基于KPI績效管理體系清華科技園區(qū)第1頁/共53頁我們的信念和追求人才是唯一持久性的競爭優(yōu)勢第2頁/共53頁第一部分人力資源管理體系與績效管理第3頁/共53頁中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。第4頁/共53頁中國企業(yè)人力資源管理

現(xiàn)實(shí)選擇方向：程式化與人性化的融合關(guān)鍵：程式化制度建設(shè)措施：國際化與本土化結(jié)合關(guān)注：技術(shù)與管理并重第5頁/共53頁績效管理與人力資源管理體系理解SKAOs績效P行為結(jié)果BREMO激活人力資源崗位P薪酬分配長期收益人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位描述崗位評價定額定員工作設(shè)計(jì)素質(zhì)分析素質(zhì)評價4w戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)組織文化人員分析政策環(huán)境業(yè)務(wù)流程第6頁/共53頁第二部分績效管理本質(zhì)理解第7頁/共53頁績效及其考評的理解績效

P=F（SOME）潛能行為過程績效行為結(jié)果第8頁/共53頁績效考核做什么

——

4W的本質(zhì)為什么？目標(biāo)做什么？KPI做得怎么樣？標(biāo)準(zhǔn)如何應(yīng)用？結(jié)果第9頁/共53頁績效考核的發(fā)展控制發(fā)展評估管理注重過去注重將來依賴監(jiān)督依賴自我管理——績效管理是個溝通過程第10頁/共53頁績效管理體系設(shè)計(jì)兩大前提基于企業(yè)戰(zhàn)略基于員工發(fā)展第11頁/共53頁績效管理中需要解決的

兩大核心問題管理問題——定位1、企業(yè)戰(zhàn)略與文化2、公司治理結(jié)構(gòu)3、企業(yè)管理水平狀況4、決策層管理導(dǎo)向5、員工素養(yǎng)技術(shù)問題——工具設(shè)計(jì)1、目標(biāo)分解2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的提煉3、業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)的編制4、考評方法5、考評程序6、考評周期第12頁/共53頁第三部分績效管理價值及成功保證第13頁/共53頁告知員工公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)Communicatebusinessgoalswithpeople指明公司希望達(dá)到的目標(biāo)Identifythedeliverablesthatareexpected定時的信息反饋以提高員工的工作效率Increaseproductivitybytimelyfeedback激勵、保留優(yōu)秀員工Motivateandretainhighperformers為發(fā)展、獎酬和招聘工作提供基礎(chǔ)Providethebasisfordevelopment,reward,andstaffingdecision在勞動爭議中保護(hù)公司Protectthecompanyagainstlabourdisputes為什么績效管理是重要的

WhyPerformanceManagementisImportant第14頁/共53頁績效考評的結(jié)果應(yīng)用

在哪些方面薪酬培訓(xùn)晉升人事研究人事調(diào)配第15頁/共53頁實(shí)施績效管理的意義對公司的意義幫助建立高績效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為的建立幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對你的意義更好地理解如何取得成功績效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會各盡其職，各施其能，發(fā)展提高的機(jī)會更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn)對我們大家的意義溝通公司經(jīng)營方向的強(qiáng)有力的工具可視的、一致的、明確的績效發(fā)展目標(biāo)人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任第16頁/共53頁實(shí)施了績效管理的公司會怎樣利潤較高現(xiàn)金流量較好市場運(yùn)作狀況較好股值較高生產(chǎn)率明顯高于行業(yè)平均水準(zhǔn)（人均銷量）第17頁/共53頁績效管理——保證成功的因素高級管理層參與——樹立績效管理模范制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將績效期望與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤溝通公司財(cái)務(wù)結(jié)果同管理人員確認(rèn)績效管理的目的以及他們所扮演的角色運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績效確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動步驟全年適時修改績效衡量手段為管理人員和員工提供績效管理后續(xù)培訓(xùn)第18頁/共53頁第四部分績效管理工具的設(shè)計(jì)第19頁/共53頁案例一

某電信服務(wù)公司的績效考評背景分析目的：1、規(guī)范管理2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)3、落實(shí)到人第20頁/共53頁某電信服務(wù)公司的績效考評表第21頁/共53頁案例二

某金融保險公司的績效考評

背景分析目的及要求：

1、職責(zé)明確

2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)第22頁/共53頁某金融保險公司的績效考評表第23頁/共53頁案例啟示目標(biāo)設(shè)定與分解

KPI提煉標(biāo)準(zhǔn)編制第24頁/共53頁目標(biāo)管理的作用說明公司期望主管負(fù)起責(zé)任提供考核依據(jù)建立績效伙伴自我管理基礎(chǔ)長短利益平衡第25頁/共53頁目標(biāo)管理的原則期望原則參與原則SMART原則第26頁/共53頁SMART原則Specific（明確的）Measurable（可測量的）Action-oriented（行動導(dǎo)向的）Realistic（可行的）Time-related（有時限的）第27頁/共53頁目標(biāo)體系圖

a1a11a2a12a3a13公司目標(biāo)A部C部B部第28頁/共53頁關(guān)鍵工作目標(biāo)及測量舉例

（分公司經(jīng)理（直銷））目標(biāo)（貢獻(xiàn)）如何測量（指標(biāo)）1、銷售生產(chǎn)◆獎金收入2、招聘◆面試/錄用比例◆招聘的數(shù)目◆尋找人才的能力（技能）

