2015年11月人力資源管理師一級卷冊一：職業(yè)道德理論知識第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第1～8題）1、關(guān)于道德，正確的說法是（）。A、道德反映著社會正義力量的要求B、道德的表現(xiàn)方式是說教C、道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束D、道德評價完全屬于主觀判斷的范疇關(guān)于道德與法律，正確的說法是（）。A、在法律健全完善的社會，不需要道德B、由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律C、在人類歷史上，道德與法律同時產(chǎn)生D、在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用3、關(guān)于文明禮貌，正確的說法是()。A、文明禮貌對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營不起作用B、好的企業(yè)不會把功夫用在文明禮貌的倡導上C、文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標志D、文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平4、在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)應該樹立的義利觀是()。A、君子喻于義，小人喻于利B、唯利是圖，促進經(jīng)濟發(fā)展C、以義為先，以義制利D、守法是企業(yè)經(jīng)營的唯一準則5、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要()。A、一切按照顧客的要求辦事B、顧客問什么，就要如實回答什么C、對顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌D、遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回避6、符合愛崗敬業(yè)要求的是()。A、絕不能違背上司的意愿B、干一行，專一行C、不轉(zhuǎn)行，不跳槽D、舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中7、處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，正確的做法是()。(A)尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活(B)任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議(C)避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D)對感情好的同事，要加強交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”8、符合創(chuàng)新要求的做法是()。(A)某員工把業(yè)余時間全部用于發(fā)明永動機之上(B)某公司花錢購買了一項新技術(shù)(C)某企業(yè)開辟了一個新的銷售市場(D)某公司做出一項新規(guī)定，員工用餐時間不能超過十分鐘（二）多項選擇題（第9～16題）9、下列言語中，屬于職業(yè)“禁語”的是()。(A)“不知道”(B)“還沒上班呢，等會兒再說”(C)“您需要點什么”(D)“排隊去”10、員工正確處理利益關(guān)系的做法是()。(A)破除利益最大化觀念，把個人利益始終讓給他人(B)在滿足他人所有需要的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)自身的利益(C)堅持在集體事業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)個人利益(D)以長遠利益為重，同時也要兼顧到眼前利益11、下列做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的是()。(A)裝扮時尚(B)顏色靚麗(C)款式新潮(D)香水濃烈12、符合待人熱情要求的做法是()。(A)嬉笑迎客(B)主動熱情(C)親昵友善(D)惰緒飽滿13、從業(yè)人員在服務的過程中，堅持辦事公道原則的做法是()。(A)不以財富多寡作為服務標準(B)對師長提供特別服務(C)不以貌取人(D)童叟無欺14、增強職業(yè)責任意識，正確的態(tài)度是()o(A)加強職業(yè)責任修養(yǎng)(B)反思自己是否竭盡全力(C)不斷矯正自己的行為偏差(D)養(yǎng)成職業(yè)道德行為習慣15、從業(yè)人員應該樹立的法紀觀念是()。(A)法不責眾(B)不犯法即可，沒有必要學法(C)法制紀律是從業(yè)人員利益的基本保障(D)只有遵紀守法，才能夠獲得長遠發(fā)展16、關(guān)于遵守法紀與道德，錯誤的理解是()。(A)大法不犯，小錯不斷，難死領(lǐng)導，氣死法院(B)法律無法制約那些犯小錯誤的人，道德對犯了小錯誤的人又不管用(C)在一定限度內(nèi)，為了維護公民的自由和權(quán)益，要以犧牲道德為代價(D)法律不是萬能的，而道德是萬能的二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17～25題）答題指導：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、經(jīng)理辦公會上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項提議遭到其他幾位副經(jīng)理的反對而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領(lǐng)導，勤苦工作已多年，面對這樣的局面，你會()。