人力資源管理師四級試考點第四章績效管理績的性質(zhì)特點績的多因性（從績效的形成來看）績的多維性（從績效的考核來看）績的動態(tài)性（從發(fā)展的角度來看）馬洛需求理論：自實現(xiàn)需求：自為自主、自我實現(xiàn)尊需求：尊重與榮譽歸需求：友誼與溫暖安需求：安全與穩(wěn)定生需求：謀生與生存

績效的影響因素績管理——為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛的活動過程?；咎攸c：績管理的目標（改善、優(yōu)化、激勵、提高績管理的范圍（覆蓋所有人員和所有活動程）由系列具體的工作環(huán)節(jié)組成是套正式的、結構化的制度是績效考評制度為基礎的人力資源管理子統(tǒng)

績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的關系績管理系設計的基本原則（一）公開與開放的原則制出客觀的績效管理標準，將對員工的要規(guī)定下來；實公開化，破除神秘感；引自我評價及自我申報機制；分段引入績效管理的評價標準和規(guī)則。（二）反饋與修改的原則（三）定期化與制度化原則（四）可靠性與有效性原則可靠性——又稱信度，指某項測量的一致性和穩(wěn)定性有效性——又稱效度，指墨香測量有效反映測量內(nèi)容的準確程度

（五）可行性與實用性原則可行性分析：限制因素分析、目標效益分析、潛在問題分析實用性：根不同目的和要求采用簡便可行方法；績管理考評方案適合企業(yè)各部門和崗位的點、要求?？児芾硐翟O計的四階段法（一）設計方案一定績效：界定具體維度及其內(nèi)容和權重績考評：制定出健全合理的考評方案并實績效考評績反饋：將考評結果反饋給員工本人績改善：提高員工素質(zhì)，促進組織整體素和績效提升（二）設計方案二決績效考評內(nèi)容選績效考評方法績考評結果反饋檢績效考評系統(tǒng)（：圖4-4）績管理系設計的五階段法P195:圖4-5）（一）績效計劃（二）績效溝通（三）績效考評（四）績效診斷對理制度的診斷；對業(yè)績效管理體系的診斷；對效考核指標體系的診斷；對核者全面、全過程的診斷；對考核者全面、全過程的診斷。（五）績效總結設績效管系統(tǒng)的大基本問題績效考評前：：什么要績效管理：評什么，指標和標準是什么3.How：如何組織實施：是考評者和考評者5.Whereand何何地舉行績效考評后：何何地如何反:Whereand，誰究發(fā)現(xiàn)的問題，如何改進和落到實處WhoHow如總結經(jīng)驗教訓，如何組織新的績效管理環(huán)期How10．效管理統(tǒng)的大容：績管理的目的、方向和績效考評目標績管理組織機構、人員及其工作職責績考評的指標體系與考評標準和范圍

根不同類別人員采用不同的考評方法實績效考評的具體時間和期限績考評具體實施的程序和步驟績考評結果整理與反饋的步驟和方法績管理總結考評結果應用與工作改進11.績管理的功能（一）績效管理對企業(yè)的貢獻診功能監(jiān)功能導功能競功能（二）績效管理對員工個人的貢獻激功能規(guī)功能發(fā)功能控功能溝功能（三）績效管理的其他功能（對HRM其他環(huán)節(jié)的功能）人資源規(guī)為分析現(xiàn)有HR和建立HR接模型提供準確的依據(jù)員測評：為評價員工優(yōu)缺點和分析其潛能供依據(jù)勞關系：為調(diào)整勞動關系提供技術支持12.績管理制度的基本結構和要求（一）起草和編寫績效管理制度的10個本內(nèi)容（二）起草績效管理制度的基本要求全性與完整性相性與有效性明性與具體性可作性與精確性原一致性與可靠性公性與客觀性民性與透明度13.企人力資管理部門的主要責任包括：設、試驗、改進和完善績效管理制度，并有關部門建議推廣；在部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，起示范作用；宣企業(yè)員工的績效管理制度，說明意義、的、方法與要求；督、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績管理制度，培訓實施績效管理的人員；收反饋信息，包括存在的問題、難點、批與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施；根績效管理的結果，制定相應的人力資源發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。14.績考評的類型（一）按照考評的對象劃分上考評（60%-70%）同考評（10%左右）

