/切莫盲目構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織鄭偉譚輝[摘要]本文對目前比較流行的學(xué)習(xí)型組織概念進(jìn)行了分析，并指出了在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織過程中遇到的問題，以提示管理者在應(yīng)用時(shí)留意甄別，去偽存真。[關(guān)鍵詞]學(xué)習(xí)組織愿景[作者簡介]鄭偉對外經(jīng)貿(mào)高校國際經(jīng)濟(jì)探討院博士譚輝英國倫敦高校管理學(xué)院教授，中國人民高校客座教授，湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院“楚天學(xué)者安排”講座教授[聯(lián)系方式]鄭偉，北京市朝陽區(qū)惠新東街十號，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易高校，匯賢公寓612室，郵編100029。DoNotBlindlyEstablishLearningOrganizationsAbstract:Thispaperanalysestheoreticallyandpracticallythelearningorganizationsconceptwhichisoneofthecurrentmanagementconceptsinvagueandpointsouttheproblemsmetinthebuildingoflearningorganizationstoremindthemanagerstopayattentiontotheideainordertodiscardthefalsecontentandretainthetrue.Keywords：Learning,Organization,Vision一、學(xué)習(xí)型組織存在的弊端上世紀(jì)90年初，一場建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的熱潮在全世界興起。時(shí)至如今，已經(jīng)有大量的企業(yè)投入了大量的精力和資源，努力使自己成為學(xué)習(xí)型組織或向這樣的組織靠近。同時(shí)，在普及學(xué)習(xí)型組織過程中，諸多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)、價(jià)值觀管理、商業(yè)模式創(chuàng)新、企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)再造、員工培訓(xùn)等方面都做出了相應(yīng)的變更或調(diào)整，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代環(huán)境下的企業(yè)組織建設(shè)。盡管學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為眾多企業(yè)普遍接受的管理理念，但是在轟轟烈烈的建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型社區(qū)乃至學(xué)習(xí)型世界的浪潮中，一些人還只是借用了學(xué)習(xí)型組織這個(gè)概念，甚至有些企業(yè)是慕名而來的。從目前建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐看，有的企業(yè)在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的過程中還存在一些誤區(qū)。（一）缺乏建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的人性基礎(chǔ)一般認(rèn)為，人具有天生愛學(xué)習(xí)的本性。正是由于人的這個(gè)本性的存在，使我們有可能開展學(xué)習(xí)型組織建設(shè)工作。所謂學(xué)習(xí)，就是學(xué)習(xí)文化。人類獲得文化學(xué)問的欲望來自生存和更好生活的渴望?？释絼×?，其學(xué)習(xí)的動力就越大。當(dāng)一個(gè)人沒有學(xué)到文化時(shí)，文化對他就是“身外之物”。為了生存或生存得更好，就要使文化變成“身上之物”，就得從零學(xué)起。因此，學(xué)習(xí)對人來講是不管喜愛和否、不管主動和否都得從事的活動。即便我們把學(xué)習(xí)型組織中的“學(xué)習(xí)”和上述的學(xué)習(xí)分開，那么這種以變更人和變更組織為目的的學(xué)習(xí)也未必能為全部人接受，因此也不能說人人愛學(xué)習(xí)。一旦“人是愛學(xué)習(xí)的”這個(gè)假設(shè)不成立或不為多數(shù)人所認(rèn)可，則建設(shè)學(xué)習(xí)型組織就失去了人性根基，其后一切論述、一切實(shí)踐都將成為無本之木、無源之水，整個(gè)學(xué)習(xí)型組織的人性基礎(chǔ)將被推翻。