員工關(guān)系管理案例分析第1頁(yè)/共155頁(yè)目錄一、會(huì)議紀(jì)要是勞動(dòng)合同嗎?二、錄用條件設(shè)計(jì)需要明確詳盡三、試用期是否必須簽訂勞動(dòng)合同四、“兼職"員工怎樣管?五、為員工虛開(kāi)收入證明要不得六、員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費(fèi)嗎?七、如此未簽訂勞動(dòng)合同是否要支付雙倍工資?八、員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎?第2頁(yè)/共155頁(yè)九、此種情形用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金十、違章操作致傷屬于工傷嗎?十一、違法違規(guī)行為造成的傷害可以構(gòu)成工傷?十二、下班后洗澡可以認(rèn)定為工傷么十三、培訓(xùn)協(xié)議與培訓(xùn)賠償十四、員工辭職，企業(yè)能否“拖”著不辦?十五、電子郵件辭職有效嗎？十六、試用期解除勞動(dòng)關(guān)系需要法定理由目錄第3頁(yè)/共155頁(yè)十七、可以辭退已經(jīng)提出辭職申請(qǐng)的違紀(jì)員工嗎?十八、靈活應(yīng)用“無(wú)過(guò)失性辭退”的兩種方式十九、違紀(jì)處罰應(yīng)當(dāng)合法還是合理?二十、用人單位是否享有勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)二十一、非書(shū)面續(xù)訂勞動(dòng)合同可以終止嗎?二十二、出具離職證明須謹(jǐn)慎二十三、違法解除勞動(dòng)合同后，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否仍具法律效力?目錄第4頁(yè)/共155頁(yè)一、會(huì)議紀(jì)要是勞動(dòng)合同嗎?第5頁(yè)/共155頁(yè)

陳某是某影視公司的總經(jīng)理，2007年10月，董事會(huì)一致通過(guò)對(duì)陳某的聘任，任期五年，職務(wù)為公司總經(jīng)理，年薪六十萬(wàn)，享有公司給予的一系列商業(yè)保險(xiǎn)、家庭旅游等福利。陳某以列席人員的身份參加了會(huì)議，并與其他董事一同在會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)。第二日陳某就收到了公司的聘書(shū)。陳某雷厲風(fēng)行的風(fēng)格確實(shí)在上任之初為公司帶來(lái)一些起色，但遺留問(wèn)題依然沒(méi)有得到解決，公司又配備了一位副總經(jīng)理和一位運(yùn)營(yíng)總監(jiān)分管不同的業(yè)務(wù)，來(lái)緩解經(jīng)營(yíng)與管理上的矛盾。陳某的權(quán)力與所管轄的事務(wù)逐漸被分解，兩位副手的工作又頗為董事會(huì)認(rèn)可，陳某深感公司對(duì)他越來(lái)越不信任，便于2009年5月向公司提出辭職，并要求公司提出辭職，并要求公司向他支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合的雙倍工資及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

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公司認(rèn)為陳某是公司的高級(jí)管理人員，聘用手續(xù)與其他員工不同，況且在董事會(huì)中對(duì)陳某的職位、服務(wù)期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內(nèi)容的會(huì)議紀(jì)要中簽字確認(rèn)，事后陳某不僅收到了書(shū)面的聘書(shū)，也依據(jù)約定履行工作職責(zé)。因此，會(huì)議記錄就是公司與陳某之間的書(shū)面勞動(dòng)合同，公司不應(yīng)支付其雙倍工資，辭職要求更不應(yīng)該享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案焦點(diǎn)：

1、公司與陳某是否具有勞動(dòng)關(guān)系？

2、簽字確認(rèn)的會(huì)議紀(jì)要是否具有勞動(dòng)合同的效力?

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董事會(huì)是依照有關(guān)法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，按公司或企業(yè)章程設(shè)立并由全體董事組成的業(yè)務(wù)執(zhí)行機(jī)關(guān)，負(fù)責(zé)公司或企業(yè)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的指揮與管理，對(duì)公司股東會(huì)或企業(yè)股東大會(huì)負(fù)責(zé)并報(bào)告工作。根據(jù)《公司法》第四十七條的規(guī)定，董事會(huì)的職責(zé)包括決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報(bào)酬事項(xiàng)，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其報(bào)酬事項(xiàng)。首先，董事會(huì)對(duì)陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。其次，原勞動(dòng)部發(fā)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中規(guī)定，符合以下幾個(gè)要素的勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；第8頁(yè)/共155頁(yè)

勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。因此，無(wú)論是否簽訂勞動(dòng)合同，二者之間的勞動(dòng)關(guān)系都將自用工開(kāi)始之日建立，陳某與公司具有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一點(diǎn)是可以肯定的?！秳趧?dòng)合同法》第十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第十七條，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；(三)勞動(dòng)合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；(五)工作時(shí)間和休息休假；(六)勞動(dòng)報(bào)酬；(七)社會(huì)保險(xiǎn)；(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同第9頁(yè)/共155頁(yè)

的其他事項(xiàng)。從形式上看，無(wú)論是董事會(huì)決議會(huì)議紀(jì)要，還是公司的聘書(shū)都是由公司單方做出，不具備協(xié)商合意且各執(zhí)一份的協(xié)議形式。從內(nèi)容上看，會(huì)議紀(jì)要雖然記載了公司名稱、陳某的姓名、服務(wù)期限、職位與薪酬等內(nèi)容，但較之勞動(dòng)合同欠缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質(zhì)是否等同于勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，公司應(yīng)當(dāng)對(duì)未簽書(shū)面勞動(dòng)合同的行為承擔(dān)不利的法律后果。第10頁(yè)/共155頁(yè)

由此可見(jiàn)，一紙合同不僅明晰用人單位與勞動(dòng)者的責(zé)權(quán)利，也是保護(hù)企業(yè)合法利益的有效工具，條款與內(nèi)容設(shè)置適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)合同更是便于人力資源管理的有力武器之一。高級(jí)管理人員薪資較高，略有不慎，企業(yè)的損失更大。勞動(dòng)合同的作用與存在意義不容小覷，是每個(gè)HR在員工在職管理中的首要工作。第11頁(yè)/共155頁(yè)二、錄用條件設(shè)計(jì)需要明確詳盡

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招聘員工是人力資源管理的第一步，也是尤為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘啟事對(duì)人力資源管理人員來(lái)說(shuō)并不陌生，在招聘啟事的錄用條件中，用人單位往往會(huì)對(duì)新招員工設(shè)定上一些要求，招聘啟事中錄用條件設(shè)定的合理性和合法性將會(huì)對(duì)試用期勞動(dòng)合同的處理產(chǎn)生很大影響?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：試用期內(nèi)，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位存試用期解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。試用期內(nèi)，法律賦予用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但是這項(xiàng)解除權(quán)利的行使不是任意的，必須要滿足法定試用期內(nèi)可以解除勞動(dòng)臺(tái)同的條件。實(shí)踐中，因?yàn)樵囉闷跁r(shí)間較短，用人單位與勞動(dòng)者之間的認(rèn)知程度不深，交付的工作任務(wù)相對(duì)比較次要，因此，試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同最常用的方式就是《勞動(dòng)合同法》第三十九第13頁(yè)/共155頁(yè)

條第一項(xiàng)，即在試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件。用人單位要想證明試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同合法有效，應(yīng)當(dāng)舉證證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”，不符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)就顯得尤為重要了。某軟件開(kāi)發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計(jì)劃開(kāi)發(fā)一款新型的女性?shī)蕵?lè)游戲，決定成立項(xiàng)目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫(kù)程序開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，精通C++，有軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫相應(yīng)的說(shuō)明書(shū)。王某具有多年游戲軟件開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，其中包括試用期六個(gè)月。然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作太第14頁(yè)/共155頁(yè)

度誠(chéng)懇，積極肯干，但是因?yàn)檎Z(yǔ)言水平問(wèn)題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。公司經(jīng)研究最終決定與王某解除勞動(dòng)合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某認(rèn)為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對(duì)語(yǔ)言交流沒(méi)有特殊要求，現(xiàn)在以語(yǔ)言交流問(wèn)題作為解除勞動(dòng)合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司人力資源劉主管則認(rèn)為王某無(wú)理取鬧，因?yàn)椋和跄橙源嬖囉闷趦?nèi)，公司享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；而且，王某與外籍員工存在語(yǔ)言溝通問(wèn)題，工作障礙突出，王某不符合錄用條件顯而易見(jiàn)，因此，公司解除勞動(dòng)合同合理合法，且無(wú)需向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某一紙?jiān)V狀將公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，經(jīng)審理后，公司因無(wú)法舉證證明王某不符合錄用條件而敗訴。第15頁(yè)/共155頁(yè)

本案用人單位的敗訴是因?yàn)楣驹O(shè)定的錄用條件和工作職責(zé)過(guò)于籠統(tǒng)，使得“欠缺語(yǔ)言溝通能力”與“不符合錄用條件”無(wú)法聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同沒(méi)有相應(yīng)依據(jù)，最終承擔(dān)了不必要的經(jīng)濟(jì)損失。由此可見(jiàn)，招聘廣告中的錄用條件和工作職責(zé)對(duì)用人單位試用期內(nèi)合法解除勞動(dòng)合同具有重要的作用。

怎樣設(shè)定招聘中的錄用條件才能保護(hù)用人單位呢?第16頁(yè)/共155頁(yè)

