安能物流公司人力資源管理的流程優(yōu)化研究在我們國家，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得物流行業(yè)發(fā)展迅速，競爭也越發(fā)劇烈，對人才的需求天然也會上上升，但是物流專業(yè)方面的相關人才的流失率卻比較高。從現(xiàn)在狀況來看，物流公司應能培育出更高層次條理的新式人才，縮減離開職位比例。唯有如此，構建起來的物流隊伍才會是更穩(wěn)定的。要從根本下手，強化核心競爭的實力。這是由于，企業(yè)的競爭歸根結底還是人才的競爭。本文以物流公司和人力資源管理的相關理論為基礎，選取安能物流當作解析對象。對于物流管理，探析并歸納了最優(yōu)的途徑及辦法，然后提出解決對策，最終找到優(yōu)化方法。0引言經(jīng)過改革開放，經(jīng)濟及社會都獲取了顯著進步。從行業(yè)現(xiàn)在狀況來看，電子商務日益表現(xiàn)出發(fā)達的傾向。與之相伴，物流行業(yè)也加快了原先的發(fā)展速度。從經(jīng)濟角度來看，市場急需優(yōu)質性的物流人才，用來效勞于物流行業(yè)。1相關基礎理論1.1物流管理物流管理包括了如下內涵：物流生產(chǎn)的進程中，物質資料會按照特定規(guī)律予以流動。在這種基礎上，采用科學性的物流管理思路來規(guī)劃物流，做好物流各步驟內的協(xié)調及組織、監(jiān)督及控制等。物流管理設定的根本目的為：在最大范圍內，優(yōu)化調配日常各流程的物流環(huán)節(jié)。這樣做，能力減低消耗損費的物流總體成本，確保協(xié)同配合到達的質量最佳。減小物流成本，從根本下手提升了企業(yè)可獲得的經(jīng)濟成效。從現(xiàn)代角度來看，現(xiàn)今物流行業(yè)根植于信息及控制論、系統(tǒng)論等理論之上。1.2人力資源管理人力資源管理(HumanResourceManagement)：采用科學的流程用來監(jiān)管人力資源。結合人力及物力，適當調配各階段內的人力資源。經(jīng)過合理調配，確保符合了最適宜的物力及人力比例。與此同時，還需適當調控或者誘導心理及行動，發(fā)揮出潛在的能動性。優(yōu)良的管理實效為：能夠人盡其才，吻合企業(yè)根天性的培育目的。2安能物流現(xiàn)有的人力管理狀況2.1安能的員工招聘對于安能物流，現(xiàn)已構建了招聘人員的特定程序。具體來看，若某崗位有待增設新人員，則預備好申請表，部門經(jīng)理應能填寫表格，明晰招聘事由及有待聘任的總人數(shù)。經(jīng)過填表流程，再去遞交審核?？偙O(jiān)經(jīng)過審驗，確認可批準這個申請表，而后人事部還需核驗提交上來的崗位說明。招聘人員獲取了信息，先要經(jīng)過溝通，明確給出來的崗位難點、日常工作職責、應擁有的勝任狀況。針對于任職者，就要符合擬定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可確認招聘時段及渠道，設定必備的招聘步驟。2.2安能的培訓培訓內容和方法：①新員工入職培訓對于入職人員，先要明確現(xiàn)今的公司狀況、人事政策及福利、公司運營的總體規(guī)程、根本的機制等。同時，還需介紹配套性的安全防控辦法。招聘者應能率領新人員前來參觀，從概要上了解企業(yè)。這樣做，能力吻合宏觀條理內的認知需要。②培訓管理常識從當前來看，培訓管理常識的流程針對于所有人員，也包括新人員。培訓重點設定為根本的管理常識。在培訓流程中，可邀請高層講師并提供親身理論的時機。案例教學可用來累積經(jīng)歷體驗，指引理論思路。經(jīng)過管理培訓，提升了人員擁有的總體管理水準。在各次培訓時，都可借助講座予以落實。③培訓業(yè)務常識培訓業(yè)務常識也覆蓋于所有人員。在培訓進程中，先要明晰日常各流程的配套業(yè)務，新入職的人員能力明確物流報價、日常業(yè)務范疇、有待協(xié)調的各類事項等。明確工作流程，摒除了被動依靠的陳腐思路。經(jīng)過這種改良，就摒除了單一操作的弊病，這種基礎上解析了可供操作的流程及新形式。在了解市場時，還需重視避免而且防控片面的思路。對于物流營銷，要增設立體性及多方位的新穎營銷途徑。從業(yè)務角度看，要靠攏于多元化，采用多樣的視角。