東西兼容的日本管理思想

日本管理思想研究的背景日本管理思想的特色日本管理思想研究的背景第二次世界大戰(zhàn)以后日本的經(jīng)濟(jì)的崛起無疑是世界經(jīng)濟(jì)史的一個(gè)奇跡。一個(gè)面積狹小，資源匱乏的東方島國，又經(jīng)歷了戰(zhàn)爭的慘敗，卻在短短不到的30年時(shí)間里，以流星般的速度在戰(zhàn)爭廢墟上異軍突起，20世紀(jì)80年代一躍成為繼美、蘇之后的世界第三大工業(yè)國和經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。貼著“日本制造”的標(biāo)簽的工業(yè)品以迅猛攻勢(shì)影響著全球幾乎所有的市場(chǎng)，改變了世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭的大格局。美國引以為豪的電器，鋼鐵，汽車等行業(yè)均受到來自日本的挑戰(zhàn)，美國政府和社會(huì)都不得不對(duì)日本這個(gè)工業(yè)和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的頭號(hào)勁敵過目相看。日本崛起的秘密美國的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家在深入考察后發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)的成功主要因?yàn)楣芾韮?yōu)于美國企業(yè)。特別是日本企業(yè)在管理實(shí)踐中對(duì)管理思想和管理理論有了新的突破，而美國企業(yè)管理面臨困境的根本原因恰恰在于管理思想的局限和管理理論的落后。他們還發(fā)現(xiàn)，在日本企業(yè)獲得成功的諸多因素中，排在第一位的既不是企業(yè)的規(guī)章制度、組織形式，更不是資金、設(shè)備和科學(xué)技術(shù)，而是獨(dú)特的“組織風(fēng)土”，既企業(yè)文化。日本企業(yè)不但注重管理中的“硬”的方面，更注重“軟”的方面，它們把東方儒家管理模式中的倫理精神與美國科學(xué)管理思想巧妙地結(jié)合在一起，創(chuàng)造性的形式了“以人為本”的日本式管理。在日本企業(yè)的影響下，世界范圍掀起了第一次企業(yè)文化熱潮。日本管理思想的特色

日本戰(zhàn)后面臨三大矛盾：產(chǎn)品質(zhì)量低下，人才奇缺，市場(chǎng)飽和

在日本文化精神的支配下，轉(zhuǎn)化為日本的管理的三大特點(diǎn)：產(chǎn)品質(zhì)量低下導(dǎo)致以質(zhì)量管理為中心的管理模式人才奇缺導(dǎo)致以人為本管理為核心的管理特色市場(chǎng)飽和導(dǎo)致以戰(zhàn)略管理為特點(diǎn)的管理模式以人為本的管理體現(xiàn)人本管理的三大管理制度，也被稱為日本企業(yè)管理思想的三大支柱：終生雇傭制年功序列制企業(yè)內(nèi)工會(huì)制終身雇傭制深刻的形成原因：

文化方面的原因：”家“的觀念。日本是一個(gè)虛擬的血緣社會(huì)，日本企業(yè)是以虛擬的血緣關(guān)系為結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)的特殊社會(huì)組織.公司就是家,所以在日本公司就是一個(gè)共同體，它是由虛擬的血緣關(guān)系控制非血緣關(guān)系的組織，員工對(duì)企業(yè)盡職盡忠，反過來企業(yè)并不虧待員工本身。員工的福利制度、養(yǎng)老醫(yī)療、獎(jiǎng)金津貼等等，方方面面的優(yōu)勢(shì)與便利條件都由企業(yè)替員工著想，這使得上層管理人員同所有雇員之間形成一種同甘苦、共命運(yùn)的情感。況且，幾乎所有的員工一旦進(jìn)入企業(yè)就會(huì)為企業(yè)工作幾十年，員工與員工之間有著較為深厚的感情，相互關(guān)心相互幫助，共同追求共同奮斗。因此而造就了企業(yè)的人際關(guān)系融洽，重情重義的氛圍，員工都把企業(yè)當(dāng)作家一樣看待。文化方面的原因2“忠”“孝”觀中國講忠孝是有條件的,即在忠孝之上還有一個(gè)“仁”的觀念。針對(duì)罪惡不仁之舉而大義滅親,在中國可以受到稱道,而在日本則是難以想象的。從歷史上看,日本的”忠孝觀“與“報(bào)恩觀”相融合,更加絕對(duì)化、無條件化、“義務(wù)化”。19世紀(jì)30年代,日本學(xué)者曾提出所謂“忠孝一致”,后來發(fā)展為“君臣一體”、“忠孝一本”，這使得日本人的“孝”同樣也是針對(duì)作為共同體的“家”。因此員工要努力工作以盡孝行，使共同體得以生存發(fā)展。社會(huì)方面的原因

勞動(dòng)力供不應(yīng)求

戰(zhàn)后，特別是50年代到70年代初，日本的實(shí)際國民生產(chǎn)總值以年均10%左右的速度遞增，勞動(dòng)力的再生產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上物質(zhì)再生產(chǎn)迅速擴(kuò)大的需要。勞動(dòng)力不足、人才緊缺成為當(dāng)時(shí)日本企業(yè)面臨的最大問題，而且勞動(dòng)力供給不足的狀況難望在短期內(nèi)轉(zhuǎn)變。在這種背景下，企業(yè)為了穩(wěn)定熟練工人隊(duì)伍，防止工人“跳槽”，普遍實(shí)行了終身雇傭制和“年功序列工資制”。終身雇傭制的積極作用強(qiáng)化了職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。職工可以最大限度地將自己的利益與企業(yè)的生存與發(fā)展結(jié)合起來終身雇傭制有利于企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)和提高企業(yè)效率。終生雇傭制有利于職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。終身雇傭制的消極作用

2001年，日本的終身雇傭制受到了沖擊。松下、富士通、NEC、索尼等各家電子公司相繼宣布裁員計(jì)劃。據(jù)日本厚生勞動(dòng)省的一項(xiàng)調(diào)查表明，在接受調(diào)查的591家企業(yè)中，只有9.5%的企業(yè)表示堅(jiān)持“終身雇傭制”，而38.3%的企業(yè)表示“終身雇傭制”已經(jīng)不需要。

終身雇傭制的缺陷:終身雇傭制導(dǎo)致人才流動(dòng)受阻，企業(yè)缺乏活力終身雇傭制有悖于現(xiàn)代人的就業(yè)觀念，很多年輕人不能接受。對(duì)于一些企業(yè)，終身雇傭制帶來了沉重的勞動(dòng)力成本影響企業(yè)兼并年功序列制年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度；是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度。其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制。年功序列制與終身雇傭制密切相關(guān)都是鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)長期工作。年功序列制的優(yōu)點(diǎn)1）年功序列工資制可防止過度競(jìng)爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關(guān)系比較融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護(hù)團(tuán)隊(duì)精神。2）在起點(diǎn)工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費(fèi)用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。年功序列制的缺點(diǎn)工資收入不能反映雇員的實(shí)際工作能力和工作績效，也不能反映