基于勝任能力培訓(xùn)體系規(guī)劃書一、培訓(xùn)體系的建立背景必要性現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的竟?fàn)?。?gòu)建、保持和提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，除了要有規(guī)范的管理、完善的制度、還有賴于全面系統(tǒng)持續(xù)的人員培訓(xùn)。而實(shí)現(xiàn)全面和系統(tǒng)持續(xù)的人員培訓(xùn)，需要有一個(gè)完整的、動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)體系做前提和支持，這也是員工職業(yè)生涯發(fā)展的必備內(nèi)容。在完善的培訓(xùn)體系中，整個(gè)公司的培訓(xùn)由脫產(chǎn)培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、員工自我學(xué)習(xí)發(fā)展三維構(gòu)成。公司在不同層面，不同崗位及不同階段有其對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程。人事部、各部管理層及各崗位的員工，都可以依據(jù)該體系，結(jié)合解決問(wèn)題或改善績(jī)效的實(shí)際需要來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。意義實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；創(chuàng)建員工成長(zhǎng)環(huán)境；實(shí)現(xiàn)組織人才戰(zhàn)略；提升組織競(jìng)爭(zhēng)能力3、其它根據(jù)需求方的項(xiàng)目需求書編寫的背景（暫無(wú) ）二、原則與收益煜仟認(rèn)為明確的原則能夠知道培訓(xùn)實(shí)踐活動(dòng)的具體實(shí)施，能夠確保培訓(xùn)效果，組織在建設(shè)培訓(xùn)體系時(shí)，煜仟遵循以下六項(xiàng)原則：項(xiàng)目收益：按照需求書的目標(biāo)包裝而成的收益（暫無(wú)）共性收益，基本每個(gè)培訓(xùn)體系的建設(shè)都可以有的收益如下：三、項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)體系建設(shè)一般有基于崗位、基于勝任力、基于職業(yè)生涯等多種建設(shè)方法，煜仟針對(duì)本項(xiàng)目的需求，將采用基于勝任能力的培訓(xùn)體系建設(shè)。勝任素質(zhì)模型詳細(xì)規(guī)定了崗位所需的知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、技能/能力等各項(xiàng)任職資格，通過(guò)這些層次的指引，可以正確引導(dǎo)員工達(dá)到組織所需要的工作目標(biāo)。3.1實(shí)施流程崗位分析崗位描述崗位評(píng)估崗位系列及等級(jí)模型開(kāi)發(fā)行為事件訪談法標(biāo)桿研究法戰(zhàn)略導(dǎo)向法調(diào)查問(wèn)卷法培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施效果評(píng)估培訓(xùn)體系建設(shè)能力分析確定差距能力分析課程匹配課程體系的搭建課程設(shè)計(jì)研發(fā)關(guān)鍵崗位素質(zhì)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略崗位分析崗位描述崗位評(píng)估崗位系列及等級(jí)模型開(kāi)發(fā)行為事件訪談法標(biāo)桿研究法戰(zhàn)略導(dǎo)向法調(diào)查問(wèn)卷法培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施效果評(píng)估培訓(xùn)體系建設(shè)能力分析確定差距能力分析課程匹配課程體系的搭建課程設(shè)計(jì)研發(fā)關(guān)鍵崗位素質(zhì)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效管理薪酬體系戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)勝任能力模型勝任能力模型核心通用素質(zhì)職業(yè)系列素質(zhì)職能系列素質(zhì)關(guān)鍵崗位素質(zhì)3.2崗位分析崗位分析時(shí)組織實(shí)施管理的前提，健全的崗位體系能夠幫助員工明確角色定位，明晰發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，總之，崗位分析是落實(shí)組織職責(zé)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，奠定人力資源管理體系，進(jìn)行人員培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等等的一種有效方法。