一、.行為科學(xué)行為科學(xué)是研究人的行為規(guī)律，借以解釋、預(yù)測并控制行為，為實(shí)現(xiàn)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的目的服務(wù)的科學(xué)。組成的學(xué)科群。目前比較常見的如：教育行為學(xué)、消費(fèi)者行為學(xué)、犯罪行為學(xué)、政治行為學(xué)、組織行為學(xué)……，其中組織行為學(xué)是最為系統(tǒng)和成熟的一個學(xué)科。二、組織行為研究的三個層次組織行為就是組織中人的心理和行為表現(xiàn)。包括三個層面：.個體層面；第一層次，追求組織目標(biāo)而工作的個人的集合。.群體層面；第二層次，織成員在群體工作中的相互影響。(3).組織層面第三層次，把組織視為一個整體來分析。三、霍桑試驗(yàn)行為學(xué)派產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代---60年代。代表人物是梅約、麥格雷戈等，他們提出了著名的人際關(guān)系理論。在行為科學(xué)的發(fā)展史中被稱為里程碑式的實(shí)驗(yàn)就是1924年開始的霍桑實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)發(fā)起人心理學(xué)家【梅奧】霍桑

實(shí)驗(yàn)是指在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列的心理學(xué)研究的總稱，實(shí)驗(yàn)1924年開始，直到1932年。《瓦格納法案》(WagnerAct)(1935)承認(rèn)工會是工人的合法代表可以與雇主進(jìn)行集體談判。因而也被稱為“勞動憲章(WagnerCharterLabor)。四、組織行為學(xué)得研究方法1可分為：理論性研究應(yīng)用性研究服務(wù)性研究行動研究2、以研究目標(biāo)可分為：描述性研究因果性研究預(yù)測性研究3、以研究可控性為原則可分為：案例研究現(xiàn)場研究實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)研究技術(shù)方法1、調(diào)查研究方法2、實(shí)驗(yàn)方法3、數(shù)量統(tǒng)計(jì)方法4、理論模型方法五、人性的三種假設(shè)1 假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)

和英國經(jīng)濟(jì)學(xué)業(yè)家亞當(dāng)?斯密(AdamSmith)的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論。亞當(dāng)?斯密認(rèn)為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策，人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)和權(quán)力維持員工的效力和服從。大多數(shù)人都懶惰低C.D.多數(shù)人缺乏理智E.多數(shù)人自私自利F.少數(shù)能承擔(dān)管理責(zé)任2、“社會人”假設(shè)“社會人”假設(shè)來人物是梅奧和馬斯經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是不科學(xué)的，他提出，桑試驗(yàn)。A.交往需要是行為的主要動機(jī)B.C.D.工3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)這一概念是馬斯洛提出來的，馬斯洛認(rèn)為：人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)，每個人都必須成為自能力要求被運(yùn)用，只有潛力發(fā)揮出來，才

會停止吵鬧。”這種自我實(shí)現(xiàn)的需要就是”人希望越變越為完美的欲望，人要實(shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望?！本哂羞@種強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要的人，就叫”自我實(shí)現(xiàn)人",或者說最理想的人就是”自我實(shí)現(xiàn)人”。A.一般人都勤奮B.人們能夠自我管理、自我控制C.自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)不矛盾D.人們會主動承擔(dān)責(zé)任E.多數(shù)人都聰明、富有想象力4A.人的B.模式C.D.E.F.不同的人對同一個管理模式會有不同的反應(yīng)六、馬斯洛的需要層次理論關(guān)于馬斯洛需要層次理論的評價有科學(xué)的一面，一定程度上反映了人們行為和心理活動的規(guī)律局限性會實(shí)踐對人的需要的制約性以及人的需要的社會性。他過于強(qiáng)調(diào)個人的統(tǒng)統(tǒng)說成是先天要的差別，降低了生發(fā)展所起的作用。七、知覺與行為1 .社會知覺的概念1947年美國心的概念，該概念的提出，主要指出人的知覺過程受到其他社會因素的制約。社會知覺的過程不僅包括依據(jù)主行選擇、識別的知覺活動，還包括分等思維活動。2、態(tài)度和個體行為（1）、態(tài)度一致性態(tài)度與態(tài)度一致態(tài)度與行為一致