首先，錄用條件應(yīng)當(dāng)明確具體。既要包含用人單位對(duì)所招聘員工要求具備的基本條件，如身體健康、誠(chéng)實(shí)守信、樂(lè)觀開(kāi)朗等；也要包括招聘崗位對(duì)員工的特殊要求，如相應(yīng)資格水平、特殊技術(shù)要求、語(yǔ)言要求等。本案如果公司在招聘錄用條件中明確要求錄用人員具備外語(yǔ)交流能力的話，王某出現(xiàn)交流障礙問(wèn)題，顯然不符合公司錄用條件的，解除勞動(dòng)關(guān)系自然合法有效。其次，要求勞動(dòng)者確認(rèn)錄用條件。如果在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有簽訂新的崗位要求或者崗位要求中沒(méi)有包含錄用條件，用人單位可以要求勞動(dòng)者在錄用條件上簽字或?qū)浻脳l件作為勞動(dòng)合同附件，以起到公示和確認(rèn)錄用條件的法律效力。試用期內(nèi)，用人單位因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同將有據(jù)可循。第17頁(yè)/共155頁(yè)

第三，錄用條件應(yīng)符合法律規(guī)定?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。婦女享有與男子同等的勞動(dòng)權(quán)利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人，不得以是傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。將法律禁止的具有歧視性內(nèi)容作為的錄用條件，條件本身不具有合法性，如果依據(jù)其作為衡量勞動(dòng)者是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，做出的決定也一定是不符合法律規(guī)定的。

簽訂勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單不過(guò)，然而，簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，危機(jī)四伏。錄用條件的設(shè)定作為人力資源管理人員常見(jiàn)常做的工作之一，應(yīng)該盡量謹(jǐn)慎、仔細(xì)，避免有利無(wú)據(jù)產(chǎn)生不必要的爭(zhēng)議和損失。第18頁(yè)/共155頁(yè)三、試用期是否必須簽訂勞動(dòng)合同第19頁(yè)/共155頁(yè)

試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。大量用人單位為避免與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)履行繁瑣的手續(xù)，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂一個(gè)3個(gè)月到6個(gè)月不等的“試用期合同”，“試用期合同”期滿后再?zèng)Q定是否聘用該勞動(dòng)者，用人單位的這些做法是否合法可行呢?

某公司因工作性質(zhì)的原因，人員更迭頻繁，為保障公司業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行，不斷有新人被招聘進(jìn)入公司，同時(shí)又不斷有員工離開(kāi)公司。在離職員工中，很大一部分為新招聘員工，他們當(dāng)中一部分人經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用，公司發(fā)現(xiàn)其不符合錄用條件而解除勞動(dòng)關(guān)系；一部分人因感覺(jué)不能適應(yīng)公司的工作強(qiáng)度和工作性質(zhì)，或不滿意公司提供第20頁(yè)/共155頁(yè)

的工作條件而提出辭職。暫且不說(shuō)公司單方解除勞動(dòng)合同時(shí)需要嚴(yán)格的法定理由和程序，單單與每一個(gè)新入職人員簽訂勞動(dòng)合同再辦理離職手續(xù)，這個(gè)過(guò)程就讓人力資源部的工作顯得非常龐雜。因此，人力資源部的王經(jīng)理感到非常困惑，他想知道試用期內(nèi)是否可以暫時(shí)不簽訂勞動(dòng)合同，試用合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同呢？或者，試用合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同呢？或者，是否可以僅對(duì)試用期簽訂一個(gè)簡(jiǎn)單的試用期勞動(dòng)合同呢？需要明確一點(diǎn)：試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，或僅簽訂試用期勞動(dòng)合同，不僅不能的那個(gè)防范風(fēng)險(xiǎn)，反而會(huì)給用人單位帶來(lái)吏大的用工隱患。因?yàn)椋旱?1頁(yè)/共155頁(yè)

第一《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。試用期雖然與轉(zhuǎn)正后的正式勞動(dòng)關(guān)系相比具有靈活用工的特點(diǎn)，但試用期勞動(dòng)關(guān)系也屬于勞動(dòng)關(guān)系的一部分，建立試用期勞動(dòng)關(guān)系，也需要簽訂勞動(dòng)合同。但是，法律同時(shí)賦予了用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的一個(gè)月期限。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，可以利用一個(gè)月時(shí)間對(duì)勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行初步快速的考量，經(jīng)過(guò)一個(gè)月的考察，對(duì)初步確定與用人單位發(fā)展相符，具有培養(yǎng)第22頁(yè)/共155頁(yè)

具有培養(yǎng)潛力的人員，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同；對(duì)經(jīng)初步考察明顯不符合錄用條件的人員，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明理由后盡快與其辦理解除勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)。

用人單位應(yīng)當(dāng)特別注意一個(gè)月的時(shí)間期限，如果自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與員工簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付約定工資標(biāo)準(zhǔn)兩倍的工資，超過(guò)一年沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第二《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不能成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。法律并未禁止用人單位與勞動(dòng)者簽訂“試用期勞動(dòng)合同”，但是簽訂“試用期勞動(dòng)合同”對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)有百害而無(wú)一益。首先，用人單位與勞動(dòng)者第23頁(yè)/共155頁(yè)

就試用期期限和勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)簽訂的試用期勞動(dòng)合同，被視為約定短期固定期限的正式勞動(dòng)合同，不具有用人單位對(duì)“試用期勞動(dòng)合同”的預(yù)期法律后果。其次，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同除具有特殊法定情形外，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。“試用期勞動(dòng)合同”因具有短期固定期限勞動(dòng)合同的法律效力，因此應(yīng)當(dāng)計(jì)算在用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同中，占用用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，易于形成簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定條件，增大了用人單位的用工負(fù)擔(dān)。再次，勞動(dòng)合同僅約定試用期，試用期不能成立，勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不適用試用期的約定及法律規(guī)定,“試用期勞動(dòng)合同”的履行、第24頁(yè)/共155頁(yè)

因此，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。針對(duì)王經(jīng)理及眾多HR的困惑，把握招聘第一關(guān)是免除用工風(fēng)險(xiǎn)和麻煩的重要環(huán)節(jié)。用人單位應(yīng)當(dāng)特別注意員工招聘中的技巧，巧妙設(shè)計(jì)招聘錄用條件，為試用期內(nèi)順利處理勞動(dòng)關(guān)系打好基礎(chǔ)。

變更、終止、解除、續(xù)訂等均應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)合同的一般規(guī)定，執(zhí)行較試用期用工規(guī)定相比更為嚴(yán)格，違背了用人單位簽訂“試用期勞動(dòng)合同”的初衷。第25頁(yè)/共155頁(yè)四、“兼職"員工怎樣管?第26頁(yè)/共155頁(yè)

兼職是指勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，與其他用人單位建立類似勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，希望勞動(dòng)者能夠有充分的時(shí)間和精力為本企業(yè)全心全意工作，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值并創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。然而，勞動(dòng)者的時(shí)間、精力、體力都是一定的，擔(dān)任兼職工作后對(duì)本企業(yè)的工作產(chǎn)生或多或少的影響在所難免。當(dāng)兼職工作與本職工作產(chǎn)生矛盾時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

劉某為某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，雙方簽定了為期三年的勞動(dòng)合同。合同期限內(nèi)，劉某又在其他公司找了一份兼職財(cái)

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務(wù)工作，每月只要抽兩天時(shí)間去兼職單位工作，就可以得到一筆不少的額外收入。劉某兼職的事很快被公

司的人事經(jīng)理黃某知道了，黃某認(rèn)為公司非常信任劉某，對(duì)他委以重任，并支付高額的勞動(dòng)報(bào)酬，劉某應(yīng)當(dāng)盡職盡責(zé)的為公司工作。劉某為其他公司提供兼職工作，雖然是在自己本職工作之外，但必定會(huì)分散他完成本職工作的時(shí)間和精力。公司遂向劉某發(fā)出一份通知，要求劉某自收到通知十日內(nèi)終止兼職工作，并向公司提交兼職單位出具的書(shū)面證明。十天過(guò)去了，劉某沒(méi)有向公司提供相應(yīng)的證明,公司據(jù)此解除了與劉某之間的勞動(dòng)合同。

本案中劉某從事兼職工作的行為是明確的，公司提出限期改正的要求后，劉某仍未解除與兼職單位的勞動(dòng)關(guān)系，公司適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定與劉某借出勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。第28頁(yè)/共155頁(yè)

結(jié)合本案，用人單位在管理兼職員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意幾點(diǎn)

問(wèn)題：

首先，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行兼職工作的事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)核實(shí)，并留存相關(guān)證據(jù)。如果沒(méi)有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實(shí)基礎(chǔ)。

其次，確定員工兼職行為與對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響之間的因果關(guān)系，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，“嚴(yán)重后果”是一個(gè)抽象的概念，要根據(jù)用人單位的

具體情況和勞動(dòng)者兼職的具體行為來(lái)綜合判斷。

第三，存在兼職行為，但用人單位無(wú)法證明兼職行為與對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響之間的因果關(guān)系，或兼職行為未產(chǎn)生嚴(yán)重影響本職工作的后果時(shí)，可以要求勞動(dòng)第29頁(yè)/共155頁(yè)

者限期改正。勞動(dòng)者拒不改正，用人單位可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。正如本案中公司的做法一樣，可以給勞動(dòng)者一個(gè)合理的期限，要求在該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)局部改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位對(duì)兼職行為提出改正要求是行使此項(xiàng)解除勞動(dòng)合同權(quán)必不可少的程序。

提醒用人單位的是，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者內(nèi)部規(guī)章制度中事先明確規(guī)范禁止兼職的人員范圍、從業(yè)范圍以及違反規(guī)定的處理方式，出現(xiàn)違反規(guī)定的兼職行為，用人單位可以有章可循，按照合同約定或內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的處理方式進(jìn)行處理。第30頁(yè)/共155頁(yè)五、

為員工虛開(kāi)收入證明要不得第31頁(yè)/共155頁(yè)

用人單位為了滿足購(gòu)買房屋、汽車，或申請(qǐng)信用卡的員工獲得高額的貸款或信用額度，而應(yīng)員工要求為員工提供便利出具虛假收入證明，似乎是一件司空見(jiàn)慣的事情。企業(yè)在為員工提供這項(xiàng)便利的同時(shí)，卻為自己埋下了重重危機(jī)。

