1/1績(jī)效考核最全面的方法有哪些(菁選2篇)績(jī)效考核最全面的方法有哪些11、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織目標(biāo)得以確定和滿足的一種方法。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的、受時(shí)間控制的，而且結(jié)合在一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。在以雙方確定的客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的。

目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級(jí)與下級(jí)在一起共同確定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)分解，逐級(jí)展開(kāi)，通過(guò)上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個(gè)員工的目標(biāo)。

目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自覺(jué)，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程的管理是不可缺少的。

在對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行;領(lǐng)導(dǎo)要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào);領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級(jí)解決工作中遇到的難題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，適時(shí)地修改原定目標(biāo)。

2、相對(duì)比較法

序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類進(jìn)行考核的方法。

3、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的`工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。

*衡記分卡

*衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、描述法

全視角考核法

全視角考核法，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

重要事件法

重要事件是指考核人在*時(shí)注意編寫被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

績(jī)效考核最全面的方法有哪些2公司的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)：A層級(jí)員工的績(jī)效管理、B層管理人員的績(jī)效管理和B層級(jí)以下員工的績(jī)效管理。

對(duì)A層級(jí)員工的考核。

A層級(jí)員工在每一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，公司董事會(huì)應(yīng)對(duì)A層級(jí)高管人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是個(gè)人承擔(dān)的績(jī)效指標(biāo)，第二是個(gè)人的技能與職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績(jī)。

A層級(jí)員工的年度績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬、公司業(yè)績(jī)系數(shù)和本人的年度業(yè)績(jī)系數(shù)綜合進(jìn)行計(jì)算。

對(duì)部門及部門經(jīng)理的績(jī)效考核辦法。

在考核期結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各部門根據(jù)本部門實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并后交企管部。

企管部將匯總的考核數(shù)據(jù)報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別或會(huì)議的方式，與各部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效溝通。溝通時(shí)總經(jīng)理需指出該部門存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取部門經(jīng)理對(duì)本次考核的意見(jiàn)，在達(dá)成充分一致后，總經(jīng)理在考核表上簽字生效。

企管部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總財(cái)務(wù)部作為計(jì)算部門績(jī)效薪酬的依據(jù)。

對(duì)部門內(nèi)員工的考核。

對(duì)部門內(nèi)員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行按季考核的方式進(jìn)行。

由部門經(jīng)理牽頭與企管部制定出切實(shí)可行的內(nèi)部考核和分配制度。

公司KPI的考核?？己似诮Y(jié)束后，企管部負(fù)責(zé)編寫相關(guān)數(shù)據(jù)，并計(jì)算公司KPI考核的結(jié)果，形成文件后報(bào)總經(jīng)理審核。

績(jī)效考核最全面的方法有哪些擴(kuò)展閱讀績(jī)效考核最全面的方法有哪些（擴(kuò)展1）——年底績(jī)效考核的方法有哪些

年底績(jī)效考核的方法有哪些1目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。

*衡記分卡

*衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo).

完成任務(wù)是前提，完成的快慢，圓滿，*時(shí)工作的配合度，態(tài)度，團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)都是納入考核的范疇，不能但就某一方面論成敗。

年底績(jī)效考核的方法有哪些21、由于沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒(méi)有明確的目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)沒(méi)有層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門、再?gòu)牟块T將目標(biāo)分解到個(gè)人，然后進(jìn)行實(shí)施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個(gè)基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實(shí)施和測(cè)評(píng)與監(jiān)控。績(jī)效管理即是戰(zhàn)略過(guò)程中測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。因此沒(méi)有基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核猶如沒(méi)有源頭的河流，最后必定是要干枯的。

2、由于沒(méi)有與業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績(jī)效考核為額外負(fù)擔(dān)，甚至抵制績(jī)效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績(jī)效指標(biāo)的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績(jī)效目標(biāo)，沒(méi)有業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，沒(méi)有考核面談，只是非常被動(dòng)地填寫由人力資源部設(shè)計(jì)的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒(méi)有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒(méi)有成為每個(gè)管理者的工作責(zé)任。

