì)選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志C.學(xué)識淵博的人D.人品端正的人【答案】B51、對員工進(jìn)行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。A.建立目標(biāo)體系B.組織實(shí)施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】B52、個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C53、(2015年5月)對績效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面、全過程【答案】B54、(2016年11月)（）認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C55、在工作中受到電磁輻射危害屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)爭議C.重大勞動(dòng)安全事故D.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故【答案】D56、（）不受意識主體的支配。A.無意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A57、通過沙盤推演互動(dòng)過程，可以有效地考察被試者的（）。A.計(jì)劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D58、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí),只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會(huì)成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會(huì)性D.歷史性【答案】B59、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個(gè)成員進(jìn)入角色。A.被試熱身B.實(shí)戰(zhàn)模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C60、（）是解決勞動(dòng)爭議的終結(jié)性程序。A.勞動(dòng)爭議調(diào)解B.勞動(dòng)爭議仲裁C.勞動(dòng)爭議訴訟D.勞動(dòng)爭議協(xié)商【答案】C61、戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計(jì)的最終目的是（）。A.確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實(shí)現(xiàn)B.確保組織EVA能夠有效實(shí)現(xiàn)C.確保組織的使命能夠有效實(shí)現(xiàn)D.確保組織的愿景能夠有效實(shí)現(xiàn)【答案】A62、(2018年5月)()是解決勞動(dòng)爭議的終結(jié)性程序。A.勞動(dòng)爭議協(xié)商B.勞動(dòng)爭議調(diào)解C.勞動(dòng)爭議仲裁D.勞動(dòng)爭議訴訟【答案】D63、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認(rèn)識B.知識C.自我特質(zhì)D.社會(huì)角色【答案】B64、在績效計(jì)分方法中，（）主要是針對強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B65、主管的人格和能力屬于員工流動(dòng)率分析中的（）的因素。A.員工個(gè)人發(fā)展方面B.員工家庭生活方面C.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面D.其他影響員工流動(dòng)【答案】C66、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會(huì)（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點(diǎn)C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B67、(2017年5月)工會(huì)的基本職責(zé)是（）A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護(hù)員工合法權(quán)益D.提高員工勞動(dòng)技能【答案】C68、()不屬于評價(jià)中心方法。A.簡歷篩選B.結(jié)構(gòu)化面試C.公文筐測試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】A69、下列關(guān)于訴訟時(shí)效期間的起算有誤的一項(xiàng)是()。A.從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算B.明確約定履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算C.未約定履行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時(shí)算起，若給予寬期限，則從寬限期屆滿的次日起算D.從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害的次日起計(jì)算【答案】D70、(2016年11月)相比其他績效管理工具，績效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是（）。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實(shí)施【答案】C71、團(tuán)體勞動(dòng)爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會(huì)組織C.雇主組織D.勞動(dòng)者個(gè)人【答案】D72、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（）。A.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴B.企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動(dòng)者C.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D.構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家【答案】A73、（）只是從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價(jià)格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A74、(2017年5月)在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A.企業(yè)大學(xué)校長B.教學(xué)研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學(xué)習(xí)官【答案】B75、（）體現(xiàn)了平衡記分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡。得分:1/1題目報(bào)錯(cuò)A.將定性指標(biāo)引入到績效評價(jià)體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評價(jià)擴(kuò)大到股東和顧客對企業(yè)的評價(jià)C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價(jià)指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3-5年的考核指標(biāo)【答案】C76、(2017年5月)如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問題C.