聶某是北京一家文化交流科技公司的工作人員，2007年3月，聶某決定在離公司不遠(yuǎn)的CBD商圈內(nèi)盡早為家人購(gòu)置一套房屋。經(jīng)過(guò)多方考察，選定了一套戶型、朝向都很滿意的住房。聶某按照開(kāi)發(fā)商的要求，交納了首付款，但在辦理住房貸款時(shí)，出現(xiàn)了問(wèn)題。按照貸款金額，聶某每月應(yīng)還按揭款3000元；按照貸款銀行的規(guī)定，聶某必須提供月工資不低于6000元的收入證明。聶某的月工資為人民幣4500元，為取得銀行更多的貸款，聶某提出請(qǐng)求公司為第32頁(yè)/共155頁(yè)

其出具一份月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元的收入證明。公司負(fù)責(zé)人劉某同意了聶某的要求，公司按照聶某需要的工資標(biāo)準(zhǔn)為其出具了收入證明。2008年2月，聶某在工作中產(chǎn)生重大失誤，致使公司遭受重大損失，公司以此與聶某解除了勞動(dòng)合同。聶某不服，與公司產(chǎn)生爭(zhēng)議，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。仲裁請(qǐng)求之一為：要求公司按照6500元／月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)就職期間工資，證據(jù)就是公司為其辦理按揭貸款出具的收入證明。負(fù)責(zé)人劉某收到仲裁委員會(huì)的通知后，非常氣憤，未曾想到協(xié)助員工解決困難的好意竟成為了給自己設(shè)置的絆腳石，覺(jué)得自己“特冤”。

乍一看來(lái)，公司確實(shí)是受了委屈，但仔細(xì)去分析，公司其實(shí)并不委屈。因?yàn)?，公司為員工出具虛假收入證明本第33頁(yè)/共155頁(yè)

身就是一種不合法的行為，雖然出于好意，但使用的是一種非法的方法和手段，是為投機(jī)的員工提供了保護(hù)傘，結(jié)果就會(huì)是好心辦壞事，搬起石頭砸自己的腳。

首先，從侵害自身權(quán)益的角度講，收入證明顧名思義，就是對(duì)勞動(dòng)者就職期間收入的確認(rèn)。用人單位在收入證明上加蓋公章，此證明即具有法律效力，不僅對(duì)第三人產(chǎn)生法律效力，對(duì)企業(yè)自身也具有法律效力。雖然在出具虛假收入證明時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位你知我知，但證明本身并不能

反映這是虛假的事實(shí)。因此，勞動(dòng)者和用人單位一旦產(chǎn)生爭(zhēng)議，如果用人單位沒(méi)有相反并有效的證據(jù)證明收入證明是虛假的，收入證明就有可能會(huì)成為認(rèn)定工資標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，對(duì)用人單位的權(quán)益將會(huì)產(chǎn)生侵害。

第34頁(yè)/共155頁(yè)

其次，從侵害第三方利益的角度講，公司虛開(kāi)收入證明的行為所帶來(lái)的直接后果就是導(dǎo)致銀行做出錯(cuò)誤的貸款決定，增大了銀行收回貸款的風(fēng)險(xiǎn)。如果銀行根據(jù)公司蓋有公章的收入證明為申請(qǐng)人批準(zhǔn)和發(fā)放了超過(guò)貸款標(biāo)準(zhǔn)的房貸而遭受了經(jīng)濟(jì)損失，用人單位將有可能因此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。因?yàn)?，貸款合同雖然是員工與銀行之間所簽訂，按照合同的相對(duì)性，銀行只能追究債務(wù)人(員工)的違約責(zé)任，但用人單位出具虛假收入證明卻侵害了銀行合法權(quán)益權(quán)。用人單位在作出虛假收入證明時(shí)，具有主觀故意，與員工共同構(gòu)成了“惡意串通”損害第三方利益的侵權(quán)行為。目前，我國(guó)法律雖然未明確規(guī)定第三人侵害債權(quán)的相關(guān)制度，但在司法實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)了類似的判例。司法機(jī)關(guān)完全可能通過(guò)個(gè)案的自由裁量權(quán)處理銀行的侵權(quán)之訴，判定用人單位為出具虛假收入證明的行為承擔(dān)法律責(zé)任。

第35頁(yè)/共155頁(yè)

用人單位為員工出具虛假收入證明的行為雖然沒(méi)有明確的規(guī)定予以禁止，但是對(duì)用人單位存在著潛在的風(fēng)險(xiǎn)卻是顯而易見(jiàn)的。誠(chéng)實(shí)信用和公平合理必將是社會(huì)推崇的行為準(zhǔn)則。因此，用人單位要權(quán)衡利弊，嚴(yán)格的按照法律規(guī)定進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，避免陷入類似本案這樣的糾紛，承擔(dān)不必要的法律后果。第36頁(yè)/共155頁(yè)六、員工保守商業(yè)秘密，用人單位需要支付保密費(fèi)嗎?第37頁(yè)/共155頁(yè)

商業(yè)秘密是指“不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息”。商業(yè)秘密作為無(wú)形資產(chǎn)，給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其它資產(chǎn)所無(wú)法比擬的。商業(yè)秘密對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響越來(lái)越大，甚至成為企業(yè)安身立命的根本。

某技術(shù)公司在我國(guó)能源發(fā)電行業(yè)內(nèi)首屈一指，掌握著世界領(lǐng)先的能源發(fā)電技術(shù)。王某是某技術(shù)公司工程部的一名工程師，入職不久便有機(jī)會(huì)參與新項(xiàng)目的研發(fā)，并負(fù)責(zé)研發(fā)數(shù)據(jù)的收集和匯總。研發(fā)數(shù)據(jù)是公司花費(fèi)巨額的人力、物力才能夠取得的重要的資料，對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)程和技術(shù)的發(fā)展起著壘關(guān)重要的作用，王某的工作責(zé)任重大。為此，公司提出要與王某簽訂《保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議中第38頁(yè)/共155頁(yè)

列舉了王某需要保密的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，劉王某保守商業(yè)秘密的具體要求，以及競(jìng)業(yè)限制的期限、范圍及補(bǔ)償?shù)取Ｍ跄匙屑?xì)閱讀了協(xié)議的條款，對(duì)協(xié)議內(nèi)容提出了疑問(wèn)：競(jìng)業(yè)限制與保密義務(wù)同為公司對(duì)員工的特殊要求，如果按照公司的要求，如果按照公司的要求，保守了商業(yè)秘密，公司是不是應(yīng)該象支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金一樣支付保密費(fèi)呢？

很多企業(yè)遇到過(guò)類似案例中這樣的問(wèn)題，員工保守了商業(yè)秘密，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付保密費(fèi)嗎?

企業(yè)要求員工保守商業(yè)秘密，是否應(yīng)當(dāng)向員工制度保密費(fèi)，法律目前尚沒(méi)有明確規(guī)定。但是，從商業(yè)秘密的性質(zhì)來(lái)看，保護(hù)商業(yè)秘密是法律賦予企業(yè)的一項(xiàng)絕對(duì)權(quán)，第39頁(yè)/共155頁(yè)

絕對(duì)權(quán)是指義務(wù)人不確定、權(quán)利人無(wú)須通過(guò)義務(wù)人實(shí)施一定行為即可實(shí)現(xiàn)的權(quán)利。也就是說(shuō)，商業(yè)秘密是企業(yè)固有的權(quán)利之一，任何知曉企業(yè)商業(yè)秘密的人員，在未獲得商業(yè)秘密所有權(quán)人同意前，都不應(yīng)當(dāng)向外泄漏商業(yè)秘密，損害所有權(quán)人的合法權(quán)益。與絕對(duì)權(quán)相對(duì)應(yīng)的絕對(duì)義務(wù)的履行，不以商業(yè)秘密所有權(quán)人是否支付保密費(fèi)為前提。保守商業(yè)秘密的勞動(dòng)者應(yīng)盡的法定義務(wù)，企業(yè)無(wú)需支付保密費(fèi)。競(jìng)業(yè)限制與保守商業(yè)秘密不同，競(jìng)業(yè)限制是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者離職后工作權(quán)利的限制，為了彌補(bǔ)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；保守商業(yè)秘密是勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)之一，員工保守企業(yè)的商業(yè)秘密不受時(shí)間、地域和范圍的限制，并應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用謹(jǐn)慎保護(hù)。第40頁(yè)/共155頁(yè)七、

如此未簽訂勞動(dòng)合同是否要支付雙倍工資?第41頁(yè)/共155頁(yè)

某生物藥業(yè)公司與劉小姐簽訂5年期的勞動(dòng)合同，合同至2008年5月到期。2008年4月，因劉小姐懷有身孕，休假待產(chǎn)，公司決定按照法律規(guī)定將劉小姐的勞動(dòng)合同順延至2009年7月哺乳期結(jié)束自動(dòng)終止，并將通知與慰問(wèn)品一并送到了劉小姐的家中。2008年11月劉小姐的產(chǎn)期結(jié)束，本應(yīng)回到公司上班的她托丈夫向公司送交了一份醫(yī)生證明，該證明稱劉小姐因身體素質(zhì)原因，建議繼續(xù)休息一個(gè)月，因此，劉小姐希望公司能體諒自己的特殊情況，批準(zhǔn)延長(zhǎng)她的產(chǎn)假。無(wú)奈之下公司只能照辦，同意劉小姐12月上班。

2009年6月中旬，合同即將到期，公司卻突然收到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁通知。原來(lái)，劉小姐向仲裁委提第42頁(yè)/共155頁(yè)

出要求公司向其支付2008年6月至2009年6期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資請(qǐng)求。公司自然滿腹苦水，自認(rèn)為對(duì)劉小姐所做完全依法，理直氣壯，且仁至義盡，何以招致訴訟，為合法行為承擔(dān)違法后果。公司到底應(yīng)不應(yīng)該與劉小姐續(xù)簽書(shū)面的勞動(dòng)合同？又是否應(yīng)該承擔(dān)雙倍工資的違法責(zé)任？

首先分析公司做法中正確的部分——法定順延。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。因此，2008年5月合同到期時(shí)，公司不能終止勞動(dòng)合同，而選擇將合同順延至哺乳期結(jié)束的做法完全正確，不會(huì)導(dǎo)致任何爭(zhēng)議糾紛。

第43頁(yè)/共155頁(yè)

其次，劉小姐雙倍工資的要求從何而來(lái)——用人單位拖延訂立勞動(dòng)合同的法律責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。第44頁(yè)/共155頁(yè)

因此，法律明確要求用人單位須在用工之時(shí)就必須與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的責(zé)任，逃避或拖延這一法律責(zé)任的，就將承擔(dān)雙倍工資的不利后果。但這一條文中所述前提是公司在用工之，即勞動(dòng)關(guān)系建立之日未簽訂勞動(dòng)合同，劉小姐的情況是否屬于用工之日未簽訂合同?

