勞動法辭職賠償規(guī)定

一、對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的制定上要經(jīng)職工代表大會或者全體職工爭論，提出方案和意見，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定。

該法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者打算有關(guān)勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工爭論，提出方案和意見，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項打算實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項打算公示，或者告知勞動者。

這就意味著假如沒有經(jīng)過職代會或者全體職工爭論，沒有與工會或者職工代表公平協(xié)商，那么它的合法性就要受到質(zhì)疑。用人單位再想單方私自訂立侵害勞動者權(quán)益或者不公正、不合理的規(guī)章制度唯恐要三思了。

二、勞動酬勞、勞動條件商定不明，勞動者一樣可以依法合理主見。

該法第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者商定的勞動酬勞不明確的，新招用的勞動者的勞動酬勞根據(jù)集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動酬勞和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)商定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動酬勞的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

依據(jù)上述規(guī)定，在勞動酬勞、勞動條件沒有商定或者商定不明的狀況下，可以協(xié)商，可根據(jù)集體合同的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同參照其他相同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、誰情愿擔(dān)當(dāng)雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。

該法第八十二條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權(quán)利在原來的勞動法中形同虛設(shè)，現(xiàn)在有了根本轉(zhuǎn)變。

該法第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、其次項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

該法第八十二條其次款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

由于有雙倍罰薪的存在，所以上述規(guī)定可以規(guī)范應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同而用人單位拒不訂立的狀況，但隱患是，用人單位會不會強(qiáng)迫勞動者"自愿'訂立固定期限的勞動合同呢?或者會不會消失用人單位為規(guī)避法律規(guī)定而消失"只用工十年'的怪圈呢?這是我們需要進(jìn)一步解決的`問題，但總體上講，上述規(guī)定已經(jīng)是立法的重大進(jìn)步了。

五、只允許在兩種狀況下，讓勞動者擔(dān)當(dāng)違約金。

其次十五條除本法其次十二條(供應(yīng)培訓(xùn)費)和其次十三條(給付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償)規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者商定由勞動者擔(dān)當(dāng)違約金。

該法其次十二條是用人單位為勞動者供應(yīng)了培訓(xùn)費用時可以商定違約金，并且違約金的數(shù)額不得超過用人單位供應(yīng)的培訓(xùn)費用。該法其次十三條是用人單位給付勞動者競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償，并且規(guī)定了競業(yè)限制的時間不得超過兩年。圓滿的是對競業(yè)限制的違約金沒有規(guī)定一個上限。除了上述兩種狀況，用人單位以任何名義、任何形式商定違約金都是違法的。

六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主見應(yīng)得的勞動酬勞。

該法其次十八條規(guī)定：勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動酬勞。勞動酬勞的數(shù)額，參照該單位相同或者相近崗位勞動者的勞動酬勞確定。

第九十三條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動酬勞、經(jīng)濟(jì)補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

第九十四條規(guī)定：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者擔(dān)當(dāng)連帶賠償責(zé)任

七、用人單位拖欠工資并非肯定要訴訟解決了。

該法第三十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同商定和國家規(guī)定，向勞動者準(zhǔn)時足額支付勞動酬勞。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動酬勞的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

一個"應(yīng)當(dāng)'排解了例外的情形，工資的給付懇求和債務(wù)明確的欠款，法律賜予了同樣的"禮遇'。

八、經(jīng)濟(jì)補償、經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)首次以大法的形式固定下來。

該法第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動酬勞、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償;勞動酬勞低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：(相關(guān)規(guī)定原來也有)

(一)未根據(jù)勞動合同的商定或者國家規(guī)定準(zhǔn)時足額支付勞動者勞動酬勞的;

(二)低于當(dāng)