淺析中型業(yè)如何住才內(nèi)容提在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中人才起了關鍵性的作用,企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關心的問題文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。關鍵詞小企業(yè)

人才吸引策略

人力資源

目

錄前言……………………一中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀…………………1(一)人力資源管理制度正在建立………………（二）人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變……………（三）人力資源管理手段正在完善……………（四）職業(yè)經(jīng)理人正在成長……………………（五）人力資源管理內(nèi)涵正在豐富……………二、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題……（一）管理水平參差不齊………（二）管理制度不夠完備………（三）人事法規(guī)不盡完善………（四）個人誠信危機不容忽視…………………三、中小企業(yè)留住人才的方法………（一）建立適合中小企業(yè)自身特點的人力資源管理機制……（二）企業(yè)的中層和基層管理者的微觀改進…………………（三）打造獨特的企業(yè)文化凝聚企業(yè)員工……參考文獻……………

前言在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中人才起了關鍵性的作用大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引并留住各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面都很難跟大型企業(yè)相比留住人才的劣勢顯而易見但人才特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性如何留住優(yōu)秀人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關心的問題。改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光個人魅力創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心以親情為主導的管理模式創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用因此初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化管理非制度化執(zhí)行非理性化和隨機性構成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。“中小企業(yè)這個被廣為提及的名詞其實已經(jīng)成為很模糊的一個概念究竟什么樣的企業(yè)算中小企業(yè)呢？在組織規(guī)模不斷小型化的今天國的大多數(shù)企業(yè)恐怕都應當被劃歸到“中小企業(yè)”的陣營當中來。而且以筆者的觀點，一個創(chuàng)建時間不久的企業(yè)、或者組織建設比較薄弱的企業(yè)也都應當屬于中小企業(yè)的范疇也就是說我們在后文討論的關于中小企業(yè)如何留住人才的問題是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問題才流失(指人才主動離開公司率在就業(yè)壓力仍然嚴峻的今天依然逐年攀升的原因很多其中固然有來自員工方面的問題但更多的可能還是存在于企業(yè)當中而且普遍存在這樣一種現(xiàn)象那就是——越是對企業(yè)起到關鍵作用的中高層管理人才高級專業(yè)技術人才人員的流動頻率也就越大據(jù)2004中國人力資源高峰會與會專家稱我國IT行業(yè)中高級人才的流動率已超過30%這么高的人才流失率意味著企業(yè)在應對外部激烈競爭和客戶需求的同時，不得不經(jīng)常性地處理由于核心員工的離去出現(xiàn)的業(yè)務問題。一、中型企業(yè)力資源管理狀（一）人力源管理制度在建立調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司

所言：國外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現(xiàn)實的工作聯(lián)系不上，在我們企業(yè)，人力資源部門工作內(nèi)容隨機性很強。因此，與其把精力放在引進國內(nèi)外先進理論和技術上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結(jié)構化。目前，制度的建立完善已經(jīng)有一些成效，主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.聘度場，聘徑平公。

現(xiàn)代企業(yè)的人才引進逐步由原來的接班推薦演變成純市場行為個人關系背景的重要程度日益讓位于真才實學。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優(yōu)錄取即使持有上級領導出具的保薦函的人員，也必須參加統(tǒng)一考核85%企業(yè)都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業(yè)考核、總體面試核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。2.培訓制度多樣化，培訓式樣。

很多企業(yè)已經(jīng)把培訓制度作為一項長期的戰(zhàn)略性行動納入企業(yè)計劃以房地產(chǎn)為主要經(jīng)營對象的北京當代集團建立了自己“當代訓練營是培養(yǎng)合格“當代人訓形式上，不僅有“請進來”式的“引進有“派出去”式的“獵取培訓屢見不鮮培訓內(nèi)容不僅和培訓對象的現(xiàn)有崗位相結(jié)合還將培訓與企業(yè)的激勵機制相結(jié)合、與員工個人職3薪酬和考核制度合理化。調(diào)查中，所有企業(yè)都表明建立了有競爭空間的考核制度某些傳統(tǒng)行業(yè)也在堅決打破職稱終身制以及與此相關的崗位和薪水只見上調(diào)不見下調(diào)的現(xiàn)象北京三元食品公司以競爭聘任上崗制極大地刺激了員工的憂患意識和競爭意識公司效益和員工滿意度都明顯增長。（二）人資源管理地正在轉(zhuǎn)變現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄檔案保存戶口辦理工資發(fā)放等事務性工作在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見體現(xiàn)出更大的自主性和決策權調(diào)查中有企業(yè)明確提出要實“超越而不脫離實際的人力資源管理棗不脫離實際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)有條不紊地做好服務工作超越現(xiàn)實則強調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢司當前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點并將這些認識融合到自己的工作中以最高的立意指導最基層的工作。

