員工錄用測試的內(nèi)容張雅俊、高瑾玉主講內(nèi)容人員選擇測試招聘錄用的評估其它能力測試專業(yè)知識測試個性和興趣測試測試的信度案例運動和身體能力測試成就測試工作樣本法測試的效度人員選擇測試

企業(yè)向一定的人群發(fā)布招聘信息以后，吸引應(yīng)聘者前來競聘，在眾多的候選人中挑選最終合格人員過程就是選拔與測試。測試主要能預(yù)測申請人的能力特征及在今后特定領(lǐng)域的工作表現(xiàn)，以幫助企業(yè)選擇對工作職位特別適宜的人選。它主要借助一些技術(shù)方法和手段，對申請人的專業(yè)知識和一般知識、智力、能力、個性特征等方面做出客觀的評價。一、專業(yè)知識測試在不少的企業(yè)中，篩選的第一步驟是進行專業(yè)知識的筆試，筆試合格者才可以進入下一輪測試。它是由考官事先出好試卷，讓求職者在規(guī)定的時間內(nèi)作答。這種方式可以大規(guī)模進行，效率較高且經(jīng)濟，應(yīng)聘同一職位者均答相同的試題，比較客觀公正，且應(yīng)聘者在筆試時相對面試的心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。案例;寶潔公司的筆試寶潔公司對應(yīng)聘者的筆試主要包括3部分：解難能力測試（這是寶潔對人才素質(zhì)考察的最基本的一關(guān)。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版。試題分為五部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。整套題主要考核申請者以下素質(zhì)：自信心、效率、思維靈活、迅速進入狀態(tài)、成功率）、英文測試（主要考核母語不是英語的人的英文能力）、專業(yè)技能測試（該測試并不是申請任何部門的申請者都需要經(jīng)過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業(yè)限制的部門的應(yīng)試者。這些部門如研究開發(fā)部、信息技術(shù)部和財務(wù)部等）。二、能力測試能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。一般智力測試，即測試一個人的智商水平。它一般通過對一個人的語言能力、文字能力、數(shù)學(xué)計算能力、圖形識別能力、空間能力、觀察能力、記憶力等一系列具體的測試來完成。當(dāng)前國際上常用的智力測驗有兩種：斯坦?！饶沃橇y驗和韋克斯勒智力測驗。韋克斯勒智力測驗量表的主要特點是不采用年齡量表分類,而采用項目分類標(biāo)準(zhǔn).它所測的一般能力是多種能力的綜合測驗,由于每人測驗的分?jǐn)?shù)可以單獨計算,也可以合并計算,這樣智力的各個側(cè)面或綜合就可直接從測驗中獲得.兩表分為語言量表和操作量表兩個部分,前者有6個分測驗,后者有5個分測驗.測驗時將6項語言測驗（常識、理解、算數(shù)、類同、數(shù)字、廣度和詞匯）先按順序做完，然后進行操作測驗（數(shù)字符號、圖畫補缺、積木圖案、圖片排列和物體拼湊）。1981年經(jīng)過修訂后，語言測驗和操作測驗交替進行，測驗項目數(shù)也有所變動。特殊認(rèn)知能力，也稱作特殊心理能力，包括歸納和演繹推理、語言理解、記憶及數(shù)字能力等。這種測試的目的是檢測工作候選人對某一特定工作的能力傾向，所以它通常被稱為能力傾向測試。這種測評可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職位領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種測評作用體現(xiàn)在:什么樣的職位適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對人員的選拔配置有重要的意義。技能點：如何測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力是一種特殊的能力，是人的一種高級能力，雖然目前人們對創(chuàng)新能力有各種各樣的定義，但創(chuàng)新能力一般是指產(chǎn)生新的想法、發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的事物的能力或能力傾向。在行為上表現(xiàn)為流暢性、變通性和獨特性。★進行思維發(fā)散性測試這種方法用于測試應(yīng)聘者思考問題的角度和范圍，通過應(yīng)聘者的回答判斷其思想是否易受到束縛和限制，是否善于從不同角度分析問題，能否做到舉一反三。職業(yè)經(jīng)理人可舉出一些常見圖形，讓應(yīng)聘者在限定時間內(nèi)說出與之相關(guān)的各種物品，越多越好。★進行思維流暢性測試這是一種測試應(yīng)聘者能否在測試者提供的不充分的、不連貫的信息中，找到線索和啟發(fā)，在規(guī)定時間內(nèi)產(chǎn)生大量的、合理的想法和解決決問題的方法。職業(yè)經(jīng)理人可提供一些相互之間并無聯(lián)系的詞語，讓應(yīng)聘者在有限的時間內(nèi)將其互相聯(lián)系，并構(gòu)想出合理的情節(jié)。如果應(yīng)聘者能夠想出不同情節(jié)的故事，那么說明其思維流暢性比較強?！镞M行思維靈活性測試這是測試應(yīng)聘者能否靈活變通的思考和解決問題，是否不拘于泥現(xiàn)有的、常規(guī)的方式，遇到問題時能否迂回的解決，考慮問題是否靈活處理緊急情況時是否處變不驚并找到解決問的方法。職業(yè)經(jīng)理人可設(shè)置一些緊急事件，考察應(yīng)聘者是否能不拘泥于常規(guī)，靈活的處理問題。人的創(chuàng)新能力對于某些職位非常重要，例如廣告創(chuàng)意、科技研發(fā)等，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)充分地測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力。三、運動和身體能力測試運動能力測試包括協(xié)調(diào)性和敏捷性測試，而身體測試包括力量和耐力測試。運動能力測試包括手指靈巧性、手工操作靈巧性、手臂運動速度和反應(yīng)時間等。如斯特隆伯格敏捷性測試。該測試測量簡單判斷的速度和準(zhǔn)確性，以及手指、手和手臂的運動速度。

