業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資方案（6篇）

業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資方案（精選6篇）1

一、工資構(gòu)成

1、現(xiàn)工資由根本工資（崗位工資、薪級(jí)工資）、補(bǔ)貼（崗位補(bǔ)貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補(bǔ)貼、中艱津貼、電話費(fèi)）、獎(jiǎng)金組成。

2、增調(diào)局部

為使加班、外勤等補(bǔ)助核報(bào)工作程序簡(jiǎn)化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實(shí)行量化治理，維護(hù)效勞部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政治理部門在崗人員500元/人/月。

二、工資核發(fā)

1、根本工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金（80%）由人力資源部、財(cái)務(wù)部按月核發(fā)。

2、績(jī)效考核獎(jiǎng)金由現(xiàn)獎(jiǎng)金的20%和增調(diào)局部組成。

三、考核方式

考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門按季度考核。

四、考核程序

依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核方法，考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)展考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月根據(jù)部門考核方法對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%進(jìn)展考核，并將考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放狀況報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部，由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)；部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金先行按100%由人力資源部、財(cái)務(wù)部核發(fā)。各部門每季度依據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求，對(duì)目標(biāo)任務(wù)的完成狀況進(jìn)展全面自查，向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)審核后，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報(bào)有關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報(bào)、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報(bào)、副職補(bǔ)充等方法，逐項(xiàng)考核確認(rèn)，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報(bào)告（含績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例）。

3、確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放比例?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會(huì)提交考核報(bào)告，經(jīng)理辦公會(huì)確定部門考核結(jié)果（作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果），并公示三天。

4、二次調(diào)整。

人力資源部依據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)展二次調(diào)整核發(fā)。各部門依據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對(duì)員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金進(jìn)展二次調(diào)整，在部門公示一天后報(bào)人力資源部調(diào)整核發(fā)。

五、其他事宜

1、各部門結(jié)合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jī)效考核方法，經(jīng)全體員工爭(zhēng)論通過，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。

2、本方法適用于公司在崗員工。

3、分公司績(jī)效考核方法依據(jù)各自實(shí)際參照?qǐng)?zhí)行。

4、本方法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。根本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績(jī)效工資局部。

5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。

業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資方案（精選6篇）2

一、調(diào)薪的目的

1、標(biāo)準(zhǔn)公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，分散員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定進(jìn)展。

2、建立公司員工調(diào)薪通道，鼓勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的進(jìn)展，推動(dòng)公司進(jìn)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

二、調(diào)薪的原則

1、調(diào)薪必需以鼓舞員工對(duì)公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。

2、調(diào)薪實(shí)行正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績(jī)效嘉獎(jiǎng))相結(jié)合的原則。

3、調(diào)薪堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性和鼓勵(lì)性為準(zhǔn)則，注意考察實(shí)際表現(xiàn)和工作績(jī)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

三、調(diào)薪對(duì)象及資格

1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必需在公司工作滿一年以上的公司員工。

2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)嫻熟，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績(jī)效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。

3、調(diào)薪對(duì)象必需在最近一年內(nèi)的考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。

4、如有以下狀況，取消年度調(diào)薪資格：

（1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。

（2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。

（3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中消失重大失誤，不能勝任崗位要求的。

四、調(diào)薪時(shí)間及幅度

1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利狀況和員工年度考核績(jī)效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)展。

2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利狀況、行業(yè)薪酬變化

業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資方案（精選6篇）3

一、考核目的

1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、奉獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成績(jī)的員工進(jìn)展鼓勵(lì)，合理、有效安排企業(yè)資源。

2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。

3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。

二、適用范圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導(dǎo)原則

1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。

2、公正、公正、公開的原則。

3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)掌握、嚴(yán)厲對(duì)待的原則。

4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、嘉獎(jiǎng)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

四、指導(dǎo)思想與考核方法

1、治理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。

2、有針對(duì)性地采納績(jī)效結(jié)果考核法、核心才能考評(píng)法。

五、實(shí)施部門與職責(zé)

1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)展考核。

2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)視與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