第三，也正是本案的焦點(diǎn)，即，公司沒(méi)有與劉小姐簽訂勞動(dòng)合同到底屬于用工之日未簽訂還是其他情形？公司將合同順延至哺乳期結(jié)束是依據(jù)劉小姐三期的特殊情況、特殊時(shí)期，法律對(duì)這一特殊時(shí)期予以嚴(yán)格保護(hù)，此時(shí)的合同順延是法定的順延，與雙方在合同即將到期之前約定基于某些原因?qū)⒑贤樠又良s定任務(wù)完成或約定情形消失截然不同。約定順延與

法定順延雖然都導(dǎo)致合同期限須在一定期間之后方可終止，但一則用人單位主動(dòng)完成，另一則為用人單位被動(dòng)作為。約定的順延雙方必須簽訂書(shū)面勞第45頁(yè)/共155頁(yè)

動(dòng)合同，但法定的順延是法定原因發(fā)生下的必然順延，不得不為的情況。因此，用人單位可以不用續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，只需在原勞動(dòng)合同到期之時(shí)將勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)順延至哺乳期結(jié)束再終止即可。

從本案公司的做法，以及對(duì)今后可能出現(xiàn)此類情況的預(yù)防考慮，針對(duì)三期女員工合同到期順延的手續(xù)，用人單位應(yīng)當(dāng)在合同到期時(shí)向員工送達(dá)書(shū)面通知或決定，告知其勞動(dòng)合同因三期而順延至哺乳期結(jié)束，并要求員工在書(shū)面通知上簽收確認(rèn)。如果用人單位在員工的勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中對(duì)工資結(jié)構(gòu)具有明確劃分，產(chǎn)假期間可只發(fā)放基本工資的情況下，用人單位可以與三期女員工續(xù)簽一份三期法定順延期間的勞動(dòng)合同，在合同中明確說(shuō)明員工在三期期間可以享受的假期、待遇、公司給予的支持、合同起止的日期等，明確雙方責(zé)任，也為日后發(fā)生的訟累增加勝訴的砝碼。第46頁(yè)/共155頁(yè)八、員工調(diào)動(dòng)，工作年限可以清零嗎?第47頁(yè)/共155頁(yè)

王某自1997年6月起一直在某外商獨(dú)資企業(yè)任職，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。2008年2月l日公司與王某簽訂了一份勞動(dòng)合同，期限為兩年，自2008年2月1日起至2010年1月31日止。2008年8月，該外資公司在北京投資成立了另外一家內(nèi)資公司，王某受公司安排從外資公司調(diào)入內(nèi)資公司任職。隨后，外資公司給王某發(fā)出《工作調(diào)動(dòng)通知書(shū)》，內(nèi)容為：“因工作需要，經(jīng)協(xié)商一致，王某自2008年9月1日起調(diào)入本公司旗下內(nèi)資公司任職，職位及工資均保持不變。本公司自即日起解除與王某的勞動(dòng)合同，并按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金**萬(wàn)元?！蓖跄车絻?nèi)資公司上班后，公司隨即提出與王某簽訂三年期勞動(dòng)合同，但王某卻對(duì)此提出異議。王某認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定“勞第48頁(yè)/共155頁(yè)

動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者存原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限”，而他自1997年6月就開(kāi)始為外資公司工作，至今已經(jīng)超過(guò)十年，因此理應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但內(nèi)資公司的HR卻指出，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條還規(guī)定“原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限”。既然當(dāng)時(shí)外資公司存王某調(diào)動(dòng)前就已經(jīng)向他支付了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，王某到內(nèi)資公司后工作年限就應(yīng)當(dāng)重新計(jì)算，因此，王某的情況不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。那么到底應(yīng)該怎么做才是對(duì)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條的正確解釋呢？第49頁(yè)/共155頁(yè)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。王某在外資公司的工作年限確實(shí)已經(jīng)滿十年，但是是否可以在內(nèi)資公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還須看兩個(gè)服務(wù)年限是否可以合并計(jì)算?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定了勞動(dòng)者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算。此條規(guī)定旨在防止用人單位將勞動(dòng)者在下屬子公司之間調(diào)動(dòng)，或者注冊(cè)新的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為。同時(shí)該條規(guī)定，原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。這一款的規(guī)定不是說(shuō)勞動(dòng)者在原用人單第50頁(yè)/共155頁(yè)位的工作年限徹底作廢，而是說(shuō)在適用計(jì)算解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，原單位已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)扣減。本案中，外資公司的《工作調(diào)動(dòng)通知書(shū)》可以看出，該公司是“因工作需要”將王某調(diào)入其旗下公司任職，而月。內(nèi)資公司也認(rèn)可這一事實(shí)，因此，王某的工作調(diào)動(dòng)符合“非因本人原因”的條件，王某在外資公司的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算到在內(nèi)資公司的工作年限中，內(nèi)資公司應(yīng)當(dāng)與王某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。只是，如果內(nèi)資公司在與王某解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，原外資公司已經(jīng)向王某支付過(guò)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將會(huì)在內(nèi)資公司的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中扣減。第51頁(yè)/共155頁(yè)

綜上，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并不導(dǎo)致員工工作年限自然清零，即使是在相互具有一定隸屬關(guān)系的公司間組織調(diào)動(dòng)。是否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題更是不能以這樣簡(jiǎn)單的方法來(lái)解決，否則稍有不慎，將會(huì)使企業(yè)承擔(dān)不必要的風(fēng)險(xiǎn)。第52頁(yè)/共155頁(yè)九、此種情形用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第53頁(yè)/共155頁(yè)

吳軍于2007年8月20日與公司簽訂了一份一年期的勞動(dòng)合同，合同到期日為2008年8月25日。2008年7月8日，公司發(fā)給吳軍一份征求意見(jiàn)單，意見(jiàn)單寫明：“您與公司簽訂的合同將于2008年8月25日期滿，今特提前1.5個(gè)月征求您意見(jiàn)?，F(xiàn)公司不降低原勞動(dòng)合同的約定條件，期滿后續(xù)訂勞動(dòng)合同為三年。請(qǐng)您慎重考慮，期滿后需要續(xù)簽合同還是不再需要續(xù)簽合同，將個(gè)人意見(jiàn)記錄在個(gè)人意見(jiàn)欄內(nèi)并簽名，不認(rèn)可上述條件或逾期不交此單的視作本人拒簽勞動(dòng)合同，2008年8月25日期滿后，人事科將辦理終止合同手續(xù)?！眳擒娛盏酱恕罢髑笠庖?jiàn)單”后，在2008年7月20目前按時(shí)遞交了征求意見(jiàn)單，并簽注“同意續(xù)簽合同一年”。2008年8月25日公司以吳軍不愿續(xù)訂合同為由，第54頁(yè)/共155頁(yè)

終止了吳軍勞動(dòng)合同，并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，事后吳軍向北京某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，認(rèn)為用人單位因協(xié)商不一致終止勞動(dòng)合同，請(qǐng)求公司支付其1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償會(huì)。而且希望與其簽訂三年的勞動(dòng)合同，公司并沒(méi)有降低原合同條件，相反，公司的做法也符合《勞動(dòng)合同法》的精神，盡量與員工簽訂長(zhǎng)期合同，以期形成相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)之規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?，F(xiàn)公司提高原勞動(dòng)合同簽訂條件，而吳軍不同意簽訂，因此公司無(wú)需支付吳軍終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

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可是吳軍認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商一致，誠(chéng)實(shí)信用的原則：我本人同意續(xù)簽合同，但只愿意再續(xù)簽一年。關(guān)于續(xù)訂勞動(dòng)合同的期限問(wèn)題，應(yīng)由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，員工并不一定要服從公司提出的期限，而應(yīng)由公司服從員工的意見(jiàn)?，F(xiàn)由于公司無(wú)法與本人協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)而致原勞動(dòng)合同終止無(wú)法續(xù)簽，不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的規(guī)定，因此公司應(yīng)當(dāng)向本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這種情況下，公司到底應(yīng)不應(yīng)該向吳軍支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

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根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條之規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。訂立勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人經(jīng)過(guò)協(xié)商才能達(dá)成一致意見(jiàn)。協(xié)商是過(guò)程，一致是結(jié)果。協(xié)商，就要求當(dāng)事人之間互相提出自己的意見(jiàn)并要征求對(duì)方的意見(jiàn)。本案中，公司在雙方勞動(dòng)合同期滿前一個(gè)半月就續(xù)簽勞動(dòng)合同征求吳軍的意見(jiàn)，提出續(xù)訂為期三年的勞動(dòng)合同，并明確表示，若吳軍不第57頁(yè)/共155頁(yè)