(A)感到很失落(B)找經(jīng)理說道說道(C)分析原因，改進工作(D)以后不再那么拼命工作了18、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經(jīng)驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會()。(A)按照主管的要求做事(B)按自己的理解做事(C)和同事溝通，按同事的意見辦事(D)找主管進一步協(xié)商19、社區(qū)成立小動物保護協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗。你的看法是()。(A)流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠離他們(B)收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由(C)小動物保護協(xié)會的人們有愛心(D)應該收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗20、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是()。(A)應該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為(B)允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司(C)兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權(quán)利(D)兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧21、一般情況下，你和同事朋友約會，你會()。(A)準時到達(B)比預定時間早一會兒達到(C)晚點(D)晚點，會通知同事朋友22、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾了他人的正常生活，你認為()。(A)養(yǎng)犬沒有實際意義，應該禁止所有的居民養(yǎng)犬(B)治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費稅(C)提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要(D)人們應相互寬容理解23、如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會()o(A)也拿對方開玩笑(B)既然發(fā)現(xiàn)對方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了(C)警告對方，要他尊重他人(D)與對方溝通，明確告訴對方自己的感受24、日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的嗚叫，你的感受是().(A)聒噪，令人心煩意亂(B)有點煩，但還能夠忍受(C)習慣了，沒有感覺(D)悅耳動聽25、下列描述中，最接近你常態(tài)的感覺是()。(A)有朋友，有知己(B)有知己，沒朋友(C)有朋友，沒知己(D)沒朋友，沒知己第二部分理論知識（第26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學說是（）的代表理論。A、經(jīng)驗管理時期B、科學管理時期C、現(xiàn)代管理時期D、后現(xiàn)代管理時期27、（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。行為角色理論B、人力資本理論C、交易成本理論D、資源基礎(chǔ)理論28、采取（）的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A、控制策略B、投資策略C、參與策略D、吸引策略29、采?。ǎ┑钠髽I(yè)，宜采取“家族式+市場式”的企業(yè)文化。A、廉價競爭策略B、創(chuàng)新產(chǎn)品策略C、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略D、客戶價值策略30、當企業(yè)人力資源具有較強優(yōu)勢，且外部環(huán)境遇到良好機遇時，應當采?。ǎ〢、扭轉(zhuǎn)型策略B、進攻型策略C、防御型策略D、多樣型策略31、企業(yè)集團區(qū)別于其他其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）A、具有多層次結(jié)構(gòu)B、是以母子公司為主體C、以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)接紐帶D、是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體32、一般而言，（）是公司的執(zhí)行機構(gòu)。A、股東大會B、董事會C、經(jīng)理班子D、監(jiān)事會33、（）型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。A、UB、HC、MD、Y34、狹義的人力資本一般不包括（）A、董事會成員B、經(jīng)理班子成員C、高級管理人才D、高級技術(shù)人才35、（)是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。A、人力資本的戰(zhàn)略管理B、人力資本的價值計量C、人力資本的績效評價D、人力資本的激勵與約束機制36、在勝任特征的冰山模型中，將事情做好的能力指的是（）A、知識B、技能C、動機D、自身特質(zhì)37、（）勝任特征模型主要應用于績效管理中。