招募招募篩選薪酬管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估規(guī)劃流程優(yōu)化崗位分析崗位分析的作用3.2.1崗位分析流程撰寫崗位說(shuō)明書訪談問(wèn)卷調(diào)查與分析成立崗位分析項(xiàng)目組設(shè)計(jì)模板問(wèn)卷前期信息收集制定工作計(jì)劃應(yīng)用、完善階段實(shí)施階段準(zhǔn)備階段撰寫崗位說(shuō)明書訪談問(wèn)卷調(diào)查與分析成立崗位分析項(xiàng)目組設(shè)計(jì)模板問(wèn)卷前期信息收集制定工作計(jì)劃應(yīng)用、完善階段實(shí)施階段準(zhǔn)備階段3.2.2成立崗位分析項(xiàng)目組在崗位分析開(kāi)始前，最重要的一項(xiàng)工作是成立項(xiàng)目小組，確定誰(shuí)對(duì)崗位分析的結(jié)果最終負(fù)責(zé)，誰(shuí)來(lái)制定崗位分析的計(jì)劃，誰(shuí)來(lái)管理執(zhí)行。一般而言，對(duì)崗位分析的最終結(jié)果負(fù)責(zé)人通常是公司最高層。因?yàn)闆](méi)有公司最高領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持，確定崗位分析的目的，指明崗位分析的方向，提供各方面的資源保證，要完成崗位分析工作是非常困難的。3.2.2.1、項(xiàng)目小組的職責(zé)： 制定計(jì)劃，并組織實(shí)施崗位分析計(jì)劃 提供崗位分析所需的工具、方法 指導(dǎo)各部門完成崗位分析工作 撰寫崗位說(shuō)明書，并匯總編輯成冊(cè)3.2.2.2、項(xiàng)目小組成員及分工：項(xiàng)目組長(zhǎng)：公司總經(jīng)理職責(zé)：把握工作目標(biāo)，全面負(fù)責(zé)本單位崗位分析工作，督導(dǎo)項(xiàng)目組工作開(kāi)展，保證成果輸出的有效性。項(xiàng)目執(zhí)行組長(zhǎng)：公司人力資源總監(jiān)和煜仟項(xiàng)目經(jīng)理職責(zé)：負(fù)責(zé)編寫并執(zhí)行崗位分析的工作計(jì)劃，指導(dǎo)項(xiàng)目小組組員工作，保證項(xiàng)目順利開(kāi)展。組員：公司各部門經(jīng)理職責(zé)： 收集各項(xiàng)資料； 確認(rèn)崗位數(shù)量、名稱、類別； 和崗位分析對(duì)象及其上級(jí)的聯(lián)絡(luò)及確認(rèn)工作； 資料回收后的匯總工作； 崗位說(shuō)明書的撰寫工作。3.2.3制定崗位分析工作計(jì)劃崗位分析工作計(jì)劃應(yīng)詳細(xì)規(guī)定以下內(nèi)容：目標(biāo)要求：崗位分析工作的總體目標(biāo)，及分階段的工作目標(biāo)和要求。時(shí)間安排：崗位分析工作的進(jìn)度要求，里程碑計(jì)劃（在什么時(shí)間完成分階段目標(biāo)），以及具體在什么時(shí)間對(duì)本單位的哪一個(gè)部門進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查、訪談、調(diào)查訪談結(jié)果分析，崗位說(shuō)明書的撰寫等等。地點(diǎn)安排：相關(guān)工作開(kāi)展所需要的場(chǎng)地條件，如問(wèn)卷測(cè)試地點(diǎn)、訪談地點(diǎn)等。人員安排：項(xiàng)目小組人員分工，訪談對(duì)象確定等。資源支持：保證項(xiàng)目開(kāi)展所需要的人員、相關(guān)培訓(xùn)、所需工具等等支持3.2.4前期信息準(zhǔn)備制定項(xiàng)目計(jì)劃后，項(xiàng)目組成員積極收集崗位分析的相關(guān)信息。主要是收集現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料、原始信息，并進(jìn)行系統(tǒng)性分析來(lái)獲取工作信息，為編制崗位任務(wù)清單初稿做準(zhǔn)備。信息來(lái)源：原有的崗位說(shuō)明書：提供了原崗位的基本信息，可以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行修改、完善，可以與其他的資料進(jìn)行對(duì)比查看原信息與現(xiàn)崗位的情況一致？工作流程：工作流程中的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作內(nèi)容，輸入、輸出是否都有相應(yīng)的崗位負(fù)責(zé)，清楚地了解部門與部門、崗位與崗位之間的關(guān)系，確定不同崗位之間的輸入與輸出，以及與崗位說(shuō)明書的情況是否一致？