人力資源危機管理第一頁，共二十二頁，2022年，8月28日企業(yè)危機分類表各類企業(yè)危機所占比例第二頁，共二十二頁，2022年，8月28日危機管理的理念觀念一：每一位部門經(jīng)理首先是“第一負(fù)責(zé)人”。觀念二： 危機管理的核心是保護生命、維護企業(yè)名譽。觀念三：危機管理的關(guān)鍵是及時即時化解危機轉(zhuǎn)危為安。觀念四：危機管理最重要的工作是提前做好預(yù)防或防范。第三頁，共二十二頁，2022年，8月28日

危機管理的目的1、預(yù)防與控制危機。2、建立危機管理體系。3、解決危機。4、在危機中發(fā)展。5、實現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任。第四頁，共二十二頁，2022年，8月28日危機一旦發(fā)生，我們需要做兩件事：1．DORIGHT。即正確地處理，以減少或避免損失。2．SPEAKRIGHT。即正確地傳播，客觀理性地告知公眾，以減少或消除恐慌。第五頁，共二十二頁，2022年，8月28日危機訊號識別第六頁，共二十二頁，2022年，8月28日人力資源危機分類第七頁，共二十二頁，2022年，8月28日防范對策預(yù)案注：1.CMC系指危機處理中(CrisisManagementCenter)

2.BMT系指經(jīng)營管理團隊(BusinessManagementTeam)

3.TTL系指行動小組領(lǐng)導(dǎo)人(TacticalTeamLeader)企業(yè)事先做好準(zhǔn)備，制定危機管理的應(yīng)急預(yù)案，其中注明各式可能發(fā)生的風(fēng)險及危機發(fā)生時的行動指南，并提出完整解決方式與步驟，一旦遇到危機出現(xiàn)，都能參照風(fēng)險應(yīng)急預(yù)案書中的指示維持企業(yè)靈活應(yīng)變的彈性。即使其它緊急事件，也能借鑒標(biāo)準(zhǔn)步驟，順利因應(yīng)。

第八頁，共二十二頁，2022年，8月28日企業(yè)文化危機石家莊三鹿集團股份有限公司（簡稱三鹿集團）是一家位于石家莊的中外合資企業(yè)，主要業(yè)務(wù)為奶牛飼養(yǎng)、乳品加工生產(chǎn)，主要經(jīng)營產(chǎn)品為奶粉一度成為中國最大奶粉制造商之一，其奶粉產(chǎn)銷量連續(xù)15年全中國第一。2008年全國陸續(xù)報道因食用三鹿乳制品而發(fā)生負(fù)反應(yīng)的病例一度達(dá)幾百例。2008年9月13日，黨中央、國務(wù)院對嚴(yán)肅處理三鹿牌嬰幼兒奶粉事件做出部署，立即啟動國家重大食品安全事故一級響應(yīng)，并成立應(yīng)急處置領(lǐng)導(dǎo)小組。2008年9月15日，甘肅省政府新聞辦召開了新聞發(fā)布會稱，甘谷、臨洮兩名嬰幼兒死亡，確認(rèn)與三鹿奶粉有關(guān)。隨著問題奶粉事件的調(diào)查不斷深入，奶源作為添加三聚氰胺最主要的環(huán)節(jié)越來越被各界所關(guān)注。2008年12月24日，三鹿集團被法庭頒令破產(chǎn)。2009年02月12日，石家莊市中級人民法院正式宣布三鹿集團破產(chǎn)。三鹿在三聚氰胺事件中之所以全軍覆沒，源于其企業(yè)文化從根處爛了。所謂的行業(yè)領(lǐng)袖看上去樹大根深，碩果累累，卻不知蘋果雖大卻是個毒蘋果，根雖深卻已經(jīng)爛及地下末梢。企業(yè)文化是企業(yè)進(jìn)化的基因。財務(wù)指標(biāo)所反映的是企業(yè)短期業(yè)績。價值觀和文化所反映的是企業(yè)長期成就。第九頁，共二十二頁，2022年，8月28日企業(yè)文化危機預(yù)防措施1、要看企業(yè)價值觀是否真正得到大多數(shù)員工的認(rèn)同，特別是核心人才的認(rèn)同，這是企業(yè)核心人才歸屬感的前提，也是企業(yè)核心人才忠誠和穩(wěn)定的基礎(chǔ)，這個問題在企業(yè)價值觀形成之初就應(yīng)該很好地解決；2、企業(yè)價值觀也要不斷完善和發(fā)展，不斷融入員工中有見識、有創(chuàng)造的新理念，并落實到價值評價和價值分配中去，這是避免員工背叛企業(yè)價值觀的關(guān)鍵。3、建立健全企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章，審視自身是否建立了公正、公平的價值評價與價值分配機制，企業(yè)員工勞動合同條款是否存在漏洞，企業(yè)機密文檔管理是否健全，企業(yè)員工保密制度是否完善等等。4、一旦出現(xiàn)核心人才集體跳槽事件，其處理方式是：調(diào)動人力資源危機管理機制中有關(guān)合同條款，如核心人才避免同業(yè)競爭事宜約定，監(jiān)督跳槽人員的侵權(quán)行為；按保密協(xié)議要求處理離職后的相關(guān)保密事宜等。第十頁，共二十二頁，2022年，8月28日

