史上最詳細(xì)的崗位價(jià)值評(píng)估TOC\o"1-2"\h\z\u一、崗位價(jià)值評(píng)估方法介紹 21.崗位價(jià)值評(píng)估的目的 22.崗位價(jià)值評(píng)估的方法 3二、案例背景 4三、崗位價(jià)值評(píng)估案例介紹 51.選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法 52.成立評(píng)估小組 53.崗位價(jià)值評(píng)估方法講解 64.崗位價(jià)值正式評(píng)估 65.崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理 66.崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用 7作為知識(shí)與技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)計(jì)院的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵(lì)員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，成為業(yè)界不斷探索的問(wèn)題。本文從薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)——\o"崗位價(jià)值評(píng)估"崗位價(jià)值評(píng)估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個(gè)咨詢案例來(lái)介紹如何開展崗位價(jià)值評(píng)估工作。崗位價(jià)值評(píng)估是開展薪酬體系設(shè)計(jì)的重要步驟。一般而言，薪酬體系設(shè)計(jì)的工作步驟如圖1所示：一、崗位價(jià)值評(píng)估方法介紹

1.崗位價(jià)值評(píng)估的目的

確定崗位之間的相對(duì)價(jià)值。設(shè)計(jì)院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強(qiáng)調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，例如一個(gè)職能管理人員與一名設(shè)計(jì)師相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評(píng)估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對(duì)崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對(duì)企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，可以將設(shè)計(jì)院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級(jí)，形成崗位序列，通過(guò)這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設(shè)計(jì)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和方向，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。目前，XX公司60%的成本為員工的薪酬費(fèi)用，且薪酬費(fèi)用中50%以上為固定工資，這使得XX公司在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中有一定的支付風(fēng)險(xiǎn)。而且，各崗位員工普遍對(duì)自身薪酬有超過(guò)目前水平的期望。因此，如何準(zhǔn)確評(píng)估各崗位的價(jià)值，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配和薪酬體系的優(yōu)化是解決客戶問(wèn)題的關(guān)鍵。三、崗位價(jià)值評(píng)估案例介紹

崗位價(jià)值評(píng)估程序一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法、成立評(píng)估小組、崗位價(jià)值評(píng)估方法講解、崗位價(jià)值正式評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用。1.選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法

選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法的時(shí)候，需要了解有哪些可選的崗位價(jià)值評(píng)估方法、這些方法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)于客戶那種崗位價(jià)值評(píng)估方法更合適，客戶更接受哪種方法。在和客戶的溝通中，XX公司更認(rèn)可海氏評(píng)估法的原理和評(píng)價(jià)因素。因此同客戶達(dá)成一致，在此次項(xiàng)目中采取海氏評(píng)估法。海氏評(píng)估法中各因素參見(jiàn)圖3所示。2.成立評(píng)估小組

崗位價(jià)值評(píng)估方法一旦選定，面臨的就是如何去運(yùn)用選定的方法評(píng)價(jià)所有崗位價(jià)值的問(wèn)題。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，在開展崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，需要注意確定評(píng)估小組成員的選定原則以及如何對(duì)評(píng)估小組進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職資格等有一定的認(rèn)識(shí)。在本次評(píng)估工作中，咨詢小組為XX公司選擇評(píng)估小組成員擬定了3條基本原則：擁有這家公司的人有資格為公司服務(wù)的各崗位評(píng)估崗位價(jià)值，他們擁有所有者的權(quán)力；運(yùn)營(yíng)這家公司的人有資格根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的需要來(lái)給各崗位評(píng)估價(jià)值，這是職務(wù)賦予的權(quán)力；了解這些崗位的人有資格參與崗位價(jià)值評(píng)估，體現(xiàn)專家的權(quán)威。根據(jù)以上原則，XX公司崗位價(jià)值評(píng)估小組成員構(gòu)成基本都是公司股東，50%是公司中層及以上干部，近60%是各專業(yè)的專家和骨干。這為本次評(píng)估的權(quán)威性奠定了很好的基礎(chǔ)，減少了后期很多解釋、說(shuō)服工作。3.崗位價(jià)值評(píng)估方法講解

