人力資源管理風險防范實操技巧第一頁，共37頁。課程目的培養(yǎng)預測勞動用工風險的思維習慣了解勞動用工風險防范的重點內(nèi)容掌握預防勞動爭議的實戰(zhàn)技能技巧力求人力資源管理與勞動法的有機結合2第二頁，共37頁。人力資源管理的三個重要階段一、入職1、《入職登記表格》（固定入職時間以及員工詳細信息。文書送達有利條件）2、《勞動合同》（固定勞動條件和勞動報酬。雙方簽名即通過、預防雙倍工資）3、體格檢查（固定員工身體狀況。針對職業(yè)病患者或存在健康隱患的員工）4、一人一檔案。二、工作1、向員工培訓規(guī)章制度。（涉及問題：規(guī)章制度是否經(jīng)過合法程序制定?員工是否有簽名確認同意?有無給員工備份？如何證明？）2、針對員工的崗位制定的特別規(guī)定。（如保安針對保安的守則）3、各種文書必須齊全。（工資臺賬如工資單、考勤單；又如請假條、年休假、辭職單、解雇單、警告書、通告、通知等）4、特別約定。（競業(yè)限制條例）5、對于部分高危工作的工作保護。（工傷、保護）6、合同的變更問題。（崗位調動、勞動報酬變動、工作地域的變動等）三、離職1、離職的性質。（合同履行完畢，用人單位不續(xù)約或員工不愿續(xù)約；合法解除勞動關系如辭職，嚴重犯錯等；違法解除勞動關系如沒有無理解雇、醫(yī)療期解雇或女性三期解雇等）2、離職手續(xù)。（分辨主動離職、被動離職。主動為解雇、被動為辭退。）3第三頁，共37頁。第一部分、招聘入職管理一、欺詐應聘（案例）2011年1月王某入職東莞某公司，月薪8000元。7月上旬，公司發(fā)現(xiàn)王某入職時提交的學歷證書（復印件）是偽造的，便依據(jù)內(nèi)部制度“虛假應聘將立即解雇”書面解雇王某。后王某申請仲裁。公司提供的證據(jù)：學歷證書上的上海XX大學關于該學歷證書是虛假的證明。判決結果：公司敗訴，被認定違法解除勞動關系！4第四頁，共37頁。問題探討1、可能導致該公司敗訴的原因有哪些？2、怎樣才算“欺詐”？如何防范勞動者“欺詐”？3、為什么用人部門應明確招聘崗位的任職條件？4、收取勞動者提交的資料時必須要注意的細節(jié)問題？5、企業(yè)是否也存在欺詐勞動者的情形？5第五頁，共37頁。招聘入職時需要注意的問題《勞動合同法》對用人單位的員工招聘提出了更高的要求，該法第39條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但同時第21條又規(guī)定:用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這里的說明理由，就是要證明勞動者不符合用人單位的錄用條件。具體來講，用人單位在招聘員工時應注意以下事項:一、在具體書寫招聘啟示時應做到以下幾個方面:1、用詞準確:不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學?搞不清楚，日后很容易產(chǎn)生糾紛。2、內(nèi)容詳盡:錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業(yè)的忠誠度等這些可能需要企業(yè)經(jīng)過一定考核才能得出結論。6第六頁，共37頁。3、內(nèi)容合法、不含有歧視性內(nèi)容:有的單位在招聘啟示中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內(nèi)容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內(nèi)容，顯然是不符合法律規(guī)定的。4、已明確告知:用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內(nèi)容寫進勞動合同，以便將來有據(jù)可查。二、對應聘人員需審查的事項1、身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。根據(jù)《勞動合同法》第28條規(guī)定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。第8條:用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。7第七頁，共37頁。2、是否有潛在疾病、身體缺陷等。