3、由于沒(méi)有高績(jī)效的企業(yè)文化理念，常見(jiàn)的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績(jī)效考核，似乎績(jī)效考核只針對(duì)員工的，給員工進(jìn)行強(qiáng)制末位淘汰用或只是發(fā)獎(jiǎng)金用的。企業(yè)高層管理必須高度重視和推動(dòng)績(jī)效理念在企業(yè)中的全面滲透，進(jìn)行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升組織的績(jī)效。

績(jī)效考核最全面的方法有哪些（擴(kuò)展2）——科學(xué)的績(jī)效考核方法有哪些

科學(xué)的績(jī)效考核方法有哪些1績(jī)效考核制度，體現(xiàn)薪酬的公*性和激勵(lì)性，好的績(jī)效考核管理將對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用，相反，績(jī)效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。

現(xiàn)代型企業(yè)績(jī)效管理體系不流于形式，更講求科學(xué)的流程和方法，以績(jī)效做為標(biāo)準(zhǔn)化，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，讓標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)發(fā)揮能動(dòng)性作用，在提高員工績(jī)效同時(shí)，又為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展利益捆綁在了一起。

重視并將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略管理層面才是合理的科學(xué)的，企業(yè)績(jī)效，部門績(jī)效，員工績(jī)效三個(gè)層面通盤綜合提升，才能讓績(jī)效管理體系真正致力于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全面提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

績(jī)效管理培訓(xùn)體系講求合理性，科學(xué)性，更注重具體性，可操作性，優(yōu)化性。從工作內(nèi)容的描述要具體，衡量的指標(biāo)要具體，到影響績(jī)效的障礙要具體，有具體的標(biāo)準(zhǔn)，才可提高可操作性。

科學(xué)的績(jī)效考核方法有哪些2S:——明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);M:——可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的`。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;

A:——可實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核,去年銷售收入2000萬(wàn),今年要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的;

R:——實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的,而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;

T:——有時(shí)限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,時(shí)間一到,就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額,單單這么要求是沒(méi)有意義的,必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額,這樣才有意義。

績(jī)效考核最全面的方法有哪些（擴(kuò)展3）——績(jī)效考核的形式有哪些_績(jī)效考核的考核方法

績(jī)效考核的形式有哪些_績(jī)效考核的考核方法1相對(duì)評(píng)價(jià)法

序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類進(jìn)行考核的方法。

絕對(duì)評(píng)價(jià)法

目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。

*衡記分卡

*衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的.綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

描述法

全視角考核法

全視角考核法，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

重要事件法

重要事件是指考核人在*時(shí)注意編寫被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

目標(biāo)績(jī)效考核法

目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任?？?jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

績(jī)效考核的形式有哪些_績(jī)效考核的考核方法2最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑資歷，于是造成工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪的局面，結(jié)果是冗員充斥，效率低下。18541870年，英國(guó)文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了*行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了*的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高*工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)*機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

績(jī)效考核最全面的方法有哪些（擴(kuò)展4）——法官績(jī)效考核方法技巧有哪些

法官績(jī)效考核方法技巧有哪些1第一章總則

第一條為進(jìn)一步深化完善我院績(jī)效管理工作，充分調(diào)動(dòng)全體法官和各責(zé)任單位的積極性、創(chuàng)造性，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于開(kāi)展案件質(zhì)量評(píng)估工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《關(guān)于當(dāng)前進(jìn)一步加強(qiáng)人民法院隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》的要求，結(jié)合全院工作實(shí)際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱績(jī)效管理，是指為完成區(qū)委、區(qū)*下達(dá)本院的績(jī)效工作目標(biāo)，參照省高院《關(guān)于中級(jí)人民法院審判績(jī)效綜合考評(píng)辦法》，結(jié)合《2022年度市法院主要工作任務(wù)責(zé)任分解方案》，依照本院各責(zé)任單位的工作職能和職責(zé)，對(duì)其進(jìn)行責(zé)任分解、實(shí)施管理的制度。

