關(guān)于員工績(jī)效考核方案模板匯總七篇

員工績(jī)效考核方案篇1

一、總則

（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面進(jìn)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門(mén)之間的協(xié)作協(xié)作力量，提高酒店經(jīng)營(yíng)治理機(jī)制，特制定本方案。

（二）本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jī)效考核。

二、考核目的

目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源治理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì)“績(jī)”，“效”的考評(píng)，“績(jī)”就是員工業(yè)績(jī)。在酒店治理工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略進(jìn)展層面、人力資源治理層面、經(jīng)營(yíng)治理三個(gè)層面進(jìn)展分析：首先，通過(guò)績(jī)效考核及相應(yīng)治理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源治理的有力工具，供應(yīng)了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營(yíng)治理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將全部員工都納入到治理活動(dòng)中，成為治理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門(mén)道，也是員工參加本酒店治理的方式之一。盼望通過(guò)績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門(mén)每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評(píng)比、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)治理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩?duì)各部門(mén)工作的指引作用，績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：

一、明確化、公開(kāi)化原則?？荚u(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透亮公開(kāi)，對(duì)酒店各部門(mén)形成正確指導(dǎo)，在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

二、客觀考評(píng)原則。績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià)，照實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情顏色，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的根底上，其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比擬，而不是人與人之間作比擬。

三、考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)原則。在評(píng)估結(jié)果出來(lái)后，評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語(yǔ)肯定要準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反應(yīng)評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)展解釋說(shuō)明，確定員工的成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明缺乏只處，供應(yīng)今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核時(shí)間：1.月度考評(píng)：以月份為期限，詳細(xì)考核工作開(kāi)展時(shí)間為

每個(gè)月25日至30日。

2.年度考評(píng)：每年12月20—12月25號(hào)

（二）依據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)狀況核算，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金，后勤部門(mén)根據(jù)肯定比例提取獎(jiǎng)金。

（三）未轉(zhuǎn)正的員工和治理人員不參加月度績(jī)效考評(píng)。

（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：

1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度仔細(xì)

b工作從不偷賴(lài)、不倦怠

c做事靈敏、效率高

d遵守上級(jí)的指示

e遇事準(zhǔn)時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

2.根底力量(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)

a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力

b把握個(gè)人工作重點(diǎn)

c擅長(zhǎng)規(guī)劃工作的步驟、積極做預(yù)備工作

d嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分)

a工作沒(méi)有過(guò)失，且速度快

b處理事物力量卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d的確地做好自己的工作

e可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)

a責(zé)任感強(qiáng)，的確完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)

c努力專(zhuān)心地處理事情，避開(kāi)過(guò)錯(cuò)的發(fā)生

d猜測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團(tuán)隊(duì)合作精神(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)

a與同事協(xié)作，和諧地工作

b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂(lè)于幫忙同事

d積極參與公司舉辦的活動(dòng)

e有集體榮譽(yù)感

6.自我意識(shí)(每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分)

a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)學(xué)問(wèn)、職業(yè)技能

b以寬闊的眼光來(lái)看自己與公司的將來(lái)

c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)

d表現(xiàn)熱忱向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)

e即使是格外的工作，有時(shí)也做出思索及提案

（五）考核等級(jí)劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個(gè)等級(jí)

A級(jí)月度考核在85分以上

B級(jí)月度考核在75分以上

C級(jí)月度考核在65分以上

D級(jí)月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特殊留意：

1、為鼓舞員工能長(zhǎng)期為酒店效勞，年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)展加分，效勞滿(mǎn)一年的員工加10分，效勞二年的員工加7分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分根底上再另行加分，不以總分100分為限）

2、員工漏打卡狀況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參與各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)展加4分。（此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分根底上再另行加分，不以總分100分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部依據(jù)工作規(guī)劃下發(fā)〈年度月度全員考評(píng)通知〉。

（二）各部門(mén)成立考評(píng)小組（由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對(duì)部門(mén)員工進(jìn)展各項(xiàng)考評(píng)。

（三）部門(mén)依據(jù)考核方法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

（四）考核對(duì)象自總結(jié)，其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工預(yù)備考評(píng)意見(jiàn)。

（五）匯總各項(xiàng)考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級(jí)，考核表需附有總結(jié)性評(píng)語(yǔ)一項(xiàng)。

（六）考核結(jié)果上報(bào)人力資源局部存入員工檔案。

（七）考核之后還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)。

（八）各部門(mén)向人力資源治理部上交員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

（九）各部門(mén)考評(píng)小組成員在組織考評(píng)時(shí)應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)本公司的績(jī)效考評(píng)容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評(píng)。