作業(yè)指導(dǎo)書：崗位所遵循的操作規(guī)范、設(shè)計(jì)規(guī)范是否與作業(yè)指導(dǎo)書一致，作業(yè)指導(dǎo)書中對(duì)完成某項(xiàng)工作的人的要求與崗位說(shuō)明書中的是否一致？工作計(jì)劃工作總結(jié)：每一年的工作計(jì)劃、工作總結(jié)是否與崗位的主要職責(zé)相吻合，出現(xiàn)偏差的原因是否是因?yàn)閸徫宦氊?zé)發(fā)生了變化。3.2.5設(shè)計(jì)模板、問(wèn)卷（問(wèn)卷暫時(shí)以下面模板為準(zhǔn)，實(shí)際操作時(shí)依貴司情況調(diào)整問(wèn)卷內(nèi)容）崗位分析調(diào)查問(wèn)卷崗位名稱崗位等級(jí)部門答題須知：請(qǐng)您按照工作崗位的實(shí)際要求答題，請(qǐng)不要以任何個(gè)人的因素來(lái)衡量

選擇題類，請(qǐng)于選定項(xiàng)字母或□前打1、本崗位所需教育程度A初中（含）以下B高中、技校C大專D本科E研究生以上2、本崗位所需外語(yǔ)語(yǔ)種（），外語(yǔ)程度要求A不需要B書面通C書面及口語(yǔ)略通D精通3、本崗位所需的計(jì)算機(jī)水平A不需要B辦公軟件（OFFICE）C辦公系統(tǒng)自動(dòng)化系統(tǒng)（MIS，財(cái)務(wù)軟件系統(tǒng)等）D專業(yè)軟件、系統(tǒng)（UNIX、VISIOC++、AUTOCAD等等）4、本崗位所需漢語(yǔ)表達(dá)能力A不限B普通話口頭能力強(qiáng)C書面能力強(qiáng)D表達(dá)能力強(qiáng)、并有極強(qiáng)的文字功底5、本崗位所需其專業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)A6個(gè)月以下B6個(gè)月-2年C2年-5年D5年以上6、請(qǐng)描述您的工作地點(diǎn)A辦公室B80%室內(nèi)C60%室外D60%出差E80%以上出差7、本崗位直接下屬人數(shù)：人。（無(wú)直接下屬員工，填寫0）8、本崗位管理工作中的責(zé)任及能達(dá)到的程度（無(wú)直接下屬員工不答此題）A要負(fù)責(zé)分派工作，按規(guī)定檢查工作成果，達(dá)成目標(biāo)。B要能很快熟悉新接受的工作，排定計(jì)劃。C要能解決工作中的矛盾，協(xié)調(diào)不同部門間的活動(dòng)，達(dá)成目標(biāo)。D要能有效分配組織資源，做出最佳激勵(lì)政策，確保員工與公司的利益最大化。9、本工作的責(zé)任A按上級(jí)指示工作，上級(jí)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。B根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度，安排自己工作。C安排計(jì)劃，分析結(jié)果，決策需要與上級(jí)協(xié)商。D有下屬部門，需要制定公司目標(biāo)和政策。10、本工作職能對(duì)公司的影響范圍A例行性工作，如果出錯(cuò)容易發(fā)現(xiàn)；難于辨別對(duì)完成單位目標(biāo)達(dá)成的影響。B有限范圍內(nèi)協(xié)調(diào)工作，錯(cuò)誤不易發(fā)現(xiàn)；對(duì)單位目標(biāo)的達(dá)成有間接的影響。C對(duì)部門任務(wù)目標(biāo)達(dá)成有較大影響；指引行動(dòng)路線，導(dǎo)致結(jié)果的取得。D部門最高主管不在時(shí)，負(fù)責(zé)本部門；對(duì)單位目標(biāo)的達(dá)成有顯著影響E對(duì)單位目標(biāo)達(dá)成起著決定性權(quán)威作用11、本工作所需的能力及程度（如果本崗位需要下面的素質(zhì)請(qǐng)?jiān)谙鄬?duì)應(yīng)的素質(zhì)前面劃，并在相應(yīng)的等級(jí)上）是否需要素質(zhì)能力及說(shuō)明等級(jí)（一般較強(qiáng)極強(qiáng)）成就導(dǎo)向——要把工作做得更好的企圖和行為。思維能力——明確事物之間的關(guān)系，有新方法/新角度看待事物。服務(wù)精神——能設(shè)身處地為顧客著想、行事。培養(yǎng)人才——具有長(zhǎng)期培養(yǎng)人才的特點(diǎn)。動(dòng)機(jī)是對(duì)“人”。監(jiān)控能力——設(shè)立嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成之，動(dòng)機(jī)是對(duì)“工作”。靈活性——在需要的時(shí)候改變策略或放棄原定目標(biāo)，最終是為達(dá)到公司大目標(biāo)。影響能力——為特定目的，特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)，有具體行動(dòng)。收集信息——用特殊的方式、方法搜集信息。主動(dòng)性——有前瞻性，能對(duì)未來(lái)的需求和機(jī)會(huì)作出反應(yīng)。