中期職業(yè)生涯問題D.晚期職業(yè)生涯問題【答案】B77、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。A.個(gè)人B.組織C.環(huán)境D.社會(huì)【答案】B78、(2015年5月)通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時(shí)停職D.降職【答案】D79、()是組織學(xué)習(xí)力的行為環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認(rèn)識程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調(diào)節(jié)能力【答案】D80、每一種個(gè)性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是個(gè)性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D81、（）屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。A.安全需要B.生理需要C.社會(huì)的需要D.自尊的需要【答案】D82、古人所謂“才者，德之資也；德者，才之帥也”，其正確的含義是（）。A.—個(gè)人只要有才，就有了道德資本B.“才”和“德”是對立統(tǒng)一的關(guān)系C.德行居主導(dǎo)地位，對才能起統(tǒng)領(lǐng)作用D.一個(gè)人有了才，他的德行就能充分彰顯出來【答案】C83、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)爭議C.重大勞動(dòng)安全事故D.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故【答案】D84、在短期工資決定模型中，當(dāng)（）時(shí)，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。A.工會(huì)上限高于雇主堅(jiān)持點(diǎn)B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限【答案】B85、績效評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（）。A.工會(huì)代表B.企業(yè)外專家C.企業(yè)的技術(shù)人員D.企業(yè)的中高層管理人員【答案】A多選題（共38題）1、(2016年11月)按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC2、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個(gè)崗位上堅(jiān)持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當(dāng)企業(yè)困難時(shí)加倍努力工作，更加體現(xiàn)了敬業(yè)精神【答案】CD3、(2018年5月)()屬于職業(yè)能力測試。A.GATB.TATC.ISOD.MATE.SDS【答案】AD4、廣的人力資本范疇包括（）。A.股東B.董事會(huì)成員C.經(jīng)理班子成員D.高級技術(shù)人才E.高級管理人才【答案】BCD5、經(jīng)營者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC6、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應(yīng)該樹立的正確認(rèn)識有（）A.不絕欲，亦不縱欲B.有錢則花，沒錢照樣過C.節(jié)儉至上，甘當(dāng)苦行僧D.不為物役【答案】AD7、(2018年5月)下列組織水平的壓力管理策略中,())能滿足生理和人際關(guān)系的需求。A.個(gè)性導(dǎo)向B.參與管理C.提供社會(huì)支持D.彈性工作制E.控制組織氣氛【答案】BD8、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環(huán)狀持股型D.集權(quán)統(tǒng)一型E.橫向聯(lián)結(jié)型【答案】ABC9、關(guān)于以下企業(yè)聯(lián)合體，說法正確的是（）。A.辛迪加的參加者仍然保持生產(chǎn)和法律上的獨(dú)立性，供銷業(yè)務(wù)則由辛迪加本部統(tǒng)一辦理B.卡特爾和辛迪加都是以協(xié)議（契約）作為企業(yè)之間的聯(lián)結(jié)紐帶C.組成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以該托拉斯大公司的分公司形式而存在，實(shí)質(zhì)上只有托拉斯一個(gè)法人企業(yè)D.康采恩含有自上而下控制之意，參加康采恩的企業(yè)在法律上是獨(dú)立的，具有法人資格，但在生產(chǎn)經(jīng)營的方針政策方面必須服從核心的領(lǐng)導(dǎo)E.真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)是獨(dú)具日本特色的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)模式【答案】ABCD10、年薪通常包括（）。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎(jiǎng)金【答案】AB11、組織的持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素（）。A.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一種培訓(xùn)需求的組織分析。B.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個(gè)多維層次結(jié)構(gòu)能夠提供不同水平的組織診斷功能C.將“學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評估部分提前到組織分析之中D.組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個(gè)多維度層次結(jié)構(gòu)E.組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個(gè)比較好的組織診斷工具【答案】ABC12、關(guān)于平衡計(jì)分卡的數(shù)據(jù)處理，下列說法正確的是（）。A.可以用正序法對數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合處理B.定性數(shù)據(jù)的處理一般采用BEI訪談法C.在處理定量指標(biāo)時(shí)，要將各類指標(biāo)進(jìn)行無量綱處理D.可以通過專家打分的方式來確定平衡計(jì)分卡評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重E.可以分橫向和縱向、內(nèi)部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個(gè)層面來比較數(shù)據(jù)【答案】CD13、投射測試的不足之處在于（）。A.表面效度太高B.可能存在較大的評分者誤差C.不能真正避免防御反映的干擾D.不能對被試的人格進(jìn)行綜合測試E.測試成本高，分析結(jié)果需要很長時(shí)間【答案】BD14、廣義的薪酬是指員工從用人單位---企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括（）。A.物質(zhì)的B.精神的C.虛擬的D.貨幣的E.非貨幣的【答案】ABD15、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容包括（）。A.對績效管理體系的評估B.對員工績效考核結(jié)果的評估C.對績效管理制度內(nèi)容的評估D.對績效考評指標(biāo)體系的評估E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的評估【答案】ACD16、延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式，它具有的優(yōu)勢包括（）。