除了運動能力測試外，有時還要求進行身體能力測試。身體能力包括靜態(tài)的力量（舉重）、動態(tài)的力量（拔樁子）、身體協(xié)調(diào)能力（跳繩）及耐力等。（四）個性和興趣測試員工的工作績效不僅取決于他的智力和身體能力，還取決于其心理狀態(tài)和人際溝通技巧等因素，這就要借助于個性和興趣測試。個性和興趣測試用于測試申請人個性的基本方面，如內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機等。主要的個性測試法是投射法。2.主題統(tǒng)覺測驗——就是向被試提供一個意義含糊的投射物，以引導(dǎo)被測試者的心理活動，通過這些心理活動的分析，來發(fā)現(xiàn)和確定被測試者的個性。最著名而且被廣泛使用的是美國學(xué)者麥克里蘭所開發(fā)的一套圖片用來測試被選管理者在追求成就、情誼和權(quán)力三方面動機的強度。3.句子完成式量表4.筆跡測驗法-——近年來心理學(xué)家用筆跡來測試人的心理。據(jù)說在歐洲有70%的企業(yè)都應(yīng)用了此法。筆跡學(xué)測試法是以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，來判斷應(yīng)試者個性，來預(yù)測其未來業(yè)績的一種方法。筆跡學(xué)家一般需要應(yīng)試者提供至少一整頁一氣呵成的字跡，最好是用鋼筆和圓珠筆在末畫線的紙上。字跡的內(nèi)容并不重要，但一般不希望應(yīng)試者照抄一段文字，因為這樣會影響書寫速度。接下來要遵循一套嚴(yán)格地規(guī)定測定字跡的大小、斜度、頁面安排、字體寬度及字體力度。這些測量的結(jié)果可轉(zhuǎn)譯為對書寫個性的說明。如書寫力度反映了書寫者地精力是否旺盛。再如，字體大小也可以反映人的個性。字體巨大表明此人自信心很強，喜歡冒險，個性強、為人公正無私、光明磊落、做事積極且大刀闊斧。興趣測試是將一個人的興趣與不同職業(yè)人的興趣相比較，如果一個人進行相關(guān)的興趣調(diào)查，那么就可以把他的興趣和在職的會計、工程師和管理者進行比較。興趣測試有多種用途，最典型的是用于員工的生涯設(shè)計，因為一個人如果對其工作感興趣，就可以做的更好。興趣測試還可用作選擇工具。如果你選拔那些成功的在職者有大致相同興趣的人填補職位空缺，這些工作候選人在新的工作崗位上成功的可能性更大。（六）工作樣本法前面講過的能力測試、個性興趣測試都是對工作績效進行預(yù)測。而工作樣本法則強調(diào)直接測量工作績效，目的是為了解申請人的獨立動手能力，而不是理論上的學(xué)習(xí)能力。工作樣本法可以是操作性的，如讓機修工安裝滑輪和皮帶，安裝和調(diào)試馬達；也可以是口頭表達的，如對管理人員的情景模擬（如公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、個人演說等）實施工作樣本法的程序是：選擇基本的工作任務(wù)作為測試的樣本；讓工作申請人執(zhí)行這些任務(wù)，評價小組人員進行觀察和打分；計算各項工作任務(wù)的完成情況的加權(quán)分值；確定工作樣本法的評估結(jié)果與實際工作中的相關(guān)關(guān)系，以此決定是否使用這個測試作為員工選擇的工具。（七）測評軟件測評軟件是將專家在評價人方面的思路進行格式化、程序化之后的一種結(jié)果，實際上是將上述的一些測試方法和內(nèi)容信息化，從多方面對應(yīng)聘者進行測試。如對某管理職位，則可以包括職業(yè)傾向、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力等。測試軟件可以根據(jù)不同的職位選擇測試題，并且在應(yīng)聘者答完后馬上給出結(jié)果和分析，還可以進行不同的應(yīng)聘者之間的對比。這種方法簡便快捷，但由于成本較高，及信度（測驗的穩(wěn)定性，即應(yīng)聘者在多次參加同一測試時得分應(yīng)該相同或接近）和效度（測試的有效性，即測試結(jié)果與以后的工作績效的相關(guān)系數(shù)）有待提高，所以，使用面還不是很廣泛，但是可以預(yù)言，使用測評軟件測試是未來的趨勢。要注意的是不管是測評軟件還是前面介紹的各種方法，都只是作為一種參考，還需要通過面試進行進一步篩選。案例:美國加州大學(xué)選校長美國加州大學(xué)選拔校長，要經(jīng)過許多程序。每當(dāng)老校長年屆退休，校董事會就在報上刊登廣告，選聘新一任校長。通常，在廣告刊登出去一段時間，便會有幾百人前來報名。學(xué)校組成選拔委員會，對前來應(yīng)聘者進行選拔，從中挑選合適的人員。第一步是初選。選拔委員會從應(yīng)聘者的簡歷中做出判斷，挑選較少的一部分人入選。第二步是對初選出來的人進行面試和口試，又篩選掉一半。在第三步中，委員會的委員要到這些候選人所任職的學(xué)校去調(diào)查。經(jīng)過深入調(diào)查和了解，再從中挑選出幾個人