認(rèn)可上述條件的視作本人拒簽勞動(dòng)合同。從合同的角度說(shuō)，公司就續(xù)訂勞動(dòng)合同向吳軍發(fā)出了要約，該要約于到達(dá)吳軍時(shí)生效。若吳軍在要約規(guī)定的期限內(nèi)同意公司提出的要約內(nèi)容，其行為即構(gòu)成承諾。當(dāng)承諾生效時(shí)，雙方續(xù)訂的勞動(dòng)合同就成立了?，F(xiàn)，吳軍并未對(duì)公司提出續(xù)訂三年勞動(dòng)合同的要約作出承諾，相反，對(duì)公司提出的要約內(nèi)容作出了實(shí)質(zhì)性變更，即只同意與公司續(xù)簽一年的勞動(dòng)合同。吳軍的行為構(gòu)成了合同法所稱的新要約，公司對(duì)于吳軍作出的要約亦未予以承諾。故，雙方未就續(xù)訂勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)。本案的關(guān)鍵是，吳軍與公司就續(xù)訂勞動(dòng)合同協(xié)商不一致后該如何處理？用人單位與勞動(dòng)者就續(xù)訂勞動(dòng)合同期限無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)時(shí)，應(yīng)分情況處理：一、用人單位應(yīng)當(dāng)服從法律所規(guī)定的期限，如雙方連續(xù)訂立二次固定期合第58頁(yè)/共155頁(yè)

同后，用人單位必須依法與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期合同等；二、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位要求簽訂的期限，如《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意的，用人單位可以終止勞動(dòng)合同，而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。那么，勞動(dòng)合同的期限是否屬于勞動(dòng)合同的條件呢？勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同九項(xiàng)必備條款之一，是勞動(dòng)合同的一項(xiàng)主要內(nèi)容，既是勞動(dòng)合同法律制度的外在表現(xiàn)形式，又是勞動(dòng)合同法律制度發(fā)揮整體功能和顯示生命力的重要內(nèi)部條件。勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同雙方普遍關(guān)心的一個(gè)基本問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)合同的條件之一。公司與吳軍原合同為一年期，現(xiàn)為遵循《勞動(dòng)合同法》提倡雙方建立長(zhǎng)期勞動(dòng)關(guān)系的精神，將勞動(dòng)合同期限提高到三年，應(yīng)當(dāng)視為第59頁(yè)/共155頁(yè)

公司提高了勞動(dòng)合同條件；在此情況下，吳軍應(yīng)當(dāng)服從公司三年期的勞動(dòng)合同，公司也無(wú)需再與吳軍協(xié)商。公司與吳軍終止勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條第一款第五項(xiàng)的法律規(guī)定，無(wú)需向吳軍支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。綜上所述，勞動(dòng)合同期滿，用人單位終止而不續(xù)簽的，或降低原勞動(dòng)合同條件要求續(xù)訂而勞動(dòng)者不同意導(dǎo)致終止的，勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是說(shuō)企業(yè)是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來(lái)逼迫勞動(dòng)者終止合同。同時(shí)需要防備的是勞動(dòng)者自身要離開(kāi)，卻以企業(yè)降低條件為借口要求補(bǔ)償金，應(yīng)對(duì)的技巧是存續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書(shū)上明確告知：“是在不降低顧合同條件下續(xù)訂”，以防止勞動(dòng)者提出是企業(yè)降低條件而無(wú)法舉證。第60頁(yè)/共155頁(yè)十、違章操作致傷屬于工傷嗎?第61頁(yè)/共155頁(yè)2008年9月1日，李某應(yīng)聘成為北京某五金制品廠一名工人，雙方約定試用期3個(gè)月，試用期滿辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。11月19日上午，李某在工作中受傷，右手小拇指被沖床壓斷。工廠立即派人將其送到醫(yī)院治療，并墊付醫(yī)療費(fèi)兩萬(wàn)余元。工廠經(jīng)詳細(xì)的事故調(diào)查，確定事故原因是李某在乘帶班師傅離開(kāi)之際擅自開(kāi)動(dòng)沖床，從而導(dǎo)致事故發(fā)生。這種做法違反了工廠《車間操作規(guī)定》中關(guān)于：人試工階段必須由帶班師傅現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)方可開(kāi)動(dòng)壓力車床，禁止獨(dú)自操作的規(guī)定。像李某這種因違章操作而受傷，屬于工傷嗎?工廠應(yīng)否向其賠償呢?

首先，工傷事故是指企業(yè)員工在工作崗位上，從事與生產(chǎn)勞動(dòng)有關(guān)的活動(dòng)時(shí)或由于勞動(dòng)條件、作業(yè)環(huán)境所致的人身傷害事故或職業(yè)病。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定：“員工在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受第62頁(yè)/共155頁(yè)

到事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷”。原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于處理工傷爭(zhēng)議有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》第六點(diǎn)規(guī)定，除犯罪或自殺行為，職工在工作時(shí)間、工作區(qū)域因工作原因造成的傷亡(包括因工隨車外出發(fā)生交通事故而造成的傷亡),即使職工本人有一定的責(zé)任，也應(yīng)認(rèn)定為工傷。本案李某雖然違反了工廠的《車間操作規(guī)定》,但是在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，因履行工作職責(zé)而受傷，因此李某應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。其次，工傷賠償?shù)脑瓌t為無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則是指依照法律規(guī)定不以當(dāng)事人的主觀過(guò)錯(cuò)為構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的歸責(zé)原則，即不論當(dāng)事人在主觀上有沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。簡(jiǎn)而言之，勞動(dòng)者存工作時(shí)間、在工作場(chǎng)所、因履行工作職責(zé)受到事故傷害，無(wú)論用人單位存主觀上有無(wú)過(guò)錯(cuò)，都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的工傷責(zé)任。案例中的五金制品廠不因?yàn)槔钅吃诠鹿手写嬖诘?3頁(yè)/共155頁(yè)

過(guò)錯(cuò)責(zé)任而免除全部或部分的工傷責(zé)任。再次，《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正；未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。自李某入職之日起，五金制品廠就應(yīng)當(dāng)為其參保包括工傷保險(xiǎn)在內(nèi)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，雙方在勞動(dòng)合同中“試用期不參保社會(huì)保險(xiǎn)”的約定違反法律規(guī)定，因此工廠應(yīng)當(dāng)按照工傷保險(xiǎn)待遇的項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)為李某承擔(dān)相應(yīng)的工傷責(zé)任?？梢?jiàn)，員工違章操作并不免除企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工傷賠償責(zé)任。及時(shí)為員工尤其是具有高危作業(yè)性質(zhì)的特殊崗位員工參保，雖然在一段時(shí)間內(nèi)一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但出現(xiàn)工傷事故后，將能夠有效減少企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。第64頁(yè)/共155頁(yè)十一、違法違規(guī)行為造成的傷害可以構(gòu)成工傷?

——工傷認(rèn)定范圍擴(kuò)大令人喜憂參半第65頁(yè)/共155頁(yè)

李先生是一家百貨公司的司機(jī)，負(fù)責(zé)貨物運(yùn)輸?shù)墓ぷ鳌?009年7月某日下午李先生照常開(kāi)車將貨物從倉(cāng)庫(kù)調(diào)往市區(qū)內(nèi)的另一處賣場(chǎng)，途中與另一機(jī)動(dòng)車輛相撞，李先生在這起事故受到嚴(yán)重的傷害，當(dāng)即被送往醫(yī)院急救。經(jīng)過(guò)交警勘察認(rèn)定這起事故由于李先生闖紅燈且速度過(guò)快導(dǎo)致，應(yīng)對(duì)交通事故負(fù)全責(zé)。治療期間，李先生的家屬向公司提出，雖然李先生在事故中具有過(guò)失，但是也是為公司工作的過(guò)程中受傷的，應(yīng)當(dāng)屬于工傷，公司應(yīng)當(dāng)為李先生申請(qǐng)工傷認(rèn)定，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的補(bǔ)償責(zé)任。但公司認(rèn)為駕駛機(jī)動(dòng)車輛是李先生的職責(zé)，闖紅燈與超速駕駛更是知法犯法的行為，即使申報(bào)也不會(huì)被認(rèn)定為工傷，公司更不應(yīng)當(dāng)對(duì)其違規(guī)行為承擔(dān)任何補(bǔ)償責(zé)任，否則就是對(duì)違法行為的縱容。像李先生這樣蓄意違反交通法規(guī)造成的傷害是否屬于工傷?第66頁(yè)/共155頁(yè)

根據(jù)2003年4月23日公布并于2004年1月1日起生效的《工傷保險(xiǎn)條例》(國(guó)務(wù)院令第375號(hào))的原則，工傷保險(xiǎn)實(shí)行的是無(wú)責(zé)任補(bǔ)償原則，即工傷性質(zhì)的認(rèn)定不受是否存在主觀責(zé)任的影響。例如一些因違反操作規(guī)程而引發(fā)事故造成其人身傷害，仍可以被認(rèn)定為工傷。于2009年7院關(guān)于修改<工傷保險(xiǎn)條例>的決定(征求意見(jiàn)稿)》(以下簡(jiǎn)稱《征求意見(jiàn)稿》)更將可以被認(rèn)定為工傷的范圍予以一定程度的擴(kuò)大，即刪除了因違反治安管理行為和違反道路交通安全管理行為導(dǎo)致事故傷害的這兩種不得認(rèn)定為工傷的情形。因此，從以上案例來(lái)看，如果《工傷保險(xiǎn)條例》按照《征求意見(jiàn)稿》的內(nèi)容修改，李先生將確定依工傷處理，享有工傷待遇。

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此外，根據(jù)《征求意見(jiàn)稿》的這一修改精神，除了故意交通違章可能造成的傷害以外，工作中為履行工作職責(zé)出現(xiàn)以下情形，造成勞動(dòng)者人身傷害的，無(wú)論其主觀為故意還是過(guò)失，不構(gòu)成犯罪的，都可以按照工傷處理：第68頁(yè)/共155頁(yè)