（2）、認(rèn)知失調(diào)認(rèn)知失調(diào)理論是認(rèn)知一致性理論的一種，它最早由費(fèi)斯廷格（LeonFestinger 1957提出來的一種理論。在費(fèi)斯廷格看項(xiàng)與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不舒服的感覺。時候，常常會引起知失調(diào)引起的緊失調(diào)。但當(dāng)你的好朋友給知失調(diào)。改變態(tài)度改變自己對戒煙的態(tài)度，使其與以前的行為一致（我喜歡吸煙，我不想真正戒掉）。增加認(rèn)知如果兩個認(rèn)知不一致，可以通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)（吸煙讓我放松和

保持體型，有利于我的健康）。改變認(rèn)知改變認(rèn)知的重重要（放松和保持體型比擔(dān)心30年后患癌更重要）。減少選擇感讓自己相信自（生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法）。改變行為使自己的行為不再與態(tài)度有沖突（別人給也不再抽煙）3、什么是知覺用于感覺器官的客中得反應(yīng)。4、知覺效應(yīng)5.原因歸類6、態(tài)度組成部分和他們的關(guān)系八、個性的內(nèi)涵Personality: 影響個體行為的心理特征九、氣質(zhì)的差異古希臘名醫(yī)希波克拉底和蓋侖認(rèn)為人體內(nèi)有四種體液四種：

粘液質(zhì)抑郁質(zhì)十、控制點(diǎn)理論受命運(yùn)的操縱，被外界的力量所左生的一切均是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用。格工作理論霍蘭德認(rèn)為相匹配的工作環(huán)境：現(xiàn)實(shí)型 與物體而不是與人打交道的工作。研究型一一科學(xué)研究、新聞記者社會型一一社會工作、教師、議員、臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型 出納、檔案管理企業(yè)型 法官、房產(chǎn)經(jīng)濟(jì)人、小企業(yè)主藝術(shù)型一一繪畫、音樂、作豕、室內(nèi)裝飾十二、智商用智力年齡（心理年齡）（MA與實(shí)際年齡（生理年齡）（CA為智力商數(shù)，即商 (IQ)IQ=(MA/CA)*100十三。實(shí)驗(yàn)智力用智力年齡（心理年齡）（MA與實(shí)際年齡（生理年齡（CA）的比稱為智力商數(shù)，即智商( IQ )IQ=(MA/CA)*100十四、意識品質(zhì)幾個方面來看：1、自覺性：是指對自己的行為目的重要性和正確性有充

是指個體認(rèn)同并參 二十、群體凝聚力 均水平。這種在群與一個組織的強(qiáng) 凝聚力是一個 體決策中冒險(xiǎn)水度。它不同于個人 動態(tài)過程，他體現(xiàn) 增加的現(xiàn)象就是與組織簽訂的工作 為團(tuán)隊(duì)在追求七目 謂的“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”任務(wù)和職業(yè)角色方 標(biāo)的過程中團(tuán)結(jié)一 二十四、團(tuán)隊(duì)情商面的合同，而是一 致，并保持一體性 是指一個種“心理合同”，或 的趨勢。凝聚力是 隊(duì)的綜合情緒控制“心理契約”。 成員被群體吸引并 調(diào)節(jié)能力。分的認(rèn)識并根據(jù)客十七、梅因和艾倫愿意留在群體內(nèi)的團(tuán)隊(duì)情商可以對成觀規(guī)律規(guī)劃自己的劃分組織承諾的三程度。員產(chǎn)生情感驅(qū)動 ，行為，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期方面二^一、影響群體使人心情愉快、身的目的。十八、影響承諾持凝聚力的因素心健康、上下一心，2、果斷性：是指一續(xù)承諾的因素、回A.態(tài)度和目標(biāo)的一團(tuán)隊(duì)情商使人具有個人能夠適時地做顧致性女全感，勿于釋放出有根據(jù)和堅(jiān)決的國內(nèi)企業(yè)員B.外部的威脅潛能。決定，并毫不猶豫工追求工作的穩(wěn)定C.群體規(guī)模團(tuán)隊(duì)工作，具有緊的付諸執(zhí)行，而在性和發(fā)展前景，這D.獎酬體制密關(guān)聯(lián)性和成員之不需執(zhí)行和情況改需要追朔到文化差E.班組的組合間的相互合作、相變時，能立即停止異，中國傳統(tǒng)文化F.與外界的關(guān)系互依賴性。因此，和改變已做出的決中的一些因素要考G.群體的績效為了有效地完成團(tuán)慮：H.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)隊(duì)工作，就必須提3、堅(jiān)持性：是指能1.對權(quán)威的尊重2、凝聚力的作用咼團(tuán)隊(duì)情商，如果頑強(qiáng)地克服行為中2.面子與和諧A.滿意度合作得好，就將取得困難，不屈不撓3?集體主義B.溝通1+12的效地執(zhí)行決定的品4.人際關(guān)系C.生產(chǎn)率果；合作得不好，質(zhì)。十九、組織承諾對D.群體意識則將導(dǎo)致1+1小于4、自制性：就是自離職的影響二十二、從眾行為2的結(jié)果，造成三個制能力，是指在意自己的言行。十五、情感的四種形態(tài)1、心境：是一種微弱而持久的情緒狀^態(tài)。2、熱情：是一種強(qiáng)烈、穩(wěn)定而深刻的情感狀態(tài)。3、激情：是一種迅速、猛烈地爆發(fā)而又時間短暫的情感狀態(tài)。