A、錨型B、簇型C、盒型D、層級式38、（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A、T檢驗B、相關(guān)分析C、方差分析D、因子分析39、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則的一般不超過（）A、5分鐘B、10分鐘C、30分鐘D、60分鐘40、運用公文筐技術(shù)進行招聘時，公文筐設(shè)計的第一步是（）A、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計B、工作崗位分析C、確定勝任特征D、設(shè)計評分標準41、經(jīng)常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A、獨特性B、一致性C、穩(wěn)定性D、特征性42、MAT屬于（）A、興趣測試B、投射測試C、特殊能力測試D、一般能力測試43、將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測試是（）A、DATB、SDSC、MBTID、16PF44、表面效度是指（）A、測試看起來是什么B、測試實際測量的是什么C、測試對被測量的準確度D、測試對同一被試測量的準確度45、停薪留職屬于（）A、自愿流出B、自然流出C、非自愿流出D、非自然流出46、（）環(huán)節(jié)負責課程設(shè)計和教學設(shè)計。A、培訓需求分析B、投資策略C、參與策略D、吸引策略47、（）組織模型中，企業(yè)大學成為人力資源部門的子公司。A、合作型B、獨立型C、指導型D、戰(zhàn)略聯(lián)合型48、培養(yǎng)（）是組織學習力培養(yǎng)中最后也是具有實質(zhì)性的環(huán)節(jié)。A、預警能力B、認知能力C、傳遞能力D、調(diào)節(jié)能力49、受訓者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓階段越接近，對（）培訓成果的轉(zhuǎn)化越有利。A、第一層面B、第二層面C、第三層面D、第四層面50、下列行為中，（）是管理者對培訓支持程度最低的活動。在培訓中任教B、重新安排工作讓員工有時間參與培訓C、與受訓者討論培訓過程中遇到的難題D、提供新任務讓員工有機會使用新技能51、新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)象屬于（）A、習慣型思維障礙B、書本型思維障礙C、權(quán)威型思維障礙D、麻木型思維障礙52、一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。A、逆向思維B、橫向思維C、發(fā)散思維D、收斂思維53、鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激蕩法的（）A、自由暢享原則B、延遲批評原則C、以量求質(zhì)原則D、綜合改善原則54、職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定、實施和完成，這是遵循了（）A、利益整合原則B、機會均等原則C、協(xié)作進行原則D、時間梯度原則55、（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A、雙重職業(yè)路徑B、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C、橫向職業(yè)路徑D、傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑56、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他工作的開展提供了參考依據(jù)。A、考評指標B、考評結(jié)果C、考評程序與方法D、考評者和被考評者57、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績效考核指標是（）A、KPIB、PRIC、WAID、PCI58、EWV的“4M”體系不包括（）A、考評指標B、管理體系C、行動方案D、理念體系59、利用（）可以提煉企業(yè)層面的KPI。A、戰(zhàn)略地圖B、目標分解魚骨圖C、任務分工矩陣D、目標分解石川圖60、（）屬于WAI。A、利潤率B、學習能力C、責任心D、客戶滿意度61、在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設(shè)定的。A、百分率法B、0-1法C、減分考評法D、說明法62、績效考評結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A、培訓開發(fā)B、薪酬分配C、人員調(diào)配D、工作分析63、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A、基本信息B、問卷說明C、問卷主體D、意見征詢64、員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標。A、財務B、客戶C、內(nèi)部流程D、學習和成長65、利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要（）。A、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標B、進行戰(zhàn)略的執(zhí)行與跟蹤C、對企業(yè)所處的內(nèi)、外部環(huán)境進行分析D、建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標66、基本工資一般與（）的關(guān)系不大。