擾亂公共秩序、妨害公共安全、侵犯人身權(quán)利、財(cái)產(chǎn)權(quán)利、妨害社會(huì)管理的行為，如結(jié)伙斗毆，追逐、攔截他人，強(qiáng)拿硬要或者任意損毀、占用公私財(cái)物，尋釁滋事，偷開(kāi)他人機(jī)動(dòng)車等；作為行人、乘車人、非機(jī)動(dòng)駕駛?cè)艘环竭`反道路交通安全法律、法規(guī)關(guān)于道路通行規(guī)定的，偽造、變?cè)旎蛘呤褂脗卧?、變?cè)斓臋C(jī)動(dòng)車登記證書(shū)、號(hào)牌、行駛證、檢驗(yàn)合格標(biāo)志、保險(xiǎn)標(biāo)志、駕駛證或者使用其他車輛的機(jī)動(dòng)車登記證書(shū)、號(hào)牌、行駛證、檢驗(yàn)合格標(biāo)志、保險(xiǎn)標(biāo)志的；未取得機(jī)動(dòng)車駕駛證、機(jī)動(dòng)車駕駛證被吊銷或者機(jī)動(dòng)車駕駛證被暫扣期間駕駛機(jī)動(dòng)車的，造成交通事故后逃逸，尚不構(gòu)成犯罪的；機(jī)動(dòng)車行駛超過(guò)規(guī)定時(shí)速百分之五十等行為的。第69頁(yè)/共155頁(yè)

違反治安管理行為和違反道路交通安全管理行為，與犯罪相比，社會(huì)危害性較小，《征求意見(jiàn)稿》將這兩種行為導(dǎo)致的事故傷害納入工傷認(rèn)定范圍之內(nèi)的這一趨勢(shì)符合實(shí)際操作的需要，既擴(kuò)大了保障面，也使操作性更強(qiáng)，勞動(dòng)部門只需要根據(jù)公安機(jī)關(guān)的處理決定來(lái)鑒定其是否屬于職業(yè)傷害即可。但同樣，人們也會(huì)產(chǎn)生懷疑與擔(dān)心，其他一些故意違規(guī)獲取工傷待遇的行為是否也將因此范圍的擴(kuò)大而涌現(xiàn)。例如，員工在工作中為達(dá)到破壞或報(bào)復(fù)目的違章操作、以獲取賠償為目的制造事故、明知后果但放任損失擴(kuò)大、同一違章行為屢教不改、或者具備故意，但對(duì)后果輕信能夠避免的違章行為，等等。根據(jù)京勞社工發(fā)(2000)136號(hào)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<北京市企業(yè)勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)規(guī)定>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規(guī)定，(《北京市企業(yè)勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)規(guī)定》)第七條第(二)項(xiàng)中“自殺”是經(jīng)公安部門確認(rèn)并出具結(jié)論第70頁(yè)/共155頁(yè)

的?！白詺垺笔侵饔^意識(shí)決定的行為，造成的后果應(yīng)由企業(yè)及現(xiàn)場(chǎng)目擊者或知情者的證明材料或證言。但是，對(duì)一些人身傷害的原因如何認(rèn)定，盡管由公安機(jī)關(guān)分擔(dān)一部分，但依然在“故意”的界定上存在很大難度。這些行為如果都被認(rèn)定為工傷，享受工傷待遇的，將會(huì)使越來(lái)越多故意造成傷害以獲取余生保障的情況被劃入工傷行列，增加社會(huì)保障負(fù)擔(dān)，無(wú)疑是對(duì)這些明知過(guò)錯(cuò)而為之的行為的縱容與國(guó)家財(cái)產(chǎn)的浪費(fèi)，也違背了社會(huì)保障的原則與初衷。因此，這一條修改意見(jiàn)可謂令人喜憂參半，從客觀后果上認(rèn)定工傷，既加大了對(duì)勞動(dòng)者的保障力度，又使保障的操作程序更為靈活。但完全從客觀結(jié)果出發(fā)，而不為主觀原因加以界定、明晰概念的，也在一定程度中將本應(yīng)屏蔽在合法合理范圍外的違規(guī)行為具有了魚(yú)龍混雜的可能性。第71頁(yè)/共155頁(yè)

故筆者希望在《工傷保險(xiǎn)條例》修改版正式出臺(tái)時(shí)能對(duì)這一可能予以考慮，或者在條文解釋中對(duì)“違反治安管理行為和違反道路交通安全管理為”加以更為具體明確的說(shuō)明，將合法形式下目的違法的行為杜絕存社會(huì)保障外，讓社會(huì)保障更加公平、有效。

第72頁(yè)/共155頁(yè)十二、

下班后洗澡可以認(rèn)定為工傷么第73頁(yè)/共155頁(yè)

王某是某私立醫(yī)院醫(yī)生，工作的內(nèi)容就是負(fù)責(zé)給病人開(kāi)處方，2008年6月某日，王某下午交班后到醫(yī)院浴室洗澡，因不慎滑倒致使左小腿骨折。王某向醫(yī)院要求申請(qǐng)工傷，享受醫(yī)療以及停工留薪的待遇。醫(yī)院認(rèn)為王某是在下班后摔傷，既不是在工作時(shí)間也非工作地點(diǎn)，所以不屬于工傷。出于醫(yī)院對(duì)員工的關(guān)懷，醫(yī)院決定每月發(fā)放給王某生活費(fèi)800元，至于其他要求，醫(yī)院沒(méi)有義務(wù)孳擔(dān)責(zé)任。

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但是，王某因洗澡摔傷是否真的與工傷無(wú)關(guān)?

首先，工傷實(shí)行無(wú)過(guò)錯(cuò)原則：只要?jiǎng)趧?dòng)者符合法律、政策所規(guī)定的因工致傷、致殘的情形，即使勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)，也將被認(rèn)定為工傷?！豆ｋU(xiǎn)條例》16條規(guī)定了3種不得認(rèn)定或者視同為工傷的情形：(1)因犯罪或者違反治安管理傷亡的；(2)醉酒導(dǎo)致傷亡的；(3)自殘或者自殺的。從本案來(lái)看，王某在洗澡時(shí)，由于地面濕滑未站穩(wěn)而摔倒，不屬于上述三種情形之一，從主觀上講，王某受傷的后果符合工傷認(rèn)定的條件。

其次，我們還需衡量王某的職業(yè)與下班洗澡這一行為之間的關(guān)系。王某作為一名皮膚科的醫(yī)務(wù)人員，每天與大量的病人接觸，很有可能在工作時(shí)攜帶甚至感染細(xì)菌病第75頁(yè)/共155頁(yè)

毒，為了避免將細(xì)菌病毒帶出醫(yī)院以及自身感染，下班后在醫(yī)院及時(shí)洗澡消毒已經(jīng)成為醫(yī)務(wù)人員的習(xí)慣，而且醫(yī)院設(shè)置公用浴室也正是這一考慮。因此，下班后洗澡消毒應(yīng)屬于醫(yī)務(wù)人員工作后的一個(gè)收尾性行為，是其工作所需的一部分?！豆ｋU(xiǎn)條例》第14條的規(guī)定，職工工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。從王某摔傷的時(shí)間上看，事故發(fā)生在王某下班后的合理時(shí)間范圍之內(nèi)；從王某摔傷的地點(diǎn)來(lái)看，是在醫(yī)院的浴室中，根據(jù)上述規(guī)定，認(rèn)定王某的受傷為工傷，合法且更合理。類似醫(yī)務(wù)人員、接觸有毒有害的工作人員在工作結(jié)束后進(jìn)行沐浴更衣，應(yīng)當(dāng)屬于收尾性工作，在該過(guò)程中受到事故傷害可以被認(rèn)定為工傷。但是，如果將受傷的人換成第76頁(yè)/共155頁(yè)

其他職位的員工，例如醫(yī)院從事管理類的行政人員或者其他職能、行業(yè)的員工，所從事工作在開(kāi)始前或結(jié)束后無(wú)沐浴更衣要求，無(wú)論在何時(shí)沐浴更衣都不屬于履行工作職責(zé)的行為，期間受到事故傷害應(yīng)不被認(rèn)定為工傷。即使用人單位在辦公區(qū)域內(nèi)設(shè)置浴室，為員工免費(fèi)提供沐浴的福利，只要其洗澡行為的目的不屬于收尾性工作，員工不小心所致摔傷都不應(yīng)被認(rèn)定為工傷。

因此，在認(rèn)定工作結(jié)束后洗澡致傷以及其他行為導(dǎo)致傷害是否可以被認(rèn)定為工傷，要具體問(wèn)題具體分析，不能一概而論，除了受傷時(shí)間、地點(diǎn)外，還須考慮是否與工作有密切的聯(lián)系。第77頁(yè)/共155頁(yè)十三、培訓(xùn)協(xié)議與培訓(xùn)賠償

第78頁(yè)/共155頁(yè)2005年9月1日，某外資IT公司招聘林先生為本公司的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員，簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，試用期為半年。9月20日公司送林先生到英國(guó)培訓(xùn)3個(gè)月，并與林先生簽訂了培訓(xùn)協(xié)議。協(xié)議約定6萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)，林先生應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后為公司服務(wù)5年。但是如果其中途離開(kāi)公司，須按服務(wù)年限承擔(dān)相應(yīng)比例的培訓(xùn)費(fèi)。3個(gè)月后，林先生培訓(xùn)結(jié)業(yè)回國(guó)，想辭職另謀高就，但考慮到如果是自己提出辭職的，須支付高額的違約金，便開(kāi)始不認(rèn)真工作。他在工作期間不遵守勞動(dòng)紀(jì)律，時(shí)常曠工和與其他職工吵鬧。2006年2月，公司鑒于林先生違紀(jì)嚴(yán)重，決定解除其勞動(dòng)合同，并要求林先生按協(xié)議規(guī)定支付違約金5萬(wàn)元。第79頁(yè)/共155頁(yè)

