科技公司20一五薪酬體系設(shè)計方案目錄第一章 總則. 錯誤!未定義書簽。一、薪酬設(shè)計思路 . 錯誤!未定義書簽。1、薪酬戰(zhàn)略定位 錯誤!未定義書簽。2、薪酬設(shè)計原則 3二、薪酬管理模式 . 3P1：以市場為導(dǎo)向（ PRICE） 3P2：以崗位為導(dǎo)向（ POSITION） 3P3：以技能為導(dǎo)向（ PERSON） 3P4：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（ PERFORMANCE） 3第二章 薪酬調(diào)查. 4一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果 4二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀 41、原薪資結(jié)構(gòu) . 42、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 5三、薪酬調(diào)查分析 . 51、通過市場薪酬調(diào)查 52、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 5四、改進方法 . 6第三章 薪酬設(shè)計方案 7一、薪酬結(jié)構(gòu) . 71、職能序列. 72、技術(shù)序列. 73、銷售序列. 7二、薪酬要素與釋義 錯誤!未定義書簽。三、崗位工資設(shè)計方案 錯誤!未定義書簽。1、崗位價值評估的目的 錯誤!未定義書簽。2、崗位價值評估的原則與特點 錯誤!未定義書簽。3、崗位價值評估的方法與步驟 錯誤!未定義書簽。4、崗位價值評估結(jié)果 錯誤!未定義書簽。5、薪級表建立 . 錯誤!未定義書簽。6、標準工資的測算 錯誤!未定義書簽。四、績效工資設(shè)計方案 錯誤!未定義書簽。1、績效工資的評定范圍與崗位分類 錯誤!未定義書簽。2、各序列績效評定方法 11五、考勤工資 . 201、考勤范圍. 202、評分標準. 203、處罰級別. 204、管理規(guī)定. 21六、工齡工資 . 21七、補助 22八、項目獎金 . 22九、年終獎金 . 231、提取辦法. 232、分配方案. 233、管理規(guī)定. 25十、效益提成 . 25十一、保險福利 . 251、社會保險. 252、帶薪旅游. 263、節(jié)假日福利 . 264、免費體檢. 265、優(yōu)才計劃. 26第四章 調(diào)整與晉升 271、調(diào)整范圍. 272、調(diào)整幅度. 273、調(diào)整方案. 錯誤!未定義書簽。4、職位晉升機制 275、調(diào)整與晉升評定周期 錯誤!未定義書簽。6、管理規(guī)定. 28第五章 試用期薪酬設(shè)計 28第六章 考評人員管理 錯誤!未定義書簽。一、包含主觀評分的項目 28二、評分梯次 . 29三、評分要求 . 29四、績效面談 . 31第一章 總則一、薪酬設(shè)計思路1、薪酬戰(zhàn)略定位為保證公司人才的穩(wěn)定性與合理的流動率， 整體收入水平趨于市場行情 50-75分位以上，對于關(guān)鍵性稀缺人才達到 90分位為以上，居中上游水平，具有較強的外部競爭力，基本屬于市場領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬設(shè)計原則1）效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標要以公司規(guī)劃目標分解為導(dǎo)向，員工的收入水平要以公司盈利目標達成為前提；2）兼顧公平。員工的收入與個人業(yè)績和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分；3）激勵機制。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，上升空間大而廣，調(diào)動員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設(shè)計的三項原則，采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的時有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。P1：以市場為導(dǎo)向（ Price）

4P模式，以滿足員工多層次需求，同公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟因素變化等適時調(diào)整，能動的適應(yīng)公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。P2：以崗位為導(dǎo)向（ Position ）做好崗位評價，將崗位科學(xué)分級分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價值和貢獻度，推動公平有效的崗位評估體系建設(shè)P3：以技能為導(dǎo)向（ Person）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求，推動“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機制建設(shè)P4：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（ Performance）嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”，用結(jié)果和實力說話，將個人收入與個人業(yè)績?nèi)鎾煦^，推動能者多得的績效管理體制建設(shè)第二章 薪酬調(diào)查一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資(年/元)平均工資(年/元)民營工程師一八000100000民營銷售經(jīng)理一八00060000民營人事主管一八00049490民營行政主管一八00036720民營技術(shù)員一八00036000民營會計一八00032829民營銷售經(jīng)理助理一八00030000民營銷售文案一八00027600民營出納一八00027146民營銷售一八00024000121086420

