高績效管理與員工激勵人力資源管理管什么？人力資源管理管什么？人力資源管理的訣竅績效考核不等于高績效管理學(xué)校的例子：加拿大高校。人大的考核歷程及其效果；三大理念新解。豐田公司的考核狀況美國學(xué)者的看法韋爾奇的差異化管理為什么有效？一系列管理措施配套。十個影響高績效的人力資源管理活動：ULRICH的觀點人力資源運行效率（惠普和康柏）（EHR在這里是起作用的）人力資本（麥當(dāng)勞）領(lǐng)導(dǎo)力（Johnson&Johnson)學(xué)習(xí)（可口可樂）變革（3Corn）顧客關(guān)系（皇家銀行）共享價值（大陸公司）清晰的戰(zhàn)略（西南航空公司）對員工的明確責(zé)任（alliedsignal)無邊界管理（GE）應(yīng)該在這十個方面注意開發(fā)對人力資源管理體系的考核體系。5另一個高績效研究：

三個導(dǎo)致高績效的人力資源管理活動員工參與員工就業(yè)安全激勵6冰山模型

方向感加堅持聰明和智慧、決策與執(zhí)行知識技能個性自我定位動機(jī)方向堅持成功7?highperformanceisrecognisedandrewardedaccordingly?peoplefeelthattheirjobisworthdoing,andthatthere’sastrongfitbetweenthejobandtheircapabilities?managersactassupportiveleadersandcoaches,providingregularfeedback,performancereviewsanddevelopment9?apooloftalentensuresacontinuoussupplyofhighperformersinkeyroles?there’saclimateoftrustandteamwork,aimedatdeliveringadistinctiveservicetothecustomer.”你們有什么評論？Source:“Payinahighperformanceorganisation:AcasestudyofLloydsTSB”,e-researchno.17,December2003,10不要逼著豬去唱歌，那樣會使豬不高興---如何挑選合適的員工50/50原則：員工的績效50%掌握在領(lǐng)導(dǎo)手里，50掌握在員工自己手里。挑選那些不需要外在激勵而能夠自我激勵的人。歷史上最好的領(lǐng)導(dǎo)人更加關(guān)注的是事情的質(zhì)量，而不是事情的數(shù)量。你應(yīng)該選擇一個激情四射而能力一般的人，而不要選擇一個沒有激情的天才。1113能力：經(jīng)驗、技能和知識個性：我們?nèi)绾闻c周圍的環(huán)境相融合？激勵：生活中那些可以帶來享受、滿足和自我實現(xiàn)的感覺的方面尋找米開朗琪羅一個故事14尋找正確的人：總結(jié)不要逼豬去唱歌一般來說，激勵和能力很近。人們做自己擅長的事情比較容易收到激勵。在每一個人的工作中，都有三個重要方面：激勵，能力和個性。個性指的是和人和周圍環(huán)境融洽的能力。如果一個團(tuán)隊有米開朗琪羅式的人存在就能解決復(fù)雜的問題。15獲得員工高承諾的八條措施Emphasizepeople-firstvalues:強(qiáng)調(diào)員工優(yōu)先的價值理念Ensureguaranteedfairtreatment;Buildacommunity;Communicateahighermission;usevalue-basedhiring:用價值觀來雇傭人.Aimforjobsecurity;Rewardemployees;Enableemployeestoactualize:確保員工自我實現(xiàn)17績效好不好,關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)績效是領(lǐng)導(dǎo)力的函數(shù)基層領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)績效中的作用如何提升基層領(lǐng)導(dǎo)的績效領(lǐng)導(dǎo)力？