林先生不同意賠償，他認(rèn)為協(xié)議約定如果是他提前辭職的才應(yīng)該支付違約金，但是現(xiàn)在是公司將他辭退，所以不應(yīng)該由他承擔(dān)違約責(zé)任。但是公司則認(rèn)為，即使是由公司提出解除勞動(dòng)合同，也是因?yàn)榱窒壬嬖趪?yán)重的違紀(jì)行為，所以公司才不得不作出這樣的決定。公司的HR找到我們咨詢：能否以此要求林先生承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)的數(shù)額是否合法?員工剛培訓(xùn)完就跳槽，不是等于替別人培養(yǎng)了人才嗎?不培訓(xùn)，員工的職業(yè)能力得不到提高，但是培訓(xùn)又有風(fēng)險(xiǎn)，該如何操作才能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益?對(duì)于現(xiàn)在這種情況，有沒(méi)有什么辦法可以避免,可以有所制約?第80頁(yè)/共155頁(yè)

診斷分析由于現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的需求不斷增大，企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)投入也在迅速增加。但是由于從業(yè)者具有不可避免的流動(dòng)性，企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的投入確實(shí)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。近年來(lái)，由于解除勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)的關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)糾紛也在呈快速上升趨勢(shì)。但企業(yè)不可能因此而放棄對(duì)員工的培訓(xùn)，因?yàn)檫@既不符合企業(yè)教育職工的義務(wù)，更不利于企業(yè)自身的發(fā)展。同時(shí)，實(shí)際情況是員工接受企業(yè)培訓(xùn)并立即跳槽的現(xiàn)象還是少數(shù)，企業(yè)不能以偏概全，因個(gè)別培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)而影響企業(yè)員工素質(zhì)與技能的整體提升。第81頁(yè)/共155頁(yè)

當(dāng)然，既然存在風(fēng)險(xiǎn)，就需要采取相應(yīng)措施規(guī)避。防范此風(fēng)險(xiǎn)的上策是攻心為上，員工接受培訓(xùn)卻很快跳槽，必然具有相應(yīng)的原因，其中的原因也不可能與企業(yè)完全無(wú)關(guān)。因此，如果企業(yè)出現(xiàn)此類現(xiàn)象，首要考慮的應(yīng)是從吸引、留住人才的機(jī)制上進(jìn)行反省，及時(shí)采取相應(yīng)措施，改善留住人才的政策措施，切實(shí)自源頭解決此問(wèn)題。在具體實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)采取必要防范措施，避免因人員流失而帶來(lái)的投入損失。雖然認(rèn)真選擇參加培訓(xùn)的員工，優(yōu)先選擇有責(zé)任心、忠誠(chéng)度高的員工能夠較好降低風(fēng)險(xiǎn)，但建立較為規(guī)范的培訓(xùn)約束機(jī)制也是非常必要的，其中完善的培訓(xùn)協(xié)議是最佳選擇。第82頁(yè)/共155頁(yè)

某知名民營(yíng)高科技企業(yè)通過(guò)獵頭公司找到了曾擔(dān)任國(guó)家某重點(diǎn)科技攻關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的趙某。經(jīng)互相了解，該企業(yè)非常欣賞趙某的工作閱歷和能力，雙方很快就勞動(dòng)合同的主要條款達(dá)成了一致：公司聘任趙某擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，年薪50萬(wàn)元，從2005年3月1日開(kāi)始上班，勞動(dòng)合同期限3年，試用期6個(gè)月。趙某工作了1個(gè)月，便被公司派往美國(guó)培訓(xùn)3個(gè)月，并簽訂了5年的服務(wù)期協(xié)議，約定違約金20萬(wàn)元。

2005年7月上旬，趙某培訓(xùn)完后回國(guó)，企業(yè)為趙某支付各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用3萬(wàn)美元。不久，另一家企業(yè)盯上了趙某并通過(guò)中間人與趙某接觸，許諾給予年薪100萬(wàn)元并擔(dān)任副總經(jīng)理等優(yōu)厚待遇。經(jīng)過(guò)斟酌，趙某于2005年8月10日，通過(guò)特快專遞向民營(yíng)高科技企業(yè)送達(dá)了辭職報(bào)告，隨后便不辭而別。一怒之下，該民營(yíng)高科技企業(yè)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求趙某支付違約金并賠償損失。試用期內(nèi)能要求員工賠付培訓(xùn)費(fèi)嗎？第83頁(yè)/共155頁(yè)

在這個(gè)案例里面，勞動(dòng)合同關(guān)于試用期期限的約定是有效的，服務(wù)期協(xié)議對(duì)服務(wù)期限及違約金的約定也是有效的，而且，試用期員工隨時(shí)通知單位解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利也是法律明確規(guī)定的。因此，本案的關(guān)鍵問(wèn)題在于，勞動(dòng)合同及服務(wù)期協(xié)議的約定與勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，誰(shuí)優(yōu)先適用的問(wèn)題。普通民事合同實(shí)行當(dāng)事人意思自治的原則，當(dāng)事人之間的約定只要不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定就是有效的，而且優(yōu)先于法律適用；而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，往往是勞動(dòng)法律的規(guī)定優(yōu)先于企業(yè)與員工的約定而適用。試用期員工解除勞動(dòng)關(guān)系且不需要承擔(dān)違約責(zé)任，是《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)特有的權(quán)利。因此，本案中，《勞動(dòng)法》的這項(xiàng)規(guī)定要優(yōu)先于企業(yè)與趙某簽訂的服務(wù)協(xié)議而適用，企業(yè)的請(qǐng)求因此得不到支持。該民營(yíng)高科技企業(yè)的請(qǐng)求能得到支持嗎?第84頁(yè)/共155頁(yè)

該民營(yíng)高科技公司在具體操作的時(shí)候存在缺陷，沒(méi)有充分考慮到試用期的問(wèn)題。比較恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ?，在簽訂服?wù)期協(xié)議之前，對(duì)勞動(dòng)合同中試用期期限的約定進(jìn)行變更，使趙某培訓(xùn)回國(guó)后，試用期期限就滿，從而避免趙某利用法律賦予的試用期權(quán)利隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。第85頁(yè)/共155頁(yè)

某公司與員工賈某簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。工作中，賈某工作努力但業(yè)務(wù)能力不足。因工作需要，公司準(zhǔn)備出資送賈某參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)。賈某表示正在自費(fèi)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)課程，不必另行培訓(xùn)，但要求報(bào)銷費(fèi)用。公司為省去另行培訓(xùn)的手續(xù)，同意了賈某的要求，報(bào)銷費(fèi)用1萬(wàn)元。1年后，賈某向公司提出辭職并要求解除勞動(dòng)合同。公司表示，已經(jīng)報(bào)銷了培訓(xùn)費(fèi)，賈某應(yīng)當(dāng)為公司服務(wù)5年，否則就應(yīng)賠償，不同意賈某辭職。賈某不接受公司的說(shuō)法，他認(rèn)為，公司只報(bào)銷了一些費(fèi)用，并未培訓(xùn)過(guò)自己，同時(shí)并未約定服務(wù)期限；為公司服務(wù)5年沒(méi)有依據(jù)；按規(guī)定辭職不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。公司認(rèn)為，公司報(bào)銷了賈某的培訓(xùn)費(fèi)用，就是出資對(duì)賈某進(jìn)行廠培訓(xùn)，按規(guī)定賈某應(yīng)為公司服務(wù)5年，賈某在服務(wù)期內(nèi)辭職給公司造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。未約定服務(wù)期能否要求員工賠償?shù)?6頁(yè)/共155頁(yè)

該公司向我們咨詢：公司的請(qǐng)求是否可以獲得支持?他們起初對(duì)自己的主張是有些擔(dān)心的：一是雖然單位報(bào)銷了培訓(xùn)費(fèi)用，等于承擔(dān)了培訓(xùn)費(fèi)用，但卻沒(méi)有與員工約定服務(wù)期，相關(guān)規(guī)章制度中也沒(méi)有關(guān)于服務(wù)期限的規(guī)定。這是不是會(huì)被理解為公司放棄了權(quán)利。二是公司認(rèn)為賈某在服務(wù)期內(nèi)辭職給公司造成損失，卻又拿不出造成多大損失的書(shū)面證據(jù)，這在仲裁或訴訟中是否會(huì)得不到支持。第87頁(yè)/共155頁(yè)

本案需要解決兩個(gè)問(wèn)題。第一，公司是否為賈某出資培訓(xùn)?單位為員工出資培訓(xùn)的方式很多，公司為賈某報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)用屬于“先培訓(xùn)后花錢”，所以本案存在出資培訓(xùn)的事實(shí)。第二，公司與賈某并沒(méi)有約定服務(wù)期，賈某在解除勞動(dòng)合同時(shí)是否還應(yīng)當(dāng)賠償培訓(xùn)費(fèi)?根據(jù)《復(fù)函》關(guān)于用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)合同，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。實(shí)際上，《復(fù)函》中的“勞動(dòng)合同期”是針對(duì)有固定期限勞動(dòng)合同而言，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)按照“沒(méi)有約定勞動(dòng)合同期限對(duì)待。此處按照5年計(jì)，公司的主張可以得到支持。雖然，公司的主張可以得到支持，但是我們建議公司，為避免同樣事情的發(fā)生，由企業(yè)出資培訓(xùn)員工的，最好約定服務(wù)期。第88頁(yè)/共155頁(yè)