崗位薪資對比圖會計 出納人事主管行政主管銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售銷售文案工程師技術(shù)員助理囯領(lǐng)年薪（萬元）其他私企年薪（萬元）二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀1、原薪資結(jié)構(gòu)1）確定標準檔案工資2）工資構(gòu)成：工齡工資+績效工資+應(yīng)付工資（包含基本工資+補助）+全勤獎-代扣費用2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布月工資總額分布圖120001000080006000工資400020000三、薪酬調(diào)查分析1、通過市場薪酬調(diào)查（1）明確公司的運營戰(zhàn)略將技術(shù)與銷售放在至關(guān)重要的位置 1，薪酬戰(zhàn)略定位于市場行情的高分位水平；（2）我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營企業(yè)中市場競爭力較強，關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；（3）線形圖個別崗位（如銷售部門或工程師等）處于較低水平點，是因為公司的取值是按照月薪 *12的平均工資計算，未核算年終獎金。2、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查（1）工資總額包含了所有補助和全勤獎，且在基層檔級的工資，補助 +全勤獎?wù)急葞缀踅咏?50%，不利于激勵作用，而且付薪要素不明確；（2）工資（檔案工資減去補助與全勤獎等）的額度參照市場價位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會有不小的影響；如下表崗位工資總補助全勤獎績效工資基本工資占比項目組110006605005000484044.0%項目組110006605005000484044.0%與后面崗位價值評估的結(jié)果相對應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價值排名都比較高銷售經(jīng)61006605000494081.0%工程師160006605000484080.7%工程師252506605000409077.9%技術(shù)員149506604000389078.6%人事主39906604000293073.4%技術(shù)員537806604000272072.0%經(jīng)理助37806604000272072.0%會計13675660400026一五71.2%會計235706604000251070.3%行政主3一五06604000209066.3%技術(shù)員229406603000198067.3%技術(shù)員428606603000190066.4%技術(shù)員328356603000一八7566.1%銷售代28356603000一八7566.1%銷售代28356603000一八7566.1%銷售文28356603000一八7566.1%技術(shù)員626256603000166563.4%出納28356603000一八7566.1%3）除個別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；4）工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化的評定標準，缺乏客觀的考量與依據(jù)；5）對于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展；6）薪資全額發(fā)放，沒有衡量工作進度與質(zhì)量的考核機制，目標不夠明確，影響工作效率。四、改進方法1、建立科學(xué)合理的崗位價值評估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻價值和主觀能動拉開梯次，客觀公平，更具說服力；2、在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補助和全勤獎所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對于請假的扣款更加科學(xué)合理；3、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；4、建立寬泛的薪資級別表，根據(jù)崗位評價的結(jié)果細化不同檔級的工資額度；5、級別明確后，針對員工的個體表現(xiàn)， 匹配崗位說明書的職責(zé)要求， 可以定期進行薪資或職位的調(diào)整和晉級；6、提取一定比例作為績效工資，將業(yè)務(wù)流程與核心職責(zé)發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時將每期績效的結(jié)果累積，為年度評定提供有力依據(jù)。第三章 薪酬設(shè)計方案一、薪酬結(jié)構(gòu) 2特點：薪酬結(jié)構(gòu)將 標準工資拆分為基本工資、 崗位工資、績效工資，績效工資按照 工資總額的10%3提取1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+年終獎金-代扣保險2、技術(shù)序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+項目獎金+年終獎金-代扣保險3、銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+效益提成+年終獎金-代扣保險二、薪酬要素與釋義1、標準工資：包含基本工資、崗位工資、績效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最低工資標準確定B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標準工資的變化而變化C、績效工資：作為浮動部分參與企業(yè)整體績效管理，績效比例相同2、考勤工資： 針對員工遲到早退進行的評分制考核工資，用于對自律性的約束，占比小3、工齡工資： 激勵員工對企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增加4、補助：包括餐飲、交通補助，各崗位額度相當(dāng)，無差異5、項目獎金： 針對公司開展的盈利性項目，以項目取得的總收入為基數(shù)，為項目團隊設(shè)立的專項獎金6、效益提成： 針對與效益直接掛鉤的業(yè)務(wù)人員在達到要求任務(wù)量時提取的傭金7、年終獎金：以一個自然年為周期，從公司取得營業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對不同部門不同崗位的貢獻程度與業(yè)績大小，合理分配的獎金8、保險福利：企業(yè)按照國家規(guī)定為員工辦理的社會保險福利， 或根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況增設(shè)的其他貨幣形式福利。另外，單獨設(shè)立證書補貼（如安防證） ，即針對國家強制要求上崗必須考取證書的征用租賃費。對于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價值評估的步驟開始，但是對于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)即標準工資+考勤工資+補助的額度三、標準工資設(shè)計方案1、崗位價值評估的目的1）明確崗位的相對價值4以及針對公司戰(zhàn)略目標的整體貢獻度，并據(jù)此建立崗位價值序列；2）作為薪酬評定與競聘上崗、逐級晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價值標準，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展；3）崗位評價的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者之間對于評價的看法保持一致，有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關(guān)系。2、崗位價值評估的原則與特點1）評價的是職位，而不是任職者本人2）評估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)3）考慮職位上通常的情景，而非特殊情況4）評估時，不考慮現(xiàn)有級別、工資級別、任職人的等級等5）根據(jù)客觀判斷，避免對某些描述可能有的預(yù)先偏見3、崗位價值評估的方法與步驟1）選定評估方法崗位評估方法眾多，簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場的評估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評估方法，從公司的實際情況出發(fā)，更需要明確每個崗位在公司的相對價值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工作內(nèi)容的海氏評估體系，也稱三要素評估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位都會存在普遍共性，因此，這套方法將紛繁復(fù)雜的付薪因素進一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識技能水平、解決問題的能力以及風(fēng)險責(zé)任大??；2）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能靠評價人的空想，那么崗位評分結(jié)果一定會大幅增加主觀性；（3）成立評估小組本次評估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結(jié)果，是從定性指標推向定量評分的過程；4）形成崗位價值序列完成所有崗位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體序列的相對地位一目了然。在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對崗位進行一系列比較，可以明確各崗位針對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)所不同的貢獻度，即崗位的相對價值。4、崗位價值評估結(jié)果序部門崗位名稱知識+解決職務(wù)知識技能職務(wù)責(zé)得分號技能水問題責(zé)任+解決問任占比1銷售銷售部經(jīng)理70066%60840%60%829.602技術(shù)技術(shù)小組組80057%46045%55%8一八.203技術(shù)軟件架構(gòu)師70057%40055%45%784.454財務(wù)財務(wù)經(jīng)理70066%60830%70%774.205技術(shù)開發(fā)工程師52850%35070%30%659.406技術(shù)項目組長70043%35045%55%642.957銷售銷售主管52843%30445%55%506.978技術(shù)助理工程師40038%23070%30%455.409行政人資主管46043%26440%60%421.5210銷售銷售經(jīng)理助40043%23050%50%401.0011行政行政主管40043%23040%60%366.8012財務(wù)會計23038%40050%50%358.70一技術(shù)技術(shù)助理30433%20070%30%343.0214銷售銷售代表三35033%1一60%40%325.30一技術(shù)技術(shù)員23025%8770%30%227.3516銷售銷售代表二23022%8760%40%203.1617行政人資專員17533%6660%40%166.05一財務(wù)出納一五222%1一50%50%一五0.2219行政行政專員一五229%6660%40%144.0520銷售銷售文案一五222%5760%40%一三4.0621銷售銷售代表一一五219%4360%40%125.735、薪級表建立（1）根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立 12個薪級崗位分0-200201-300301-500501-700701-900901-1000值范圍薪檔編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼6薪級1級A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-9一三20010級A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-11一五20012級A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）寬帶薪酬分布圖（柱狀圖）180001級160002級140003級12000100004級80005級60006級40007級20008級09級0-200201-300301-500501-700701-900901-1000特點：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶寬帶由低到高，重疊錯落，坡度變陡，級差加大，表示上升程度越高，難度越大6、標準工資的測算（1）區(qū)間滲透度部門崗位崗位得分薪標準區(qū)間滲透度標準崗位標銷售部門經(jīng)理829.650.67.27800銷售經(jīng)理助理401.030.56.03600銷售銷售代表一級125.710.67.22520銷售銷售文案一三4.110.78.42640技術(shù)工程師659.440.89.65780技術(shù)技術(shù)員227.420.33.32630技術(shù)助理工程師455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.23840財務(wù)會計358.730.33.63160財務(wù)出納一五0.210.89.62760（2）崗位標準工資與現(xiàn)行標準工資對比分析崗位標準工資 -個人現(xiàn)行標準工資，差距在正200以內(nèi)，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個人技能和業(yè)績水平相反，如果在負值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理問題討論：四、績效工資設(shè)計方案1、績效工資的評定范圍與崗位分類1）績效工資在我公司實行全員參與評定2）崗位序列職能序列類崗位涉及部門：行政人事部、財務(wù)部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會計、出納技術(shù)序列類崗位涉及部門：技術(shù)部（硬件小組、軟件小組）現(xiàn)有崗位：開發(fā)工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理銷售序列類崗位涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績效評定方法（1）所有序列崗位的績效考核均實行季度發(fā)放，績效工資基數(shù) =工資總額*10%2）所有序列崗位的季度績效考核均與年度評定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累3）所有序列崗位的季度績效得分對應(yīng)的績效系數(shù)均采用下表：周期績效得分個人績效系數(shù)59分以下0.060-69分0.670-79分0.7一五年第一季度80-89分0.890-100分1.0101-110分 1.1111-120分 1.24）所有序列崗位季度績效工資=月工資總額*10%*3*個人績效系數(shù)5）職能序列崗位績效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強，主要考察崗位人員的工作能動性與質(zhì)量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時采用“崗位工作量化“”360度考評”模式進行，具體如下：崗位工作量化，即通過季度初公司下達的任務(wù)目標分解后，個人結(jié)合實際作出詳細月工作計劃，考評人員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進度，從而進行量化表評分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交 x月工作計劃工作事項主要內(nèi)容時間節(jié)點是否未完具體按時成原情況質(zhì)量體系工作按照體系文件的要求，于12月月底之前12月31日收集整理管理評審輸入信息，于1月份進高新技術(shù)企業(yè)跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書下發(fā)情況，關(guān)注包隨時關(guān)注頭市和高新區(qū)配套費事宜防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作按上級要求優(yōu)惠政策材料準備關(guān)注各類上級單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信隨時和申報息，判斷是否符合要求，符合條件組織編公司網(wǎng)絡(luò)、電話費用12月1日監(jiān)督費用使用情況，保證正常12月1日繳納使用防雷和安防資格培隨時關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學(xué)會網(wǎng)站發(fā)布的防隨時關(guān)注訓(xùn)雷資質(zhì)考試的通知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會網(wǎng)辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采12月5日購申請，于5號之前完成辦公用品的采買新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會提前確定例會時間，并確保參會人員明確按例會規(guī)知曉會議時間和地點。負責(zé)組織與主持會定時間負責(zé)公司各類合同評審內(nèi)容：合同類型、合同金額、發(fā)貨周日常工作的評審流程跟蹤、報期等，形成合同評審單，存檔備案。證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的日常工作使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報刊收訂分發(fā)固定資產(chǎn)統(tǒng)計對公司固定資產(chǎn)進行統(tǒng)計，更新固定資產(chǎn)12月10日臺賬組織員工出游計劃于12月中旬組織員工出行活進行體12月20日育活動。車輛管理日常車輛管理，統(tǒng)計2014年車輛油耗情12月31日況，統(tǒng)計車輛保險費用情況、統(tǒng)計快遞費用統(tǒng)計12月份快遞費用，并統(tǒng)計2014年全12月31日年快遞費用情況積極性溝通協(xié)調(diào)力訂票工作完成公司員工出差火車票、機票的訂購工12月31日作，并完成2014年全年訂票情況統(tǒng)計外聯(lián)工作配合開發(fā)區(qū)管委會、科技局、信息化局、隨時工商局等上級單位做好外聯(lián)工作辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天日常工作訂票、快遞收發(fā)、報銷審核、辦公用品購每天買領(lǐng)用、用車管理、用章管理、檔案整理表二：行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表主要考察任務(wù)完成12月工作計劃與總結(jié)，工作計劃完成率100%考察點：工作計劃性 執(zhí)行力保質(zhì)保量完成常規(guī)行政后勤工作?？疾禳c：責(zé)任心積極性執(zhí)行力收集各級行政主管單位發(fā)布的優(yōu)惠政策并根據(jù)公司實際情況進行申報。保持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務(wù)伙伴之間的溝通聯(lián)系。考察點：責(zé)任心表三：工作執(zhí)行記錄表