A.延期支付可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營的外部條件B.企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目可以借助延期支付的多種形式充分發(fā)揮分配的激勵(lì)功能C.延期支付形式的多樣性和靈活性可增強(qiáng)企業(yè)對勞動(dòng)力市場的多種適應(yīng)性D.企業(yè)自定延期支付的福利項(xiàng)目，可以增強(qiáng)職工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神E.延期支付可以使若干保險(xiǎn)基金實(shí)現(xiàn)積累【答案】ABCD17、(2016年11月)（）不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.最長勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】ACD18、選擇晉升候選人的方法有()。A.成對比較法B.主管評定法C.評價(jià)中心法D.升等考試法E.綜合選拔法【答案】BCD19、年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如（）等人員。A.科研人員B.營銷人才C.軟件工程師D.項(xiàng)目管理人員E.研發(fā)人員【答案】ABCD20、(2016年5月)想象思維中的有意想象包括（）。A.創(chuàng)造型想象B.再造型想象C.對比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB21、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括（）。A.成本最小化B.內(nèi)部的一致性C.員工的貢獻(xiàn)率D.外部的競爭性E.薪酬管理體系【答案】BCD22、關(guān)于企業(yè)文化，下列說法正確的是（)。A.市場式的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)B.企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)條件C.強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化是家族型企業(yè)文化的特點(diǎn)D.企業(yè)文化表現(xiàn)為一種具有企業(yè)個(gè)性的信念和行為方式E.采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)適合“發(fā)展式十市場式”的企業(yè)文化【答案】D23、人力資源管理部門在組織職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是（）。A.對員工的日常工作直接進(jìn)行評估B.根據(jù)工作發(fā)展設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道C.負(fù)責(zé)整個(gè)組織的各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理D.培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職位開發(fā)與管理工作的專家E.制定企業(yè)戰(zhàn)略.并從整體表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能【答案】BCD24、關(guān)于智力激蕩法的參加人，下列說法正確的的（）A.5-15人為宜B.應(yīng)對議題比較熟悉C.專業(yè)結(jié)構(gòu)要合理D.資歷、級別盡可能E.盡量選擇有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人作為核心【答案】ABC25、人力資本投資一般發(fā)生在（）層面。A.私人B.政府C.企業(yè)D.個(gè)人E.投資者【答案】BCD26、關(guān)于戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）。A.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的B.職能戰(zhàn)略是推動(dòng)總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式D.從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)集團(tuán)制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略E.按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略和外部導(dǎo)向戰(zhàn)略【答案】BC27、在SWOT會(huì)計(jì)人才競爭戰(zhàn)略中，內(nèi)部條件中優(yōu)勢包括（）。A.擁有1200萬會(huì)計(jì)大軍B.國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的熏陶(理論準(zhǔn)備)C.正在留學(xué)和已經(jīng)畢業(yè)的海外會(huì)計(jì)人才D.直接參與會(huì)計(jì)奧運(yùn)會(huì)E.國際會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)【答案】ABC28、(2015年11月)交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張產(chǎn)生的條件包括（）。A.壓力源存在B.個(gè)體無法獲得其他人的支持C.不同壓力源之前存在交互作用D.個(gè)體是否能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對E.個(gè)人感覺到壓力源對自己需要和動(dòng)機(jī)的威脅【答案】AD29、一般而言，人的個(gè)性的形成主要取決于（）。A.遺傳因素B.環(huán)境因素C.壓力狀況D.行為習(xí)慣E.重大生活經(jīng)歷【答案】AB30、績效管理評估的具體內(nèi)容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標(biāo)體系的評估D.對考評全面全過程的評估E.對績效考評監(jiān)督體系的評估【答案】ABCD31、“企業(yè)系列”這種企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.管理層次少，工作效率高B.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚C.發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性D.母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財(cái)產(chǎn)損失和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)E.主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調(diào)較為容易【答案】A32、(2017年5月)在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】ABC33、()屬于學(xué)習(xí)與成長方面的目標(biāo)。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻(xiàn)率E.新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時(shí)間和所耗費(fèi)的成本【答案】ABC34、(2015年11月)（）屬于抑制想象思維的內(nèi)部心理障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)E.學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣【答案】AB35、(2015年11月)（）屬于人力資本投資中的有形支出。