六、績(jī)效考評(píng)工作總結(jié)與分析

（一）分析考評(píng)結(jié)果的客觀公正性與可信度。

（二）進(jìn)一步核查考評(píng)結(jié)果的精確性，并準(zhǔn)時(shí)向員工公布考評(píng)結(jié)果。

（三）總結(jié)考評(píng)過(guò)程中消失的問(wèn)題以便在下一次考評(píng)之前改良考評(píng)方案。

七、結(jié)語(yǔ)

以上績(jī)效考評(píng)方案自20xx年1月開(kāi)頭實(shí)施，盼望各部門(mén)在規(guī)定期內(nèi)仔細(xì)安排考評(píng)小組成員仔細(xì)組織考評(píng)，同時(shí)也望各員工積極協(xié)作參加評(píng)工作。

一個(gè)公司，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，公司的進(jìn)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，盼望各部門(mén)員工團(tuán)結(jié)合作，在促進(jìn)公司進(jìn)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的進(jìn)展。最終，祝福我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，祝福我們公司前程美妙!

員工績(jī)效考核方案篇2

一、績(jī)效考核的目的:

1、不斷提高公司的治理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)本錢(qián)和事故發(fā)生率，供應(yīng)公司保持可持續(xù)進(jìn)展的`動(dòng)力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；

3、不斷提高公司員的工作力量，改良工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

4、建立以部門(mén)、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；

5、通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎(jiǎng)等)，營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工奮勉向上的工作氣氛。

二、績(jī)效考核的原則:

1、公正、公開(kāi)性原則:公司員工都要承受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行一樣標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化與制度化原則:績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)展，綜合部是本制度執(zhí)行的治理部門(mén)。

(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采納每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

(2)績(jī)效考核作為公司人力資源治理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、公司對(duì)員工的考核采納分級(jí)考核的方法:考核小組考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。

5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行3:7的方法:本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。

6、敏捷性原則:公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jī)效考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)安排的工作；部門(mén)年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作。

定性考核:公司行為標(biāo)準(zhǔn)(工作態(tài)度、工作力量、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

組長(zhǎng):呂文波副組長(zhǎng):徐世興成員:邵尚鋒

工作職責(zé):

1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

2、負(fù)責(zé)考核制度的爭(zhēng)論、修改及監(jiān)視實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)。

4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣(本部門(mén)每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及治理狀況確定。

1、定量考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)附后)

(1)中層干部考核工程分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核工程分值比例由部門(mén)負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必需科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%

(3)考核會(huì)時(shí)各部門(mén)負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核消失產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。

(5)考核會(huì)要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo):質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。

(6)對(duì)總經(jīng)理的打算、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行狀況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工消失嚴(yán)峻的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)消失辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要敬重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下推斷基準(zhǔn):

a工作過(guò)程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改良和改善

e解決問(wèn)題的力量f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人品行

員工績(jī)效考核方案篇3

一.績(jī)效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)治理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，到達(dá)企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作力量，改良工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

4.建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等），營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工奮勉向上的工作氣氛。

二.績(jī)效考核的原則

1.公正、公開(kāi)性原則：公司員工都要承受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行一樣標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)展。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的治理部。

（1）公司對(duì)員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源治理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。

4.敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A.治理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，效勞質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核

五.考核時(shí)間及相關(guān)制度

1.考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2.考核到達(dá)85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核到達(dá)60—84分保持原工資不變，沒(méi)到達(dá)60分將降一級(jí)工資。

3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導(dǎo)購(gòu)員）。

3.新到職員工從次月參與業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當(dāng)月不參加考核。

4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者根據(jù)所在部門(mén)工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1.參加業(yè)績(jī)考核局部工資比例：

①按參加考核員工崗位工資的10%進(jìn)展考核（如員工的月工資為800元，其浮開(kāi)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮開(kāi)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮開(kāi)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮開(kāi)工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績(jī)考核局部的銷(xiāo)售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。依據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，具體的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

五、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達(dá)成率為部門(mén)員工擔(dān)當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。

3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中表達(dá)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不行控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)爭(zhēng)論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門(mén)或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算嘉獎(jiǎng)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門(mén)未完成預(yù)算指標(biāo)不參加嘉獎(jiǎng)。

5.綜合達(dá)成率到達(dá)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

6.嘉獎(jiǎng)：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%，嘉獎(jiǎng)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

嘉獎(jiǎng)舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮開(kāi)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的嘉獎(jiǎng)計(jì)算方法同上。

7.懲罰:

綜合達(dá)成率100%，每削減增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。懲罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮開(kāi)工資局部

懲罰舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮開(kāi)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的懲罰計(jì)算方法同上。

員工績(jī)效考核方案篇4

為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及力量狀況，加強(qiáng)員工的自我治理力量，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具進(jìn)展力和創(chuàng)新力量的團(tuán)隊(duì)，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等供應(yīng)參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績(jī)效考核的主要對(duì)象是移動(dòng)公司正式員工（一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理）。對(duì)于新參加公司的實(shí)習(xí)期間的員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特別員工的績(jī)效考核另行規(guī)定。

二、考核分類(lèi)及考核內(nèi)容

依據(jù)考核崗位的不同，分為兩類(lèi)：一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)展績(jī)效考核，考核范圍以及側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線(xiàn)員工績(jī)效考核

（1）一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員

（2）一線(xiàn)員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

（3）考核方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)，顧客意見(jiàn)匯總，典型大事加減分，對(duì)工作完成狀況進(jìn)展評(píng)定，民主評(píng)議、任務(wù)完成率、工作規(guī)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

（4）品德考核(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

①行為品行（10%）：

百分考核記錄考評(píng)員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級(jí)效勞標(biāo)準(zhǔn)的履行狀況以及顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總來(lái)考評(píng)員工效勞行為。（顧客滿(mǎn)足加1分，不滿(mǎn)足減1分）

②工作態(tài)度（10%）：

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班狀況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素養(yǎng)（10%）：

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否喜愛(ài)公司以及是否支持公司的各項(xiàng)政策方針等。

留意：品德考核分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接表達(dá)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

（5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%）

①任務(wù)完成業(yè)績(jī)（40%）：

指標(biāo)任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責(zé)的履行狀況（10%）：

有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完本錢(qián)職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不連續(xù)記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)展完全評(píng)定一次。

③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行狀況（10%）：

交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)完畢評(píng)一次，或每月部門(mén)主管評(píng)一次。

④業(yè)務(wù)技能測(cè)試（10%）：

部門(mén)組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績(jī)效考核

（1）考評(píng)周期：半年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。

（2）考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型大事加減分、部門(mén)工作規(guī)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門(mén)工作規(guī)劃完成和目標(biāo)達(dá)成狀況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)等

（3）品德考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的35%）

①言行品行(10%)：

從百分考評(píng)記錄考評(píng)治理人員遵章守紀(jì)和自我約束力量。

從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型大事考評(píng)治理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素養(yǎng)(10%)：

公正、高尚、慎重、誠(chéng)懇、敏銳、親切、善勸等；

③工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤狀況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽擱工作進(jìn)展扣1分。

④精神面貌(5%)：

治理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策，是否自覺(jué)地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特別時(shí)期的表現(xiàn)等?？己酥蛋嘀卫砣藛T的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)。

（4）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的65%）

①部門(mén)工作安排與安排（20%）

考察值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排力量。

②工作職責(zé)的履行狀況（20%）

考察值班經(jīng)理對(duì)本部門(mén)工作職責(zé)的把握、治理力量和對(duì)部門(mén)工作的改良力量。

③部門(mén)各項(xiàng)工作規(guī)劃完成和目標(biāo)達(dá)成狀況（15%）

考察值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體奉獻(xiàn)價(jià)值。

④部門(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成狀況（5%）

考察值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行狀況。

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)（5%）

考察值班經(jīng)理指導(dǎo)、治理下屬員工的力量。

員工績(jī)效考核方案篇5

原則：有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)不封頂;員工月度考核獎(jiǎng)罰，場(chǎng)常年度考核獎(jiǎng)罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有有用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主，本錢(qián)指標(biāo)為輔，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。

原理：生產(chǎn)指標(biāo)、本錢(qián)指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、本錢(qián)指標(biāo)搞好了，經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤(rùn)指標(biāo)，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不行猜測(cè)，利潤(rùn)指標(biāo)往往難以?xún)冬F(xiàn)。

一.生產(chǎn)指標(biāo)

1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo)滿(mǎn)負(fù)荷配種規(guī)劃90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo)哺乳保育期成活率90%轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長(zhǎng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo)生長(zhǎng)育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

二.考核獎(jiǎng)罰方法

配種妊娠舍人工授精站滿(mǎn)負(fù)荷配種規(guī)劃90%，每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎(jiǎng)、罰100元胎均活產(chǎn)仔數(shù)：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元

產(chǎn)房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎(jiǎng)、罰10元轉(zhuǎn)出重：每增減一公斤獎(jiǎng)、罰4周齡1元9周齡0.4元