A、工作崗位B、工作技能C、工作經(jīng)驗D、工作業(yè)績67、薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現(xiàn)在（）。A、員工基本薪酬的公平性B、員工崗位差異的公平性C、員工薪酬總水平上的公平性D、員工績效與激勵工資的公平性68、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）A、工作崗位分析B、薪酬調(diào)查與分析C、組織戰(zhàn)略分析D、薪酬的合法性分析69、（）從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A、集體談判工資理論B、均衡價格工資理論C、邊際生產(chǎn)力工資理論D、人力資本工資理論70、()薪酬策略強調(diào)高投入高回報。A、跟隨型B、領(lǐng)先型C、滯后型D、混合型71、當企業(yè)利潤為負時，員工得不到任何收入的利潤分享形式是（）A、按利潤的一定比例分享B、年終或年中一次性分紅C、無保障工資的純利潤分享D、有保障工資的部分利潤分享72、（）不是期望理論中人的動機的決定因素。A、成就B、效價C、期望D、工具73、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪就是其經(jīng)營的風險收入。A、GB、SC、WHD、WX74、成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關(guān)系。A、管理人員B、銷售人員C、生產(chǎn)人員D、專業(yè)技術(shù)人員75、企業(yè)年金屬于（）A、非工作日福利B、法定保險福利C、員工補充保險福利D、補充醫(yī)療保險項目76、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）A、工會的上限B、工會的堅持點C、雇主的下限D(zhuǎn)、雇主的堅持點77、社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不是之前，這是指勞工問題的（）A、客觀性B、主觀性C、社會性D、歷史性78、勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點不包括（）A、不可預期性B、群體性C、利益矛盾性D、不可調(diào)和性79、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定的決定。A、15B、30C、60D、9080、商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A、角色模糊B、角色沖突C、任務欠載D、人際關(guān)系81、OAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響。A、工作壓力B、法律糾紛C、飲食紊亂D、酗酒問題82、《工會法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經(jīng)費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A、總工會B、當?shù)厝嗣穹ㄔ篊、當?shù)貏趧硬块TD、當?shù)毓ど坦芾聿块T83、SA8000規(guī)定標準工作周不得經(jīng)常超過（）小時。A、36B、40C、48D、6084、（）不屬于《國際勞動憲章》中規(guī)定的國際勞動立法的原則。A、男女工人同工同酬B、人的勞動不應被視為商品C、雇員與雇主皆有結(jié)社權(quán)利D、工人每周至少有連續(xù)48小時的休息85、結(jié)社自由屬于國際勞工公約分類的（）類別。A、基本人權(quán)B、勞動關(guān)系C、社會保障D、就業(yè)與失業(yè)二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個正確答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度來看，戰(zhàn)略性人力資源管理中人力資源經(jīng)理的角色包括（）。A、企業(yè)改革的代理者B、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合伙人C、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計師D、企業(yè)員工培訓和技能開發(fā)的推動者E、構(gòu)建人力資源各項基礎(chǔ)工作、實施員工管理的行政管理專家87、（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)工作健全程度方面的衡量標準。A、人力資源信息管理水平B、管理評估的數(shù)量化、標準化程度C、管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D、定編定崗定員定額的標準化程度E、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立88、下列管理措施中，（）更可能出現(xiàn)在采取廉價競爭策略的企業(yè)。A、推行彈性福利制度B、薪酬和量化考核緊密相關(guān)C、長期鼓勵自下而上的創(chuàng)新行為D、嚴格考勤制度，并把考勤和績效考核掛鉤E、對每個職位的工作職責都進行詳細的規(guī)定89、企業(yè)集團按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，第二層次包括（）A、核心企業(yè)B、參股層企業(yè)C、控股層企業(yè)D、一級子公司E、協(xié)作層企業(yè)90、處理集團利益關(guān)系的基本原則包括（）。A、等價交換原則B、平等互利原則C、共同協(xié)商、適當讓步原則D、核心企業(yè)資源分配優(yōu)先原則E、成員企業(yè)利益服從集團整體利益原則91、企業(yè)集團的聯(lián)結(jié)方式包括（）。