實施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績

亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究

---中國區(qū)報告

2003月18日美世咨詢鄭偉中國北京中國企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變調(diào)查結(jié)果

主要內(nèi)容引言調(diào)查結(jié)果綜述主要結(jié)論美世觀點

?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting引言?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting調(diào)查背景

美世對全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究的承諾1997年，美世資助了ConferenceBoard全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究項目在2002-2003年期間，美世在全球個地進行了一系列的人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究。這些地區(qū)包括拉丁美洲（14國）、美國、加拿大、歐洲（6國）、亞洲（11國）以及澳大利亞2004年，美世將會進行一項集中的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，調(diào)查將提供全球、地區(qū)性和某一國內(nèi)人力資源實踐標(biāo)竿和發(fā)展趨勢方面的信息。這項改進過的調(diào)查研究正在英國、墨西哥、巴西和土耳其作為試點展開?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting什么是人力資源職能轉(zhuǎn)變？重新定義或開發(fā)人力資源管理職能使人力資源管理職能從行政事務(wù)管理職能轉(zhuǎn)化為咨詢顧問職能的努力?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting這次調(diào)研

在中國有69家公司參與了此次調(diào)查?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting協(xié)調(diào)一致－人力資源部的戰(zhàn)略要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略相一致提供服務(wù)－高效地提供人力資源服務(wù)DeliverHRServices提供人力資源服務(wù)與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致高績效的人力資源管理為什么人力資源管理職能需要轉(zhuǎn)變？?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting調(diào)查結(jié)果綜述

MercerHumanResourceConsulting人力資源管理現(xiàn)狀

根據(jù)戴維·渥爾瑞奇角色分類的自我評估?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

被調(diào)查企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變狀況?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

轉(zhuǎn)變的驅(qū)動力戰(zhàn)略驅(qū)動因素戰(zhàn)略測量因素?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

人力資源面臨的未來挑戰(zhàn)和機遇?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉(zhuǎn)變狀況

人力資源員工技能水平業(yè)務(wù)相關(guān)知識較弱傳統(tǒng)人力資源技能較強?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

提高人力資源員工技能的策略針對職能轉(zhuǎn)變，需要采用更大膽的方式－如從業(yè)務(wù)部門換崗至人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源技能較強（見前頁）。提高能力必須以更為廣泛的跨部門、業(yè)務(wù)范圍和咨詢技能為重點?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

人力資源計劃實施內(nèi)容強調(diào)一致性，技術(shù)要與人力資源驅(qū)動力、面臨的機遇與挑戰(zhàn)相匹配。真正的挑戰(zhàn)在于執(zhí)行。?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting人力資源工作重點

人力資源信息技術(shù)應(yīng)用?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源管理職能轉(zhuǎn)化狀況盡管亞洲國家所面臨類似的挑戰(zhàn)，但在不同組織，尤其是不同國家間差別很大。?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源角色的績效評估?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