A.學(xué)費(fèi)B.保健支出C.為學(xué)習(xí)放棄工作機(jī)會(huì)D.尋找工作所承擔(dān)的壓力E.為了更換工作支付的移居費(fèi)用【答案】AB36、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，員工之間團(tuán)結(jié)互助的要求包括（）。A.講究合作，避免競爭B.平等交流，平等對話C.既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一D.互相學(xué)習(xí)，共同提高【答案】BCD37、在員工援助計(jì)劃的操作流程中,()階段會(huì)根據(jù)對象和不同的作用分為管理者和員工兩個(gè)層面。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.宣傳推廣D.教育培訓(xùn)E.咨詢輔導(dǎo)【答案】CD38、創(chuàng)新活動(dòng)中提出問題的過程包括（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.尋找資料C.弄清問題D.轉(zhuǎn)化問題E.解決問題【答案】ABC大題（共18題）一、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：常薇瑞翔游戲兼集團(tuán)招聘主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!最近公司實(shí)施了工作輪換制度，幫助員工拓展工作領(lǐng)域，有一項(xiàng)計(jì)劃是集團(tuán)公司和三家子公司的財(cái)務(wù)部的員工進(jìn)行輪換。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬結(jié)構(gòu)有很大差異，財(cái)務(wù)部的員工很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司財(cái)務(wù)部的同級員工存在差異，那些薪酬水平較低的員工會(huì)怨聲載道，認(rèn)為公司很不公平。我認(rèn)為工作輪換制度實(shí)際上已經(jīng)弊大于利了，建議停止這項(xiàng)制度的運(yùn)行，希望您能給予支持。常薇文件五的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)常薇：你好!你能積極思考問題，發(fā)現(xiàn)工作輪換制度潛在的風(fēng)險(xiǎn)，值得肯定。但工作輪換制度必須堅(jiān)持，這是由公司目前面臨的狀況所決定的。公司要培養(yǎng)自己的核心骨干團(tuán)隊(duì)，工作輪換制度是必由之路。至于你談到的員工怨言，我考慮是個(gè)別現(xiàn)象，不能因噎廢食。你要做好如下的解釋和說明工作：1．公司的薪酬制度在不斷地完善，同崗不同薪的現(xiàn)象會(huì)越來越少。2．公司未來的薪酬是以績效工資為主，在保證對內(nèi)公平的前提下，強(qiáng)調(diào)個(gè)人和崗位的貢獻(xiàn)度。3．薪酬水平低的員工，公司也會(huì)從對外公平的角度加以考慮，現(xiàn)在薪酬水平低，不代表將來始終保持低位。二、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個(gè)分社是社里最近幾年要重點(diǎn)發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個(gè)能力還不錯(cuò)，但離分社社長的要求還差很遠(yuǎn)。我的工作很忙，也不能長期兼任這個(gè)職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人選。此事我和社長已經(jīng)商議過，明天你和我約一下，我們和社長談?wù)勥@個(gè)事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜?fù)方式i(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯總編：您說的這件事確實(shí)是事關(guān)社科文學(xué)分社發(fā)展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會(huì)議室開會(huì)酌議此事，并將我已經(jīng)做的準(zhǔn)備工作向您匯報(bào)：1．我已與長期為我社服務(wù)的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標(biāo)準(zhǔn)，他們將根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行尋找。我想關(guān)于分社社長的選拔標(biāo)準(zhǔn)除了崗位說明書的資格條件以外，還應(yīng)聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發(fā)動(dòng)全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環(huán)，因此宜早不宜遲，我部會(huì)根據(jù)明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實(shí)。周與凡三、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：張科興集團(tuán)副董事長(分管教師培訓(xùn)學(xué)校)接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我們教師培訓(xùn)學(xué)校已被列為全國重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地，今后將要為全省職業(yè)學(xué)校提供教師培訓(xùn)，這對我們而言既是發(fā)展的機(jī)遇，同時(shí)也存在方方面面的挑戰(zhàn)，下一步培訓(xùn)學(xué)校怎么走、走得怎么樣，直接關(guān)系到整個(gè)集團(tuán)的發(fā)展。下周五我們將召開一個(gè)教師培訓(xùn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會(huì)，你也參加一下，從人力資源規(guī)劃的角度，談?wù)剬處熍嘤?xùn)學(xué)校未來發(fā)展的看法。會(huì)前最好先擬一個(gè)初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。張科興文件七的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話，口面談【答案】1．從全國重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地的角度，做好教師培訓(xùn)學(xué)校未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地作為一個(gè)戰(zhàn)略，作為一個(gè)品牌，作為一個(gè)規(guī)劃，來指導(dǎo)未來教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結(jié)合具體的要求目標(biāo)來設(shè)計(jì)戰(zhàn)略問題，落實(shí)各項(xiàng)規(guī)劃的編制。2．注意對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析，這是編制本規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。即：外部環(huán)境，如勞動(dòng)力市場完善程度、政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度、工會(huì)組織的作用；內(nèi)部環(huán)境和條件，如企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力等。3．戰(zhàn)略決定規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略也是這樣，教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展也是這樣，注意明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求。