組織承諾與 的原因和類型 和尚沒水吃的局員工離職具有密切 當(dāng)一個人在群體中 面。關(guān)系。組織承諾的 與多數(shù)人的意見有 二十五、團(tuán)隊(duì)管理不冋因素和離職的 分歧時，會感到群 團(tuán)隊(duì)是指一種為了相關(guān)程度不同。情 體壓力。有時這種 實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而感承諾和離職行為 壓力非常大，會迫 相互協(xié)作的個體的相關(guān)性最強(qiáng)，學(xué) 使群體的成員違背 組成的正式群體者們認(rèn)為，員工對 自己的意愿產(chǎn)生完 是由員工和管理工作不滿意會造成 全相反的行為。社 組成的一個共同離職意志的增加， 會心理學(xué)中把這種 體，它合理利用進(jìn)而產(chǎn)生離職行 行為叫做“順從” 一個成員的知識為。多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)， 或“從眾” 技能協(xié)同工作，情感承諾與離職的 類型：(1)、表面順 決問題，達(dá)到共相關(guān)性比工作滿意 從，心里也順從。 的目標(biāo)。度與離職的相關(guān)性 (2)、表面順從， 二十六、非正式更強(qiáng)。組織承諾對 內(nèi)心并不同意。 織4、應(yīng)激：是出于意員工的離職行為來4、應(yīng)激：是出于意員工的離職行為來(3)、表面不順從，非正式組織料的情況而引起的說，就像設(shè)置了一但內(nèi)心順從。是“正式組織”的情緒狀態(tài)。個限制他發(fā)生的二十三、冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移對稱。最早由美國十六、組織承諾含“或值”，員工的組群體決策管理學(xué)家梅奧通過、廿、亠入“尸產(chǎn)K 人”/zmr.77組織承諾一般

織承諾越咼，這個 的冒險(xiǎn)水平要咼于 霍桑實(shí)驗(yàn) 提出“或值”就會越高。 個人決策冒險(xiǎn)的平 是人們在正式組織共同的工作過程中自然形成的以感基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體，也稱為組織中的小團(tuán)體。二十七、工作中的政治行為工作中的政治行為是指"在存在不確定性及選擇方案意見不一致時，獲取、開發(fā)和使用權(quán)力及其他資源以取得期望結(jié)果的行為?！闭涡袨楹屠硇孕袨槎恕⑷绾畏乐拐涡袨榉簽E二十九、溝通類型1 命令或指示逐級向下傳達(dá)，意見f和建議逐級向上匯報(bào)，包括由組織規(guī)則制度提供的供成員協(xié)商交流的場所。2、非正式溝通表現(xiàn)為越級報(bào)告、小道消息等形式。能夠彌補(bǔ)正式溝通的缺陷，但具有非穩(wěn)定性。二十、如何控制謠傳在一個企業(yè)里，小道消息盛行是不正常的，會破壞企業(yè)的凝聚力，不利于企業(yè)的管