人際理解能力——在別人沒(méi)有直接用語(yǔ)言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣？組織意識(shí)——對(duì)組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解組織中的非成文約定。獻(xiàn)身組織精神——能與組織標(biāo)準(zhǔn)、需要及目標(biāo)保持一致。關(guān)系建立——工作中能主動(dòng)建立人際關(guān)系。自信——對(duì)象是自己。敢冒險(xiǎn)接受任務(wù)或敢于提出與上級(jí)有權(quán)勢(shì)的人不同的意見(jiàn)？領(lǐng)導(dǎo)能力——能領(lǐng)導(dǎo)人們有效在一起工作，主要目的是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作。合作精神——強(qiáng)調(diào)融入團(tuán)隊(duì)，作為團(tuán)體的一員。堅(jiān)韌性——在艱苦條件下表現(xiàn)出樂(lè)觀的態(tài)度。12、用一句話說(shuō)明您所從事的崗位的主要目的是什么？（它為什么存在，該崗位在公司起什么作用，表述方式為：行為動(dòng)詞+行為對(duì)象+所要達(dá)到的目標(biāo)）13、列出您的主要工作責(zé)任至少4-8條（請(qǐng)按照主次順序說(shuō)明，用詞要精確、不要摸棱兩可，不要官話套話），及每項(xiàng)責(zé)任的重要程度（%）和所用時(shí)間（%）。工作職責(zé)重要程度所用時(shí)間14、舉例說(shuō)明您的工作中常發(fā)生的工作內(nèi)容（需要解決的重要問(wèn)題），發(fā)生頻率，及每次的持續(xù)時(shí)間。工作/任務(wù)內(nèi)容發(fā)生頻率（日/月/季/年）持續(xù)時(shí)間/次從誰(shuí)/哪里（崗位名稱而非人名）獲得工作任務(wù)工作任務(wù)產(chǎn)出

15、說(shuō)明您的服務(wù)對(duì)象或客戶是誰(shuí)（包括內(nèi)部和外部）？工作中需要和哪些部門、哪些人合作？頻率怎樣？服務(wù)對(duì)象/客戶需合作部門/崗位頻率

16、您的工作還需要哪些特長(zhǎng)？

17、您覺(jué)得本調(diào)查表的內(nèi)容涵蓋了您實(shí)際工作職責(zé)的多大比例？□0~20%□21%~40%□41%~60%□61%~80%□81%~100%18、您還有其他需要表達(dá)的嗎？員工簽名員工簽名時(shí)間直接上級(jí)簽名時(shí)間感謝您認(rèn)真填寫本問(wèn)卷！祝您工作順利！3.2.6實(shí)施階段人力、物力、財(cái)力和信息方面的準(zhǔn)備工作完成以后，進(jìn)入正式的崗位分析實(shí)施階段。在實(shí)施前，煜仟項(xiàng)目經(jīng)理和貴司人力資源總監(jiān)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查、訪談技巧的培訓(xùn)，以提高項(xiàng)目成員的崗位信息收集、整理與系統(tǒng)分析能力；項(xiàng)目組成員分別對(duì)全體員工進(jìn)行了問(wèn)卷填寫的輔導(dǎo)。在培訓(xùn)后，項(xiàng)目小組系統(tǒng)地開(kāi)展了問(wèn)卷調(diào)查與分析、訪談及崗位說(shuō)明書的撰寫工作。3.2.7問(wèn)卷調(diào)查與分析確定日期XXXXX，項(xiàng)目成員進(jìn)行了問(wèn)卷發(fā)放，要求任職者在X月X日前將填寫完畢的問(wèn)卷交給直接上級(jí)，檢查是否填寫完整、準(zhǔn)確，雙方確認(rèn)后，由項(xiàng)目小組統(tǒng)一回收問(wèn)卷。對(duì)回收的崗位分析問(wèn)卷，項(xiàng)目小組查看是否有不清楚、重疊或沖突之處，若有，由項(xiàng)目小組進(jìn)行討論，判斷是否需要對(duì)任職者或其直接上級(jí)進(jìn)行面談。如果利用上面的問(wèn)卷進(jìn)行分析，可以得到如下信息：eq\o\ac(○,1)崗位名稱、所屬部門、崗位類型、工作地點(diǎn)、工作關(guān)系eq\o\ac(○,2)崗位目的eq\o\ac(○,3)主要職責(zé)eq\o\ac(○,4)任職要求3.2.8訪談在問(wèn)卷分析的基礎(chǔ)上編寫訪談提綱，訪談的重點(diǎn)是問(wèn)卷中模糊的信息，訪談提綱應(yīng)力求完整，對(duì)于問(wèn)卷調(diào)查已經(jīng)明確的信息也應(yīng)通過(guò)實(shí)地訪談加以確認(rèn)。訪談主要有以下幾個(gè)階段：訪談準(zhǔn)備。明確訪談目標(biāo)，約定訪談時(shí)間、地點(diǎn)，準(zhǔn)備相關(guān)材料、訪談提綱。訪談開(kāi)始。采用較友好的方式，解釋訪談的目的、營(yíng)造一個(gè)較為輕松的氣氛。訪談中。