A、層層控股型B、共同投資型C、環(huán)形持股型D、資金借貸型E、共擔風險性92、企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括（）。A、集團企業(yè)內(nèi)部的人口資本管理B、母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C、集團總公司董事會對集團經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理D、集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理E、集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理93、關(guān)于勝任特征，下列說法錯誤的是（）A、勝任特征是可以衡量和可比較的B、勝任特征所指的就是單個特征指標C、勝任特征是潛在的、深層次的特征D、“勝任”表示的是某項工作的基本要求E、勝任特征包括可見表象和深藏內(nèi)涵兩部分內(nèi)容94、獲取校標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法包括（）。A、頻次選拔法B、專家小組法C、編碼字典法D、全方位評價法E、行為事件訪談法95、心理測試的特點包括（）A、代表性B、有效性C、直接性D、相對性E、鑒別性96、自陳量表的類型包括（）A、是非式B、折中是非式C、二擇一式D、圖形量表式E、數(shù)字量表式97、采取內(nèi)部晉升制的重要作用體現(xiàn)在（）A、降低雇用成本B、避免人才流失C、激發(fā)員工的積極性D、提升組織的創(chuàng)新能力E、保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性98、員工工作輪換的益處包括（）。A、避免工作懈怠B、了解其他工作崗位C、提高工作效率D、增加員工的工作安全感E、提供更多的管理崗位99、（）可以提高對自愿流出者離職訪談的效果。A、讓部門經(jīng)理親自參與訪談B、借助中介機構(gòu)來協(xié)助訪談C、對訪談內(nèi)容進行系統(tǒng)性的設(shè)計D、與自愿流出者完全站在同一立場E、讓訪談者接受相關(guān)培訓，采取一對一的訪談模式100、一般而言，判斷培訓文化從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志包括（）A、科學的培訓效果評估方法B、對于現(xiàn)代培訓的理解與認識C、行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃D、專業(yè)的培訓師資和充足的培訓經(jīng)費E、階梯化的、與需求很好匹配的課程體系101、學習型組織中，終身學習的屬性包括（）A、個體屬性B、社會屬性C、中介屬性D、持續(xù)屬性E、發(fā)展屬性102、（）屬于抑制想象思維的內(nèi)部心理障礙因素。A、悲觀、沮喪B、消極、壓抑C、思維模式僵化D、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)E、學習思考環(huán)境惡劣103、辯證思維在創(chuàng)新中的作用包括（）。A、突破作用B、統(tǒng)帥作用C、總結(jié)作用D、概括作用E、提升作用104、關(guān)于焦點法，下列說法正確的是（）A、主要以逆向思維的方法進行創(chuàng)新B、需要列舉與焦點無關(guān)的事物和技術(shù)C、可以是發(fā)散式的結(jié)構(gòu)，也可以是集中式結(jié)構(gòu)D、在二次元坐標軸上列出不同的事物，然后確定焦點E、是一種以系統(tǒng)觀念網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)新發(fā)明方法105、通過員工自我評價收集職業(yè)發(fā)展信息可以運用（）等方法。A、寫自傳B、人事考核C、情景模擬D、價值觀調(diào)查E、生活方式的描寫106、關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是（）A、是固定不變的B、不可能提前進行預測C、產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期階段D、能幫助工作者更好的進行職業(yè)定位E、是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)107、考評運作體系的設(shè)計工作包括（）。A、考評組織的建立B、設(shè)計關(guān)鍵績效指標C、明確關(guān)鍵績效指標D、考評者和被考評者的確定E、績效管理制度的建立和運行108、績效棱鏡的管理框架包括（）A、愿景B、戰(zhàn)略C、流程D、利益相關(guān)者的需求E、利益相關(guān)者的貢獻109、關(guān)于PRI，下列說法正確的是（）A、與KPI完全沒有關(guān)系B、是績效考核體系的定性指標C、與KPI相比，同崗位自身工作職責的關(guān)聯(lián)性更強D、根據(jù)工作說明書中的工作描述和任職條件歸納總結(jié)提煉而成E、在行政人事類型職位的考核中比銷售生產(chǎn)類職位的考核中體現(xiàn)得更多110、績效考評管理機構(gòu)的職責包括（）A、績效面談B、績效評價C、考評模式的選擇D、考評者的選擇和培訓E、績效信息的收集和分析111、平衡計分卡實現(xiàn)了（）之間的平衡A、宏觀衡量和微觀衡量B、外部衡量和內(nèi)部衡量C、短期指標和長期指標D、總體控制與員工發(fā)展E、期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因112、關(guān)于平衡計分卡中評價指標的權(quán)重，下列說法正確的是（