工作要求得加權(quán)分權(quán)重分11月30日上交12月計劃，要求不得延誤，而且詳略得當(dāng)，工作計劃時間節(jié)點明確，主次分明，工作總結(jié)針對性強，問題切中要害，對日后工作改進有明顯25%的合理化建議作用充分發(fā)揮本崗位的職責(zé)要求和溝通協(xié)調(diào)能力，計劃的工作保質(zhì)保量按時完成。完全按照崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作以及工作流程執(zhí)行，過程跟蹤記錄完整無50%延誤按照上級要求及時收集和接收相應(yīng)主管單位發(fā)布的項目政策在要求時間內(nèi)根據(jù)政策進行材料申報，25%且準確無誤在積極的努力工作下，保障項目申報成功審批通過，或按時撥款到位等表二根據(jù)公司目標分解同時參考表一進行關(guān)鍵任務(wù)考核，表三作為表二的延伸，作為表二評分的重要依據(jù)360 度考評模式，即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內(nèi)外） 、客戶等進行綜合評分，每季度一次。例如：行政主管的 360度考評表第一季度360度考評表-行政主管（此表為上級下級考核考核指考核標準項目標優(yōu)秀（80-100）合格（50-79）忠誠度對公司忠誠，維護公司整體形對公司忠誠，維護公司/責(zé)任象，對于聽到或看到不利于公整體形象；工作勤奮，心司的情況能夠及時做出有效責(zé)任心較強，基本能完的解釋；工作一絲不茍，勇于成日常工作，自覺地完工作態(tài)度全勤（季度考勤評分）、無違無違紀行為、能夠遵守紀律性紀現(xiàn)象，沒有處罰、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，偶（40%）公司各項規(guī)章制度爾請假或遲到，有1次積極主工作熱情，積極主動，能夠積書面警告工作較主動，基本能主動性/極主動地開展工作，完成分內(nèi)動完成本職工作；雖然執(zhí)行力分外工作；無條件服從領(lǐng)導(dǎo)安心存不滿但仍能完成排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)