18績效領(lǐng)導(dǎo)問題績效領(lǐng)導(dǎo)是績效管理的一個更高階段績效考核：關(guān)注結(jié)果，考核者是裁判；績效管理：關(guān)注過程的系統(tǒng)性，考核者是裁判，也是顧問；績效領(lǐng)導(dǎo)：關(guān)注團(tuán)隊和團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的作用，特別是關(guān)注團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)在績效計劃、績效控制、績效引導(dǎo)、績效目標(biāo)和績效改進(jìn)中的關(guān)鍵地位，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)更多地其教練的作用?？冃Ш貌缓?，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)；19柳傳志的用人藝術(shù)把人放在很高的位置:戰(zhàn)略人力資源理論中的一個命題:人和業(yè)務(wù)的關(guān)系.用人價值觀放手培養(yǎng)與使用批評與監(jiān)督用文化統(tǒng)一思想和用文化作為重要任務(wù)的選拔標(biāo)準(zhǔn)21績效領(lǐng)導(dǎo)的四個流程績效計劃過程控制結(jié)果評估改進(jìn)計劃22幾個關(guān)鍵能力計劃能力控制能力溝通能力激勵能力23高績效黑匣子：ULRICH的觀點人力資源管理在哪些方面能夠?qū)е缕髽I(yè)高績效？人力資源管理投資為什么？如何？企業(yè)高績效黑箱子25當(dāng)前的薪酬形勢（1）經(jīng)濟(jì)形勢面臨的問題；（2）經(jīng)濟(jì)增長模型的轉(zhuǎn)變；工資收入占GDP的比重連續(xù)二十二年下降？我的統(tǒng)計是一直高于GDP的增長比例。減稅是否可行？（3）生活成本的上升；（4）人力資源短缺的挑戰(zhàn)（5）員工觀念的挑戰(zhàn)（6）法律挑戰(zhàn)（7）行業(yè)利潤率下降的挑戰(zhàn)26國企薪酬管理的挑戰(zhàn)人力資源管理跟別的性質(zhì)的企業(yè)不太一樣調(diào)整員工成本大薪酬采取總額管理制度關(guān)系勝過實際績效潛在規(guī)則無處不在一把手說了算對干部，職位激勵勝過金錢激勵。而一般員工激勵手段比較缺乏。拿什么激勵員工是一個大問題。國企薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)總額總是不夠要總額是一個政治活動：要和上面管總額的人處理好關(guān)系。干公家的事，傷個人的神（身）。不是沒有錢，而是發(fā)布出去錢。薪酬解決是一個財務(wù)問題。是一個紀(jì)律問題。零和博弈，制度無解（一個案例）績效與績效薪酬效果不明顯沒有好的非貨幣報酬激勵體系學(xué)會從總體薪酬的角度思考問題31貨幣報酬非貨幣報酬基本薪酬變動薪酬福利學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)境總體報酬全面薪酬：2000年32貨幣報酬福利成長與發(fā)展工作環(huán)境基本報酬可變報酬認(rèn)知獎勵股票持有健康保險退休保障儲蓄計劃離職補貼職業(yè)發(fā)展績效管理接任計劃培訓(xùn)工作氛圍領(lǐng)導(dǎo)績效支持工作－生活的平衡2006全面薪酬模型33組織文化公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略吸引激勵保留全面薪酬戰(zhàn)略薪酬福利工作－生活的平衡績效和認(rèn)可發(fā)展和職業(yè)機(jī)會員工滿意和承諾業(yè)務(wù)績效和結(jié)果總體薪酬的作用節(jié)省貨幣開支激勵多元化突破貨幣報酬激勵作用遞減規(guī)律的局限科學(xué)院某某研究所的例子：工資低50%，也有人愿意去，流動率也不高。為什么？穩(wěn)定，學(xué)習(xí)機(jī)會，身份和氛圍。聯(lián)想的例子。34學(xué)會使用認(rèn)可獎勵計劃重要性:是美國企業(yè)薪酬管理的重要趨勢之一。一個調(diào)查。90的美國企業(yè)有這種計劃。什么是認(rèn)可獎勵計劃？Aboveandbeyondperformance,Motivatetospecificbehavior認(rèn)可獎勵計劃的原因：是潛能發(fā)揮的一種制度保障。企業(yè)的績效取決于員工的潛能發(fā)揮?？孔杂X。但是必須有一個認(rèn)可的文化氛圍。如何實施認(rèn)可獎勵計劃？