（二）缺乏建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的動力一般認(rèn)為，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的動機(jī)來自于管理理念創(chuàng)新、組織變革等方面的需求，這是可以理解的。當(dāng)一種管理模式、一種企業(yè)氛圍主宰企業(yè)多年，而企業(yè)又沒有在業(yè)界脫穎而出時(shí)，有志向通過變革實(shí)現(xiàn)突破的企業(yè)家確定會考慮到管理理念創(chuàng)新，以尋求更好的發(fā)展模式，這是很自然的。但是，假如把變革需求和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)看成了因果關(guān)系，那確定得假設(shè)學(xué)習(xí)型組織能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展釋疑解惑、指明方向、供應(yīng)方法，這是不確定的。因?yàn)榧幢氵@樣的假設(shè)有一些道理，但也要留意可能會有其它道路可走，甚至可能有更佳路途。（三）缺乏對建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的阻力的理解建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的阻力主要來自傳統(tǒng)管理體制。通過把學(xué)習(xí)型組織的特征和目前所采納的管理體制的特征做比較，可以粗略地認(rèn)為傳統(tǒng)管理體制就是當(dāng)今流行的管理體制。這種管理體制的特點(diǎn)包括層級制組織結(jié)構(gòu)、以制度為核心的管控體系以及激勵(lì)約束機(jī)制等。當(dāng)前，雖然沒有學(xué)習(xí)型組織的精確定義，但普遍認(rèn)同學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)具有小型自治團(tuán)隊(duì)、權(quán)力下移、領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)變等主要特征。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的阻力主要來自傳統(tǒng)管理體制，這個(gè)推斷說明在傳統(tǒng)管理體制下是不行能建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的。因此，可以推理，當(dāng)今的管理體制和學(xué)習(xí)型組織的要求是不相容的。同時(shí)，也可以推斷，采納當(dāng)今管理體制的企業(yè)應(yīng)當(dāng)放棄學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的想法以及相應(yīng)的學(xué)習(xí)活動，因?yàn)檫@種體制和學(xué)習(xí)型組織是沖突的、對立的。假如想要建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，則必需首先打破當(dāng)前的管理體制，先搬掉擋在路上的傳統(tǒng)管理體制這塊石頭，否則很難達(dá)到志向的效果。（四）缺乏對學(xué)習(xí)型組織的特征描述和企業(yè)管理創(chuàng)新的勝利實(shí)踐相比，學(xué)習(xí)型組織目前還僅僅是一個(gè)無形的、虛擬的概念而已。能否通過建設(shè)學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)組織變革，能否用學(xué)習(xí)型組織替代和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的組織形式，能否把學(xué)習(xí)型組織作為管理創(chuàng)新的推動劑，能否證明學(xué)習(xí)型組織比其它類型的組織更有優(yōu)勢等，還有待實(shí)踐檢驗(yàn)。（五）缺乏推斷學(xué)習(xí)效果的標(biāo)準(zhǔn)在確定要建設(shè)學(xué)習(xí)型組織之前，還須要制定若干標(biāo)準(zhǔn)，以判定學(xué)習(xí)效果。由于學(xué)習(xí)型組織概念中的學(xué)習(xí)不是指學(xué)問的增加，因此，就很難對這種學(xué)習(xí)進(jìn)行考核。對個(gè)人學(xué)習(xí)來講，其成果是內(nèi)心的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變是不能量化的；對于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)來講，其成果主要是增加合作、協(xié)作的實(shí)力，也不能量化；對于組織學(xué)習(xí)來講，其主要成果是創(chuàng)建力的提升，也不能量化。