平級 其他評分表）得 加分 權(quán)重 權(quán)不合格（0-49）得對公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的5%言論，造謠生事工經(jīng)常有請假、作敷衍、馬虎、責(zé)遲到、早退等處罰，不遵 5%守公司各項規(guī)章制工作被動，懈怠，度、有2次以上書不能按時按量完成 20%領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)團隊意顧全大局，工作中能夠積極主比較計較個人得失，但不積極配合團隊工識/配動配合團隊工作樂于助人，個服從規(guī)定，愿意配合，作，因個人原因而10%合度人利益服從集體利益。需要監(jiān)督影響整個團隊工作理解、能迅速掌握分配的工作和新能夠掌握分配的工作對分配的工作和新分析判知識，理解深刻；分析判斷能和新知識；分析判斷能知識掌握慢，不得20%綜合能力斷能力力強，能迅速的對客觀環(huán)境做力較強，能對復(fù)雜的問要領(lǐng)；分析判斷能（60%）應(yīng)變和出較為正確的判斷題進行分析和判斷，但力較弱，不能及時很靈活，應(yīng)對客觀環(huán)境的變較強，工作中遇到的突缺少變通能力，反溝通能化，能靈活的采取相應(yīng)的措發(fā)事件基本上都可以應(yīng)不靈活不能清晰40%力施，對提出的問題能快速反應(yīng)處理，但有時也有失的表達自己的思想處理能靈活運用多種談話技誤，對個別問題能處和想法合計100%完成后，將工作量化表以平均 權(quán)重匯總為季度分數(shù)，占比 80%，360度考評占比 20%，加權(quán)后得季度績效總分，按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。（6）技術(shù)序列績效工資技術(shù)崗位專業(yè)技能要求高， 職能責(zé)任相對小，工作見效周期長，主要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質(zhì)量以及團隊協(xié)作精神等。本方案建議采取“季度考核，季度發(fā)放” ，同時僅采用“ KPI量化考核”模式進行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個崗位提交工作計劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分解目標后，設(shè)定不同維度和量化指標進行考核。例如：開發(fā)工程師的量化考核套表表一：技術(shù)研發(fā)部（軟件） 20一五第一季度關(guān)鍵任務(wù)目標（舉例）維度關(guān)于2014年的工作總結(jié)和20一五年的工作計劃烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)（趙

主要內(nèi)容1、2014年個人工作總結(jié)（考核點：工作總結(jié)的質(zhì)量評估）涵蓋內(nèi)容：項目的主要工作成果，工作中走的彎路或典型的問題對自己的觸動，工作的改進想法，對公司管理的建議，工作崗位職能的履行情況等等挑重點——體現(xiàn)個人的貢獻和價值，自我反省工作問題2、20一五年個人工作計劃 （考核點：工作計劃的質(zhì)量評估）涵蓋內(nèi)容：要實施的項目工作以及工作的進度、目標、成果體現(xiàn)等，學(xué)習(xí)和自身素質(zhì)提升方面，工作崗位的職能發(fā)揮，質(zhì)量體系的貫徹，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件。軟件具備交付條件。軟件具備交付條件

時間節(jié)點 參與人員月編制趙廣興2月上交王小云小組孫飛虎3月提交龐秋人事部3月一五趙廣興日王小云3月31日孫飛虎龐秋2月1日趙廣興龐秋廣興、龐秋）2月一五完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運行。日完成系統(tǒng)的交付工作。3月31日表二：技術(shù)員季度KPI量化考核表（舉例）技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績效考核總表姓名：考核期間：年月日——年月日KPI工作要求該項得分權(quán)重加權(quán)得分1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，2014年個人閱讀性強工作總結(jié)2、闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準確，體現(xiàn)考察點：工作個人貢獻于價值，客觀實際；010%0成果自我剖3、個人剖析問題，準確深刻，針對性強析能力4、改進想法得當(dāng)，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進作用；1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，20一五年個閱讀性強人工作計劃2、20一五年項目計劃性強，充分體現(xiàn)進度、考察點：規(guī)劃010%0目標與成果體現(xiàn)能力可實3、工作計劃內(nèi)容具體、可操作、可實現(xiàn)、與施性本職工作相關(guān)聯(lián)，時間節(jié)點明確烏蘭察布電1、3月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，業(yè)局視頻安具備試運行條件，嚴格履行在此期間小組分配防整合試點的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)050%0考察點：執(zhí)行2、3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴格力工作結(jié)履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成果工作任務(wù)1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工配合（程彥作任務(wù)2、2月一五日清）變電站之前完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電GIS巡檢系統(tǒng)站試運行，嚴格履行在此期間小組分配的工作030%0考察點：配合職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)度工作成果3、3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)本季度績效考核總得分0表三：分項量化表技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績效指標分項量化考核指要求標及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準確，體現(xiàn)個人貢獻于價值，客觀實際2014年個人工個人剖析問題，作總結(jié)準確深刻，針對性強改進想法得當(dāng)，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進作用