善和疏通正式溝通 圍 容、個人過去的成渠道是防止小道消 與正式組織拾遺補(bǔ) 就、被人認(rèn)可以息傳播的有效措 缺、取長補(bǔ)短 擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有施。另外，由于小 安全閥 關(guān)，它們的基礎(chǔ)道消息常常是組織 非正式組 在工作環(huán)境中持成員憂慮心理和抵 織的消極作用 的而不是短暫的觸情緒的反映，所 過分維護(hù)其生活方 就。以管理者應(yīng)該通過 式和價值體系而趨 赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)謠傳間接地了解員 于僵化 的激勵假設(shè)，如工的心理狀態(tài)，研 帶有角色沖突問題 資刺激、人際關(guān)究造成這種狀態(tài)的 可能造成謠言和小 的改善、提供良好原因并采取措施予 報(bào)告流傳 的工作條件等，以解決。 干預(yù)組織成員的行 不會產(chǎn)生更大的二十一、越級報(bào)告 為 勵；它們能消除的管理 導(dǎo)致小團(tuán)體主義 滿意，防止產(chǎn)生俗稱“打小 三十三、赫茲伯格 題，但這些傳統(tǒng)的報(bào)告” 的雙因素理論 “激勵因素”即使產(chǎn)生原因 20 世紀(jì)50 達(dá)到最佳程度，也組織內(nèi)上行溝通機(jī) 年代末期，赫茨伯 不會產(chǎn)生積極的制不良 格和他的助手們在 勵。組織內(nèi)的政治行為 美國匹茲堡地區(qū)對 第二類因素是保健信息收集活動的促 二百名工程師、會 因素，包括公司進(jìn) 計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪 策和管理、技術(shù)越級報(bào)告的優(yōu)缺 問，通過考察他們 督、薪水、工作條占 的工作滿意感與生 件以及人際關(guān)八、、越級報(bào)告管理機(jī) 產(chǎn)率的關(guān)系，他積 等。制的建立 累了影響這些人員 保健因素的滿足對明文規(guī)定禁止越級 對其工作感情的各 職工產(chǎn)生的效果類報(bào)告 種因素的資料，表 似于衛(wèi)生保健對積極進(jìn)行個別訪談 明了存在兩種性質(zhì) 體健康所起的作健全其它各種溝通 不同的因素。 用。保健從人的環(huán)方式 第一類因素是激勵 境中消除有害于對越級報(bào)告處理要 因素，那些能帶來 康的事物，它不采取謹(jǐn)慎的態(tài)度積極態(tài)度、滿意和直接提高健康水領(lǐng)導(dǎo)在處理越級報(bào)激勵作用的因素就告時應(yīng)堅(jiān)持的原叫做“激勵因素”，的效果；它不是治貝隱蔽處理；調(diào)這是那些能滿足個療性的，而是預(yù)防查核實(shí)；對事實(shí)做人自我實(shí)現(xiàn)需要的性的。做出反饋 作、增加的工作責(zé) 的水平以下時，三十二、非正式組 任，以及成長和發(fā) 會產(chǎn)生對工作的織的作用 展的機(jī)會。如果這 滿意。但是，當(dāng)非正式組織 些因素具備了，就 們認(rèn)為這些因素很的積極作用 能對人們產(chǎn)生更大 好時，它只是消除靈活 的激勵。 了不滿意，并不減輕管理工作的負(fù) 這些因素涉及對工 導(dǎo)致積極的態(tài)度擔(dān) 作的積極感情，又這就形成了某種創(chuàng)造令人愉悅的氛和工作本身的內(nèi)不是滿意、又不不滿意的中性狀^態(tài)。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。（二）、關(guān)于雙因爭論赫茨伯格的雙因素激勵理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要。有些西方行為科學(xué)家對赫茨伯格的雙因素激勵理論的正確性表示懷疑，有人做了許多試驗(yàn)，也未能證實(shí)這個理論。其缺陷在于：

赫茲伯格的樣本203人，顯不夠，而且對象是工程師、會計(jì)師，他們在工資、安全、工作條件等方面都比較好，所以這些因素對他們自然不會起激勵作用，但很難代表一般職工的情況。赫茲伯格在調(diào)查觀的條件同時，赫茲伯格也沒有使用“滿意尺度”這一概念。赫茲伯格認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高，二者之間并不存在必然的聯(lián)系。赫茲伯格將保健分開有欠妥當(dāng)實(shí)際因素都不是絕對的，而是相互聯(lián)系4種經(jīng)濟(jì)主體所組成的，即股東、經(jīng)營者、管理者和普通員工，4種經(jīng)濟(jì)主體素和激勵因素從實(shí)施的范圍層次分析，始終存在著所有者對經(jīng)營者、經(jīng)營者對管理者和管理者對員工的約束與激勵，而這些并不是雙因素理論都能涵蓋的。