生長(zhǎng)育成(肥)舍生長(zhǎng)育成(肥)期成活率:每增減一頭獎(jiǎng)、罰50元出欄重:每增減一公斤獎(jiǎng)、罰0.10元。三.獎(jiǎng)罰金安排比例

各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(zhǎng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線(xiàn)主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線(xiàn)設(shè)科級(jí)或科助級(jí)主管一名，萬(wàn)頭規(guī)模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(zhǎng)兼)是所轄生產(chǎn)線(xiàn)員工平均線(xiàn)的3倍，人工授精站員工人工試驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線(xiàn)的1.5倍。

四.結(jié)算兌現(xiàn)方法

每月結(jié)算，與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎(jiǎng)罰與每月績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限，罰款限為績(jī)效工資額。

結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。

由場(chǎng)長(zhǎng)組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科協(xié)作統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說(shuō)明：

豬場(chǎng)員工適合于以班組(車(chē)間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎(jiǎng)罰形式來(lái)進(jìn)展業(yè)績(jī)考核。

豬場(chǎng)生產(chǎn)線(xiàn)員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作，可以做月度獎(jiǎng)罰考核。

豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門(mén)員工考核方法

按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jī)最好的生產(chǎn)線(xiàn)員工可能拿到的最高獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)約為：一般飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(zhǎng)級(jí)(車(chē)間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線(xiàn)主管或生產(chǎn)科長(zhǎng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)生產(chǎn)指標(biāo)年度績(jī)效考核方案(適合于滿(mǎn)負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng))

五.年度指標(biāo)

平均每頭母豬年供應(yīng)出欄豬20頭(種豬場(chǎng)18頭)

全群料肉比是3.1(種豬場(chǎng)2.9)

平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi)60元二.考核獎(jiǎng)罰方法

平均每頭母豬年供應(yīng)出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎(jiǎng)罰20元

全群(全場(chǎng))料肉比:按料肉比計(jì)算每減增飼料1噸,獎(jiǎng)罰100元

平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi):每減增10元,獎(jiǎng)罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)方法

每年度結(jié)算，以年度獎(jiǎng)金(績(jī)效工資)形式兌現(xiàn)。即與場(chǎng)長(zhǎng)的績(jī)效工資局部年底一起發(fā)放。

該獎(jiǎng)罰與績(jī)效工資掛鉤，獎(jiǎng)金可突破績(jī)效工資上限，罰款限為績(jī)效工資總額。

結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。

由事業(yè)部組織、財(cái)會(huì)室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科協(xié)作統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說(shuō)明：

如上三個(gè)指標(biāo)能夠代表豬場(chǎng)生產(chǎn)治理的總體水平。第一個(gè)指標(biāo)幾乎囊括了豬場(chǎng)的全部生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。其次、第三個(gè)指標(biāo)能夠代表豬場(chǎng)本錢(qián)掌握的經(jīng)營(yíng)水平，正常滿(mǎn)負(fù)荷生產(chǎn)的豬場(chǎng)僅飼料本錢(qián)就占豬場(chǎng)總本錢(qián)的70-80%，其次是藥物本錢(qián)。

2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長(zhǎng)，有關(guān)全場(chǎng)全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無(wú)法考核，所以場(chǎng)長(zhǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件：場(chǎng)長(zhǎng)的績(jī)效工資局部年底一起發(fā)放)。

滿(mǎn)負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場(chǎng)治理的連續(xù)性,同樣也利于考核場(chǎng)長(zhǎng)業(yè)績(jī)。

此方案實(shí)施后，也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績(jī)好的場(chǎng)長(zhǎng)待遇，提高場(chǎng)長(zhǎng)薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜?，同時(shí)也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)的薪酬水平區(qū)分開(kāi)來(lái)。上述指標(biāo)完成最好的場(chǎng)長(zhǎng)該獎(jiǎng)金(年度績(jī)效工資)能拿到：萬(wàn)頭豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)6萬(wàn)元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬(wàn));兩萬(wàn)頭豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)12萬(wàn)元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬(wàn));以此類(lèi)推。五萬(wàn)頭以上豬場(chǎng)獎(jiǎng)制，沒(méi)有該項(xiàng)獎(jiǎng)金)。

上述詳細(xì)指標(biāo)及獎(jiǎng)罰力度有待商榷、爭(zhēng)論。

員工績(jī)效考核方案篇6

1.0目的

標(biāo)準(zhǔn)員工績(jī)效考評(píng)工作，確保公正、公正、公開(kāi)考評(píng)員工。

2.0適用范圍

適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jī)效考評(píng)工作。

3.0職責(zé)