因此，除了學(xué)習(xí)型組織在組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)等方面的變更可以被感知外，學(xué)習(xí)型組織的全部變更都不行度量，即不行考核。既然在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織過程中會有那么多的變更，就確定會須要諸多標(biāo)準(zhǔn)來推斷有所變更還是沒有變更、是真做還是走形式、是自愿還是從眾等。否則，得不到真正的變更，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織只能是走形式，做表面文章，建設(shè)勝利是不行能的。二、對學(xué)習(xí)型組織的正確解讀（一）不能硬性建設(shè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的初衷是希望組織能夠放棄根深蒂固的思想方法、行為習(xí)慣、運(yùn)作方式、經(jīng)理人的限制力以及單純追求利潤，即追求股東利益最大化的做法。強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任，強(qiáng)調(diào)企業(yè)向環(huán)境友好、可持續(xù)發(fā)展的增長模式轉(zhuǎn)型?？梢源_定的說，重新塑造管理體系、重新定位企業(yè)的使命和價(jià)值觀是時(shí)代的須要，也是當(dāng)務(wù)之急，這是個(gè)特別符合潮流的想法。盡管建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的概念被普遍接受，但人們也漸漸意識到，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是項(xiàng)特別困難的工作，是項(xiàng)長期的工作，是壓力和阻力都特別大的工作。主要緣由是學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)變革，而諸多企業(yè)缺少變革的內(nèi)在動力。世界上許多實(shí)現(xiàn)了變革的公司，都是內(nèi)在推動力作用的結(jié)果，而不是為了變革而通過某種形式去實(shí)現(xiàn)的，都不是突發(fā)奇想硬是搬來一套方法來改造公司、硬是通過反思來實(shí)現(xiàn)的。也就是說，在變革前他們已經(jīng)吃了不少苦頭，并意識到了變革才是唯一出路，這樣才使他們痛下決心、實(shí)行改革的。相對于優(yōu)秀公司的管理創(chuàng)新，目前一些組織開展的學(xué)習(xí)活動還僅停留在外表上，停留在學(xué)問的獲得上，而沒有或很少觸及人的內(nèi)心的變更，因而不是學(xué)習(xí)型組織概念中所提及的“學(xué)習(xí)”。例如，組織培訓(xùn)企業(yè)管理、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、時(shí)間管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計(jì)學(xué)、哲學(xué)、國學(xué)、時(shí)事等學(xué)問，學(xué)習(xí)諸如管理體系、框架、模式、技巧、藝術(shù)方面的學(xué)問等。同時(shí)，各企業(yè)的培訓(xùn)目的也不盡相同。有的是為了彌補(bǔ)員工學(xué)問上、技能上的不足，有的是為了統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，有的是為了加強(qiáng)執(zhí)行力，有的是為了讓員工感到受到了企業(yè)的重視，也有的把培訓(xùn)作為了一種福利，還有的商業(yè)組織把培訓(xùn)作為獎(jiǎng)品嘉獎(jiǎng)給優(yōu)秀員工或作為一種績效提成方式回饋給員工等?？傊侥壳盀橹?，人們對學(xué)習(xí)型組織的相識大多還處在概念階段，還沒有找到建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的準(zhǔn)確的方法和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對于和建設(shè)學(xué)習(xí)型組織相關(guān)的諸多問題，也還沒有完全描述清晰，還正處于探究之中。在沒有理性指導(dǎo)下的學(xué)習(xí)，一般不會達(dá)到預(yù)期的效果。因此就不應(yīng)當(dāng)硬性建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。（二）如何有效構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織可以確定，學(xué)習(xí)型組織確定不是集體讀書、看報(bào)的組織，也絕不是任何學(xué)問都學(xué)的組織。