（三八雙因素理論的價值2060年19731974年美國全國民意研究中心公布，有50%勺男性員工認(rèn)為，工作的首要條件是能夠提供成就感，而把有意義的工作列為首位的人比把縮短工作時間列為首位的人要多七倍。四、雙因素理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示1、采取了某項(xiàng)激勵的措施并不一定就帶來滿意，要提高職意保健因素以消除對抗，但保健因素們的工作積極性，效率。2、在企業(yè)管理實(shí)踐中，欲使獎金成為激勵因素，必須使獎金與職工的工作績效相聯(lián)系?如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法素，獎金發(fā)得再多也難以起到激勵的作

用。3、雙因素理論是在美國的社會和文化背景下提出的，與我國的國情不盡相同，因而，理中，哪些是保健因素，哪些應(yīng)屬于激勵因素也不一樣的，在對職工進(jìn)行激勵時，這種文化差異，地制宜，的激勵措施和采取有效的激勵手段。4、雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國，而在當(dāng)前尚未完全解決溫飽問題的中國企業(yè)里，工資和獎金并不僅僅是保健因素工資和獎金的多少關(guān)系到個人的切身利益和自身價值的實(shí)現(xiàn)，如果運(yùn)用得當(dāng)，也會表現(xiàn)出明顯的激勵作用?5、激勵是組織管理的重要環(huán)節(jié)，被理原理”?就組織工作而言，對職工激勵至關(guān)重要，但對式的綜合運(yùn)用將物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合的起來二十四、亞當(dāng)斯的公平理論員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。公平理論有兩個假設(shè)條件：個體會評估他的社會關(guān)系。所謂社會關(guān)系，就是個體在付出或投資時希望獲得某種回報(bào)的“交易過程”。在這種交易過程中，個體進(jìn)行投入，期望獲得一定的收益。個體并不自己的狀況是否公平。該理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的其基本內(nèi)容包括二個方面：1、公平是激勵的動力公平理論認(rèn)與別人所得是否公平而定。2、公平理論的模式（方程式）：

Qp/lp=Qo/lo式中，Qp一個人對他所獲報(bào)酬的感覺，Ip一個人對他所做投入的感覺，Qo代表這個人對某比較對象所獲報(bào)酬的感覺，Io對比較對象所做投入的感覺。3、不公平的心理行為。平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機(jī)下降，工作為了消除不安，一獲得主觀的公平；采取疋仃為，改變自己或他人的得制造矛盾；暫時忍耐或逃避。公平理論的分類按照參照對象的不同對該理論進(jìn)行分類：1、橫向比較：自己vs組織內(nèi)其他人（判斷下式是否成立）將自己獲得的"報(bào)償”（作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（耗等）

織內(nèi)其他人作比他才認(rèn)為公平。主觀感覺/對自己覺=對他人所獲報(bào)酬的主觀感覺/入的主觀感覺其數(shù)學(xué)表達(dá)式為：Qp/Ip=Qo/Io當(dāng)上式為不等式兩種情況：(1)Qp/Ip<Qo/Io在這種情況加自己的收入或減夕卜，他還可能另外找人作為比較對象，以便達(dá)到心理上的平衡。Qp/Ip>Qo/Io在這種情況開始時自動多做些的技術(shù)和工作情便又會回到過去的水平了。2、縱向比較：自己的今昔（判斷下式