4．明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，具體落實(shí)規(guī)劃，切實(shí)指導(dǎo)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的建設(shè)。5．從評價(jià)與控制的角度做好規(guī)劃，提高規(guī)劃的質(zhì)量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價(jià)與控制過程包括：(1)確定評價(jià)的內(nèi)容。(2)建立評價(jià)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。(3)評估實(shí)際績效。(4)根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。把握規(guī)劃質(zhì)量，等于評價(jià)規(guī)劃的可行性。6．就集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略來說，對于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團(tuán)的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該是創(chuàng)新產(chǎn)品策略，企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場式”，人力資源策略應(yīng)該是投資策略。全面理解人力資源戰(zhàn)略及其關(guān)系，準(zhǔn)確把握其對學(xué)校發(fā)展的影響。7．從培訓(xùn)管理體系角度，加強(qiáng)學(xué)校的建設(shè)。教師的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容，具體可以歸納為以下幾個(gè)子系統(tǒng)：培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)規(guī)劃一培訓(xùn)組織實(shí)施一培訓(xùn)效果評估。遵循培訓(xùn)規(guī)律，做好規(guī)劃，建設(shè)好學(xué)校。8．注重培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，完善學(xué)校發(fā)展的規(guī)劃體系。9．注意編制培訓(xùn)規(guī)劃的前提，做好各方面的準(zhǔn)備工作。制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提，提高學(xué)校培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量水平。四、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當(dāng)?shù)芈糜螛I(yè)金星獎(jiǎng)。最近，由于餐廳的營業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了一倍，餐廳內(nèi)部也進(jìn)行了大規(guī)模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導(dǎo)致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時(shí)以上。盡管目前的員工接受過良好訓(xùn)練，報(bào)酬較高，工作也比較穩(wěn)定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認(rèn)為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內(nèi)部人員引薦的方式招聘新員工，在現(xiàn)有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經(jīng)理助理在工作時(shí)間進(jìn)行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據(jù)本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題?！敬鸢浮堪矕|餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時(shí)只注重求職者的性格，而沒有規(guī)定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結(jié)構(gòu)化程度太低。應(yīng)該采用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會(huì)產(chǎn)生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會(huì)使整個(gè)員工隊(duì)伍容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊(duì)伍的成長和餐廳業(yè)務(wù)狀況的改善。五、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時(shí)明確指出，希望我們考慮集團(tuán)內(nèi)資源共享的問題。上周我們在就集團(tuán)人力資源流動(dòng)和共享的相關(guān)問題向付總匯報(bào)時(shí)，付總指出可以考慮未來在集團(tuán)各子公司以及集團(tuán)公司之間實(shí)現(xiàn)中層以上管理者的流動(dòng)。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個(gè)電話。封磊文件七的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)封總監(jiān)：1．集團(tuán)人力資源流動(dòng)和共享的相關(guān)問題，應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系。2)調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人才目錄。六、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務(wù)中心主任接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據(jù)我們上個(gè)月在全國各分公司做的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前我們員工個(gè)人生活中關(guān)心的熱點(diǎn)是子女入學(xué)問題，我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務(wù)工人員，他們中的很多人都正在或準(zhǔn)備和子女一起生活，孩子到了入學(xué)年齡，但由于沒有當(dāng)?shù)貞艨?，很難進(jìn)入各地的公立小學(xué)接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認(rèn)為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系，盡可能為這些孩子爭取到入學(xué)的機(jī)會(huì)。您對此事有何看法，希望和您進(jìn)一步商議?！敬鸢浮课募说奶幚砹斜?公文八處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、首先應(yīng)該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學(xué)的問題，也是一個(gè)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的問題（總體高度）。2、作為企業(yè)問題，不止是子女入學(xué)的問題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題（內(nèi)部高度）。