學(xué)習(xí)型組織的真正含義是變更，至少包括變更個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的愿景而形成共識愿景、變更組織結(jié)構(gòu)及決策權(quán)力的配置、變更管理者角色、變更團(tuán)隊(duì)協(xié)作模式、變更人和人、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)之間的溝通方式、變更個(gè)人思維方式等。首先，從個(gè)人學(xué)習(xí)角度看，個(gè)人學(xué)習(xí)的目的應(yīng)當(dāng)是自我完善、自我精湛或成為你自己、超越你自己。但是，怎樣做到自我學(xué)習(xí)呢？對此至今沒有很好的方法。其次，從團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)角度看，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的目的是為了增加團(tuán)隊(duì)的溝通協(xié)調(diào)實(shí)力、整體合作實(shí)力、共享實(shí)力和實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)力等。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)須要敞快樂扉、深度溝通，須要確定共同愿景。因此，其學(xué)習(xí)方法確定不同于個(gè)人學(xué)習(xí)的方法。這兩種學(xué)習(xí)之間的關(guān)系須要進(jìn)一步探究。再次，組織學(xué)習(xí)的目的包括建立一種創(chuàng)建性思維方式、增加對外部環(huán)境的適應(yīng)實(shí)力、增加創(chuàng)新實(shí)力、變更領(lǐng)導(dǎo)職能、改善組織結(jié)構(gòu)等。由以上三種不同的學(xué)習(xí)目的可見，組織學(xué)習(xí)的目的和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、個(gè)人學(xué)習(xí)的目的是不同的，因此，所實(shí)行的方法也可能是不同的。但由于還沒有搞清晰三種學(xué)習(xí)之間的關(guān)系和學(xué)習(xí)方法，一些企業(yè)組織在建設(shè)學(xué)習(xí)型組織時(shí)，都選擇了一種簡便通用的做法，即給每個(gè)員工買同樣的書讓他們?nèi)プx，或者請來各類專家給大家上一堂公共課，或者派人到高等院校進(jìn)修，或者舉辦各種專題班等，并把這些作為建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的舉措。換言之，個(gè)人學(xué)習(xí)主要是為了變更內(nèi)心世界，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)主要是為了形成合力，組織學(xué)習(xí)主要是為了增加創(chuàng)建實(shí)力。明顯，三種學(xué)習(xí)的目的不同，所用的方法可能不同，使三種學(xué)習(xí)之間的聯(lián)系很少。而組織又是由若干個(gè)團(tuán)隊(duì)組成的，每個(gè)團(tuán)隊(duì)又是由若干個(gè)個(gè)人組成的，因此，組織學(xué)習(xí)必需依靠于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)人學(xué)習(xí)。這就得出了一個(gè)悖論，即組織雖然是由團(tuán)隊(duì)組成的，但組織學(xué)習(xí)卻不由團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)構(gòu)成。團(tuán)隊(duì)雖然由個(gè)人組成，但團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)卻不由個(gè)人學(xué)習(xí)構(gòu)成。（三）應(yīng)在理性指導(dǎo)下開展學(xué)習(xí)活動建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的初衷雖好，但由于諸多要素，如特征、標(biāo)準(zhǔn)、方法、人性基礎(chǔ)、動力、阻力等的意義還不特別明確，使好多學(xué)習(xí)偏離了方向，也使一部分組織在沒有明確方向時(shí)，就盲目跟風(fēng)。在學(xué)問爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)對于企業(yè)、企業(yè)家和員工都特別重要。關(guān)鍵是如何學(xué)習(xí)，怎樣組織學(xué)習(xí)，如何才能確保學(xué)習(xí)效果。