北京許繼電氣公司的人力資源管理工作，隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點從科研到經(jīng)營的轉(zhuǎn)變而及時轉(zhuǎn)向從人員的吸納到培訓計劃的展開從考核制度的全面放開到各項福利薪酬的設置，體現(xiàn)出服務并服從于企業(yè)發(fā)展階段的特點。

漢王科技公司的人力資源部已經(jīng)成為企業(yè)決策者的戰(zhàn)略伙伴演本企業(yè)管理咨詢機構的角色對公司的戰(zhàn)略調(diào)整能提出獨到合理的建議許多人力資源管理工作還密切關注中國入世的國情轉(zhuǎn)變，用更長遠的眼光來籌劃公司的用人戰(zhàn)略。（三）人力源管理手段在完善絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)的企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件以提高工作效率如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業(yè)只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計技術網(wǎng)絡信息技術電話傳真甚至視頻技術等為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。隨著第三產(chǎn)業(yè)的崛起，服務業(yè)的內(nèi)容日漸豐富。許多中小型企業(yè)如金通公司針對企業(yè)小、人員少的特點，將檔案管理、社保業(yè)務等實行外包，公司自己不設置長期機構辦理這些業(yè)務而是委托專業(yè)咨詢顧問公司定期辦理事實證明，這種方式不僅節(jié)約成本，而且提高了辦理質(zhì)量。（四）職業(yè)理人正在成調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里有大量優(yōu)秀從業(yè)人員。主要表現(xiàn)在三個方面：首先，素質(zhì)全面，業(yè)務知識扎實。他們不僅對管理學、法律、心理學以及計算機知識有了一定掌握還具備良好的道德品質(zhì)有責任心寬容善解人意和樂于奉獻等。管理人員的個人品質(zhì)在管理中發(fā)揮著越來越大的作用許繼電氣公司的人力資源經(jīng)理能從細微處幫助員工解決問題而增強了員工對公司的信賴和工作積極性；其次，管理方法多、技巧性強。從業(yè)人員將教育管理與行政管理方法相結(jié)合如伊滕忠集團公司堅持以正確的人生觀引導員工從側(cè)面解決了員工流失的問題。職業(yè)經(jīng)理人對危機局面的處理表現(xiàn)出一定的技巧。最后，注重實踐，不拘泥于教科書人們?yōu)榱俗非蟾邔W歷不惜違法的今天之峰裝飾公司得優(yōu)秀的不一定是最合適的的論斷體現(xiàn)了人力資源管理的能力取向而不是學歷取向在眾多人為了提高社會地位而盲目追求職位的同時北京三元食品公司提“優(yōu)異的工作人員不一定能成為合格的管理人員的觀點而拒絕盲目提升優(yōu)秀員工到高一級管理崗位。（五）人力源管理內(nèi)涵在豐富首先，企業(yè)文化正在日益融入人力資源管理。很多企業(yè)把集體與個人之間的文化默契作為搞好工作的關鍵當代集團在招聘過程中注重對應聘者文化取向的考核金通公司人力資源經(jīng)理則從自身做起要求自己在工作轉(zhuǎn)換中首先