建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規(guī)定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同并且要支付經(jīng)濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價。3、是否達到了法定就業(yè)年齡（童工問題）。我國的法定就業(yè)年齡規(guī)定為16歲，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》的有關規(guī)定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。《勞動合同法》第91條:“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！?第八頁，共37頁。三、用人單位在員工招聘中有如實告知的義務《勞動合同法》第8條:用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。四、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物第84條:用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。(《居民身份證法》罰200元)用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。9第九頁，共37頁。二、《入職登記表》重要嗎？（案例）張三在深圳某公司做業(yè)務員，2011年3月3日，張三因家里有事情向公司請假3天，假期滿后，張三一直沒有回公司上班，公司就根據(jù)員工手冊的規(guī)定，認為張三已經(jīng)連續(xù)曠工10天，視為自動離職，公司于2011年3月24日就在公司內(nèi)部做了通報，說張三已經(jīng)自動離職了。2012年5月12日，張三申請勞動仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業(yè)務提成。公司答辯稱張三已經(jīng)于2011年3月24日起就自動離職了，其在2012年5月12日才申請勞動仲裁，已經(jīng)超過一年的申訴時效了，請求駁回張三的仲裁請求。10第十頁，共37頁。1、仲裁委員會會支持誰的說法？2、申訴時效由何時算起？3、本案例風險何在？問題探討11第十一頁，共37頁。三、勞動合同的簽訂（案例）2011年9月1日小張入職A公司。9月25日上午部門經(jīng)理告知小張，10點半到會議室簽訂勞動合同。會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小張現(xiàn)場簽訂合同，小張看完合同范本后提出異議，小李解釋說這是公司統(tǒng)一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂。小張轉身離去。當日下午，小張接到部門經(jīng)理轉來的辭退通知：“張XX，因你拒絕簽訂勞動合同，現(xiàn)公司決定與你終止勞動關系，即日生效，請你在今天辦妥離職手續(xù)?！毙堅诨貓?zhí)上簽收時寫道“本人收到本通知，但對辭退理由有異議，保留意見?！?2第十二頁，共37頁。問題探討1、什么時間為最佳時間，以簽署勞動合同、其他用工協(xié)議，簽收員工手冊？2、合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)？3、勞動合同到期前的續(xù)簽審批流程必須注意的細節(jié)問題。4、如何應對勞動者故意拒絕簽訂勞動合同？5、如何應對勞動者拒絕簽收有關書面（如處分、辭退）通知？13第十三頁，共37頁。勞動合同簽定時注意的要點1、主體：甲方（即公司方）的名稱是本公司還是勞務派遣公司不重要，重要的是公司的注冊地在哪里。因為這個會影響社保參保地，有良心的公司會委托勞務派遣公司在你工作城市買社保，但無良心的公司會委托勞務派遣公司在其他城市買社保，令人力成本下降，亦損害了員工的個人利益，最直接的就是醫(yī)保與生育保。乙方（即員工本人），姓名、身份證號碼、通信地址一定不能填錯，否則維權的時候，員工有口難辯。小知識：勞務派遣這個概念早在20年前就有，當時因為外國駐我國的辦事處不能直接聘請員工，只能通過中介機構——勞務派遣的形式聘用員工。