淺析民營企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境淺析民營企業(yè)人力資源管理的社會環(huán)境

就當前社會開展現(xiàn)狀而言，民營企業(yè)是經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)開展的長期推動力，屬于最具有開展?jié)摿?、活力的企業(yè)群體之一。為了能夠使民營企業(yè)的管理經(jīng)營水平得到提升，最重要的便是要創(chuàng)新民營企業(yè)傳統(tǒng)的人事觀念，將現(xiàn)代的人才管理制度融入到民營企業(yè)當中。而本文的出發(fā)點在于發(fā)現(xiàn)社會當中存在的不利于民營企業(yè)發(fā)展人事管理制度改革工作的妨礙因素，并提出相關(guān)的措施來解決這類問題。

一、當前民營企業(yè)人力資源管理外部環(huán)境存在的問題及其不利影響

企業(yè)在社會系統(tǒng)當中扮演著重要的角色，企業(yè)的內(nèi)部管理同社會環(huán)境之間關(guān)系密切，相互的影響并且相互的交換。民營企業(yè)人力資源管理工作的有序進行不僅僅是取決于其內(nèi)部的管理人員或者是規(guī)章制度，它還會收到社會環(huán)境的影響。社會的保障體系是否完善，法律法規(guī)是否健全，社會效勞體系是否存在等都關(guān)系到企業(yè)的管理工作的發(fā)展進程。就現(xiàn)實情況來看，我國民營企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)不能夠適應(yīng)新時代的社會環(huán)境下企業(yè)自身的需要，所以必須要進行改革。筆者主要分析了當中所存在的五個問題，具體如下。

〔一〕市場供求機制尚未形成，供需矛盾突出

民營企業(yè)自身內(nèi)部是存在人才管理機制的，不過由于不足經(jīng)驗，很多企業(yè)內(nèi)部的鼓勵或者約束機制均沒有很好的建立起來，發(fā)揮出作用。也即因此，經(jīng)常會引起企業(yè)內(nèi)部人員的同企業(yè)經(jīng)營者的矛盾，最終導(dǎo)致經(jīng)理人希望進行環(huán)境的改變，即出現(xiàn)流動的情況。隨著民營企業(yè)開展速度的加快，企業(yè)的經(jīng)營者們非常迫切的需要找尋到具有能力的經(jīng)理人來幫忙其實現(xiàn)管理。從而能夠保證企業(yè)能夠在較長的時間內(nèi)獲得持續(xù)的開展。但是由于現(xiàn)階段對于社會職業(yè)經(jīng)理人的市場的形成較為的混亂，企業(yè)的供求機制也沒有得到有效的建立。所以導(dǎo)致了企業(yè)高級管理人才的不足，但在現(xiàn)實中又出現(xiàn)很多管理人才閑置的現(xiàn)狀，由此造成了供需矛盾。

〔二〕人才市場開展滯后，功能不健全

人才市場發(fā)育相比照較緩慢，市場功能也不夠健全，這對人才的有效流動會產(chǎn)生極大的影響。自從我國實行改革開放以來，我國各地的人才市場便開始紛紛的建立起來，不過從整體來看，現(xiàn)代所擁有的人才市場是不能夠適應(yīng)社會經(jīng)濟的開展的。很多由政府主辦的大型人才市場不足行業(yè)內(nèi)的競爭，效勞態(tài)度以及效勞質(zhì)量都有待改良。另外，很多地方除了擁有大規(guī)模的人才市場，還有私人所辦的中介機構(gòu)，本來這些機構(gòu)應(yīng)當是推動人才就業(yè)的一大力量，但是由于不足標準化的管理和調(diào)控，反而出現(xiàn)混亂的局面。

〔三〕人才流動困難，未實現(xiàn)市場化配置

現(xiàn)代的人才市場未能夠建立起人才價值評判的規(guī)范體系，對于人才能力以及素質(zhì)的測評機制、其任職資格確實定以及自身的價值觀，就業(yè)觀的認定，最終所定的薪資水平是否合理的機制都沒有能夠完善的建立起來。很多時候人才與招聘之間之間的選擇都僅僅是憑借個人的想法或者喜好來進行的，這樣的模式既不足科學(xué)性，也不足了客觀公道性，極容易造成人才的不正常流動，增加雙方之間的風險，浪費社會資源。