樹立對所供職企業(yè)的文化的認同，并認為，這是搞好工作的基本點。其次，人性化的管理成為現(xiàn)代人力資源管理的核心海凱明信息技術公司認為對員工個性的尊重是發(fā)揮員工創(chuàng)造力、實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的重要保證。在人員流動較強的企業(yè)穩(wěn)定員工的手段往往就是實行人性化管理清華紫光藥業(yè)甚至將人性化管理推及員工離職這一環(huán)節(jié)不僅不給主動離職的員工制造障礙還努力從他們那里獲取對公司有益的意見和建議日資安立有限公司的人力資源管理者主動與員工利用午餐時間交流以建立良好的私人關系這些細節(jié)管理均起到了良好的管理效果。二、我國業(yè)人力資源理工作中存在問題（一）管理平參差不齊調(diào)研發(fā)現(xiàn)當許多企業(yè)已引進國外先進技術制定員工薪酬激勵制度或充分利用各類專業(yè)咨詢機構的時候有的企業(yè)的人事管理仍在由黨委辦勞資科等部門處理許多企業(yè)已經(jīng)建立了自己的人才信息庫用決策支持系統(tǒng)的時候，有的企業(yè)還沒有普遍運用計算機這類人力資源管理發(fā)展較緩的企業(yè)以大型國有企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主而且這類企業(yè)中有些已是業(yè)界先鋒在產(chǎn)品品牌、市場份額等指標上都處于同行業(yè)極具競爭力的水平其管理水平仍處于初級階段管理劣勢暫時尚未凸現(xiàn)出來很大程度上因為它的成功緣于地方保護和國家特殊政策支持。隨著經(jīng)濟體制的全面放開，尤其是我國加WTO，這種優(yōu)勢條件將徹底喪失，滯后的管理水平終將影響企業(yè)經(jīng)濟效益。（二）管理度不夠完備管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表現(xiàn)在77%的企業(yè)缺乏詳盡的職位說明書。內(nèi)容齊備的職位說明書是做好人力資源管理工作的第一步，但在調(diào)研中有9家企業(yè)提到了類似職位說明書的工作任務書劃書等概念，而且內(nèi)容上出入很大。部分企業(yè)表示正在“著手去做大多數(shù)企業(yè)表示“沒有建立相應的對員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定。另外，培訓制度雖門類繁多但有教條化傾向不論是人力資源管理人員還是被培訓的員工僅僅將培訓看作一項制度來執(zhí)行一談到培訓就是所有員工到一個固定的地點由專門老師講課等等培訓課程今年與去年的差別不大這一批與上一批的差別不大采用活潑的形式把培訓活動滲透到日常工作中的做法并不多見培訓課程的結(jié)束意味著這項管理環(huán)節(jié)的完成缺乏對員工的訓后考核這也導致培訓效果不明顯。（三）人事規(guī)不盡完善

人力資源管理和法律法規(guī)的關系密切。伊藤忠商社的人力資源管理者，把熟悉各類政策法規(guī)視做成為一個合格人力資源管理者的必要條件。目前，我國法律法規(guī)還不很健全給人力資源管理帶來外在性的困難一是政府部門之間的法規(guī)不一致使人才引進渠道不夠通暢如地方勞動局出臺的關于高級人才引進的優(yōu)惠政策被企業(yè)采用并寫進用人合同但協(xié)議生效后企業(yè)辦理相關人事檔案時，這些條文卻不被人事部門認可，協(xié)議無法執(zhí)行。這不僅對企業(yè)取才、個人謀職造成障礙，還給企業(yè)信譽造成損失。地域間法規(guī)也有差異。同一件案例，在不同的地點仲裁會得到不同的結(jié)果隨著跨地域性企業(yè)不斷增多這種法條的不統(tǒng)一，給人力資源工作帶來的阻礙越來越明顯。（四）個人信危機不容視部分員工的不誠信，經(jīng)常使企業(yè)人力資源管理陷于兩難處境。如：在制定培訓計劃時面對高昂的培訓費用企業(yè)會考慮旦員工接受培訓后迅速離職，將給企業(yè)帶來損失不進行培訓則肯定不利于企業(yè)發(fā)展目前我國大部分企業(yè)實力有限不能發(fā)“只要十個骨干分子中有三個甚至更少的人留下來發(fā)揮重要作用，培訓仍然有效”的言論，培訓前的協(xié)議也不足以約束人，所以公司由于員工的信用問題在執(zhí)行人力資源計劃中有所保留事實證明這種由于個人信用不佳帶來的效應，對企業(yè)和個人都是負面的三、中小業(yè)留住人才方法（一）建立合中小企業(yè)身特點的人資源管理制1.立有爭的酬制。建立具有競爭力的薪酬體制的目的是為了更加有效地吸引和留住人才。吸引和保留人才應該首先在薪酬制度方面做好也就是說,合理的薪酬制度是基本的條件求職者首先要在企業(yè)中生存下去這也是符合人的最基本的需要。來企業(yè)的求職者首先要看的就是企業(yè)的薪酬制度。企業(yè)由于自身的經(jīng)濟和物質(zhì)實力比大企業(yè)更加薄,而人力資源成本占企業(yè)總成本中的比重決不可忽視以如何建立合理的薪酬制度成為吸引和留住人才并且增強企業(yè)競爭力的關鍵司應放棄根據(jù)事業(yè)單位和企業(yè)單位工資標準發(fā)放工資的辦法建立依據(jù)崗位價值任職者能力業(yè)績表現(xiàn)以及市場價格為基礎的崗位績效工資制唐山遠大交通集團