完成情況小項加權(quán)該項得分權(quán)重合計分□項目工作質(zhì)量完成度高且完成率在80%以上（90-100）□項目工作質(zhì)量完成度較低且完成率在70%以上（60-89）10%□項目工作質(zhì)量完成度低且完成率在60%以下（0-59）□工作總結(jié)十分深刻，對解決相關(guān)問題參考性大（90-100）□工作總結(jié)較深刻，對解決相關(guān)問題參考性較大10%（60-89）□工作總結(jié)不深刻，對解決相關(guān)問題參考性不大（0-59）□剖析準確深刻，針對性強，對解決相關(guān)問題參考性大（90-100）□不夠徹底深刻，針對性一般，對解決相關(guān)問題有一定40%參考性（60-89）□總結(jié)平鋪直敘，沒有針對性，敷衍了事（0-59）□積極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻度高，能充分體現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100）□履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻度較高，能體現(xiàn)個人在工作中的價值（60-89）40%□消極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻度低，不能體現(xiàn)個人在工作中的價值（0-59）□項目計劃性強，可行性高（90-100）項目計劃性□項目計劃性一般，可行性一般（60-89）40%□項目計劃性差，可行性差（0-59）20一五□積極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻度高，能充分體年個人現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100）工作計□履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻度較高，能體現(xiàn)個人劃崗位價值高在工作中的價值（60-89）60%□消極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻度低，不能體現(xiàn)個人在工作中的價值（0-59）3月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件（90-100）烏蘭察調(diào)試完成，具備□4月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行40%布電業(yè)試運行條件條件（60-89）局視頻□5月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行安防整條件（0-59）合試點□3月31日之前，軟件具備交付條件（90-100）具備交付條件□4月31日之前，軟件具備交付條件（60-89）60%□5月31日之前，軟件具備交付條件（0-59）配合□2月1日之前，軟件具備交付條件（90-100）（程彥具備交付條件□3月1日之前，軟件具備交付條件（60-89）30%清）變□4月1日之前，軟件具備交付條件（0-60）電站□2月一五日之前完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)GIS巡變電站試運行（90-100）完成初始化工□3月一五日之前完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)檢系統(tǒng)30%作，具備試運行變電站試運行（60-89）條件□4月一五日之前完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運行（0-59）完成系統(tǒng)交付□3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（90-100）□4月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（60-89）40%工作□5月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（0-60）完成后，將得分按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。公司技術(shù)部目前編制尚未完善，相應(yīng)的策劃、代碼審核、測試、文檔等崗位工作需要逐步增設(shè)和明確，因此，作為季度的績效占比較小，在初期能夠起到推動工作積極性和項目進度的作用。待會同技術(shù)部做好規(guī)劃目標并分解后，崗位職責(zé)才能清晰劃分，才可以將績效指標逐步細化。7）銷售序列績效工資銷售部崗位工作針對性較強，且項目跟進周期較長，需要對日常工作進行階段性的目標管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核、季度發(fā)放”、并采用“KPI關(guān)鍵績效”的模式進行考核，不同于前兩個序列的，在于僅考慮與工作目標相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作進行量化考核，主觀能動與素質(zhì)暫不參評，放入年終統(tǒng)一考評。具體如下：表一：銷售部某季度關(guān)鍵任務(wù)目標（舉例）維度主要內(nèi)容時間節(jié)點是否按未完成具體時完成原因情況巴彥淖爾電業(yè)局GIS項目1月20日烏蘭察布應(yīng)急指揮系統(tǒng)項目3月31日內(nèi)蒙古電力集團超高壓防舞器3月31日豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購招標3月31日巴盟電業(yè)局59次非招標采購二次公告隨培訓(xùn)需求確定表二：某銷售代表季度量化考核表完成后，將得分按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。銷售部目前編制基本完善，但人員尚未充足，所以考核表可以盡量量化與細化，這樣結(jié)果更具參考價值和客觀性補充規(guī)定：當(dāng)月缺勤超過10日（包含各種請假和法定節(jié)假日，不含公休日）的員工，當(dāng)月績效工資不予發(fā)放，包括離職員工。五、考勤工資1、考勤范圍原全勤獎的范圍：修改后的考勤工資范圍：工資0-2000元，全勤工資200元工資0-3000元，考勤工資100元工資2001-3000元，全勤工資300元工資3001-5000元，考勤工資200元工資3001-4000元，全勤工資400元工資5000元以上，考勤工資300元工資4001-5000元，全勤工資500元2、評分標準考勤工資的計算采取評分制，由人事部門根據(jù)日考勤分數(shù)，累加進行每月的評分，具體如下：考勤評分表遲到、早退（分鐘）扣分次數(shù)1234567891010以下2246810121416一2011-305510一2025303540八504531-60101020五4050607080901003061以上404080120160200240280320360400對應(yīng)上述評分得出如下考勤工資標準考勤薪資評定標準扣分 等級 考勤工資比例0-5優(yōu)100%6-10良60%11-20中30%21以上差0

考勤工資10020030010020030060120一八03060900003、處罰級別遲到或早退的處罰級別（按月計評） ：分鐘（含）以內(nèi)1次/月 2次/月 3次/月 4次/月以上提醒警告通報批評通報批評+書面警告按照次數(shù)累加31-60分鐘（含）1次/月2次/月3次/月以上通報批評+書面警告按照次數(shù)累加，取消年度薪資評定，通報批評通報批評+書面警告酌情下調(diào)基本工資至解除勞動關(guān)系4、管理規(guī)定工作期間因私人原因外出，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數(shù)，請假工資按小時工資扣除；因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負責(zé)人和部門主管，按照相應(yīng)的時間，半小時以內(nèi)參照考勤評分表”以遲到和早退計分，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數(shù)，請假工資按小時工資扣除。?曠工半日，扣發(fā)1日工資，記曠工1次；?曠工半日以上至1日，扣發(fā)2日工資，記曠工2次，以此類推；遲到或早退1小時以上至半日，按照曠工半日處理；? 遲到或早退半日至 1日，按照曠工 1日處理，以此類推；累計曠工3次或3日及以上，屬嚴重違紀，解除勞動關(guān)系。行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應(yīng)考勤處罰予以公示；兩次提醒記一次警告，兩次警告記一次通報批評，兩次通報批評，記一次書面警告，按照次數(shù)累加；年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分數(shù)全部扣除；?年度累計書面警告3次，取消年終獎和薪資調(diào)整當(dāng)中的360度考評資格；?年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格，同時取消年度薪資調(diào)整當(dāng)中的360度與崗位適度考評資格；年度累計書面警告5次以上，屬于嚴重違紀，同時取消年終獎與薪資調(diào)整資格以及職位晉升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動關(guān)系；???