3、各部門：考核幫助與執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

六、考核對(duì)象

1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。

2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。

七、考核周期幅度

xx年全年(1月~12月)，司齡缺乏一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。

八、考核方式

注：九大核心才能評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。

九、考核結(jié)果應(yīng)用

1、采納AAA分段排行法，根據(jù)考評(píng)分凹凸挨次進(jìn)展排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。根據(jù)以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作AAA排行)：

1)門店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機(jī)

4)收銀員

5)理貨員

6)店經(jīng)理

7)總部主管及以下治理人員(部門內(nèi)排行)

8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注：對(duì)于AAA級(jí)員工可推舉作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先討論入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視詳細(xì)情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。

2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系

依據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)N由總裁室依據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行討論確定。

注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。

十、考核工作安排

1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。

2、評(píng)分表提交時(shí)間安排：

門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。

總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。

整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。

3、評(píng)分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項(xiàng)。

十一、考核說明

1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參與年度考核。

2、全部考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。

業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資方案（精選6篇）4

一、設(shè)計(jì)原則

1、外部公正性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng)；

2、內(nèi)部公正性原則：表達(dá)同工同酬，表達(dá)不同責(zé)任和不同水平的薪資差異；

3、鼓勵(lì)原則：表達(dá)不同職位的不同價(jià)值，表達(dá)不同職系員工的職業(yè)進(jìn)展的方向，鼓勵(lì)員工奮勉向上；

4、表達(dá)人才價(jià)值原則：讓員工看到進(jìn)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個(gè)問題：

（1）工資與員工個(gè)人技能和力量脫鉤問題?，F(xiàn)在，員工的`工資在聘任時(shí)根本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將始終停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和力量的提高供應(yīng)一條工資相應(yīng)提高的通道。

（2）工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是治理人員對(duì)公司效益不關(guān)懷。

（3）工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，削減隨便性。

二、薪酬構(gòu)造

員工薪酬由三局部組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資

對(duì)于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的根底是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面表達(dá)員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把全部崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，依據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司全部的崗位分為：治理類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。

業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資方案（精選6篇）5

(一)考核指標(biāo):

1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售規(guī)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格持續(xù)率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問勝利率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售規(guī)劃部依據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售規(guī)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建立任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評(píng)分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報(bào)送人力資源部。績(jī)效考核治理制度。

(三)、考核細(xì)則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制):權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))

(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

1、月報(bào)(60分):月報(bào)的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作規(guī)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求資料具體，字跡清晰，語句通順;(20分)

(2)月工作規(guī)劃要求思路清楚，資料具體，字跡清晰，語句通順;(20分)

(3)依據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際狀況提出近期可操作性強(qiáng)的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，仔細(xì)審查，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題并賜予指導(dǎo)。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料具體記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到銷售規(guī)劃部，上報(bào)不準(zhǔn)時(shí)。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有治理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)峻的，所在區(qū)域經(jīng)理依據(jù)狀況相應(yīng)扣分?？?jī)效考核治理制度。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的治理方面(30分)，消失以下狀況，每項(xiàng)扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日?qǐng)?bào)(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16:00前上報(bào)至各區(qū)域規(guī)劃員)上報(bào)不準(zhǔn)時(shí);

(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)規(guī)劃;

(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能準(zhǔn)時(shí)解決;

(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、銷量、存貨狀況不了解;

(5)經(jīng)銷商消失特別問題未準(zhǔn)時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);

(6)各種返利表(在每月25日前上報(bào)銷售規(guī)劃部)不準(zhǔn)時(shí)上報(bào)。

2、銷售員治理方面(70分)

(1)周報(bào)(40分):仔細(xì)填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以識(shí)別等，此項(xiàng)不得分;

①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必照實(shí)填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

②下周工作規(guī)劃(10分):務(wù)必照實(shí)填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對(duì)走訪狀況在周報(bào)上做具體記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶訪問紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);

④客戶訪問紀(jì)實(shí)(10分):訪問客戶完畢后準(zhǔn)時(shí)將走訪的具體狀況填寫在《客戶訪問紀(jì)事》中以備日后查詢;