引導(dǎo)整個(gè)訪談過(guò)程，跑題時(shí)，需及時(shí)帶回主題；為了提高訪談質(zhì)量，要讓對(duì)方有時(shí)間思考；切忌獲得似是而非的觀點(diǎn)或偏見(jiàn)。結(jié)束訪談。檢查一下是否已獲得了所有的信息，詢問(wèn)對(duì)方是否還有什么需要補(bǔ)充的，總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動(dòng)，感謝對(duì)方所投入的時(shí)間和努力。后續(xù)工作。及時(shí)整理訪談信息，如果有不夠清楚的地方應(yīng)及時(shí)詢問(wèn)，由訪談對(duì)象或直接上級(jí)復(fù)審。4.3撰寫崗位說(shuō)明書并發(fā)布通過(guò)對(duì)信息的收集、分析與整理，最終形成崗位分析的成果——崗位說(shuō)明書。在崗位說(shuō)明書中，主要包括兩部分核心內(nèi)容：一是崗位描述；二是任職資格。崗位說(shuō)明書模板崗位名稱：崗位編號(hào)：（目前可暫時(shí)不填寫）所屬單位：所屬部門：工作地點(diǎn)：崗位等級(jí)：（目前可暫時(shí)不填寫）擬訂人簽字：審核：崗位目的：簡(jiǎn)要地介紹該崗位的主要目的，突出該崗位組織獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)。工作關(guān)系：請(qǐng)列出該崗位的上級(jí)崗位，同僚崗位及下屬崗位的名稱同僚崗位名稱同僚崗位名稱（該崗位名稱）直接下屬崗位名稱及數(shù)量主要職責(zé)：請(qǐng)描述崗位4～8項(xiàng)應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請(qǐng)依其重要性排列，從（1）開(kāi)始，而（1）代表最重要。衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。重要性應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)12345678……任職要求：請(qǐng)?jiān)斄谐龃藣徫蛔畹托枰恼J(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。學(xué)歷：專業(yè)：工作經(jīng)驗(yàn)：必備的知識(shí)與技能：素質(zhì)要求：工作依據(jù)：主要填寫開(kāi)展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)等。4．建立勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)又叫能力素質(zhì)，在組織管理中，是指驅(qū)動(dòng)員工取得卓越績(jī)效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。勝任力的三個(gè)特征1、與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效；2、能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工；3、與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性。并不是所有的知識(shí)、技能、個(gè)人特征都被認(rèn)為是勝任力，只有滿足這三個(gè)重要特征才能被認(rèn)定為勝任力勝任力素質(zhì)模型建立流程：圖表SEQ圖表\*ARABIC1勝任素質(zhì)模型建立流程明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是建立勝任素質(zhì)模型的總的指導(dǎo)方針，分析影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，據(jù)此提煉出組織要求員工具有的勝任素質(zhì)，從而構(gòu)建符合組織文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型，這一階段主要煜仟項(xiàng)目組和貴司的高層管理、部門管理層參與。選定所要研究的目標(biāo)崗位組織戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)。在建立勝任素質(zhì)模型時(shí)候應(yīng)該首先選擇那些對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)，分析目標(biāo)崗位所要求的員工應(yīng)具備的勝任力特征，從而構(gòu)建符合崗位特征的勝任素質(zhì)模型。模型的建立對(duì)企業(yè)來(lái)講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2～3個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。