這些問題不搞清晰，一味強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)，一味追求學(xué)習(xí)了就好，則可能適得其反，不僅會耽擱商會、奢侈時(shí)間、消耗精力，還可能使企業(yè)走到追求形式主義的道路上去。在企業(yè)管理創(chuàng)新中，最重要的是要強(qiáng)調(diào)好用，而不是華麗。因此，假如我們情愿推動組織學(xué)習(xí)的話，則不論我們以什么方式學(xué)習(xí)，都不能脫離提高創(chuàng)新實(shí)力、提倡人性化管理等精神實(shí)質(zhì)。三、超越學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)發(fā)展要素學(xué)習(xí)型組織不僅可以幫助企業(yè)走向勝利，而且確定了企業(yè)的整體競爭實(shí)力。即便我們認(rèn)可這種推斷，也不能忽視其它能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的、超越了學(xué)習(xí)型組織的因素對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，因?yàn)槿〉脛倮凡恍心苤挥袑W(xué)習(xí)型組織建設(shè)這一條。第一，“做人”是最高的管理理念。盡管學(xué)習(xí)型組織也會涉及做人問題，也會觸及人生價(jià)值和意義問題，但這個(gè)意義通常指的是開發(fā)自我、拓展自我、把握自我、重新相識自我、再造自我、重新相識世界、增加創(chuàng)新實(shí)力等，沒有涉及到以“德”、以“愛”為宗旨的做人以及做人和做事的關(guān)系。當(dāng)今的卓越企業(yè)和帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)家們都具有一種崇高的使命感和價(jià)值觀，都有一種超越利潤的目標(biāo)追求。例如，把人文價(jià)值融入產(chǎn)品之中、為社會做貢獻(xiàn)、讓員工和公司共發(fā)展、為員工創(chuàng)建更多的工作和發(fā)展機(jī)會、讓世界變得更美妙、用愛惠及全部人等。卓越企業(yè)的勝利閱歷已經(jīng)顯示，企業(yè)的發(fā)展離不開崇高的使命感和價(jià)值觀的指引。從這個(gè)角度看企業(yè)經(jīng)營，“人本思想”是最高的管理理念。其次，宏大的企業(yè)家和管理者都有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的心底功底。他們身上正直、誠信、至善、追求卓越、社會責(zé)任、實(shí)話實(shí)說、敬重事實(shí)、先人后己、不自私貪戀、替別人著想、積善積德等高尚品質(zhì)是我們耳熟能詳?shù)?。這些企業(yè)家們把在未成年之前從父母、老師那里學(xué)來的做人準(zhǔn)則應(yīng)用于企業(yè)管理之中，使之成為企業(yè)發(fā)展的即通俗易懂又淳樸好用的指導(dǎo)綱領(lǐng)。同時(shí)，從失敗的企業(yè)教訓(xùn)看，企業(yè)的掌門人沒有從內(nèi)心去踐行從小所接受的德育，甚至有些企業(yè)家因見利忘義而斷送了企業(yè)。卓越企業(yè)家不僅都具有崇高的使命感和價(jià)值觀，而且都能言行一樣、努力踐行。雖然失敗的緣由許多，但失敗的企業(yè)和企業(yè)家都是言行不一樣的。這也可能是卓越的管理者和其他管理者之間的本質(zhì)區(qū)分吧。假如把言行一樣看作是一種誠信行為，則也可以說誠信對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。第三，企業(yè)發(fā)展很大程度上靠的是企業(yè)家精神。作為企業(yè)家應(yīng)當(dāng)具有敏銳的市場意識，有銳意進(jìn)取的精神。同時(shí)，企業(yè)家要具有很強(qiáng)的冒險(xiǎn)精神和風(fēng)險(xiǎn)限制實(shí)力。這種冒險(xiǎn)精神不是“瞎貓碰上死耗子”那樣的聽天由命，而是企業(yè)家積累的學(xué)問和閱歷的一種綜合結(jié)果；這里的冒險(xiǎn)，也不是概率均等的“運(yùn)氣”，而是經(jīng)過風(fēng)險(xiǎn)識別的決策模式。因此，在某種意義上講，企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)是主要領(lǐng)導(dǎo)者之間的競爭，兩支軍隊(duì)之間的戰(zhàn)斗實(shí)質(zhì)是兩位領(lǐng)軍人物之間的戰(zhàn)斗等?；蛘哒f，不論什么型式的企業(yè)，其發(fā)展離不開企業(yè)家的精神和力氣，這也是為什么大家都知道企業(yè)家在做什么，但自己卻成不了企業(yè)家的道理。第四，嬉戲規(guī)則比制度更有魅力。當(dāng)今管理創(chuàng)新的發(fā)展趨勢是放棄“管控”的管理理念和“完善制度”的做法，使管理脫離“法治”的框框，走上人性化管理的道路。在這種管理理念的發(fā)展過程中，企業(yè)的制度將越來越少，員工的自由度將越來越大；統(tǒng)一的