2008年的《勞動合同法》的實行，就更加規(guī)范了這個行業(yè)，所以，如果合同主體是勞務派遣公司，可以說員工的合法權益是一定可以得到最基本的保障，勞務派遣公司絕不會做違法的事，至于是否合理就見人見智，正如上面所提到的，在外地買社保，是派遣公司常用的手法，而且是完全合法的。14第十四頁，共37頁。2、工作地點：一般會是填寫一個城市。一定要看清楚是否在本地，還是一個大區(qū)域。如在一個大區(qū)域，就需要自己考慮清楚，有機會單位會調你去其他地區(qū)工作，自己是否愿意接受？如果不接受，會被視為你自己終止勞動合同，是不能得到經(jīng)濟補償?shù)摹?、職位、薪金：是否和面試談好的工資一致。一般正規(guī)公司會在入職前出一份OFFERLETTER(這個很重要，沒有拿到OFFER，千萬不要辭掉原公司的工作），合同上的職位、薪金必須要與OFFERLETTER一致，不要聽信“合同薪金是稅后所以與之前所說的不一致”這種說法，合同薪金一定是稅前的（不扣除任何社保、公積金、個人所得稅）。15第十五頁，共37頁。4、合同期：大家記住一個試用期的準則：1年1個月，2年2個月，3年3個月，3年+1天以上不超過6個月。按規(guī)定試用期必須包含在勞動合同期內(nèi)，換句話說，應在試用期就簽署勞動合同而非試用期滿才簽署勞動合同；試用期只能約定一次，且不能以任何理由延長試用期。5、工時制：一般員工的工時制是每周40小時（即標準工時制），但管理層或某些職位的員工會使用其他綜合工時制或不定時制。各種工時制最最重要的分別是加班費的結算。標準工時制：工作日加點按150％計算加點費，休息日按200％，法定假日按300％綜合工時制：全部按150％計算加班費，法定假日按300％不定時制：公司可以不計算任何加班費16第十六頁，共37頁。6、關于其他約定：加班費計算基數(shù)：一般合同沒有約定，要按稅前薪金計算，但公司有權約定一個少于稅前薪金的加班費計算基數(shù)。規(guī)章制度：這是必要的附加條款，即使在合同中不提及，員工也要另外簽署承認遵守公司規(guī)章制度的約定，屬合法且必須的手續(xù)。員工必須仔細看看公司內(nèi)部規(guī)章制度，公司會詳細規(guī)定哪些行為屬于違反公司制度的行為，以方便通過制度約束員工行為，炒人的時候就有依據(jù)，重點就是看那些行為屬于違反公司制度的，這些違反公司制度的行為有什么后果。保密約定：即使合同中沒有特別約定，員工都有保密的義務，這點要記得。某些特殊職位，公司會約定員工離職后2年內(nèi)不能從事相關行業(yè)、職位，在此期間，公司需要繼續(xù)支付月薪給員工直到約定期結束。這種約定稱為“競業(yè)限制”，期限不能超過2年。17第十七頁，共37頁。勞動合同的常見問題1、發(fā)現(xiàn)《勞動合同》內(nèi)有違法條款，怎么辦？

違法條款在《勞動合同》中是不生效的，即使簽署了，也沒關系，而合同內(nèi)的合法的其他條款仍然生效。例如：合同中寫著“員工辭職要提前3個月”、“員工辭職要賠償公司X元違約金”等，即使員工簽署了，也可以不遵守。2、員工入職已經(jīng)2周了，現(xiàn)在還沒有簽合同，怎么辦？

入職手續(xù)，必須在入職后30天內(nèi)完成。換言之，入職30天后仍沒有簽合同的，公司就有用工風險，員工可以要求公司支付雙倍的薪金。所以，入職之后，員工還是有主動權的。18第十八頁，共37頁。3、公司應該什么時候為員工買社保、公積金？社保：法定是從入職起薪月開始購買，但由于社保操作原因，當月15日后入職的員工，只能在下月參保，某些公司會為員工補繳，但不補繳也沒有問題。公積金：暫時公積金并沒有規(guī)定必需購買，勞動仲裁庭及法院都不受理關于公積金的申訴，所以買不買，就要看公司的福利。4、若要維權，需要準備什么證據(jù)？證據(jù)應該是平時收集，而不是在最后一刻才來準備。要證明事實勞動關系，你可以自己收集好工資單、銀行劃帳記錄、考勤記錄、工作證、或者經(jīng)辦的呈文審批表（有領導簽名的原件）、與客戶的往來郵件、報銷單、《終止勞動合同通知書》等書面證據(jù)。在與公司談判的最后時刻，可以用錄像、錄音的方式作為證據(jù)。要證明公司沒有簽合同，員工只需要證明事實勞動關系就可以了，是否有簽合同是由公司舉證的。19第十九頁，共37頁。20試用期管理一、試用期解除的理由（案例）2009年8月2日，小李入職A公司任職人事主管，雙方依法簽訂3年以上的勞動合同，并約定試用期為3個月。