）A、一般以100%為最高值B、可以通過員工打分的方式來確定C、可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化狀況進行動態(tài)調(diào)整D、不同企業(yè)權(quán)重設(shè)計應考慮行業(yè)的差異和企業(yè)的特點E、對于成本控制型的企業(yè)而言，客戶類的指標應當占最大權(quán)重113、以創(chuàng)新為經(jīng)營策略的企業(yè)的薪酬體系設(shè)計一般要強調(diào)（）A、研究對手的勞動成本B、提高可變工資的比重C、激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革D、重視衡量和評價各種技能E、以市場為導向的動態(tài)工作分析114、（）屬于人力資本投資中的有形支出A、學費B、保健支出C、為了學習放棄工作機會D、尋找工作所承擔的壓力D、為了更換工作支付的移居費用115、（）屬于對勞動力供給模型修正的理論A、薪酬差異理論B、效率工資理論C、保留工資理論D、崗位競爭理論E、工資效益理論116、在雙因素理論中，（）屬于保健因素A、薪酬B、工作豐富化C、成就感D、健康的工作環(huán)境E、挑戰(zhàn)性的工作機會117、年薪制的特點包括（）A、適用于特定的對象B、支付周期較短C、收入存在一定的風險D、完全與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤E、是團隊薪酬模式的一種118、股票期權(quán)和期股的相同點包括（）A、都是長期激勵模式B、都只適用于上市公司C、都可以針對中高層管理人員D、都必須通過出資購買才能獲得E、都具有激勵作用，沒有約束作用119、專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式包括（）A、單一的高工資模式B、較高的工資加獎金C、較低的工資加獎金D、單一科技成果轉(zhuǎn)化提成制E、較高工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制120、勞動關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點包括（）A、群體性B、不可預期性C、利益矛盾性D、社會影響性E、不可調(diào)和性121、交互作用模式認為個人緊張產(chǎn)生的條件包括（）Ａ、壓力源存在Ｂ、個體無法獲得其他人的支持Ｃ、不同壓力源之間存在交互作用Ｄ、個體是否能對壓力源進行有效應對Ｅ、個人感覺壓力源對自己需要和動機的威脅122、外部專業(yè)EAP服務機構(gòu)的優(yōu)勢包括（）A、更節(jié)約成本B、更了解企業(yè)的情況C、更容易獲得員工信任D、有廣泛的服務網(wǎng)絡(luò)E、有更多的實施經(jīng)驗123、當存在（）的情形時，工會應當代表職工與單位進行交涉A、克扣職工工資B、隨意延長勞動時間C、侵犯女職工特殊權(quán)益D、侵犯未成年職工特殊權(quán)益E、不提供勞動安全衛(wèi)生條件124、（）屬于《全球契約》中的基本內(nèi)容A、增加對環(huán)保所承擔的責任B、鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C、徹底消除各種形式的強迫勞動D、絕不參與任何形式的被迫勞動E、企業(yè)應維護結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利125、國際勞動立法的特點包括（）A、總的指導思想是保護各國的勞動者B、國際勞動公約對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用C、國內(nèi)勞動立法包括的領(lǐng)域一般要大于國際勞動立法D、隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際勞工公約的作用會越來越突出E、國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照統(tǒng)一標準執(zhí)行卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共2小題，每小題10分，共20分）1、績效反饋面談中，考評者應關(guān)注哪些方面的技巧？2、根據(jù)投射測試被試者的反應方式，可將投射測試分為哪兒種具體方法？二、綜合分析題（本題共4小題，第1小題20分，第2小題15分，第3小題25分，第4小題20分，共80分）1、某大型全國性經(jīng)濟連鎖酒店一直以門店數(shù)量多、入住價格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業(yè)開始謀求轉(zhuǎn)型，改變以往經(jīng)濟型酒店為主打的經(jīng)營模式，逐步轉(zhuǎn)向中高端細分市場，希望能夠在中高端市場有所作為。（1）該企業(yè)在轉(zhuǎn)型前后分別采取了什么競爭策略？各對應何種人力資源管理策略？請對兩種人力資源管理策略進行比較。（填寫表1）表1該企業(yè)轉(zhuǎn)型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較轉(zhuǎn)型前轉(zhuǎn)型后◆競爭策略◆人力資源策略●崗位分析評價●員工招聘來源●職位晉升階梯●績效考評目標●培訓內(nèi)容●基本薪酬水平●歸屬感●雇用保障（2）該機構(gòu)研發(fā)人員績效獎金的設(shè)計存在哪些問題？應如何改進？