界定目標(biāo)崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)完善的績(jī)效考核體系是界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)目標(biāo)崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面績(jī)效評(píng)估，區(qū)分員工在目標(biāo)崗位的績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般和績(jī)效較差的行為表現(xiàn)，再講界定好的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化到各個(gè)具體的任務(wù)要項(xiàng)，從而識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的行為特征。因?yàn)樯婕暗娇?jī)效考核，這一階段主要部分領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門為主力，煜仟配合完成界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。選擇樣本根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征要求，在從事的該崗位工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工（4-8名）和績(jī)效一般員工（3-6名）做為樣本。收集整理數(shù)據(jù)信息收集整理數(shù)據(jù)信息室構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作，一般通過(guò)行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫(kù)、問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)人訪談法、小組座談法等來(lái)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲取的信息與資料進(jìn)行歸類和整理，這一般是煜仟項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)占主導(dǎo)，貴公司管理層配合。定義崗位勝任素質(zhì)根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，重點(diǎn)對(duì)實(shí)際工作中員工關(guān)鍵行為，特征，對(duì)思想和感受有顯著影響的行為過(guò)程或片段進(jìn)行分析，發(fā)掘績(jī)優(yōu)員工與績(jī)優(yōu)一般員工在處理類似事件的反應(yīng)及行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果并具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對(duì)識(shí)別的勝任素質(zhì)做出規(guī)范定義。如圖：劃分勝任素質(zhì)等級(jí)定義了目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)做出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。如下建立勝任素質(zhì)模型結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及目標(biāo)崗位在組織中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與組織、崗位、員工三者匹配和平衡，構(gòu)建并不斷完善的勝任素質(zhì)模型。如下圖A.個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做；B.崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么；C.組織戰(zhàn)略：指?jìng)€(gè)人所處的某一個(gè)具體組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略；D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。5、課程體系建設(shè)5.1能力分析確定差距在構(gòu)建了崗位勝任力素質(zhì)模型后，組織需要針對(duì)每位在崗人員，對(duì)其能力進(jìn)行測(cè)定，以發(fā)現(xiàn)崗位應(yīng)有能力同在崗人員實(shí)際能力之間的差距。最后結(jié)合員工所在崗位的勝任素質(zhì)要求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。（如下圖）5.2能力分析課程匹配以崗位為基礎(chǔ)