年度內(nèi)病事假超過 30次（或滿一五天），年終獎和薪資調(diào)升幅度按 50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎和薪資調(diào)升并酌情下調(diào)工資；參與公司項目的成員，在項目運作期間，不得隨意請假，請假超過項目運作周期 20%的工作日且影響整體項目進度和質(zhì)量，項目獎金按照 50%計發(fā)，超過 50%且影響整體項目進度和質(zhì)量，不計發(fā)項目獎金；全年無任何扣分與缺勤，給予一次性獎勵 1000元。六、工齡工資1、根據(jù)員工在公司工作的年限設(shè)定，用以激勵員工在公司勞動貢獻程度和工作經(jīng)驗增長的價值體現(xiàn)，工齡工資只考慮工作年份，所以“一視同仁” ，作為薪資結(jié)構(gòu)組合中微小但不可或缺的一部分；2、規(guī)定入職滿一年的員工可享受 50元/年累加的工齡工資，上不封頂， 工齡工資的發(fā)放在滿一年后的對應(yīng)入職月份的次月執(zhí)行；七、補助1、補助津貼是公司考慮到員工由于工作原因而產(chǎn)生的額外生活支出， 一方面可以作為公司的福利提高員工的積極性，另一方面核算方式有別于工資體系，且公司可以另行政策，靈活掌握；2、于員工而言，發(fā)布薪資結(jié)構(gòu)時，員工看到除工資提成外，還有若干項的補助津貼，可以吸引眼球，在公司人文管理和正規(guī)待遇方面起到積極的宣傳作用，更有利于招聘工作的實施與開展；3、根據(jù)公司當(dāng)前運營情況，補助暫時設(shè)立餐補 +車補20元/天，按照當(dāng)月的應(yīng)出勤天數(shù)予以發(fā)放，無等級差別。八、項目獎金本方案僅用于參考使用，不強制執(zhí)行，以部門意見為主1、針對公司開展的盈利性項目需求，設(shè)定項目周期與階段性目標，同時抽調(diào)與項目職責(zé)匹配的人員，成立項目組，任命項目組長；2、根據(jù)項目完成情況，以項目總收入為基數(shù)，抽撥一定比例作為獎勵項目組成員的項目獎金3、目前公司主要以技術(shù)項目為主，因此參與評定的人員基本歸屬于技術(shù)部門4、項目獎金分配方案公司之前的項目獎金由項目組長自行分配，本次方案也以項目組長為主導(dǎo)，同時提供建議性的方案1）確定項目組長獎金比例2）項目成員獎金總額=項目獎金總額-項目組長獎金3）將參考項目的成員在季度量化考核表中“項目參與”指標得分匯總平均分數(shù)，作為項目獎金評定參數(shù)之一，占比60%（4）項目組長根據(jù)員工項目期間的表現(xiàn)情況自行裁定評分，占比40%某項目成員評分表參考如下：維度評分參考標準得分權(quán)重優(yōu)（91-100）及時或提前完成，無拖延良（81-90）及時完成，無拖延50%項目進度中（61-80）有延誤，有一定影響差（0-60）嚴重延遲，影響很大優(yōu)（91-100）成本意識很強，工作高效，節(jié)約資源良（81-90）成本意識較強，工作講求效率20%成本意識中（61-80）成本意識一般，工作效率較差差（0-60）成本意識很差，浪費資源優(yōu)（91-100）及時出色的完成任務(wù)，出錯率020%工作質(zhì)量良（81-90）工作質(zhì)量較好，很少出錯中（61-80）工作質(zhì)量一般，時常出錯差（0-60）工作質(zhì)量較差，頻繁出錯優(yōu)（91-100）工作態(tài)度認真積極、執(zhí)行力強、優(yōu)秀的團隊精神良（81-90）工作態(tài)度積極，執(zhí)行力較好，能主動與他人協(xié)作10%工作態(tài)度中（61-80）工作態(tài)度一般，執(zhí)行力一般，被動合作差（0-60）工作態(tài)度差，執(zhí)行力差，從不主動協(xié)作考核得分被考核人簽字：考核人簽字：九、年終獎金本方案僅作為銷售部與職能部門獎金發(fā)放的依據(jù)，技術(shù)部的年終獎金自行裁定1、提取辦法（1）公司根據(jù)年度銷售總收入與回款率，抽撥一定比例作為年終發(fā)放的“公司獎金總額” ；（2）根據(jù)各部門的職責(zé)體現(xiàn)與貢獻程度，分別向部門分配“部門獎金總額” ；（3）各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與貢獻程度并結(jié)合員工當(dāng)年個人績效系數(shù)評定情況， 合理分配個人年終獎金。2、分配方案（“360度考評“結(jié)合”季度績效“加權(quán)得分進行評比）部門年終獎金發(fā)放比例由公司高層會議討論決定個人年終獎金發(fā)放比例參考如下方案：（1）以年終360度考評方式得出年度評定分數(shù)，占比 40%20 一五 年度考核評定表 -銷售（僅供參考）考核 考核指項目 標忠誠度/責(zé)任心工作態(tài)度（30%）紀律性