2、某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了竟業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于竟業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認為，原公司應支付一定的竟業(yè)限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以竟業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為竟業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求制條款不合理，拒不支付違約金。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應當如何處理這起勞動爭議？3、某生物制藥科技研機構(gòu)2005年成立于北京，目標是打造國內(nèi)領(lǐng)先的研發(fā)機構(gòu)，現(xiàn)擁有研發(fā)人員113人。該機構(gòu)將研發(fā)人員分為助理研究員、初級研究員、中級研究員和高級研究員四個級別，每個級別中又細分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績效獎金兩部分構(gòu)成，基本工資的結(jié)構(gòu)和水平如表2所示；績效獎金主要和個人當年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎情況掛鉤，例如獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數(shù)則會較高，否則系數(shù)較低；除此之外，沒有設(shè)計期權(quán)等他長期激勵模式。表2研發(fā)人員基本工資表職位等級基本工資占總體薪酬的比例人數(shù)細分檔次基本工資高級研究員40%2三級5700二級5400一級5100中級研究員40%10三級4800二級4500一級4200初級研究員50%30三級3900二級3600一級3300助理研究員50%71三級3000二級2700一級2400根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該機構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系設(shè)計存在哪些問題？應如何改進？影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)、外部因素包括哪些？4、某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲，她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？

卷冊三：綜合評審【情境】百新股份成立于2000年，是一家跨區(qū)域、多業(yè)態(tài)的大型連鎖商業(yè)企業(yè)。連鎖十三年，集團年銷售額與利潤額分別以35%和15%以上的速度增長。在石家莊、保定、邢臺、唐山、太原等地擁有大型購物中心和百貨店共20家，連鎖超市30家。2003年成立電器營業(yè)部，開始電器專業(yè)化經(jīng)營，目前擁有12家電器專場，外埠加盟店及合資合作店30多家。隨著電商洪水猛獸般的沖擊，百貨店客流量減少，2013年百新銷售額出現(xiàn)自集團成立以來的首次下滑。曾經(jīng)輝煌一時的大客戶部也因宏觀政策影響，業(yè)績大幅萎縮。目前公司專門成立戰(zhàn)略發(fā)展部，確定發(fā)展兩翼一尖的戰(zhàn)略規(guī)劃，即在維持現(xiàn)有百貨店及超市的同時，重點打造高檔購物中心及社區(qū)便利店，同時加大電子商務投入力度，推出020平臺。2015年3月，百新全資收購了太原銀莎購物中心，銀莎成為百新的一家全資子公司，銀莎是一家中高端百貨集團公司，在山西省高收入消費者人群中有較高的認知度。百新希望通過此次收購能全面打開山西市場。銀莎原總理方美繼續(xù)擔任這個子公司的總經(jīng)理。銀莎的經(jīng)營方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和百新都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但銀莎的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。9月，百新又一次重拳出擊，與山東商業(yè)龍頭銀座商談并購事宜，現(xiàn)正在談判中。與此同時，戰(zhàn)略發(fā)展部也進行社區(qū)連鎖便利店的準備工作，根據(jù)規(guī)劃，今明兩年要完成70家社區(qū)便利店的開設(shè)，現(xiàn)已完成前期調(diào)研、選址，預計明年3月底前有30家同時開業(yè)。你是集團人力資源總監(jiān)程平，負責集團總部及各下屬單位的人力資源工作。你直接對集團總裁李新負責，你部門還有包括招聘、培訓、績效、薪酬、員工關(guān)系五個主管在內(nèi)的12名工作人員。現(xiàn)在是2015年11月21日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉式培訓回來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個重要會議，因此，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表達。具體答題要求是：請您給出處理問題的思路，并準確。詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的互相聯(lián)系。在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：（1）需要收集哪些資料；（2）需要和哪些部門或人員進行溝通；（3）需要您的下屬做哪些工作；（4）應采取何種具體處理辦法；（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責任。問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理辦法?！咎幚砹斜硎纠刻幚聿襟E列表：（請做出準確、詳細地回答）許諾對方三日內(nèi)給出答復。聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應對方案將討論的方案上報主管領(lǐng)導，等待上級批示。.......文件的處理列表

