C/f/AA/l-COCMm-eaConsultingShanghaiChlni-coManagfimontConsultingCompany杭州民安物業(yè)有限公司

績效管理手冊(cè)本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一章總則 61.1績效考核釋義 6績效考核釋義 6績效考核的意義 6績效考核的定位與目標(biāo) 7績效考核的基本原則 7\o"CurrentDocument"績效考核的組織結(jié)構(gòu) 8\o"CurrentDocument"考核人與被考核人 9\o"CurrentDocument"考核周期 10\o"CurrentDocument"第二章績效考核體系 11\o"CurrentDocument"績效考核體系綜述 11\o"CurrentDocument"績效考核體系的結(jié)構(gòu) 11部門目標(biāo)責(zé)任制考核 11\o"CurrentDocument"工作任務(wù)考核 12\o"CurrentDocument"確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) 14\o"CurrentDocument"第三章績效考核實(shí)施 16\o"CurrentDocument"考核人培訓(xùn) 16\o"CurrentDocument"績效考核實(shí)施過程 16\o"CurrentDocument"第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用 19\o"CurrentDocument"員工培訓(xùn) 21第五章績效考核手冊(cè)修訂 225.1績效考核內(nèi)容修訂 22\o"CurrentDocument"第六章績效考核申訴 23\o"CurrentDocument"申訴條件 23\o"CurrentDocument"申訴形式 23\o"CurrentDocument"申訴處理 23申訴反饋 23第七章績效考核文件使用與保存 25績效考核文件保存格式 25\o"CurrentDocument"績效考核文件分類編號(hào) 25\o"CurrentDocument"績效考核文件保存方法 25\o"CurrentDocument"績效考核文件查閱權(quán)限 26\o"CurrentDocument"第八章績效考核表 27副總經(jīng)理《績效管理表格》 27工程部經(jīng)理《部門績效管理表格》 30綜合管理部主任《部門績效管理表格》 33資產(chǎn)管理部《部門績效管理表格》 36物業(yè)管理處《部門績效管理表格》 39物業(yè)管理處維修主管《績效管理表格》 43物業(yè)管理處工程維修員《績效考核表格》 46物業(yè)管理處車輛管理員《績效考核表格》 67物業(yè)管理處物管員《績效考核表格》 70第一章總則績效考核釋義績效考核釋義第一條績效考核是根據(jù)民安物業(yè)核心價(jià)值評(píng)價(jià)理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對(duì)民安物業(yè)各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)?？冃Э己说囊饬x第二條績效考核目的.本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核手冊(cè)，保證和促進(jìn)公司各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。.本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對(duì)性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn)民安物業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。.績效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行.指導(dǎo)公司合理的配置人力資源.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù).為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息績效考核的定位與目標(biāo)第四條績效考核的定位作為民安物業(yè)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。第五條績效考核的基本目標(biāo).通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證民安物業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。.通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。.在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。.通過對(duì)各部門的工作績效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。績效考核的基本原則第六條績效考核的基本原則內(nèi)進(jìn)行溝通。.差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。.常規(guī)性原則：績效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。.強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績過于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績將由部門經(jīng)理與辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評(píng)分布情況。1.5績效考核的組織結(jié)構(gòu)第七條績效考核小組.民安物業(yè)的績效考核小組中，總經(jīng)理擔(dān)任組長，副總經(jīng)理擔(dān)任執(zhí)行副組長、各部門經(jīng)理為考核委員會(huì)成員。.績效考核小組的職責(zé)為：a）負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。b）負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核手冊(cè)與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊(cè)得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。.綜合管理部是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的實(shí)施工作。.綜合管理部的職責(zé)為：a）負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。b）負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。c）協(xié)助各部門開展績效考核工作。d）負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。1.6考核人與被考核人第九條考核人.考核人為被考核職位的直接上級(jí)。各級(jí)考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級(jí)考核人績效的重要體現(xiàn)。.在績效考核過程中，考核人的直接上級(jí)和綜合管理部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。第十條被考核人.本考核手冊(cè)中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。.被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個(gè)人績效考核。.被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。一本考核手冊(cè)適用于民安物業(yè)各部門除以下人員以外的全體員工°1.7考核周期第十一條績效考核時(shí)間安排如下：.公司績效考核周期可分為月度、年度。.每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4月度的月度考核和年度考核。.月度考核自每月度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù)7個(gè)工作日；.年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù)12個(gè)工作日；第二章績效考核體系績效考核體系綜述第十二條績效考核體系定義.績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；.考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位?？冃Э己梭w系的結(jié)構(gòu)第十三條民安物業(yè)的績效考核體系包括部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工績效考核體系兩部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。.部門目標(biāo)責(zé)任制考核體系a）各部門須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。b）副總及以上職位績效工資的來源為民安物業(yè)薪酬管理制度中所規(guī)定的績效工資額。.員工績效考核體系a）為方便系統(tǒng)的實(shí)操性，民安物業(yè)的員工績效考核體系為工作任務(wù)考核表。第十六條部門目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的月度考核計(jì)分卡。第十七條在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取3-6個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)；第十八條制定部門的月度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；第十九條選擇部門的月度考核計(jì)分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容；第二十條各部門直接上級(jí)、綜合管理部、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為月度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末（建議為月度）時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。