考核標準優(yōu)秀合格不合格對公司忠誠，維護公司整體形對公司忠誠，維護公司整對公司不忠誠，常發(fā)象，對于聽到或看到不利于公體形象；工作勤奮，責(zé)任表不利于公司的言司的情況能夠及時做出有效心較強，基本能完成日常論，造謠生事工作敷的解釋；工作一絲不茍，勇于工作，自覺地完成工作任衍、馬虎、責(zé)任不強，承擔(dān)上司賦予的責(zé)任，除了做務(wù)且對自己的行為負責(zé)工作馬虎，不能保全勤（年度考勤評分）、無違無處罰，無違紀行為、能經(jīng)常有請假、遲到、紀現(xiàn)象，沒有處罰、嚴格遵守夠遵守公司各項規(guī)章制早退等有處罰，不遵公司各項規(guī)章制度度，偶爾請假或遲到守公司各項規(guī)章制度、有一次以上書面警告

標準 得分值 分66積極主動性/執(zhí)行力團隊意識/配合度理解、分析判斷能力應(yīng)變和綜合能溝通能力（70%）力客戶滿意度

工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內(nèi)分外工作；無條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項工作顧全大局，工作中能夠積極主動配合團隊工作樂于助人，個人利益服從集體利益。能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷很靈活，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對提出的問題能快速反應(yīng)處理能靈活運用多種談話技巧和他人進行，能有效地化解常有客戶有書面表揚或向上層主管反應(yīng)；顧客無投訴；微笑服務(wù)，舉止得體，有親和力，合計

工作較主動，基本能主動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)比較計較個人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中較強，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。有一定的說服能客戶無投訴；態(tài)度親切，對客戶的咨詢不厭煩，微笑服務(wù)，親切自然，能夠快速有效的解決客戶反應(yīng)的問題

工作被動，懈怠，不能按時按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)不積極配合團隊工作，因個人原因而影響整個團隊工作對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達自己的思想和想法顧客有投訴；與客戶發(fā)生爭執(zhí)，訓(xùn)斥客戶，不禮貌，對客戶指手畫腳，給公司帶來不良聲譽影響。

10 64 2一20五一20五2070（2）以每一期績效考核分數(shù)加權(quán)匯總得出績效分數(shù)，占比60%例如某行政人事專員年度360評定分數(shù)為70分，則年終得分如下圖所示：總權(quán)重40%60%考核方式年終360考評第一期第二期第三期第四期分權(quán)重100%25%25%25%25%得分7060809080加權(quán)70一五2022.520合計7077.5總加權(quán)74.53）測算規(guī)定：各部門獨立確定崗位績效系數(shù)，繼而確定崗位獎金基數(shù)，崗位基數(shù)=部門獎金總額*崗位績效系數(shù)最后得分，確定個人年終績效系數(shù)（與季度個人績效系數(shù)一致），如下表周期績效得分個人年終績效系數(shù)50分以下0.020一五年度60-69分0.670-79分 0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2通過如下公式確定員工個人年終獎金額度個人年終獎=部門獎金總額*崗位獎金系數(shù) *個人年終績效系數(shù)例如某部門獎金總額為 20000元，該員工的個人年終績效系數(shù)為

0.7，則上述銷售代表的個人年終獎

=20000*0.一三*0.7=一八20元如果

∑個人績效系數(shù)

<個人績效

*績效個數(shù)，出現(xiàn)部門獎金存在剩余額的情況，

由部門主管自行分配余額并向人事部門備案最終個人年終獎金額度以及分配方案。3、管理規(guī)定（1）年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分數(shù)全部扣除；（2）年度累計書面警告3次，取消360度考評資格，占比40%；（3）年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格；（4）年度累計書面警告5次以上，取消年終獎評定資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動關(guān)系；（5）年度內(nèi)病事假超過30次（或滿一五天），年終獎按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎評定并酌情下調(diào)工資；6）財務(wù)部不涉及年終獎評定以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。十、效益提成按照銷售部最終出臺的政策確定入職不滿一年的員工不參與公司項目獎金分配十一、保險福利1、社會保險公司為保障員工的合法權(quán)益，按照規(guī)定為員工繳納五險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療險、生育險、失業(yè)險和工傷險，詳細比例請見下表：社會保險分配比例明細表（ 2014年，個人每月負擔(dān)險種