多樣性；重在建立一種信任文化；分權(quán)與授權(quán)，預(yù)算控制;員工參與評價。35數(shù)據(jù)來源：MatchEmployeeAwardstoSpecific

OrganizationalObjectivesforOptimal

Success，Publishedby:ForumforPeoplePerformanceManagementandMeasurement經(jīng)理們的報告認(rèn)為員工認(rèn)可時最有效的激勵方法——在大多數(shù)情況下和大多數(shù)組織文化下都有用。下面的圖表顯示了激勵方法的有用程度——依次是員工認(rèn)可、榮譽證書、特殊事件、現(xiàn)金獎勵、商品獎勵、電子郵件/書面交流、培訓(xùn)計劃、工作生活平衡、可變報酬、團(tuán)隊旅游、個體旅游等36兩種重要的形式Aboveandbeyondperformance卓越績效計劃Motivatetospecificbehavior鼓勵特殊行為計劃37認(rèn)可獎勵計劃的一個例子預(yù)算分權(quán)項目溝通38若按照每人500元作預(yù)算，計算所每年認(rèn)可獎勵計劃大約花費為20萬元，但是形式豐富多樣化、獎勵效果影響深刻、并最后形成一種文化和制度的認(rèn)可獎勵，將會起到一般獎金難以達(dá)到的作用。在激勵作用上，20萬的認(rèn)可獎勵>200萬的一般獎勵。39關(guān)鍵是建立認(rèn)可文化激勵不隔周：一周對員工的良好表現(xiàn)進(jìn)行一次激勵我自己的管理經(jīng)驗效果：不給加班工資，但是加班很盛行背后的心里狀態(tài)：相信任何好的表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)都看得見，相信領(lǐng)導(dǎo)會給任何好的表現(xiàn)給予恰當(dāng)?shù)募睢蓚€不：不講價錢，不惜力。管理建議：在國有企業(yè)如何建立

認(rèn)可文化？公司級部門級基層領(lǐng)導(dǎo)：把認(rèn)可下屬作為最重要的一個工作；讓表揚成為一種習(xí)慣；如何理解基本薪酬的作用？問題的提出解決方案我的一個實驗及其結(jié)果不同的職位不同的做法，但都不能損害基本薪酬的總量功能博弈論的說法過分強(qiáng)調(diào)獎金體系的做法害處多：（1）員工的職業(yè)精神差：干一樣要一樣獎勵，而不是把完成本職工作看成是本份。獎金是對員工的一種賄賂。（2）管理難度大，要很多考核。（3）管理難度高，要求考核非常嚴(yán)密。42重視并善用基本薪酬體系好處多（1）人才競爭力強(qiáng)（2）有利于員工職業(yè)精神培養(yǎng)（3）有利于員工的合作43管理建議不過多在貨幣報酬上做激勵文章，而把激勵文章做在非貨幣報酬上員工參與、團(tuán)隊合作與收益分享讓員工更加聰明的工作而不是更加辛苦地工作員工是最聰明的，員工參與和團(tuán)隊的重要性收益分享是一種管理哲學(xué)和體系，而不僅僅是一種收入分配方法4546區(qū)分操作利潤與計劃之比,%支出占總收入（GrossEarnings）的%125或更多12120-12410115-1198110-1146105-1094100-104390-992獎勵計劃成功的關(guān)鍵獎金計劃為什么經(jīng)常失??？誠信分配文化是前提員工獎金依賴癥與員工行為：討價還價式的員工關(guān)系目標(biāo)制定與潛能管理的平衡：過分依賴目標(biāo)有問題。員工的潛能發(fā)揮