第二十一條部門的月度考核計(jì)分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成；第二十二條公司綜合管理部每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考核部門的月度考核計(jì)分卡，并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。2.4工作任務(wù)考核第二十三條工作任務(wù)考核既是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。.考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。.考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過100分（最高110分）。.各職位的工作任務(wù)考核表體系須每月度初由綜合管理部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作月度末的實(shí)際狀況相吻合。第二十五條工作任務(wù)考核表的硬指標(biāo)與軟指標(biāo).在每月度初，制定個(gè)人工作任務(wù)考核表指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考核人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考核人的全面績效；.硬指標(biāo)是核心量化工作指標(biāo)，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)。其優(yōu)點(diǎn)在于：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；其缺點(diǎn)在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確;.軟指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，由考核人對(duì)被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)第二十七條考核期中，被考核人對(duì)照《個(gè)人績效考核表格》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《個(gè)人績效考核表格》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《個(gè)人績效考核表格》中有關(guān)內(nèi)容。第二十八條考核期末，被考核人對(duì)工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫《個(gè)人績效考核表格》的工作結(jié)果及自評(píng)部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《個(gè)人績效考核表格》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人，并提交直接上級(jí)和綜合管理部，從而完成工作任務(wù)考核。2.5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)第二十九條確定考核指標(biāo)值.確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。.確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。.確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。.指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。第三十條確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn).考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。.考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。.考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。，上).1J11/1一7，、十八1一、八一Lt&MT?t-r-)1L、標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。c)60?80分：合格，該項(xiàng)工作績效達(dá)到基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。d)40?59分：不良，該項(xiàng)工作績效低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。e)40分以下：很差，該項(xiàng)工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。第三十一條確定考核指標(biāo)的權(quán)重.關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減??；.重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；.量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。第三十二條對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：.如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足2個(gè)月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級(jí)，但考核人需要聽取該員工目前直接上級(jí)的意見。.如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工在新職位已經(jīng)超過2個(gè)月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級(jí)的意見。第三章績效考核實(shí)施3.1考核人培訓(xùn)第三十四條考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤５谌鍡l績效考核體系對(duì)考核人的要求.要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。.要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。.要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十六條考核人培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績效考核時(shí)，考核委員會(huì)在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成綜合管理部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：.績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn).績效考核流程.績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3.2績效考核實(shí)施過程第三十七條月度績效考核流程（第4月度績效考核流程與年度績效考核流程同時(shí)進(jìn)行）：.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門績效考核表格》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。.回收《部門績效考核表格》：考核開始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門績效考核表格》提交綜合管理部。.部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：綜合管理部對(duì)《部門績效考核表格》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門績效考核表格》匯總表，處理完畢，綜合管理部在考核開始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門績效考核表格》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《部門績效考核表格》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：綜合管理部在考核開始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。.被考核人（部門內(nèi)員工）自評(píng)：考核開始后第5個(gè)工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《個(gè)人績效考核表格》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評(píng)。.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《個(gè)人績效考核表格》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對(duì)《個(gè)人績效考核表格》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。審批，并在考核開始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。14.公布考核結(jié)果：考核開始后第8個(gè)工作日，綜合管理部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布月度績效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。