公司崗位工資應拉開差距，體現(xiàn)崗位的價值.公司對項目管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、總工）實行責任風險抵押制度以及超過爭取目標大力獎勵制度

對于事業(yè)身份員工，可以實行事業(yè)單位工資作為檔案工資予以保留，而新工資不低于檔案工資為原則進行調(diào)整

對于新招聘大學

生可以實行協(xié)議工資制但工資設計一定要遵循工資隨著員工能力增加而逐步增長原則一年工資不應過高員工的薪酬體系由三部分組成固定工資金、福利在企業(yè)制定薪酬制度的時候必須注意市場同行業(yè)企業(yè)的薪酬體系特征和企業(yè)周圍社會環(huán)境的特點。根據(jù)自己企業(yè)自身情況制定自身的薪酬體,并使其在同行業(yè)或是同地區(qū)中更具有競爭力。2.立理員激機一是職位晉升的激勵由于人的需求具有層次性,在物質(zhì)需求滿足的情況下就會產(chǎn)生精神層面的需求。在創(chuàng)造恰當?shù)奈镔|(zhì)的條件之后在中小企業(yè)中還有一個相對的優(yōu)勢就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機會,是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對大企業(yè)較多的精力使個人在工作中得到滿足。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng),結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況,依照企業(yè)的目標策略,給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間以實現(xiàn)人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要。同,使得人才在工作中得到了鍛煉,反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展一些企業(yè)中,特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企,存在著如何使企業(yè)外部人才參與創(chuàng)業(yè),并免去目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者以便給更有能力有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位晉升的機會這里應該注意的問題是如何把握好建立一個良好的人才競爭機制可以依據(jù)任人唯賢的原則采取公開競爭做法；或者,為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工積極性可以使原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè),開發(fā)新項目、新市場,而讓引進的人才經(jīng)營管理原有產(chǎn)業(yè)。二是股權激勵，企業(yè)家應轉(zhuǎn)變持股不放,擔心股權轉(zhuǎn)移使他們失去對企業(yè)控制的傳統(tǒng)觀念業(yè)家應充分利用“放股”所能帶來的激勵優(yōu),對員工進行合理的激勵。股權可以將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來從而在公司內(nèi)培養(yǎng)利益共同,強人才的責任心,激發(fā)積極性和創(chuàng)造性中方式有很多種期股權,即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權利種政策主要適用于上市公司(票容易變)或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期(來期望值高)的情,其實施要點是工績效的評價,以及與工作績效相對應的股權的大小要保證其具有吸引力,同時必須保護企業(yè)利益崗位股權,即一種只與崗位對應的股權常做法是建立職工持股會,但這里作為吸引和留住人才的一種條件,更注重其激勵力,可以和期權股相配合使用獻股即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引和留住人才,該項的要點是對人才價值的合理評價,以確保企業(yè)和人才雙方的利益理地