下考評（10%左右）自考評（10%左右）外考評（二）按照考評的內(nèi)容劃分品主導型：適合于人員綜合素質(zhì)評鑒、專人才選拔、員工晉升行主導型：適合于對管理性、事務性和服性崗位的員工進行考評效主導型：適合于對生產(chǎn)性、操作性和工成果可計量的崗位考評（三）按照考評的時限劃分月度考評、季度考評、半年考評、年度考評15.績考評的內(nèi)容：（一）能力考評（二）態(tài)度考評（三）業(yè)績考評16.要求：熟悉項目、重點和要素，了解定義（一）能力考評的項目和重點：表4-2（二）態(tài)度考評的項目和重點：表4-3（三）業(yè)績考評的項目和重點：表4-4（四）績效考評的基本要素與定義P212：4-5）17.績考評的基本程序和步驟（一）員工績效考評的基本程序對層員工進行考評（由基層部門的領導對屬下級進行考評）對層部門及其主管進行考評（在基層考評基礎上進行）對業(yè)高層領導進行考評（由企業(yè)的上級機或董事會進行）（二）員工績效考評的基本步驟科地確定考評的基礎①確定工作要項一崗位的工作要項一般在4-8個②確定績效標準）評實施績面談制績效改進計劃改績效指導18.員績效考評的方法（一）按具體形式區(qū)分的考評方法量評定法表）對各項指標進行評定，從評定等級（一般為5個中選擇一個混標準尺度法先從優(yōu)、一般、差三個層面進行描述，再以員工的行為是否高于、等于或低于這些標準，形成合標準。（）合標準數(shù)法表4-7）用符號計，隨（）合標準明法表4-8）用文字描書法（以報告形式認真描述被評價的員工優(yōu)點：記錄員工的優(yōu)缺點，提出發(fā)展建議，指出獨有特點，可以提供其他方法不能提供的描述信息缺點：太費時費力；受考評者寫作風格和技巧影響；帶有主觀性。

（二）行為導向的考評方法關事件法成功——有效工作行為失敗——無效工作行為優(yōu)點：對事不對人，讓事實說話；不僅注重對行為本身的評價，還考慮行為的情境缺點：觀察費時費力；只能做定性分析，不能定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度；很難用該方法比較員工行觀察量表法在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，根據(jù)工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)打分，各行為得分之和為分。發(fā)生頻率過高過低的行為不能要。優(yōu)點：可以量化、可以比較；可以區(qū)分工作行為的重要性缺點：編制行為觀察量表費時費力忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容行定點量表法先收集可以描述有效均無的工作行為每種行為賦值再按照維度和賦值的順序整理排列，形成評定量表。硬分配法正態(tài)分布假設：處于中的員工最多，好、差的極少。優(yōu)點：可避免考評結果千篇一律缺點：如果不是正態(tài)分布就會出現(xiàn)誤差；難以比較員工差別在診斷工作問題時不能提供準確可靠的信息排法可采取單一指標或多元指標排隊，多元指標時也是每次用1個標進行排隊，將多次排隊的結果平均后作為最后的排隊依據(jù)。（三）按照員工的工作成果進行考評的方法（成果導向）生能力衡量法采用的每個衡量標準都直接與員工的工作結果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。優(yōu)點：可以直接將員工個人目標與企業(yè)目標相連接缺點）員工能控制的外部原因導致的結果也要由員工承擔責任；（）起工短期行為而忽視長期結果目管理法特點：（）導者與屬雙向互動；（）工與上共同協(xié)商制定個人目標；（）標數(shù)量宜過多，應有針對性；（）標應做可量化，長期與短期并存優(yōu)點：（）使員工人努力目標與組織目標保持一致；（）少管理將精力放到與組織目標無關的工作上（）果易于測，評價失誤很少；

（）合對員提供建議反饋和輔導缺點：（）有在不部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，難以橫向比較；（）能為以的晉升決策提供依據(jù)。19.績考評數(shù)據(jù)的處理（一）表格的設計與發(fā)放（二）收集考評數(shù)據(jù)記錄（三）考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計（四）數(shù)據(jù)的計算機處理（五）考評數(shù)據(jù)的保存（六）文檔的保管20.統(tǒng)前要進行如下數(shù)據(jù)檢驗：識信息檢驗；考程序與方法合理性的檢驗；考數(shù)據(jù)的信度檢驗；4。評數(shù)據(jù)的效度檢驗。21.文的保管P222集歸檔的優(yōu)點與不足；考文檔的分類管理(按字母排序、按數(shù)字排)考文檔的安全22.績考評有下基本特點：不孤立事件，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架等息息相關；具指向性，出發(fā)點和終點都是企業(yè)的整體效具層次性和針對性，不同崗位、部門、行不同具時限性是個過程，不是簡單的行為可是正式的，也可以是非正式的。了解：績效考評可以發(fā)揮的作用P224）23.考數(shù)據(jù)的析方法順法將考評分數(shù)按照高低順序排列，強調(diào)員工在考評中的排序（即：注重名次，不注重分數(shù)）能分析法用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并進行評價如：為差85以為優(yōu)等對分析法將2個上考評結果進行對比分析綜分析法只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人進行對比常分析法將