第三十八條年度績效考核流程：.年度績效考核不另外進(jìn)行，將月度的績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行平均，如果公司有其實(shí)補(bǔ)充的考核內(nèi)容需單獨(dú)考核，實(shí)施流程參照第三十七條。.綜合管理部根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)來計(jì)算年終獎(jiǎng)金。第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算第三十九條員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為月度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。第四十條部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第四十一條為增強(qiáng)、鼓勵(lì)部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。第四十二條鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：.月度績效考核分?jǐn)?shù)副總及以上：月度績效考核分?jǐn)?shù)二月度考核結(jié)果部門經(jīng)理：月度績效考核分?jǐn)?shù)二月度部門考核結(jié)果員工：月度績效考核分?jǐn)?shù)=月度部門考核結(jié)果X60%+本人月度考核結(jié)果X40%其中“月度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門績效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果；“本人月度考核結(jié)果”來源于本人的《個(gè)人績效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果。.年度績效考核分?jǐn)?shù) —>、，>k、>X>>、>>.\11>>I?X>.>、1>-■>.強(qiáng)制分布方法第四十四條公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級(jí)員工）的績效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為三個(gè)等級(jí)，三個(gè)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的被考核人人數(shù)如下：從屬性類似的部門員工進(jìn)行匯總分?jǐn)?shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個(gè)考核結(jié)果級(jí)別：一等：優(yōu)秀，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于20%二等：良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于60%三等：改進(jìn)，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的20%第四十五條綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。月度考核工資的發(fā)放第四十六條月度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。月度考核工資二績效工資x績效考核成績（百分比）；（詳見《薪酬管理制度》）年終獎(jiǎng)金發(fā)放第四十七條年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放年終獎(jiǎng)金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。第四十八條年終獎(jiǎng)金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)一次性發(fā)放。職位工資的調(diào)整第五H^一■條換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)考核期為三等級(jí)的員工，公司給予3個(gè)月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級(jí)仍為三等級(jí)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)；4.7員工培訓(xùn)第五十二條員工培訓(xùn)綜合管理部應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。第五章績效考核手冊(cè)修訂5.1績效考核內(nèi)容修訂第五十三條修訂議案的提出任何對(duì)公司考核手冊(cè)有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核手冊(cè)修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給考核委員會(huì)組長或組員。第五十四條修訂議案的受理綜合管理部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核手冊(cè)的任何修訂議案。綜合管理部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在月度績效考核時(shí)提交考核委員會(huì)審議。第六章績效考核申訴申訴條件第五十五條申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，可在考核期間或考核期結(jié)束3個(gè)工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。申訴形式第五十六條申訴形式.公司綜合管理部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。.員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。申訴處理第五十七條申訴處理.綜合管理部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。.因考核人對(duì)績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合管理部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核。.因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，綜合管理部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合管理部須向考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由考核委員會(huì)進(jìn)行處理。.因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行面報(bào)告，綜合管理部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。第七章績效考核文件使用與保存績效考核文件保存格式第五十九條考核文件保存格式.員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，月度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列。.各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列?？冃Э己宋募诸惥幪?hào)第六十條績效考核文件編號(hào)方法.績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合管理部以員工編號(hào)作為績效考核袋編號(hào)，公司各員工績效考核袋編號(hào)唯一。.考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。.資料編號(hào)由2個(gè)數(shù)字、1個(gè)英文字母和2個(gè)數(shù)字編成，頭2個(gè)數(shù)字表示年份，1個(gè)英文字母表示是月度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為A001參加月度考核的員工在2005年10月的考核資料編號(hào)為人001/05)03，依此類推?？冃Э己宋募４娣椒ǖ诹粭l績效考核文件保存方法4.綜合管理部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。7.4績效考核文件查閱權(quán)限第六十二條績效考核文件查閱權(quán)限.為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。.總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。.副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。.綜合管理部負(fù)責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。.為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。

第八章績效考核表副總經(jīng)理《績效管理表格》月度績效考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)說明與評(píng)價(jià)方法考核者及考核信息來源部門自我評(píng)分考核者評(píng)分最終得分量化指標(biāo)55%業(yè)主滿意率1595%=100+(A—0.95)100以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn)物業(yè)管理事故次數(shù)50次/月度=100—A*20（A為事故次數(shù)）以總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn)品牌建設(shè)10都市麗景獲得余杭區(qū)安全文小區(qū)、余杭區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)。每個(gè)榮譽(yù)5分總經(jīng)理物業(yè)費(fèi)收取比率2095%=10