第三條院成立績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，黨組*、院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨組副*、副院長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。其他黨組成員及調(diào)研員、專職委員為成員。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，黨組成員、紀(jì)檢組長(zhǎng)兼任辦公室主任。

第四條院績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室由綜合管部門主要負(fù)責(zé)人組成。具體負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作的組織、聯(lián)絡(luò)和綜合協(xié)調(diào)，在院績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，做好專項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)工作。

第二章考評(píng)的主要內(nèi)容

第五條主要績(jī)效目標(biāo)，分值為100分。根據(jù)當(dāng)年度本院提出的主要工作任務(wù)，結(jié)合各部門職能進(jìn)行分解。

第六條綜合管理目標(biāo)，由綜合管理部門根據(jù)工作實(shí)際，確定考評(píng)內(nèi)容，實(shí)行減分制，每一單項(xiàng)最高減分分值為5分。

第七條第三方評(píng)估。第三方評(píng)估對(duì)績(jī)效責(zé)任單位的滿意度進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分分為優(yōu)秀、良好、合格、較差4檔，分值分別為5分、4分、3分、1分。

第八條領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估。院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效責(zé)任單位的滿意度進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分分為優(yōu)秀、良好、合格、較差4檔，分值分別為10分、8分、6分、4分、2分。

第三章加減分項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)

第九條加分項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)

綜合工作。

單項(xiàng)工作受到國(guó)家、省、市、區(qū)級(jí)表彰的，分別加8分、6分、4分、2分;受到國(guó)家、省、市、區(qū)級(jí)部門表彰的，分別加6分、4分、2分、1分。

同一項(xiàng)工作分別受到各級(jí)表彰的，按“就高不就低”的原則加分一次。

正面典型、調(diào)研文稿被有關(guān)報(bào)刊、媒體采用的，按省、市、區(qū)三級(jí)分別加3分、2分1分。

本部門工作在市院綜合排位前三名的，分別加3分、2分、1分。

第十條減分項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)

凡違*風(fēng)廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、信訪穩(wěn)定、社會(huì)治安綜合治理、食品安全，并造成重大影響的，將實(shí)行減分。上述每一單項(xiàng)工作的減分分值最高為10分，由考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。

本單位工作受到本院通報(bào)批評(píng)的，每次扣2分;本單位個(gè)人受到本院通報(bào)批評(píng)的，每次扣1分。

在省、市、區(qū)開(kāi)展的巡視督查中，受到點(diǎn)名批評(píng)的每次扣1分;受到文字通報(bào)批評(píng)的，每次扣2分。

在本院組織開(kāi)展的巡視督查中，同一事項(xiàng)兩次受到通報(bào)批評(píng)的，扣1分。

第四章考評(píng)獎(jiǎng)懲辦法

第十一條院績(jī)效辦上半年組織一次對(duì)有關(guān)部門的主要績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行自查或抽查;年終進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)。

第十二條各綜合管理部門按照部門職責(zé)，對(duì)牽頭組織的工作，確定相關(guān)考核指標(biāo)，報(bào)績(jī)效辦同意后，參與年終的全面考核評(píng)價(jià)。

第十三條各單位的年度績(jī)效考核綜合得分為績(jī)效目標(biāo)得分+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分+第三方評(píng)分+加分

第十四條年終考核。各績(jī)效責(zé)任單位當(dāng)年12月10日前應(yīng)對(duì)照年度績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，形成書面自查報(bào)告，報(bào)院績(jī)效辦。自查報(bào)告應(yīng)包括全年績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行情況、主要特點(diǎn)和做法等內(nèi)容。在各績(jī)效責(zé)任單位自查的基礎(chǔ)上，院績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組織專班進(jìn)行全面檢查。