人力資源職能轉(zhuǎn)變驅(qū)動因素?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差異

外包－人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting觀點二：人力資源信息技術(shù)－未來的承諾？主要發(fā)現(xiàn)在未來3年，重點發(fā)展是人力資源信息技術(shù)技術(shù)是人力資源職能成功轉(zhuǎn)化的重要障礙技術(shù)是人力資源職能成功轉(zhuǎn)化的重要機會不到17％被調(diào)查者認(rèn)為他們的技術(shù)能力很強主要觀點不暢的流程、不協(xié)調(diào)的人力資源基礎(chǔ)設(shè)施和廣大的區(qū)域給人力資源技術(shù)的巨大挑戰(zhàn)組織現(xiàn)有的數(shù)據(jù)有大量質(zhì)量問題，有些組織實施了人力資源技術(shù)，當(dāng)功能有限制，影響了人力資源職能的發(fā)揮人力資源職能沒有能力優(yōu)化技術(shù)的投資人力資源職能需要從不同的角度看待人力資源信息技術(shù)問題以從中獲得真正的價值?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting觀點三:人力資源職能轉(zhuǎn)化但伴隨著人力資源技能的演化主要發(fā)現(xiàn)專業(yè)化和人際技能是目前的主要強項技能人力資源工作人員在財務(wù)、技術(shù)及跨職能能力方面較弱它們是職能轉(zhuǎn)化的最大障礙和機會內(nèi)部發(fā)展將是提高技能水平的主要方式但是培訓(xùn)與發(fā)展在未來主要重工作內(nèi)容列表中位置很靠后外包并不認(rèn)為是一種發(fā)展人力資源能力的要手段主要觀點人力資源職能仍停留在行政管理與職業(yè)化工作，而不是業(yè)務(wù)活動你是否能在缺乏財務(wù)能力、數(shù)據(jù)管理能力、技術(shù)能力和跨職能專業(yè)能力的情況下，成為業(yè)務(wù)伙伴和具備真正的商業(yè)意識？是否所有的能力差距可以在內(nèi)部解決？難道沒有其它新技術(shù)的需要？大多數(shù)公司（根據(jù)美世的經(jīng)驗）在其內(nèi)部尋找有效的人力資源業(yè)務(wù)伙伴困難重重對培訓(xùn)的反饋存在矛盾?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting觀點四：業(yè)務(wù)和測量：統(tǒng)一還是不匹配主要發(fā)現(xiàn)人力資源期望對組織業(yè)務(wù)的成功變得更加重要人力資源職能的轉(zhuǎn)化是人力資源部面對企業(yè)變革所采取的測量指標(biāo)和驅(qū)動因素之間存在很強的關(guān)聯(lián)性從業(yè)務(wù)角度看待人力資源業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)力是職能轉(zhuǎn)化的重要障礙和機會人力資源的測量位列重要事務(wù)表之列主要觀點不同的人力資源利益相關(guān)人是否希望其職能轉(zhuǎn)化？企業(yè)是否希望人力資源職能的轉(zhuǎn)變與企業(yè)的其它職能轉(zhuǎn)變一樣？較強的人力資源領(lǐng)導(dǎo)力是否能夠促進商業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力？衡量是很關(guān)鍵的，但是這種衡量目前依賴于外部的標(biāo)竿和“最佳實踐”盡管標(biāo)竿很有價值，但是它們（根據(jù)美世的經(jīng)驗）對人力資源決策貢獻很小?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting美世觀點?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting結(jié)論調(diào)查的結(jié)論反映了人力資源職能對經(jīng)營業(yè)務(wù)變化的反應(yīng)真正的問題是理解這些人力資源的挑戰(zhàn)，理解人力資源不同方面對經(jīng)營業(yè)績、項目排序和設(shè)定現(xiàn)實的和可測量的目標(biāo)的貢獻中國的企業(yè)對信息技術(shù)的應(yīng)用來改善效率和服務(wù)表現(xiàn)出更高的期望，但是他們陳舊的人力資源基礎(chǔ)設(shè)施為執(zhí)行帶來非常大的困難：他們應(yīng)能夠從其它國家學(xué)習(xí)，設(shè)定更為現(xiàn)實的期望并避免對技術(shù)的抱有太多的幻想調(diào)查結(jié)果同時發(fā)現(xiàn)，盡管職能轉(zhuǎn)化的進程不盡相同，但其關(guān)注點在亞洲不同國家非常類似?2003MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting真正的職能轉(zhuǎn)化與經(jīng)營業(yè)務(wù)一致比成為戰(zhàn)略伙伴意味更多；它意味著行政事務(wù)的細(xì)枝末節(jié)，專業(yè)的變革管理，超群的信息技術(shù)能力，廣泛的信息和職業(yè)化專家人員管理所需的能力不是一組相關(guān)的職業(yè)活動；它們是根本不同的，而且將被不同的人群，不同的人所采用職能的變革和