3、在企業(yè)人力資源方面，應(yīng)該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進(jìn)一步全面調(diào)查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學(xué)的具體政策。5、進(jìn)一步深入調(diào)查、了解員工子女在入學(xué)等的具體問題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進(jìn)一步調(diào)查、了解與教育部門包括學(xué)校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準(zhǔn)備工作。7、總部確立職工子女入學(xué)問題的集團(tuán)公司的總體政策和基調(diào)，以指導(dǎo)具體的工作。8、尋求與教育機(jī)構(gòu)和學(xué)校之間的合作或贊助項(xiàng)目，完善、妥善把處理子女入學(xué)與社會(huì)責(zé)任結(jié)合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務(wù)的關(guān)系書面契約，把企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)，與落實(shí)給員工的福利與貢獻(xiàn)的與員工在單位直接服務(wù)關(guān)系明確與確定。10、注意對于干部開展社會(huì)責(zé)任方面的培訓(xùn)和引導(dǎo)，以提高干部們完成社會(huì)責(zé)任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。七、(2017年5月)1、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃賬務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場拓展和運(yùn)營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）【答案】（1）請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價(jià)。（14分）1.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要作決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。2.該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部。負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)、提高集團(tuán)綜合效益上。3.集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持功能和服務(wù)性功能。（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)？（5分）總部組織結(jié)構(gòu)再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級；③由于部門裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一引起冗余人員；④總部組織結(jié)構(gòu)再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷，高素質(zhì)核心人才的流失，人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然要求人員素質(zhì)有所提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。同時(shí)，集團(tuán)還必須考慮通過各種方式彌補(bǔ)這些人員因?yàn)槁毼蛔冞w帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴(kuò)大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵(lì)。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法？（6分）在對多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權(quán)法綜合加權(quán)法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。2.立即排除法企業(yè)在采用該方法進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，應(yīng)全面掌握所有候選人實(shí)際測量總分值的得分情況，根據(jù)錄用策略的要求，做出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時(shí)，應(yīng)基于權(quán)變的管理原理，根據(jù)具體的實(shí)際情況，靈活地作出規(guī)定。3.能位匹配方法能位匹配方法也稱能位匹配技術(shù)。這里的“能”，是人才及其本身的能力素質(zhì)，而“位”即工作崗位。能位匹配技術(shù)不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度，對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配。從量化的角度進(jìn)行能位匹配時(shí)，既可以對不同的人與同一崗位進(jìn)行匹配分析，也可以對同一個(gè)人與不同崗位進(jìn)行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則顯示出個(gè)體最適合于哪一類崗位。八、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內(nèi)部設(shè)立了一個(gè)共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進(jìn)行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點(diǎn)的工作日在家遠(yuǎn)程辦公。公司還允許員工每天有1個(gè)小時(shí)的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。請問：以上管理模式會(huì)給公司帶來哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費(fèi)用開支，減輕工人對管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系的需求。從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個(gè)能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致過度緊張的壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績效。（8分）3)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有利于提高員工的參與性與主動(dòng)性，使員工能為公司出謀獻(xiàn)策，從而提高公司收益。（3分）九、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報(bào)。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計(jì)績效考評體系是公司進(jìn)行績效管理的表現(xiàn)。