第十五條各績(jī)效責(zé)任單位的評(píng)比和獎(jiǎng)懲，按年度考核分值，分類、分級(jí)依規(guī)定進(jìn)行。

績(jī)效責(zé)任單位的評(píng)比，原則上分為三類：人民法庭類、業(yè)務(wù)庭類、綜合管理類。

考評(píng)等級(jí)和比例。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，按綜合得分從高到低排序，分先進(jìn)單位、合格單位、不合格單位三個(gè)等級(jí)。先進(jìn)單位原則上按45%的比例予以確定。

不合格單位的確定。凡分類排序?yàn)樽詈笠幻矣忠蜻`反第十條第款中任何一項(xiàng)規(guī)定的，即為不合格單位。先進(jìn)單位和不合格單位確認(rèn)定后，其他責(zé)任單位的考評(píng)等級(jí)為合格單位。

第十六條考評(píng)結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，并按院《績(jī)效目標(biāo)管理考核獎(jiǎng)懲辦法》予以獎(jiǎng)懲。

第十七條實(shí)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果備案管理。對(duì)評(píng)為先進(jìn)單位和不合格單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，由院政治處記入人事檔案，作為干部使用的重要依據(jù)之一。

第十八條對(duì)當(dāng)年評(píng)為不合格單位的主要負(fù)責(zé)人實(shí)行誡勉;對(duì)連續(xù)2年評(píng)為不合格單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行集體誡勉，主要負(fù)責(zé)人實(shí)行離崗培訓(xùn)。

法官績(jī)效考核方法技巧有哪些2第一章總則

第一條為進(jìn)一步深化完善我院績(jī)效管理工作，充分調(diào)動(dòng)全體法官和各責(zé)任單位的積極性、創(chuàng)造性，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于開(kāi)展案件質(zhì)量評(píng)估工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《關(guān)于當(dāng)前進(jìn)一步加強(qiáng)人民法院隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》的要求，結(jié)合全院工作實(shí)際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱績(jī)效管理，是指為完成區(qū)委、區(qū)*下達(dá)本院的績(jī)效工作目標(biāo)，參照省高院《關(guān)于中級(jí)人民法院審判績(jī)效綜合考評(píng)辦法》，結(jié)合《2022年度市法院主要工作任務(wù)責(zé)任分解方案》，依照本院各責(zé)任單位的工作職能和職責(zé)，對(duì)其進(jìn)行責(zé)任分解、實(shí)施管理的制度。

第三條院成立績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，黨組*、院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨組副*、副院長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。其他黨組成員及調(diào)研員、專職委員為成員。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，黨組成員、紀(jì)檢組長(zhǎng)兼任辦公室主任。

第四條院績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室由綜合管部門主要負(fù)責(zé)人組成。具體負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作的組織、聯(lián)絡(luò)和綜合協(xié)調(diào)，在院績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，做好專項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)工作。

第二章考評(píng)的主要內(nèi)容

第五條主要績(jī)效目標(biāo)，分值為100分。根據(jù)當(dāng)年度本院提出的主要工作任務(wù)，結(jié)合各部門職能進(jìn)行分解。

第六條綜合管理目標(biāo)，由綜合管理部門根據(jù)工作實(shí)際，確定考評(píng)內(nèi)容，實(shí)行減分制，每一單項(xiàng)最高減分分值為5分。

第七條第三方評(píng)估。第三方評(píng)估對(duì)績(jī)效責(zé)任單位的滿意度進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分分為優(yōu)秀、良好、合格、較差4檔，分值分別為5分、4分、3分、1分。

第八條領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估。院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效責(zé)任單位的滿意度進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分分為優(yōu)秀、良好、合格、較差4檔，分值分別為10分、8分、6分、4分、2分。

第三章加減分項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)

第九條加分項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)

綜合工作。

單項(xiàng)工作受到國(guó)家、省、市、區(qū)級(jí)表彰的，分別加8分、6分、4分、2分;受到國(guó)家、省、市、區(qū)級(jí)部門表彰的，分別加6分、4分、2分、1分。