3.1部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)員工工作績(jī)效的考評(píng)工作；

3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)工作績(jī)效的考評(píng)工作;

3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果匯總，提出績(jī)效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門(mén)績(jī)效考核狀況；

3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績(jī)效考核的公正、公正、公開(kāi)性并審批績(jī)效考核建議。

4.0程序

4.1績(jī)效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)精確的原則；

4)準(zhǔn)時(shí)的原則；

5)節(jié)省的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作力量；

4)工作態(tài)度。

4.3績(jī)效考評(píng)體系及構(gòu)成

4.3.1績(jī)效考評(píng)體系

1)操作規(guī)程是惟一考評(píng)依據(jù)；

2)考評(píng)結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤；

3)考評(píng)結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤；

4)考評(píng)結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級(jí)掛鉤；

5)考評(píng)結(jié)果允許進(jìn)展行政復(fù)議。

4.3.2績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成

績(jī)效考評(píng)由周檢、月檢、抽檢、半年考評(píng)、年終考評(píng)構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=根本工資+固定崗位工資+考評(píng)工資+補(bǔ)貼

說(shuō)明：

員工及基層、中層治理員工的考評(píng)工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層治理員工的考評(píng)工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評(píng)工資發(fā)放方式

4.4.2.1對(duì)員工及基層、中層治理員工的考評(píng)工資發(fā)放

實(shí)行“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評(píng)工資=考評(píng)工資基數(shù)*考評(píng)分對(duì)應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對(duì)高層治理員工的考評(píng)工資發(fā)放

在年底依據(jù)目標(biāo)考核狀況，根據(jù)(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標(biāo)考核治理方法)進(jìn)展核發(fā)。

4.4.3考評(píng)工資核發(fā)比例

考評(píng)分個(gè)人考評(píng)工資核發(fā)比例

≥95100%

60≤考評(píng)分﹤95考評(píng)分/95*100%

考評(píng)分﹤600

4.5考核指標(biāo)體系

附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)

4.6考評(píng)方法

4.6.1考評(píng)關(guān)系

公司總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理

部門(mén)經(jīng)理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評(píng)人員每周、每月不定時(shí)對(duì)被考評(píng)員工工作進(jìn)展綜合評(píng)分，并將考評(píng)結(jié)果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專(zhuān)員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對(duì)各部門(mén)各崗位進(jìn)展抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日?qǐng)?bào)行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)中。

4.7統(tǒng)計(jì)方法

4.7.1原則上實(shí)行兩級(jí)審核制度，即由公司依據(jù)部門(mén)工作規(guī)劃完成狀況對(duì)部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對(duì)部門(mén)員工工作完成狀況進(jìn)展考核。

4.7.2半年考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：

半年考評(píng)總分=∑每月考評(píng)分×80%+半年考評(píng)×20%

4.7.3年終考評(píng)總分的統(tǒng)計(jì)方法：

年終考評(píng)總分=∑半年考評(píng)總分×80%+年終考評(píng)×20%

4.8考評(píng)流程

4.8.1每月5日之前各部門(mén)統(tǒng)計(jì)員工的考評(píng)分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評(píng)工資；

4.8.2行政部負(fù)責(zé)對(duì)((半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層治理人員的年終獎(jiǎng)金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對(duì)申請(qǐng)復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個(gè)工作日內(nèi)賜予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)連續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。

4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將治理人員及各員工的考評(píng)狀況計(jì)入人事檔案，并歸檔保存(部門(mén)月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(mén)(半)年度考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。

4.9績(jī)效考評(píng)紀(jì)律

4.9.1考評(píng)人員在考評(píng)時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干預(yù)其評(píng)分，只能在復(fù)核時(shí)與考評(píng)人員商討，意見(jiàn)不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。

4.9.2考評(píng)人員必需依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系)進(jìn)展評(píng)分，嚴(yán)禁隨便評(píng)分。

4.9.3考評(píng)中如發(fā)覺(jué)考評(píng)工程有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)向行政部反映，由行政部準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展補(bǔ)充，考評(píng)人員不得根據(jù)自己的理解進(jìn)展評(píng)分。

4.9.4考評(píng)中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評(píng)人員次月的考評(píng)工程中予以扣分。

5.0本方法自～年1月1日起執(zhí)行。

員工績(jī)效考核方案篇7

一、考核目的

通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在肯定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的力量、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)展分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策供應(yīng)依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)到達(dá)預(yù)期

目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

二、考核實(shí)施細(xì)則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部賜予指導(dǎo)與協(xié)作，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員，