10月黃金周期間，公司組織戶外活動。在吃午飯（圍餐）期間，小李特別喜歡吃主食“饅頭”，于是連續(xù)吃了5個饅頭，導致同一飯桌的部分同事無法吃上“饅頭”。10月15日，公司以小李“沒有團隊精神、不懂得顧全大局、不適合本公司要求”為由書面辭退小李。后小李申請勞動仲裁。20第二十頁，共37頁。問題探討：1、案例中的理由是否合法，該理由是否可操作？2、解雇試用期員工的理由有哪些？3、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除？4、勞動者在試用期辭職是否需向公司賠償招聘錄用費？5、試用期間的法定離職手續(xù)有哪些？6、試用期內(nèi)是否需要繳納社會保險？21第二十一頁，共37頁。二、試用期的巨大風險（案例）2008年9月1日，小王入職A公司任職銷售顧問，雙方依法簽訂勞動合同并約定試用期3個月，同時雙方書面確認小王試用期間的銷售任務為10萬元。11月28日，因銷售業(yè)績不佳，小王書面申請延長試用期3個月，并得到公司領導的書面批準，試用期最后一天為2009年2月27日（周五）。同時雙方書面確認試用期間的銷售任務為18萬元。

2009年2月26日下午，公司書面通知小王：因你試用期間僅完成13萬元，未完成銷售任務，經(jīng)考核不合格，請你今天內(nèi)辦妥離職手續(xù)。后小王申請勞動仲裁。22第二十二頁，共37頁。問題探討：1、如果員工主動申請，能否延長或再次約定試用期？2、提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？3、轉正流程應該在什么時候啟動？4、案例中，應該在什么時候辭退小王？5、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到？23第二十三頁，共37頁。6、案例中，辭退的理由是否合法？7、小王可以索賠多少個月工資作為補償、賠償？8、不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？9、“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？10、如何為試用員工設定績效目標或工作任務？建議：招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。24第二十四頁，共37頁。三、勞動合同簽收表的重要性梁X于2004年5月入職XX公司，簽訂最后的一份勞動合同期限從2007年8月至2008年7月31日。月工資為1400元。2008年7月31日合同期滿時，公司要求員工續(xù)訂合同，梁X沒有參加簽名續(xù)訂。2008年9月23日公司發(fā)出《通告》，要求梁x9月24日前到人事部續(xù)簽勞動合同，否則將于10月24日解除與其的勞動關系。10月24日，公司簽發(fā)《勞動關系終止通知書》，以梁x拒絕續(xù)簽勞動合同為由終止與梁x的關系并且沒有經(jīng)濟補償。梁x拒簽該通知書，于10月29日結清工資辦理交接手續(xù)后離廠。隨后，梁x申請勞動仲裁。他認為他入職以來從未簽過勞動合同，公司出示的2007年8月至2008年7月31日合同的簽名不是他的，敢做筆跡鑒定為證。遂訴求（1）2008年2月至2008年10月未簽勞動合同的9個月的二倍工資差額（2）解除勞動合同的賠償金25第二十五頁，共37頁。1、訴求是否得到支持？2、如何防范代簽情況？問題探討：26第二十六頁，共37頁。法律依據(jù)第19條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第21條在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。27第二十七頁，共37頁?！秳趧雍贤ā返?9條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