同一項(xiàng)工作分別受到各級(jí)表彰的，按“就高不就低”的原則加分一次。

正面典型、調(diào)研文稿被有關(guān)報(bào)刊、媒體采用的，按省、市、區(qū)三級(jí)分別加3分、2分1分。

本部門工作在市院綜合排位前三名的，分別加3分、2分、1分。

第十條減分項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)

凡違*風(fēng)廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、*穩(wěn)定、社會(huì)治安綜合治理、食品安全，并造成重大影響的，將實(shí)行減分。上述每一單項(xiàng)工作的減分分值最高為10分，由考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。

本單位工作受到本院通報(bào)批評(píng)的，每次扣2分;本單位個(gè)人受到本院通報(bào)批評(píng)的，每次扣1分。

在省、市、區(qū)開(kāi)展的巡視督查中，受到點(diǎn)名批評(píng)的每次扣1分;受到文字通報(bào)批評(píng)的，每次扣2分。

在本院組織開(kāi)展的巡視督查中，同一事項(xiàng)兩次受到通報(bào)批評(píng)的，扣1分。

第四章考評(píng)獎(jiǎng)懲辦法

第十一條院績(jī)效辦上半年組織一次對(duì)有關(guān)部門的主要績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行自查或抽查;年終進(jìn)行全面考核評(píng)價(jià)。

第十二條各綜合管理部門按照部門職責(zé)，對(duì)牽頭組織的工作，確定相關(guān)考核指標(biāo)，報(bào)績(jī)效辦同意后，參與年終的全面考核評(píng)價(jià)。

第十三條各單位的年度績(jī)效考核綜合得分為績(jī)效目標(biāo)得分+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分+第三方評(píng)分+加分

第十四條年終考核。各績(jī)效責(zé)任單位當(dāng)年12月10日前應(yīng)對(duì)照年度績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，形成書面自查報(bào)告，報(bào)院績(jī)效辦。自查報(bào)告應(yīng)包括全年績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行情況、主要特點(diǎn)和做法等內(nèi)容。在各績(jī)效責(zé)任單位自查的基礎(chǔ)上，院績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組織專班進(jìn)行全面檢查。

第十五條各績(jī)效責(zé)任單位的評(píng)比和獎(jiǎng)懲，按年度考核分值，分類、分級(jí)依規(guī)定進(jìn)行。

績(jī)效責(zé)任單位的評(píng)比，原則上分為三類：人民法庭類、業(yè)務(wù)庭類、綜合管理類。

考評(píng)等級(jí)和比例。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，按綜合得分從高到低排序，分先進(jìn)單位、合格單位、不合格單位三個(gè)等級(jí)。先進(jìn)單位原則上按45%的比例予以確定。

不合格單位的確定。凡分類排序?yàn)樽詈笠幻矣忠蜻`反第十條第款中任何一項(xiàng)規(guī)定的，即為不合格單位。先進(jìn)單位和不合格單位確認(rèn)定后，其他責(zé)任單位的考評(píng)等級(jí)為合格單位。

第十六條考評(píng)結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，并按院《績(jī)效目標(biāo)管理考核獎(jiǎng)懲辦法》予以獎(jiǎng)懲。

第十七條實(shí)行績(jī)效考評(píng)結(jié)果備案管理。對(duì)評(píng)為先進(jìn)單位和不合格單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員，由院政治處記入人事檔案，作為干部使用的重要依據(jù)之一。

第十八條對(duì)當(dāng)年評(píng)為不合格單位的主要負(fù)責(zé)人實(shí)行誡勉;對(duì)連續(xù)2年評(píng)為不合格單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行集體誡勉，主要負(fù)責(zé)人實(shí)行離崗培訓(xùn)。

法官績(jī)效考核方法技巧有哪些3一、績(jī)效考核的先進(jìn)性和導(dǎo)向性

績(jī)效考核以其形式規(guī)范、指標(biāo)系統(tǒng)、內(nèi)容全面、可操作性強(qiáng)、運(yùn)行效果顯著而倍受社會(huì)各界的關(guān)注，是被社會(huì)實(shí)踐證明了的先進(jìn)的管理方法和管理手段及管理模式。已經(jīng)廣泛應(yīng)用于軍事管理、企業(yè)管理及政務(wù)管理等多個(gè)領(lǐng)域。將績(jī)效考核引入法院系統(tǒng)，以績(jī)效考核代替以往年終總結(jié)，是法院管理和考核工作的一大進(jìn)步。