2.3安能的薪酬體系2.3.1薪酬構成安能物流公司的薪酬包含基本薪資、績效薪資、崗位津貼和員工福利四大塊，基本薪資以當?shù)厝肆Y源與社會保障局的標準為準，比方當前重慶區(qū)的標準是1250元，重慶安能的基本薪資即為1250元/月的標準;績效薪資包含全勤獎、年終獎、個人單項獎、團隊獎、創(chuàng)新發(fā)明獎等;崗位津貼和員工的從業(yè)經(jīng)歷體驗、學歷水安然平靜職級等息息相關;員工福利重要有員工生日禮品、國家法定節(jié)假日的小禮品、團體游覽等。3安能物流公司人力資源管理存在的問題3.1安能招聘存在的問題3.1.1招聘前沒有進行工作分析筆者發(fā)如今安能物流的招聘經(jīng)過中，用人部門經(jīng)理頻繁地更改招聘要求以及所需崗位的工作內容和重要職責。用人部門在預備招聘時不夠專業(yè)，隨意性太強。在招聘的先期，沒能擬定有待招聘的崗位，沒能明確規(guī)劃。梳理運作時，也缺失了根天性的支撐。在這種狀況下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企業(yè)將消耗損費更高層次先期的總體運作成本。經(jīng)過數(shù)次的變化，增長額外更高層次的招聘消耗，效率也并不很高。3.1.2招聘時沒有進行人職匹配分析在安能的員工花名冊中，筆者看到在2014年的3月和4月的連續(xù)兩個月中，安能員工由于績效合不合格而被淘汰的員工占當月招聘中人數(shù)的8%左右，這個數(shù)據(jù)充足反應安能新招的員工中許多不能勝任工作，同時也說明安能的人職匹配分析工作在招聘經(jīng)過中施行欠妥，需要改善。3.2安能培訓存在的問題3.2.1培訓前預備工作不足培訓前期沒有給員工相關資料和員工手冊預習，導致員工考試試卷許多不及格，近兩個月的培訓進行了4次，累計計算后及格率平均在65%。課后訪談員工，大部分人反映對考試內容不熟悉。3.2.2培訓經(jīng)過中講師水平不夠根據(jù)培訓完成后講師評估表中學員對講師的建議以及平均分85-90的成就，可知學員對講師的滿意度不高，說明講師水平需要進一步提升。3.2.3培訓使用的方法過于單調筆者實習的兩個月中，安能物流公司為員工進行的培訓只采用了一種方法，即利用多媒體進行課堂授課。長此以往，講師和學員都對培訓產(chǎn)生疲倦，最終讓培訓流于形式。3.3安能績效管理存在的問題3.3.1績效考核方法欠妥安能公司對一般員工的考核中由部門負責人負責，帶有一定的主觀性，對于考核成就不能到達員工個人的相對公平。在筆者實習期間，有員工到人事部門尋求公平對待，說明員工的考核方法需要改良。3.3.2績效考核指標太多在安能的績效考核中，筆者發(fā)現(xiàn)總部對運營經(jīng)理的要求是完成KPI指標中的95%及以上，而KPI指標多達15項以上，幾乎沒有運營經(jīng)理能完成此任務。3.3.3績效考核結果應用不科學績效考核結果應用中，安能會根據(jù)結果進行政策和制度的調整，但是實際經(jīng)過中，筆者發(fā)現(xiàn)，一些政策和制度有變化時，宣傳不全面、不及時，導致情況忽然變化時，許多員工不知道制度的改變。4改良安能物流公司人力資源管理的對策4.1招聘的改良根據(jù)安能公司招聘中出現(xiàn)的對崗位不明晰、招聘反復造成成本浪費的問題，招聘進程中還需明晰新增設的職位狀況及真實需要。在接收申請后，各部門應能相互協(xié)同，詳盡解析多條理內的崗位職責。分解細化的目的，這樣即可明確個體人員的深層需要。針對各個目的，應當探尋缺失人員的崗位，尋找擁有相應能力及水準的最佳人才。這樣做，相關部門即可明確現(xiàn)今急需的某類人才。4.2培訓的改良4.2.1完善培訓前的預備工作培訓中參訓者對培訓內容不熟悉的問題，可在培訓前提早一周或者半月通知參訓者培訓的全部流程，在每月月初將本月或本季度培訓計劃張貼在公告欄，同時讓部門負責人也通知員工，確保培訓信息下達的及時、精確，讓員工有足夠的時間來預習和預備。4.2.2提升培訓講師的水平對于培訓講師，一方面采用360度考核的方法優(yōu)勝劣汰，評估者為參訓者、人事部主管和部門經(jīng)理，對不合格者進行培訓，培訓師能夠外部聘請，可以以內部評選，根據(jù)公司實際情況選擇外部聘請還是內部推薦。5結論結合安能物流公司人力資源管理的問題，能夠總結國內物流行業(yè)普遍