員工忠誠度危機最近，一家初具規(guī)模的廣告公司，設(shè)計創(chuàng)意人員大面積流失，眼下，一個大定單急需補充高級設(shè)計師，老板火燒眉毛，下命令要求人事總監(jiān)火速招人，一周后，人事總監(jiān)非常高興，找獵頭關(guān)系，好不容易，用優(yōu)厚的待遇終于找來一人。但是當(dāng)老板來找她時，她卻給老板講了一個小故事：勞動協(xié)議剛剛擬定，新人來電話說他不能辭職，原因是原公司要給他50%的加薪，因為原公司都絕望了，他是最后一批跳槽的優(yōu)秀設(shè)計師之一。第十一頁，共二十二頁，2022年，8月28日員工忠誠度危機預(yù)防措施：1、保護企業(yè)的角度看，雙方應(yīng)該簽訂知識保密協(xié)議，特別是要強調(diào)補充競業(yè)避止條款，防止員工流動產(chǎn)生對企業(yè)不利的行為，也是對員工的離職補償?shù)氖侄沃弧?、雙方均守法誠信是根本前提，在中國市場經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，完全依靠法律、法規(guī)、企業(yè)制度去約束、監(jiān)督控制任何一方都是有限的，也是成本極高的，當(dāng)然，并不意味著它們是沒有價值的。3、互相認(rèn)可、互相認(rèn)同是基礎(chǔ)，但是，規(guī)則必須預(yù)先商定。尤其是骨干管理者和技術(shù)尖子，在加盟或考核期初，與企業(yè)洽談職責(zé)分工與薪酬分配時，宜“先小人后君子”，努力使各項規(guī)則透明、直白、無歧義，這是謀求共同發(fā)展的基礎(chǔ)，無論結(jié)果如何，大家都能夠坦誠接受。第十二頁，共二十二頁，2022年，8月28日員工忠誠度危機在內(nèi)部管理上，企業(yè)方可以控制或影響的部分建議如下：

1、建體系：在保證基本運營的基礎(chǔ)上，要抓緊時間建立人力資源管理體系和基礎(chǔ)管理體系，逐步健全組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、管理流程、薪酬制度、基本的福利保障體系、重要的業(yè)績評價制度等。

2、抓重點：企業(yè)永遠(yuǎn)有問題，如何解決要看是否關(guān)鍵、嚴(yán)重性、危害性如何。要抓住突出的重點問題，解決緊急又重要的人力資源管理問題。如解決關(guān)鍵崗位的長期回報與短期回報的平衡，高速流動人員的當(dāng)期收益與長期收益的關(guān)系，切實優(yōu)先提高關(guān)鍵人員的滿意度，強化忠誠度，延長服務(wù)時間。3、重實效：對中小企業(yè)而言，解決方案務(wù)必要確?？刹僮鳌u進(jìn)式改進(jìn)，委托咨詢公司尤其要強調(diào)這點，只能基于現(xiàn)有的人與制度現(xiàn)狀，采取一些迂回的方式前行，這就是企業(yè)管理中的所謂“路徑依賴”。當(dāng)然，在不斷改進(jìn)管理的同時，企業(yè)還是要保證經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。只有這樣，管理所產(chǎn)生的效率，才能在遞延之后作用于提升企業(yè)長期的經(jīng)營效益，管理變革也才能夠得以持續(xù)地進(jìn)行下去，切實改進(jìn)員工滿意度，化解忠誠度危機。第十三頁，共二十二頁，2022年，8月28日人力資源過剩危機人力資源過剩危機是因人力資源存量或配置超過企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展需要，而產(chǎn)生的危機。通常在三種情況下發(fā)生：一是企業(yè)并購活動中，重復(fù)機構(gòu)撤并時，會造成人員富余；二是企業(yè)效益不佳，需撤銷分支機構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時，而產(chǎn)生人員富余；三是目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員。第十四頁，共二十二頁，2022年，8月28日人力資源過剩危機2011年12月，微博上一條“美的大裁員，新員工幾乎全做炮灰”受到了廣泛的關(guān)注。消息稱，11月開始，美的集團大裁員，幅度令人瞠目：制冷集團60多家各地銷售公司裁員幅度在40%以上，有些超過60%，總部約50%；日用家電集團2012年大規(guī)模校園招聘的新員工幾乎全裁。美的此輪裁員首先是從日電集團開始的，美的集團旗下的二級產(chǎn)業(yè)集團日電集團的60多家合資銷售分公司如今只保留了11家。如今，在日電集團之后，上市公司美的電器的主體美的制冷集團也開始了調(diào)整。第十五頁，共二十二頁，2022年，8月28日人力資源過剩危機如何應(yīng)對(一)人員壓縮