28第二十八頁，共37頁。第40條有下列情形之一的，用人單位---可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第83條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！睹穹ㄍ▌t》第155條民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。29第二十九頁，共37頁。二、員工工作期間案例員工調動崗位問題。（案例）員工A于2010年5月19日入職B公司，崗位是線切割工，簽訂書面勞動合同。因受企業(yè)經(jīng)營活動影響，B公司線切割工工作量在近期有所減少，在2012年2月29日到3月2日期間線切割主管和總務部經(jīng)理一齊與線切割工進行了面談，要求援助其他任務重的部門。員工A表示同意調動崗位。3月15日，員工A以B公司調動其崗位向B公司發(fā)出《解除勞動關系通知書》并向仲裁委員會申請勞動仲裁，要求B公司支付經(jīng)濟補償金。B公司認為，公司有用人的主動權，員工去別的部門支援屬正常調動，且調動已經(jīng)過A員工同意，無須支付經(jīng)濟補償金，4月10日，仲裁委員會判定員工A勝訴，要求B公司支付經(jīng)濟補償金。

30第三十頁，共37頁。文書在崗位調動的重要性《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。對照本案，申訴人《廣東省勞動合同》上明確注明員工A為線切割技術員一職，因此，B公司應當遵從合同約定，安排員工A進行線切割生產(chǎn)職責。另外，《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更合同，應當采取書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這規(guī)定要求用人單位在改變合同約定內(nèi)容前必須與員工達成一致意見，并形成書面材料各執(zhí)一份。對照本案，雖然B公司經(jīng)過員工A同意，但沒有書面材料證明。認定B公司單方面擅自調動申訴人崗位的情況。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二款規(guī)定，申訴人可以提出解除勞動關系，故申訴人于2012年3月22日向被訴人快遞《解除勞動合同通知書》屬合法行為。結合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第一款規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條解除勞動關系的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。由上述可得，被訴人應當給予申訴人經(jīng)濟補償金。（員工必須書面同意調動崗位）31第三十一頁，共37頁。三、員工離職員工的離職可分為兩大類：1、合法解除勞動關系。2、違法解除勞動關系。1、合法解除勞動關系包括：員工辭職（無需補償）；協(xié)商一致解除勞動合同（包括勞動合同履行中與勞動合同履行完畢兩方面，涉及2008年前后分段計算經(jīng)濟補償金問題）；用人單位合法解除（如員工犯嚴重錯誤，無需補償）。2、違法解除勞動關系指用人單位違反相關法律法規(guī)解除與勞動者的勞動關系的情形。（涉及賠償金問題）。3、細分解除勞動關系的文書，如員工主動辭職，就要求員工簽訂《辭職書》，解雇員工就簽訂《解雇書》，明確性質，切勿運用所有中性詞如《離職申請書》。32第三十二頁，共37頁。如何界定合法或違法解除勞動關系？（部分案例說明）同樣存在睡覺的情形：保安與一線生產(chǎn)員工在工作中睡覺的區(qū)別。（保安員涉及到用人單位財產(chǎn)安全問題，而生產(chǎn)員工不涉及到安全生產(chǎn)問題。）典型案例李先生于2005年5月進入一家外資企業(yè)工作，擔任銷售經(jīng)理一職，入職后公司與其簽訂了為期三年的勞動合同，約定薪酬為10000元/月。此后雙方于2008年5月再次簽訂勞動合同，勞動合同期限至2011年5月31日。2008年12月30日，李先生收到一份公司寄到家中的郵政特快專遞，快遞單上清楚的寫有“關于解除勞動合同的通知”的字樣，該通知稱李先生在2008年12月23日和客戶談判的過程中，因與客戶發(fā)生爭吵，導致公司最終未能與客戶簽訂銷售協(xié)議，給公司造成了巨大的經(jīng)濟損失，已構成嚴重違反公司的規(guī)章制度。李先生認為自己在工作期間從未違反公司的任何規(guī)章制度，公司的無理解除行為嚴重侵犯了自己的合法權益，于是在2009年1月委托律師向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金人民幣80000元。33第三十三頁，共37頁。本案爭議的焦點，在于李先生是