〔四〕社會保障制度不完善

盡管我們的勞動法等系列法規(guī)明確的規(guī)定了企業(yè)需要為員工購置社保，但是仍然會有局部的企業(yè)為了減少自身的運營本錢，出現(xiàn)少交甚至不交員工社會保險的情況。這一行為極容易引起員工的不滿感，甚至?xí)霈F(xiàn)頻頻跳槽以及其他對雙方不利的行為，這些情況都會影響企業(yè)人力資源的管理。

〔五〕相關(guān)政策法規(guī)不健全，滯后于民營經(jīng)濟的開展

從民營企業(yè)開展的現(xiàn)狀來看，對其進行規(guī)制或者調(diào)控的法律標準仍然顯得非常的不足。具體而言主要可以體現(xiàn)在下列的四個方面，其一，很多地方政府出臺的規(guī)定極容易出現(xiàn)差異對待的情況，即重視國家型事業(yè)單位，而無視掉民營企業(yè)的管理開展。其二，過于的重視人才的引進戰(zhàn)略，從而無視了人才在引進之后如何的發(fā)揮作用，體現(xiàn)價值。其三，出臺的局部政策與實際情況不符，不僅不能夠保障對人才的管理機制的施行，反而會使得人才管理出現(xiàn)空檔。其四，現(xiàn)有的監(jiān)管體系有待完善建立，很多監(jiān)督管理部門并沒有切實的發(fā)揮出自身的監(jiān)督作用。

二、如何優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理社會環(huán)境的對策

〔一〕加快政府只能和角色的轉(zhuǎn)變，建立健全社會環(huán)境體系

要轉(zhuǎn)變政府的職能，建立出科學(xué)的社會環(huán)境體系需要從下列幾個方面著手。首先，政府要轉(zhuǎn)變自身的觀念，樹立市場觀念，逐漸的淡化自身的官本位思想，努力的為企業(yè)人力資源管理體制的改革提供社會化的效勞。比方說為了能夠提升人才市場的工作效率，節(jié)約時間本錢，可以簡化相關(guān)的流程手續(xù)。放松對于人才戶籍的限制規(guī)定，讓人才的流通更加自由。建立好社會保障機制，監(jiān)督企業(yè)是否及時的為員工購置了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險以及工傷保險等根底性的社會保險。其次，健全原有的人才市場化機制，將人才資源進行整合，利用市場優(yōu)化配置的作用，將人才放置于合理的崗位，最終實現(xiàn)人才的價值。最后，政府為了能夠更好的將人才市場化、社會化機制建立起來，可設(shè)置下列機構(gòu)，即人才的評價機構(gòu)，人才市場管理機構(gòu)等。

〔二〕大力發(fā)揮社會監(jiān)督作用，建立全方位的社會約束機制

除了要依靠現(xiàn)有法律行政法規(guī)以及地方政府規(guī)章制度的約束以外，還可以借助其他工具實現(xiàn)約束的目標。比方媒體、信用體系、社會的道德以及行業(yè)協(xié)會等。尤其是媒體的作用非常的明顯，對違法違規(guī)的現(xiàn)象進行曝光所產(chǎn)生的效果也許會更加的迅速而有效。企業(yè)為了信譽會在很大的程度上嚴格遵照法律法規(guī)，保障員工的權(quán)利，另外在行業(yè)協(xié)會上也可以加大力度。

〔三〕加大教育、培訓(xùn)的投入，為其開展提供強大的人力資源

加大教育培訓(xùn)能夠更好的為企業(yè)輸送所需人才，不管是專業(yè)、層次、種類需求都能夠得到滿足。而加大教育，實現(xiàn)社會化的人力資源生產(chǎn)，可以從下列幾個方面進行。首先，要激勵私人開辦學(xué)校，提供優(yōu)質(zhì)的教學(xué)效勞，為提升人才的專業(yè)水平和知識技能提供更好更多的途徑和可能。其次，要開展層次化的教學(xué)，除了要培養(yǎng)高素質(zhì)化的人才，技術(shù)人才的培養(yǎng)也是非常重要的，要大力的發(fā)展技術(shù)教學(xué)工作，為基層輸送更多的人力資源。最后激勵進行繼續(xù)教育以及終身教育，只有在不斷的進行學(xué)習(xí)的過程中才能夠使自身的水平得到有效的提升，政府可以結(jié)合自身的實際情況，制定出保障人才進行繼續(xù)教育的政策。

結(jié)束語

民營企業(yè)的有效開展關(guān)系到一個國家的經(jīng)濟，因此我們必須予以重視。而一個企業(yè)