運用股份不但可激勵員工的工作積極性促使員工同企業(yè)共同獲得利潤,且可以增加員工的凝聚力,更好地為企業(yè)做貢獻。3.完善企業(yè)中的競爭機制

更加完善中小企業(yè)中的競爭機制會使員工盡可能地產(chǎn)生公平感工的公平感無論在生理上還是心理上都將影響員工為企業(yè)所作出貢獻的行為。由于中小企業(yè)在財力和物力方面較大企業(yè)相對,在這些方面對員工的刺激也就不如大企業(yè)那樣明顯以中小企業(yè)應該在抓住員工的心方面發(fā)揮自己的獨特優(yōu)勢。員工心目中的公平感的不斷積,更加增加企業(yè)員工的向心力使員工能夠為企業(yè)做到付出自我的境界。而企業(yè)在錯綜復雜和不斷變化的激烈市場競爭中能夠保持生存的基本條,并且不斷地向前發(fā)展而積累力量所需要的一切,都需要職工的向心力反,如果企業(yè)員工心中的不公平感不斷積累,企業(yè)將面臨非常嚴重的員工信用危機。這種信用危機不但可以破壞企業(yè)的聲,且還能摧毀企業(yè)最基本的競爭優(yōu)勢乃至企業(yè)的生存條件在完善競爭機制。環(huán)節(jié)中的核心是完善績效考評體,但這也是一個難點?？冃Э荚u是指對員工的工作進行客觀的評價這種評價直接關系到薪金調(diào)整、獎金發(fā)放、職務升降等諸多員工的切身利益。如果做的不,會起到反作用。在做好績效考核時應注意以下幾點一是制定考評內(nèi)容。要確定公司的管理原,即公司鼓勵什么,反對什么同時描述崗位的工作職責二是制定考評實施程序評內(nèi)容制定完成后要制定相應的考評實施程序。做好了考評之,還能以此作為企業(yè)內(nèi)部選拔的依據(jù)。（二）企業(yè)中層和基層理者的微觀進1.員要而信該給員工的工資、福利、獎勵一定要言必信、行必果。對有突出貢獻的要舍得給票子、給位子，千萬不要吝嗇，真正做到獎得眼紅、罰得心痛才能收到恩威并重的效果。2.要求工企絕忠你和你的員工走到一起都是為了追求個人物資利益或精神利益雖然其中有感情友情的成分但在根本利益發(fā)生沖突時，感情、友情就會被沖淡。要寬嚴相濟、恩威并施，用物質(zhì)和精神利益最大限度的調(diào)動積極性。3.以識能和企的獻拔工。要論資排輩，在同等條件下要把處在底層的員工提上來比如企業(yè)缺一個部門經(jīng)理一個一般員工和一個副經(jīng)理條件相當你如果把副經(jīng)理扶正他會認為這是順利成章的事你如果提一個員工當經(jīng)理他就會感到額外施恩對企業(yè)的忠誠度和積極性都會比

原來的副經(jīng)理高的多。4.從細微處入手關心員工日生。

年輕化和知識型員工對關懷和愛是十分需要的特別是從事研發(fā)工作的技術人員和長期駐外的員工由于長期埋頭苦干和無法回家，往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此，作為中小企業(yè)的管理者，可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂，對員工的家庭生活狀況給與重視和關懷，如對核心員工的家庭狀況，平時就要關注，當有危急和需要幫助的時候業(yè)的人力資源部門應盡力協(xié)助他們高效率地辦完私事。5.扁平化的柔性分權組織

在高科技企業(yè),轉(zhuǎn)移知識的成本大于轉(zhuǎn)移決策權的成本,因此在決策中應該分散

化組織設計應該比較松散無論是角色部門組織甚至流程和程序都可視為是臨時的結(jié)構,可因時而變,部門的界限也可通過項目小組而相互重疊以適應外部的快速變化種符合員工自由個性的組織形,滿足了知識員工被委以重任的成就感激發(fā)了他們創(chuàng)造的熱情,并且在知識經(jīng)濟下會逐漸發(fā)展成持續(xù)適應型和不斷演進型的終極形式,從而成為企業(yè)有效的結(jié)構資本———支持人力資源創(chuàng)造財富的終極財富。6.視發(fā)隊非式體。管理學理論中代表人物霍桑的實驗表明:員工需要從非正式群體中得到心理上的滿足以彌補正式群體功能的不足。勒溫的群體動力學告訴我們,一個人的表現(xiàn),受到群體規(guī)范體氣氛和結(jié)構的影響利克特主張建立群體模式的組織,即以群體為組織的基本構成單元企業(yè)再造理論也表明群體在激勵中作用巨大實踐也證明群體對于其成員具有多方面的功能，可以滿足成員的安全感、友誼、自我確認、自尊、自信、成就等多方面的需要美國和日本的研發(fā)多采用團隊的形式有利于消除官僚體制對人性發(fā)展的制約，釋放員工潛在能量。但是，在實施的過程中注意群體文化的建立，對不同群體的評比必要的監(jiān)督措施和良好的群體規(guī)范可以制約群體成員“搭便車”行為。（三）打造特的企業(yè)文凝聚企業(yè)員1.變統(tǒng)用觀在中小企業(yè)中依然存在著許多傳統(tǒng)的用人觀念:一是由于中小企業(yè)的財力和物力方面的匱乏,又于先進的技術對企業(yè)有著提高企業(yè)生存能力和競爭力的現(xiàn)實意義。所,企業(yè)中長期以來只重視技術型人才的現(xiàn)象普遍存在種觀念,使中小企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性,難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的