1、自然減員和雇用凍結(jié)當(dāng)那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時，就產(chǎn)生了自然減員。這種減員方法使得無人被解雇，但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔(dān)同樣的工作負(fù)荷。不過，除非人員流動通常較大，否則自然減員對較少員工數(shù)量的作用通常比較有限。因此，企業(yè)往往采取其他許多方法更受員工們的歡迎，從而成為企業(yè)用于建員的首選方法。

2、提前退休贖買提前退休贖買是企業(yè)促進(jìn)年高的員工早些離開企業(yè)的一種手段。為提供刺激、企業(yè)給予這類員工額外的報酬、以使他們在養(yǎng)老金和社會保險生效之前，不致在經(jīng)濟上損失太大。這種自愿性終止就業(yè)措施，或者說贖買，是用金錢上的刺激來引導(dǎo)員工的。企業(yè)和員工的普遍的認(rèn)為，在企業(yè)不欲或難以采取暫時解雇和正式裁員的情況下，贖買方法不失為企業(yè)人員壓縮的有效措施之一。

第十六頁，共二十二頁，2022年，8月28日人力資源過剩危機

3、暫時解雇暫時解雇指企業(yè)使部分員工處于沒有報酬的離職下崗狀態(tài)，如果企業(yè)的經(jīng)營有了改善，那么員工就可以重新回企業(yè)工作。當(dāng)企業(yè)暫時處于不景氣狀態(tài)時，暫時解雇不失為一個適當(dāng)?shù)臏p員策略。不過，對減員解雇也必須進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃。在這方面，經(jīng)理人員必須考慮下列問題：

(1)如何確定誰應(yīng)當(dāng)被暫時解雇(依據(jù)資歷、工作表現(xiàn)還是其他)?

(2)如果不需要同時將下崗的員工全部召回時，企業(yè)應(yīng)怎樣確定召回方案?

(3)是否為暫時被解雇的員工提供某些福利?

(4)如果被暫時解雇的員工接受了其他供組哦，是否意味著他們自動放棄了重返企業(yè)的權(quán)利?從法律的角度來看，公司并沒有義務(wù)為暫時被解雇的員工提供財力上的照顧，但許多公司還是這樣做了。在企業(yè)提供離職金的情況下，最通常的方案是每工作一年補償一個周的工資。大的表現(xiàn)得更為慷慨一些。但對遭到臨時解雇的員工來說，如果失去了醫(yī)療保健福利，問題就比較嚴(yán)重。第十七頁，共二十二頁，2022年，8月28日其他危機類型1產(chǎn)品危機：產(chǎn)品或服務(wù)有質(zhì)量或性能有問題及缺陷，導(dǎo)致市場、客戶和品牌的危機發(fā)生。市場危機：由于市場環(huán)境發(fā)生變化、競爭對手營銷能力加強或者企業(yè)自身的營銷能力下降導(dǎo)致危機發(fā)生。戰(zhàn)略危機：由于資金、投資、購并、體制、債務(wù)、供應(yīng)、股市或多元化等其他重要決策失誤等方面的原因?qū)е挛C發(fā)生。媒體危機：因媒體曝光，或媒體報道失實,使企業(yè)聲望、名譽、品牌遭受嚴(yán)重考驗，從而發(fā)生危機。法律或政策危機:遭遇政策調(diào)整或法律上的障礙，從而導(dǎo)致危機發(fā)生。自然災(zāi)害或社會因素等突發(fā)事件導(dǎo)致的不可抗力危機。例如：自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭、恐怖活動、宏觀政策調(diào)整或外交風(fēng)云、金融風(fēng)暴、經(jīng)濟危機、政權(quán)更迭等重大事件等。第十八頁，共二十二頁，2022年，8月28日人力資源危機防范的主要方法第十九頁，共二十二頁，2022年，8月28日防范人事管理危機的思路合理的工作目標(biāo)規(guī)劃加強部門的團隊文化建設(shè)；職業(yè)生涯