是否成立）。即把去投入的努力的比平。對自己所獲報(bào)酬的主觀感覺/對自己所作投入的主觀感覺=對自己過去所獲報(bào)酬的主觀感覺/對自己過去投入的主觀感覺其數(shù)學(xué)表達(dá)式為：Qp/lp=Qh/lh當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：Qp/IpvQh/Ih況時，人也會有不下降。Qp/Ip>Qh/Ih當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報(bào)償，從而主動多做些工作。調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果自己的報(bào)酬過咼而產(chǎn)生。二、對公平理論的評析第一，它與個人的等現(xiàn)象。 被他人喜愛和接納主觀判斷有關(guān)。上三、公平理論對管的一種愿望。高面公式中無論是自理實(shí)踐的啟示 屬需要者渴望友和報(bào)償都是個人感是管理者要盡可能是競爭的工作環(huán)覺，而一般人總是公平地對待每一個境，希望彼此之對自己的投入估計(jì)員工。 的溝通與理解，過高，對別人的投其次，注意對有不們對環(huán)境中的人入估計(jì)過低。 公平感覺的員工進(jìn)關(guān)系更為敏感。第二，它與個人所行心理疏導(dǎo)。 （二）、麥克利蘭需持的公平標(biāo)準(zhǔn)有最后，管理者應(yīng)該要理論的啟示準(zhǔn)是米取貢獻(xiàn)率，工感到公平并且樂理論在企業(yè)管理中也有采取需要率、于參與和保持的報(bào)很有應(yīng)用價值。平均率的。例如有酬分配制度。 先在人員的選拔人認(rèn)為助學(xué)金應(yīng)改三十五、麥克利二安置上，通過測為獎學(xué)金才合理，的需要理論 和評價一個人動有人認(rèn)為應(yīng)平均分 麥克利蘭體系的特征對于配才公平，也有人需要理論的內(nèi)容何分派工作和安認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程1、成就需要 職位有重要的意度分配才適當(dāng)。2、權(quán)力需要 義。第三，它與績效的3、歸屬需要 其次由于具有不評定有關(guān)。我們主成就需要與工作績需要的人需要不張按績效付報(bào)酬，效的關(guān)系 的激勵方式，了并且各人之間應(yīng)相 麥克利蘭認(rèn)員工的需要與動對均衡。但如何評為，具有強(qiáng)烈的成T有利于合理建立定績效？是以工作就需要的人渴望將勵機(jī)制。成果的數(shù)量和質(zhì)事情做得更為完 再次麥克利蘭認(rèn)量，還是按工作中 美，提咼工作效率， 為動機(jī)是可以訓(xùn)的努力程度和付出 獲得更大的成功， 和激發(fā)的，因此的勞動量？是按工他們追求的是在爭以訓(xùn)練和提高員工作的復(fù)雜、困難程 取成功的過程中克 的成就動機(jī)，以度，還是按工作能 服困難、解決難題、 咼生產(chǎn)率。力、技能、資歷和 努力奮斗的樂趣， 三十六、激勵的學(xué)歷？不同的評定 以及成功之后的個 法

揮下級數(shù)目。管理管理跨度小，管理層次就大。三十八、典型組織的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)的動態(tài)原則層次和作用層次組織文化由三個層次內(nèi)容組成：第一層次是文化的外顯部分。以企業(yè)為例，指企業(yè)組織中的廠房、設(shè)施、服務(wù)、廠容廠貌等外顯的、物質(zhì)形態(tài)的東西。較深一層的第二層次，指組織的規(guī)章制辦法會得到不同的人的成就感，他們精神激勵的稱為精神文化。指結(jié)果。并不看重成功所帶方法組織的價值觀念、第四，它與評定人來的物質(zhì)獎勵。1、目標(biāo)激勵信念、理想等精神有關(guān)?？冃в烧l來權(quán)力需要是指影響2、內(nèi)在激勵形態(tài)的東西。評疋，疋領(lǐng)導(dǎo)者評和控制別人的一種3、形象激勵以上三個層次總合定還是群眾評定或愿望或驅(qū)動力。不4、榮譽(yù)激勵起來，便是組織文自我評定，不同的同人對權(quán)力的渴望5、興趣激勵化。評定人會得出不同程度也有所不同，6、參與激勵作用的結(jié)果。由于同一權(quán)力需要較咼的人7、感情激勵（一）、規(guī)范作用組織內(nèi)往往不是由喜歡支配、影響他8、榜樣激勵同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不人，喜歡對別人”發(fā)號施令”，注重爭取三十七、管理跨度組織文化一旦發(fā)育成長到習(xí)俗化一、回避矛盾、姑地位和影響力。管理跨度是指的程度，就會像組息遷就、抱有成見歸屬需要就是尋求一個領(lǐng)導(dǎo)者直接指織的規(guī)章