【文件一】類別：電子郵件來電人：呂潔集團執(zhí)行副總裁收件人：程平人力資源總監(jiān)日期：11月18日程平：我們正在和濟南銀座就并購事宜進行一系列談判，你知道，此次并購是我們今年戰(zhàn)略調(diào)整的一項重大舉措，決定著我們在山東市場的全面布局。下周將與銀座工會代表就員工安置情況進行談判。上次銀莎并購事件未安置好員工而出現(xiàn)大量核心員工離職現(xiàn)象，對我們的工作及公司形象造成了極大地影響，李總特地提醒這一次我們要對談判進行充分準備，下周二由你來牽頭組織相關(guān)部門針對此次談判召開專門會議，希望你能做好相關(guān)準備?；貜头绞剑赫堅谙鄳x項前的（）里劃“√”（）信件/便函（）電子郵件（）電話（）面談（）不予處理（）其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：【文件二】類別：電子郵件來電人：董菁集團執(zhí)行副總裁收件人：程平人力資源總監(jiān)日期：11月18日程總，你好：關(guān)于我部門的績效考核情況，一直想找時間跟你談談。針對我部門的考核目前執(zhí)行的是2011年制定的考核標準，眾所周知，近兩年來，受六項禁令影響，預付卡及大宗商品業(yè)務急劇下滑，雖然大家齊心協(xié)力，努力開發(fā)新客戶，但銷售業(yè)績?nèi)舆_不到兩年前的60%，大多數(shù)員工只能拿到績效工資的50%-70%,甚至有的還不到40%。已經(jīng)有幾個員工遞交了辭職申請。公司是不是根據(jù)市場情況重新調(diào)整對我們的考核標準。你什么時候有時間，咱們面談?；貜头绞剑赫堅谙鄳x項前的（）里劃“√”（）信件/便函（）電子郵件（）電話（）面談（）不予處理（）其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：

【文件三】類別：電子郵件來電人：馮蘭集團執(zhí)行副總裁收件人：程平人力資源總監(jiān)日期：11月18日程總，你好！我是宣傳策劃部員工馮蘭，是今后6月份通過校園招聘加入咱們集團的，我的專業(yè)是平面設(shè)計，當時應聘的職位是設(shè)計師。入職培訓快結(jié)束時，被告知，因客服中心有員工離職，需要我去客服中心臨時幫忙幾天。我在客服主要從事處理顧客退換貨業(yè)務，至今已經(jīng)近五個月了，雖幾次向領(lǐng)導反映，但一直以客服人手不夠為由沒有將我調(diào)回宣傳部，雖然認為此事公司處理不妥，但在客服中心期間，我一直恪守職責，耐心、熱情接待每一位顧客，幫他們排憂解難，客戶滿意度一直名列前茅，由于對專業(yè)的情緒，我依然想回到我的本職工作崗位，因此我直接向您反映此事，希望能幫我解決?；貜头绞剑赫堅谙鄳x項前的（）里劃“√”（）信件/便函（）電子郵件（）電話（）面談（）不予處理（）其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：【文件四】類別：電子郵件來電人：李新集團執(zhí)行副總裁收件人：程平人力資源總監(jiān)日期：11月19日程平：昨天銀莎的總經(jīng)理方美向我提出要辭去總經(jīng)理的職位，她向我推薦了她的老搭檔銀莎副總經(jīng)理李強接替她。這件事我比較猶豫。自從集團收購銀莎后，考慮到并購過程的穩(wěn)定性。再加上我們對百貨業(yè)務管理經(jīng)驗當?shù)厥袌霾皇煜ぃ覀冎慌闪艘幻攧湛偙O(jiān)過去，未對其管理層做太大的調(diào)整。自集團的控制角度，我認為實際上如果方總要退出，我們應該指派一名管理人員過去擔任總經(jīng)理，此事想聽聽你的想法?；貜头绞剑赫堅谙鄳x項前的（）里劃“√”（）信件/便函（）電子郵件（）電話（）面談（）不予處理（）其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：

【文件五】類別：電子郵件來電人：王森集團執(zhí)行副總裁收件人：程平人力資源總監(jiān)日期：11月19日程總：社區(qū)便利店的選址已經(jīng)確定，現(xiàn)正在統(tǒng)一裝修，預計明年3月底30家店同時開業(yè)運營。希望人力資源部最晚能在明年1月底前將人員配備到位。我在考慮外地市場時，發(fā)現(xiàn)有好多這種連鎖經(jīng)營模式的人員都是外包的，我們能不能也嘗試一下這種模式?？茨隳奶煊袝r間，咱們溝通一下。。自集團的控制角度，我認為實際上如果方總要退出，我們應該指派一名管理人員過去擔任總經(jīng)理，此事想聽聽你的想法。回復方式：請在相應選項前的（）里劃“√”（）信件/便函（）電子郵件（）電話（）面談（）不予處理（）其他處理方式，請注明回復內(nèi)容：【文件六】類別：信函來電人：張明國華企業(yè)管理咨詢公司培訓部主任收件人：程平人力資源總監(jiān)日期：11月19日程總，您好！我是國華培訓部主任張明，我的前任萬維因個人原因已與本月初離職。我們與貴公司的合作已經(jīng)有五年時間了，協(xié)議將于12月底到期。作為我們的VIP客戶，衷心希望我們的合作能繼續(xù)下去，同時，為答謝客戶一直以來對我們公司的支持，12月5日-6日我公司將組織關(guān)于大數(shù)據(jù)時代人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展的免費培訓，光華管理學院李曉華教授主講，各會員單位人力資源總監(jiān)參與研討。您看您什么時候方便，我前去拜訪，將邀請函給您送去?；貜头绞剑赫堅谙鄳x項前的（）里劃“√”（）信件/便函（）電子郵件（）電話