為了有效的開展崗位價(jià)值評(píng)估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下就評(píng)估方法進(jìn)行講解，確保評(píng)估小組基本掌握相關(guān)方法。4.崗位價(jià)值正式評(píng)估

在這個(gè)環(huán)節(jié)，評(píng)估時(shí)間、評(píng)估場(chǎng)所、評(píng)估材料和必要的用品（包括文具等）都應(yīng)仔細(xì)準(zhǔn)備，確保評(píng)估不會(huì)受到不相關(guān)的因素影響。這個(gè)環(huán)節(jié)的工作步驟如圖4所示。5.崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理

對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作。首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，在確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即進(jìn)行討論其發(fā)生的原因和處理的辦法，如果迫不得已，還要組織評(píng)估小組對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng)估。在本次咨詢工作中，雖然前期做了很多方法培訓(xùn)和對(duì)評(píng)估原則的強(qiáng)調(diào)工作，但是由于評(píng)估小組成員的認(rèn)識(shí)程度不一，實(shí)際統(tǒng)計(jì)得到的原始數(shù)據(jù)還是比較分散。XX公司已經(jīng)是一個(gè)成熟的企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，因此崗位的價(jià)值也應(yīng)是相對(duì)穩(wěn)定的，而實(shí)際評(píng)估結(jié)果中一些單個(gè)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)同該崗位評(píng)分的均值偏差較大（均值偏差定義為d）。經(jīng)過(guò)分析，偏差由三部分組成（d=d1+d2+d3）：每個(gè)人由于自己價(jià)值體系不同而給出的個(gè)體差異的偏差（定義為d1）。例如，甲對(duì)總經(jīng)理給出了1500分，對(duì)司機(jī)給出了500分；而乙對(duì)總經(jīng)理給出了1200分，對(duì)司機(jī)給出了400分?？梢园l(fā)現(xiàn)，甲乙對(duì)總經(jīng)理和司機(jī)的價(jià)值相對(duì)系數(shù)沒(méi)有區(qū)別，但是他們給出的評(píng)分卻都在均值的兩側(cè)。個(gè)人的價(jià)值取向不同造成的偏差（定義為d2）。例如，在評(píng)估中發(fā)現(xiàn)，來(lái)自職能部門的評(píng)估小組成員對(duì)職能部門崗位的評(píng)分普遍比來(lái)自生產(chǎn)部門的評(píng)估小組成員打的高，反之亦然。存在一些個(gè)人偏見(jiàn)造成的偏差（定義為d3）。例如，雖然一再?gòu)?qiáng)調(diào)崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)是“對(duì)崗不對(duì)人”，但評(píng)估小組成員的主觀性在所難免。由于XX公司歷史較長(zhǎng)，大家彼此很比較熟悉，在實(shí)際評(píng)分中出現(xiàn)了特定的人對(duì)特定的崗位評(píng)分明顯的高或者低的現(xiàn)象。在數(shù)據(jù)處理時(shí)，對(duì)應(yīng)第一種偏差d1，咨詢小組采取標(biāo)準(zhǔn)化的方法給予消除。由于本次評(píng)分采取匿名，等權(quán)重采集數(shù)據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)化的方法比較簡(jiǎn)單，各樣本單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分=該樣本該項(xiàng)原始評(píng)分*（全體樣本各項(xiàng)評(píng)分的總和）/（該樣本各項(xiàng)評(píng)分的總和），實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)化后數(shù)據(jù)的離散度從35%降低到近20%，取得了明顯的效果。對(duì)于第二種偏差d2，咨詢小組認(rèn)為屬于每個(gè)評(píng)估小組成員的權(quán)力和體現(xiàn)其對(duì)各崗位價(jià)值的獨(dú)立判斷，不需要消除。對(duì)于第三種偏差d3，由于是個(gè)案，非整體情況，咨詢小組通過(guò)對(duì)單項(xiàng)評(píng)分排序并仔細(xì)分析后，舍棄一定數(shù)量（約樣本總數(shù)5%）的最高分和最低分即可排除。6.崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用

數(shù)據(jù)處理完畢后，就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)—評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因?yàn)閸徫粌r(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)是設(shè)置薪酬體系中各崗位級(jí)別和測(cè)算薪酬水平的基準(zhǔn)，所以必