309.62元，公司負擔(dān) 847.37元）社會保險繳費比例（ %）單位（%）個人（%）養(yǎng)老208醫(yī)療82失業(yè)21工傷1生育1合計32%11%注：保險個人繳納部分由公司從每月工資中代扣。2、帶薪旅游工齡滿一年員工可享受5天帶薪年假，公司給予每年一次帶薪旅游，工齡滿五年的員工，帶薪旅游可以攜帶家屬參加，帶薪旅游的天數(shù)沖抵帶薪年假天數(shù)。除長途旅游外，公司會不定期組織員工進行短途的郊游聚餐、健身娛樂等活動。3、節(jié)假日福利逢年過節(jié)時，公司為員工發(fā)放節(jié)假日福利，由行政人事部統(tǒng)計享受福利人員名單并上報總經(jīng)理簽批，行政人事部負責(zé)福利的采購及發(fā)放。4、免費體檢為保障員工身體健康， 構(gòu)建和諧的企業(yè)環(huán)境， 公司每年組織員工進行一次免費體檢。 （包括試用期的員工）5、優(yōu)才計劃為了吸引更多的優(yōu)秀人才到本公司工作，公司本著對核心人才留人、用人原則，公司自 2014年推行《國領(lǐng)優(yōu)才計劃》，目前優(yōu)才計劃為公司員工購買大額固定資產(chǎn)，提供無息貸款，申請人需具備以下幾項條件：在本單位工作滿2年；具備優(yōu)秀個人能力和品德掌握核心技術(shù)或核心人脈資源，或其他方式能為公司創(chuàng)造效益研發(fā)和銷售必須獨立開發(fā)過成熟產(chǎn)品或獨立開拓過客戶適合本公司團隊合作，無不良嗜好?兩年內(nèi)工資及分紅收入不低于每年10萬無息貸款額度不超過30萬，期限10年內(nèi)且購買資產(chǎn)屬于貸款本人。需本單位1-2員工提供個人擔(dān)保第四章 調(diào)整與晉升1、調(diào)整范圍公司根據(jù)年度運營與效益增長情況，對于表現(xiàn)優(yōu)秀，貢獻度高且穩(wěn)定性強的員工給予不同程度的薪資上浮機會；對于多次考核后，績效系數(shù)過低，表現(xiàn)不佳，且工作態(tài)度與積極性低下的員工給予不同程度的薪資下調(diào)處理；調(diào)整范圍涉及公司全體員工，包括中層管理人員；薪資調(diào)整到一定幅度可以做相應(yīng)的職位晉升或降級2、調(diào)整幅度根據(jù)評定方案，分 5%、10%、一五%、20%四個等級的比例進行上浮或下調(diào)3、調(diào)整方案（1）以薪酬的區(qū)間滲透度（見第三章第 2條）為標準，以崗位說明書為依據(jù)，做崗位適度打分（2）考評方式以每季度個人績效得分結(jié)果結(jié)合崗位適度評分與 360度評分結(jié)果確定最后得分年度每期個人績效得分（見“績效工資”章節(jié)）之間，可以平均分配比重，也可以根據(jù)公司經(jīng)營目標要求設(shè)置四項不同比重，加權(quán)匯總得出年度績效分數(shù)，占比 50%；崗位適度評分用以考量員工與該崗位說明書的匹配度，占比 30%360度考評（或員工滿意度）即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內(nèi)外） 、客戶等綜合評分，占比20%最后評分直接參與薪資調(diào)整，對應(yīng)關(guān)系表如下得分調(diào)整幅度0-59分下調(diào)5%-20%或直接辭退60分酌情下調(diào)5%或保持不變61-70分保持不變-上浮5%71-80分上浮5-10%81-90分上浮10-一五%91-100分上浮一五-20%或達到上升峰值注：調(diào)增的最大幅度不得超過崗位對應(yīng)的寬帶上限業(yè)務(wù)人員除參考上述調(diào)整規(guī)定，主要根據(jù)業(yè)績提升標準工資（見《效益提成》條款）4、職位晉升機制在整體崗位工資到績效與年終評定方案已經(jīng)比較成熟的基礎(chǔ)上，職位的晉升方案可以參照薪資調(diào)整的方案進行，但是比重需要調(diào)整：年度績效占比 30%，崗位適度占比 50%，360考評占比20%（其中也需要考慮員工個人申請內(nèi)容的權(quán)重）5、調(diào)整與晉升評定周期因為需要參考一個年度的跟蹤數(shù)據(jù)，所以原則上規(guī)定每年給一次調(diào)整薪資或職位的機會，但不排除出現(xiàn)成長迅速，表現(xiàn)極其突出或績效產(chǎn)出過于低下的情況，可以臨時出方案，做調(diào)整。6、管理規(guī)定1、年度內(nèi)累計書面警告2次，360度考評的考勤分數(shù)全部扣除；2、年度內(nèi)累計書面警告3次，取消360度考評資格，占比20%；3、年度內(nèi)累計書面警告4次，取消360度與崗位適度考評資格，合計占比50%；4、年度內(nèi)累計書面警告

5次以上，取消年度薪資調(diào)升資格與職位晉升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動關(guān)系；5、年度內(nèi)病事假超過

30次（或滿一五天），年終獎與薪資調(diào)整按

50%執(zhí)行，超過

50次（或滿

30天）不參與年終獎評定和薪資調(diào)整并酌情下調(diào)工資；7、銷售人員的當(dāng)年任務(wù)量未達成，不予上調(diào)或最大調(diào)整幅度為 5%以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。第五章 試用期薪酬設(shè)計一、試用期限一律規(guī)定三個月轉(zhuǎn)正，依照公司規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正考核手續(xù)；二、試用期的薪酬，基本遵循 2000-2500的工資；三、設(shè)計方案1、試用期員工的薪資實際測算以面試結(jié)果為準，同時實行無薪試崗期五天，在試用期間分 1-3個階段考核，根據(jù)考核分數(shù)和情況，可以在試用期間進行薪資的調(diào)整，或根據(jù)優(yōu)秀程度酌情進行提前轉(zhuǎn)正或終止試崗。2、試用期員工申請轉(zhuǎn)正后，人事部門要進行轉(zhuǎn)正考核，結(jié)合試用期工作考核分數(shù)與崗位適度分值， 試用期工作占比55%，崗位適度占比 45%。四、試用期員工暫不涉及績效工資。第六章 考評人員管理一、包含主觀評分的項目1、工作量化考核表2、KPI關(guān)鍵績效考核表3、項目獎金分配評分表4、360度考評表5、崗位適度評分表6、試用期考核評分表二、評分梯次1、一般職員的評分以部門領(lǐng)導(dǎo)為主，人事負責(zé)監(jiān)督審核；2、中層管理員工以總經(jīng)理或直接下級評分為主，人事負責(zé)監(jiān)督審核；三、評分要求1、凡是參與評分的人員，必須嚴謹客觀運用評分權(quán)利，根據(jù)評分事項，客觀全面考察被評人員的考核點，避免出現(xiàn)以下人為偏差：暈輪效應(yīng)（即在考評中，因考評者非常關(guān)注某一個特征而掩蔽甚至殃及其他項目的分數(shù)）居中趨勢（即考評者未明確標準或出于平均心理，打分結(jié)果普遍均衡，無法體現(xiàn)差異）、寬厚或苛嚴誤差（即以主觀意念出發(fā)，評分過于寬松的老好人現(xiàn)象或過于苛刻造成積極性受挫甚至組織渙散的誤差）個人偏見（完全根據(jù)個人喜好評分）近期行為偏見（即沒有通觀整個考評周期，而已最近的表現(xiàn)作為主要依據(jù)的“以偏概全”偏差）我同心理（與考評者本人相近的給予高分處理的偏差）2、凡是參與評分的人員，必須有客觀的考評依據(jù)，例如可以采取如下記錄方法（不限于） ：工作記錄法：注重日常工作的積累和記錄，作為階段性考核的詳實依據(jù)面談法：通過與考評人員的工作面談，形成對考評人員綜合素質(zhì)與表達能力的客觀印象關(guān)鍵事件記錄法：通過對考評人員在一