北京某軟件公司發(fā)布廣告招聘軟件工程師，婁某在眾多應(yīng)聘者中脫穎而出。婁某系某外地企業(yè)委托北京某高校培養(yǎng)的應(yīng)屆本科畢業(yè)生?？紤]到婁某確實(shí)是很有潛質(zhì)的人才，經(jīng)慎重考慮，軟件公司決定錄用婁某并替其向委培企業(yè)支付兩萬(wàn)元的委培費(fèi)。婁某與軟件公司簽訂了勞動(dòng)合同，其中規(guī)定試用期3個(gè)月、勞動(dòng)合同期限3年。婁某上班后不久，發(fā)現(xiàn)軟件公司人才濟(jì)濟(jì)，自己很難有出頭之日，故在試用期兩個(gè)月時(shí)通知公司解除勞動(dòng)合同。軟件公司于是在申請(qǐng)仲裁之前先來(lái)咨詢我們：公司的出資是否包含招聘廣告費(fèi)和委培費(fèi)?公司如何保護(hù)出資?員工跳槽后企業(yè)可否追索出資招用費(fèi)第89頁(yè)/共155頁(yè)《違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用……”因此，公司可以要求婁某賠償委培費(fèi)。廣告費(fèi)則不包括在出資招用的費(fèi)用里。公司可以拿為婁某支付委培費(fèi)的支出憑證，作為最終獲得兩萬(wàn)元委培費(fèi)賠償?shù)淖C據(jù)。但“出資招用費(fèi)”不包括廣告費(fèi)。除公司通過(guò)獵頭或其他特殊渠道為尋找某人而開(kāi)銷的特殊費(fèi)用之外，其他以廣告形式的花銷均不應(yīng)計(jì)入，只能算作企業(yè)的正常管理支出。第90頁(yè)/共155頁(yè)

李先生于2001年2月16日進(jìn)入某電子公司工作，并擔(dān)任備件制作員，同年8月26日，雙方簽訂了一份計(jì)劃培訓(xùn)協(xié)議書(shū)，約定2001年8月27日至2002年8月26日，由公司出資為李先生提供培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)為10萬(wàn)元。完成1年培訓(xùn)后；李先生有義務(wù)為公司繼續(xù)服務(wù)5年，至2007年8月26日。2005年9月22日，李先生以家庭原因及在公司無(wú)發(fā)展空間為由提出辭職，同時(shí)要求公司免除其培訓(xùn)期間的相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用。公司同意了他的辭職請(qǐng)求，并于一周后開(kāi)具了退工單，但拒絕了要求免除支付賠償費(fèi)用的請(qǐng)求。李先生在辦妥辭職手續(xù)以后即離開(kāi)了公司，公司多次與李先生商洽但未果。于是公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求仲裁委裁決被訴人李先生應(yīng)按照當(dāng)時(shí)雙方簽訂的服務(wù)期協(xié)議條款，支付未履行完畢服務(wù)期的違約賠償金40000元。協(xié)商解除勞動(dòng)合同后能免除賠償費(fèi)用嗎第91頁(yè)/共155頁(yè)

李先生辯稱：辭職是向申訴人提出通過(guò)協(xié)商來(lái)解除勞動(dòng)合同的一種方式，在申請(qǐng)辭職的同時(shí)明確表示了不接受賠償培訓(xùn)費(fèi)的條件。如雙方未能協(xié)商一致，那么辭職就不成立，雙方合同依然有效。同時(shí)認(rèn)為公司將培訓(xùn)期間的工資待遇也計(jì)算在賠償費(fèi)用中是不合理的。仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為：雙方當(dāng)時(shí)因培訓(xùn)而約定了服務(wù)期限，被訴人應(yīng)當(dāng)按約履行協(xié)議。如被訴人在服務(wù)期內(nèi)提出辭職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。被訴人在提出辭職申請(qǐng)并被批準(zhǔn)的同時(shí)，仍拒絕承擔(dān)賠償責(zé)任，并稱如不能接受其要求辭職將不生效的說(shuō)法難以成立，于法無(wú)依。且被訴人在獲準(zhǔn)辭職領(lǐng)取退工單后未再上班，事實(shí)上的離職行為已成立。但申訴人把在培訓(xùn)期間支付被訴人的工資計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)中，缺乏依據(jù)。第92頁(yè)/共155頁(yè)

經(jīng)調(diào)解不成，最終仲裁委裁決，扣除李先生已服務(wù)的年限，按照賠償費(fèi)用遞減原則，李先生于裁決書(shū)生效之日起7日內(nèi)支付公司賠償金16000元(扣除其中的工資支付數(shù)額)。本案的焦點(diǎn)是李先生辭職的同時(shí)，能否要求單位免除在職期間單位出資培訓(xùn)的費(fèi)用?

本案中，李先生在履行服務(wù)期中因個(gè)人原因辭職，同時(shí)還提出免去培訓(xùn)期間單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，顯然與法律規(guī)定不符，因此，仲裁委在查明事實(shí)的真相后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定扣除李先生已服務(wù)的期限，按服務(wù)期等分遞減，支付未履行服務(wù)期的賠償費(fèi)用。第93頁(yè)/共155頁(yè)

解決方案

讓我們最后再來(lái)看本節(jié)開(kāi)篇的案例，首先應(yīng)該明確的是，公司與林先生解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，是否依舊處于林先生的試用期內(nèi)。如果處于試用期內(nèi)，林先生則不必賠償培訓(xùn)費(fèi)用。即使已經(jīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，也因協(xié)議與政策法規(guī)相矛盾，法律不予支持。但是，如果林先生與公司解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，已經(jīng)試用期屆滿的，即已經(jīng)成為公司的正式職工，將按照相關(guān)的法律規(guī)定以及雙方約定的培訓(xùn)費(fèi)承擔(dān)賠償責(zé)任。在企業(yè)實(shí)踐中，很多勞動(dòng)者為了規(guī)避法規(guī)或者培訓(xùn)協(xié)議的賠償責(zé)任，經(jīng)常采用各種方式，如故意消極怠工等方式，促使企業(yè)主動(dòng)辭退員工，從而達(dá)到規(guī)避培訓(xùn)費(fèi)賠償?shù)哪康?。而此種情況，往往成為人事部門較為頭痛的問(wèn)題。第94頁(yè)/共155頁(yè)

本案中用人單位以違紀(jì)解除林某的勞動(dòng)合同，是由林某的過(guò)錯(cuò)造成的。林某不按勞動(dòng)合同約定認(rèn)真履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，曠工、與人爭(zhēng)吵是違約行為，由于其違約造成合同無(wú)法履行，林某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，員工由于嚴(yán)重違紀(jì)而造成企業(yè)主動(dòng)辭退員工，員工應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失，由于培訓(xùn)費(fèi)是企業(yè)培訓(xùn)員工并期望員工提升技能回報(bào)企業(yè)的投入，如果中途解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)的投入無(wú)法預(yù)期收回，可以要求索賠。另外，員工采用相應(yīng)手段故意促進(jìn)企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，存在主動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)機(jī)與基于該動(dòng)機(jī)的行為，從“理’’上可以認(rèn)為是員工主動(dòng)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，只是方式與正常辭職方式不同。第95頁(yè)/共155頁(yè)

法規(guī)的原則雖然較為清晰，但是在企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)程中，處理此類問(wèn)題的難點(diǎn)在于舉證。證明員工故意怠工，并具有主觀意圖解除勞動(dòng)合同的舉證在事實(shí)上是難以實(shí)現(xiàn)的。因此，企業(yè)大多以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工并要求索賠。但是嚴(yán)重違紀(jì)的舉證，也必須具備如下條件：

1．勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)存在；

2．企業(yè)具有“嚴(yán)重違紀(jì)”的規(guī)章或者能夠引用相應(yīng)法規(guī)定義的“嚴(yán)重違紀(jì)”：

3．企業(yè)要有足夠的證據(jù)表明，勞動(dòng)者的行為不僅構(gòu)成了違紀(jì)，而且構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)；

4．企業(yè)處理嚴(yán)重違紀(jì)勞動(dòng)者的程序應(yīng)符合相關(guān)制度或法律的程序性規(guī)定，如通知本人或者已經(jīng)盡了通知本人的義務(wù)。第96頁(yè)/共155頁(yè)

以上幾點(diǎn)雖然簡(jiǎn)單，但實(shí)際上在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)工作薄弱，也是難以做到的。在本案例中，雖然該企業(yè)與林某解除勞動(dòng)合同是由于林某的過(guò)錯(cuò)造成的，但由于林某與企業(yè)2005年9月1日簽訂的勞動(dòng)合同，試用期為半年，2006年2月公司決定解除其勞動(dòng)合同時(shí)，林某尚處于試用期內(nèi)，則企業(yè)在法律上處于較為不利的地位，林某無(wú)須因違約支付培訓(xùn)費(fèi)。因此，我們建議公司不必著急地與員工解除合同，可以再延緩一個(gè)月，待該員工轉(zhuǎn)正之后，再處理其嚴(yán)重違紀(jì)的行為，這樣公司既嚴(yán)肅了制度，又得到了違約金，一舉兩得。第97頁(yè)/共155頁(yè)十四、員工辭職，企業(yè)能否“拖”著不辦?第98頁(yè)/共155頁(yè)

小劉大學(xué)畢業(yè)后便開(kāi)始在北京一家剛剛成立的廣告公司工作，瑣碎的事務(wù)讓他應(yīng)接不暇，工作狀況與職業(yè)規(guī)劃相去甚遠(yuǎn)。久而久之，小劉厭倦了這份工作。今年春節(jié)后，小劉悄悄應(yīng)聘另一家稍有名氣的廣告公司，很快得到了新公司的錄用通知書(shū)。2009年2月27日，小劉向原公司遞交了辭職信。時(shí)間很快到了3月底，公司照常安排小劉工作任務(wù)，一點(diǎn)辦理離職交接的意思都沒(méi)有。小劉開(kāi)始著急了，他找到公司人力資源管理部門，卻得到了意想不到的答復(fù)——因?yàn)闆](méi)有找到合適的人選接替小劉，公司決定不批準(zhǔn)小劉辭職，也不能為小劉出具離職證明。超過(guò)了錄取通知書(shū)的入職時(shí)間，新公司取消了小劉的錄用資格。小劉找公司討要說(shuō)法，要求公司立即為他出具離職證明，并支付一個(gè)月的工資作為損失賠償。公司能否以尚未批準(zhǔn)小劉的辭職申請(qǐng)為由，而拒絕