3、培訓(xùn)與開發(fā)記錄◆課程的參加者◆培訓(xùn)日志◆保持人才的能力（技能）

4、工作環(huán)境◆辦公家具◆動機(jī)（技能）◆交流（技能）◆團(tuán)隊(duì)工作（技能）◆士氣（技能）

第29頁/共53頁關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的

設(shè)計(jì)程序崗位分析理論驗(yàn)證確定指標(biāo)體系

修訂、完善第30頁/共53頁KPI設(shè)計(jì)方法——績效指標(biāo)圖示法第31頁/共53頁KPI設(shè)計(jì)方法——問卷調(diào)查法第32頁/共53頁關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例崗位：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：1、速記口述文件；2、撰寫日常信件；3、打印書信、報(bào)告；4、打電話與接電話；5、安排會晤；6、拆封并整理來信；7、整理通報(bào)及公文檔案；8、安排出差事宜；9、整理個人秘密檔案；10、保持信件往來；11、提醒上司有關(guān)約會及應(yīng)回電話與信件關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：1、口述聽寫；2、打字；3、電話；4、訪客；5、郵件；6、檔案。第33頁/共53頁關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例崗位：薪資主管工作內(nèi)容及職責(zé)：1、監(jiān)督下列事項(xiàng)：（1）資料匯集；（2）資料統(tǒng)計(jì)；（3）細(xì)目計(jì)算；（4）準(zhǔn)備摘要及控制數(shù)字；（5）準(zhǔn)備稅務(wù)報(bào)告2、分派部屬工作；3、面試、挑選與訓(xùn)練人員；4、考核與輔導(dǎo)部屬；5、建議升遷人選；6、建議薪資調(diào)整。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：1、資料匯集、統(tǒng)計(jì)、計(jì)算；2、編制報(bào)告；3、工作指派；4、人事；5、升遷與加薪。第34頁/共53頁績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制要求：定量要準(zhǔn)確內(nèi)容要先進(jìn)合理標(biāo)準(zhǔn)要有特異性文字要簡潔通俗內(nèi)容業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)規(guī)范第35頁/共53頁考評標(biāo)準(zhǔn)舉例量化標(biāo)準(zhǔn)

成本：花費(fèi)了、節(jié)省了或收入了多少？數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？時限：何時開始或結(jié)束行動，頻率如何？質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)

質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？影響：行動的結(jié)果或影響是什么？事件：何種條件會引發(fā)行動？或會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？第36頁/共53頁績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：秘書工作要項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)打字A、一般性1、依據(jù)聽寫或手稿打字

2、擅打文件不得看出涂擦痕跡

3、無字詞或語法錯誤

4、工作按時完成B、信件、報(bào)告1、黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔

2、如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng)C、復(fù)制資料1、復(fù)制前主管先校閱

2、擅打資料索閱表格D、表格、分發(fā)資料、請購單1、依指示擅打此等資料

2、請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用時間并掌握回復(fù)的時間第37頁/共53頁績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：招募工作要項(xiàng)績效標(biāo)準(zhǔn)征募1、收到人力需求后三周內(nèi)，90%的需求能有合格人員補(bǔ)齊

2、每名員工的征募成本應(yīng)比通過介紹所尋找為低

3、合格申請人資料應(yīng)保持最新檔案以備補(bǔ)缺

4、工作詢函應(yīng)于兩個工作日內(nèi)回復(fù)規(guī)劃

1、9月15日前提出次年度支出預(yù)算建議

2、12月1日前建立明年分項(xiàng)工作目標(biāo)

3、1月20日前報(bào)告上年度達(dá)成目標(biāo)

……第38頁/共53頁第五部分績效管理與考評方法第39頁/共53頁績效考核方法分級法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評語法立體考核法情景模擬法目標(biāo)管理法行事歷訪談法第40頁/共53頁考核方法——績效考核量表法

低高（1）工作能力方面

01234學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的能力適合新工作、新環(huán)境的能力 協(xié)調(diào)能力 合作能力 所具有的專業(yè)能力 解決問題和排除障礙的能力 說服能力 社交能力 開拓創(chuàng)新能力 第41頁/共53頁平衡記分卡與各績效指標(biāo)的聯(lián)系

我們怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？我們必須擅長什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？

財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測評角度顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)第42頁/共53頁某公司應(yīng)用平衡記分卡的KPI舉例

財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)生存現(xiàn)金流成功各分部的季度銷售增長率和經(jīng)營收入繁榮市場份額增加額和權(quán)益報(bào)酬率第43頁/共53頁某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例顧客角度

目標(biāo)測評指標(biāo)新產(chǎn)品新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反應(yīng)靈敏按時交貨率（由顧客評定）優(yōu)先供貨商重要帳戶的購買份額顧客伙伴關(guān)系合作性工程活動的數(shù)量第44頁/共53頁某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例內(nèi)部業(yè)務(wù)角度

目標(biāo)測評指標(biāo)技術(shù)能力相對于競爭的生產(chǎn)規(guī)律制造水平的卓越循環(huán)周期單位成本報(bào)酬率設(shè)計(jì)能力硅片效率、工程效率新產(chǎn)品引入相對于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度第45頁/共53頁某公司應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度

目標(biāo)測評指標(biāo)技術(shù)領(lǐng)先性開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時間制造過程中的學(xué)習(xí)產(chǎn)品成熟過程所需時間產(chǎn)品重心占銷售額80%的產(chǎn)品所占百分比產(chǎn)品上市時間相對于競爭的新產(chǎn)品引入第46頁/共53頁第六部分績效管理實(shí)施程序第47頁/共53頁績效管理的程序公司與部門溝通經(jīng)營目標(biāo)員工與主管各自準(zhǔn)備上月和下月的績效評估與計(jì)劃員工與主管會談確定行動計(jì)劃員工制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃員工與主管溝通評估與計(jì)劃文件歸檔360度反饋舉行評審會議人力資源部全過程提供支持與輔助主管與員工之間不斷的輔導(dǎo)與反饋主管對員工跟蹤輔導(dǎo)第4