績效管理的本質(zhì)在于，通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時(shí)對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績效考核只注重個(gè)人績效，而不注重團(tuán)隊(duì)績效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，而忽略個(gè)人績效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績效與個(gè)人績效有機(jī)地銜接起來進(jìn)行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊(duì)總體績效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過程對于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評，還要包括對團(tuán)隊(duì)工作過程的考評。③必須同時(shí)對團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)類型，來確定對個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和對團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)的工作成果不易劃分的團(tuán)隊(duì)，趨向于以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；相反，則以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)時(shí)，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時(shí)更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。一十、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進(jìn)行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認(rèn)為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會(huì)公報(bào)私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負(fù)責(zé)開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個(gè)游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會(huì)投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)田青：近來有員工反映，個(gè)別部門領(lǐng)導(dǎo)涉嫌利用績效考核進(jìn)行個(gè)人報(bào)復(fù)，請查清以下事實(shí)，并約談當(dāng)事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項(xiàng)目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標(biāo)體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進(jìn)行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進(jìn)行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。一十一、某公司研發(fā)部門運(yùn)用智力激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)市場推廣的人員進(jìn)行旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會(huì)員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法，要符合智力激勵(lì)法首先應(yīng)遵循其原則。對于頭腦風(fēng)暴的原則：自由暢想；延遲批評；以量求質(zhì)；綜合改善；限時(shí)限人。(2)(P280～282)實(shí)施步驟：第一，準(zhǔn)備階段。問題產(chǎn)生，小組組建，通知與會(huì)者會(huì)議內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、備忘錄。第二，熱身活動(dòng)。第三，明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設(shè)想的增加。在第二天，由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會(huì)人員在會(huì)后產(chǎn)生的新設(shè)想。2)評價(jià)和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。一十二、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較報(bào)酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進(jìn)行了全面整修，改善了各級員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施?【答案】(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)？答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：①對全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。②對各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價(jià)和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施？答：配套的激勵(lì)措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機(jī)，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。一十三、10、類別：電子郵件來件人：謝城威印刷管理部部長收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：這次機(jī)構(gòu)調(diào)整后，我們從后勤部門獨(dú)立出來成立了新的部門。原來印刷部門有l(wèi)0人左右，最近社里機(jī)構(gòu)改革，我們部門的骨干員工有3人離職去了其他出版機(jī)構(gòu)，目前部門加上我自己共7名員工，其中有2名員工年齡已經(jīng)超過55歲。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已經(jīng)面試了多個(gè)應(yīng)聘者，都不太滿意，不是能力不夠就是經(jīng)驗(yàn)欠缺。希望人力資源部能再幫我們拓展一下招聘渠道，盡快找到合適的人員。謝城威文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝部長：您好!這次改制后，印刷管理部的定員是12,人，現(xiàn)在缺編5人，我已要求田凌把您部的人員需求在三大招聘網(wǎng)站打出招聘廣告，同時(shí)在公司內(nèi)部網(wǎng)站上公布，動(dòng)員全社員工進(jìn)行推薦。我部還針對您部招聘時(shí)間緊、任務(wù)重的情況做了一套招聘方案，從面試程序到面試題、評價(jià)打分到集體決策都作出了明確細(xì)致的規(guī)定，從而確保招聘過程的科學(xué)性和招聘結(jié)果的公正性。周與凡一十四、5、A公司為一家勞務(wù)派遣公司，今年開始向B公司提供勞務(wù)派遣服務(wù)。A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）【答案】名師答案：首先，關(guān)于勞務(wù)派遣的三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動(dòng)者。