(2)市場(chǎng)信息反應(yīng)(5分):務(wù)必照實(shí)填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項(xiàng)不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反應(yīng)(5分):仔細(xì)填寫，要求做到準(zhǔn)時(shí)有效;

(4)廣告規(guī)劃表(5分):每月13日前報(bào)給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以識(shí)別等，每項(xiàng)扣2分;

(5)促銷活動(dòng)規(guī)劃報(bào)告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費(fèi)用規(guī)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以識(shí)別等，每項(xiàng)扣2分;

(6)促銷效果評(píng)價(jià)(5分):專心協(xié)作經(jīng)銷商做好促銷活動(dòng)，活動(dòng)完畢后5日內(nèi)提交活動(dòng)總結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。照實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)規(guī)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項(xiàng)扣2分;

(7)周轉(zhuǎn)車輛治理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛治理制度》。如發(fā)覺違反《周轉(zhuǎn)車治理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

(六)、現(xiàn)場(chǎng)效勞代表日?？己?百分制):權(quán)重70%

1、現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域效勞代表工作素養(yǎng)(10分):對(duì)本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠嫻熟把握10分，根本勝任的扣2分;沒嫻熟把握還需要他人幫助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場(chǎng)治理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域效勞代表去向(10分):售后效勞部各職能部門、特約效勞中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特別狀況除外)，由現(xiàn)場(chǎng)治理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴(10分):特約效勞中心效勞態(tài)度不好或效勞不準(zhǔn)時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)峻者直至下崗，由現(xiàn)場(chǎng)治理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

4、特約效勞中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約效勞中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項(xiàng)但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核;區(qū)域特約效勞中心按時(shí)提報(bào)配件選購規(guī)劃的得10分，沒按時(shí)提報(bào)規(guī)劃但對(duì)三包效勞沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時(shí)提報(bào)規(guī)劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時(shí)提報(bào)規(guī)劃并對(duì)三包效勞造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對(duì)售前、售中、售后效勞滿足得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報(bào)告，月工作規(guī)劃、總結(jié)(10分):按時(shí)提報(bào)工作規(guī)劃、工作總結(jié)表達(dá)清晰、全面得10分，有規(guī)劃、總結(jié)但表達(dá)方面、簡(jiǎn)潔扣2—5分，無走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、規(guī)劃不得分，由現(xiàn)場(chǎng)治理組負(fù)責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、效勞活動(dòng)(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)效勞活動(dòng)，幫助組織保障有力并取得專心效果的得10分，能夠使效勞活動(dòng)較正常開展但效果不夠抱負(fù)的扣1—3分，沒能正常開展活動(dòng)的扣5—10分，由現(xiàn)場(chǎng)治理組負(fù)責(zé)考核。

9、信息反應(yīng)(10分):特別批量質(zhì)量問題準(zhǔn)時(shí)提報(bào)反應(yīng)信息的得10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場(chǎng)治理組、技術(shù)組考核。

10、特別考核工程(10分):每月的考核中，如發(fā)覺特約效勞中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)覺一次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表10分，發(fā)覺兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)效勞代表30分，發(fā)覺兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

(七)考核權(quán)限:

1、實(shí)行逐級(jí)考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷售規(guī)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售規(guī)劃部負(fù)責(zé)人評(píng)分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷售公司董事長(zhǎng)(或授權(quán)人)考核。

(八)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=根底工資+規(guī)劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超規(guī)劃獎(jiǎng)金

其中:根底工資=工資總額×50%;

規(guī)劃完成率考核工資=工資總額×35%×規(guī)劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績(jī)效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資方案（精選6篇）6

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)展考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)展一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部治理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)展全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)展評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作規(guī)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部治理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲罰法。

五、考核結(jié)果的反應(yīng)

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作規(guī)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作規(guī)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作規(guī)劃完成狀況分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分；

5、工作規(guī)劃未進(jìn)展、進(jìn)展中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谝?guī)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計(jì)分說明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推舉如被公司接受，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：本錢意識(shí)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效