三重關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系：依法訂立勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣單位和用工接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，屬于民事法律關(guān)系；用工接受單位與被派遣勞動(dòng)者之間是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。錯(cuò)處：此題只說兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者，缺少用工單位；只說合同，缺少協(xié)議。其次，對于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理：勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同；在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。第三，對于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問題，即單位的正式員工與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對待。對于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利。被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關(guān)于勞務(wù)派遣中對于用工接受單位的管理規(guī)定。應(yīng)實(shí)行同工同酬。錯(cuò)處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據(jù)規(guī)定，派遣員工數(shù)量不得超過10%，只能安排在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位。錯(cuò)處：目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位”。一十五、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應(yīng)用職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關(guān)于我們學(xué)校教職員工的薪酬結(jié)構(gòu)問題想與您探討一下。在我們學(xué)校，薪酬與崗位等級直接相關(guān)，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學(xué)崗位是從1級到4級。如果一個(gè)教師沒有進(jìn)入管理崗位，就算教學(xué)質(zhì)量再好，薪酬也會(huì)低于大多數(shù)管理崗位，我覺得這個(gè)模式不利于優(yōu)秀教師的保留和激勵(lì)。我們是否可以仿照大學(xué)的薪酬機(jī)制，在現(xiàn)有崗位體系的基礎(chǔ)上，再增設(shè)一套職稱體系，這樣可以為教學(xué)質(zhì)量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時(shí)候有時(shí)間?柯琳琳文件九的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結(jié)構(gòu)在整體薪酬管理上的定位，準(zhǔn)確估計(jì)其各種相關(guān)聯(lián)的問題，進(jìn)而把握薪酬結(jié)構(gòu)的研究方向。2．薪酬結(jié)構(gòu)的主要研究方法是從薪酬制度評價(jià)的角度來檢驗(yàn)薪酬結(jié)構(gòu)。3．薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)問題是工作分析和工作評價(jià)，據(jù)此對職務(wù)等級和價(jià)值具有較為準(zhǔn)確的定義和界定。4．薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性關(guān)聯(lián)因素及本質(zhì)意義是人才與成本的關(guān)系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅(jiān)持兩個(gè)影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個(gè)集團(tuán)人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計(jì)薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競爭壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。當(dāng)然，企業(yè)的財(cái)務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的結(jié)論。7．管理崗位和教學(xué)崗位級別不一樣，是由于工作的性質(zhì)不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現(xiàn)工作的價(jià)值。8．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系，為薪酬結(jié)構(gòu)奠定好的基礎(chǔ)。9．應(yīng)該調(diào)查并建立高水平人才的引進(jìn)機(jī)制體系及留住人才的對應(yīng)體系，貫徹雙因素原則。10．對整個(gè)集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握基礎(chǔ)的人工成本結(jié)果。11．薪酬(結(jié)構(gòu))方案的設(shè)計(jì)應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實(shí)施評價(jià)體系。編制切實(shí)可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認(rèn)識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機(jī)制，并落實(shí)薪酬策略和模式。12．根據(jù)薪酬戰(zhàn)略的總目標(biāo)和任務(wù)，薪酬策略應(yīng)該是混合型策略。跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。例如，有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平?；蛘?，它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場平均水平。一十六、綜合評審。在接下來的3小時(shí)中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個(gè)文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計(jì)華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價(jià)廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個(gè)集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個(gè)自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來的虧損已超過2400萬。集團(tuán)面臨對自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計(jì)劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時(shí)領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機(jī)器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個(gè)購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點(diǎn)工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以