績(jī)效考核體現(xiàn)了管理者對(duì)法院工作的系統(tǒng)思考，為被管理者指明了競(jìng)爭(zhēng)及展示業(yè)績(jī)的*臺(tái)和努力的方向。

這一特點(diǎn)要求：

要堅(jiān)定不移地開(kāi)展績(jī)效考核工作，而且要把握好大方向。要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀和“三個(gè)至上”的指導(dǎo)思想，要踐行“為大局服務(wù)、為人民司法”和“人民法官為人民”的主題實(shí)踐活動(dòng)，要體現(xiàn)法院工作發(fā)展前進(jìn)的方向。

二、績(jī)效考核的目的性和功利性

人民法院績(jī)效考核的總體目標(biāo)是推動(dòng)審判工作、隊(duì)伍建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)等各項(xiàng)本職工作的開(kāi)展。直接目的是為了更好地激勵(lì)被管理者開(kāi)展各項(xiàng)工作，全面提升法院的各項(xiàng)工作業(yè)績(jī)。通過(guò)調(diào)動(dòng)考核對(duì)象圍繞績(jī)效方案開(kāi)展工作的積極性達(dá)到促進(jìn)各項(xiàng)工作開(kāi)展的目的。

這一特點(diǎn)要求：

制定績(jī)效考核方案時(shí)應(yīng)明確所要達(dá)到的目標(biāo)，并緊緊圍繞績(jī)效考核的目的，制定考核方案，開(kāi)展績(jī)效考核工作。要突出法院工作的中心，突出法院工作的重點(diǎn)，同時(shí)還要兼顧法院工作的全面性。

三、績(jī)效考核的統(tǒng)一性和差異性

績(jī)效考核的統(tǒng)一性表現(xiàn)在，無(wú)論由誰(shuí)來(lái)實(shí)施來(lái)績(jī)效考核工作，都會(huì)成立機(jī)構(gòu)、配備人員、制定方案、布置工作、檢查工作和總結(jié)工作，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)成績(jī)落實(shí)的進(jìn)行鞭策等。都會(huì)界定考核對(duì)象、考核指標(biāo)及分值、考核結(jié)果、考核主體等內(nèi)容。

績(jī)效考核的差異性表現(xiàn)在：

1、考核對(duì)象的`復(fù)雜性?？己藢?duì)象有本院部門、本院干警、有下級(jí)單位等，考核對(duì)象各有特色。

2、考核工作的復(fù)雜性。納入績(jī)效考核的有調(diào)研、司法行政等政務(wù)工作，有刑事審判、民事審判、執(zhí)行等審務(wù)業(yè)務(wù)。不同的單位、不同的人員，工作內(nèi)容、工作性質(zhì)大相徑庭。

3、管理者思維上的差異性。同樣的考核對(duì)象，同樣的工作，不同的考核主體會(huì)基于不同的目標(biāo)、目的和不同的思路而制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。即使是同一個(gè)考核主體，也會(huì)因不同的時(shí)空、不同的角度而產(chǎn)生不同的考核思路。

這一特點(diǎn)要求：

進(jìn)行績(jī)效考核，要盡可能增強(qiáng)考核的統(tǒng)一性，盡可能增強(qiáng)績(jī)效考核的可操作性。盡可能地用同一*臺(tái)同一把尺子，來(lái)衡量考核對(duì)象的業(yè)績(jī)。盡可能地通過(guò)考核，使整體工作、重心工作好的考核對(duì)象，年底的位次能夠在前;而使整體工作、重心工作差的考核對(duì)象，位次排列在后。

以商丘為例，過(guò)去對(duì)中院各部門和基層法院進(jìn)行考核，曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)由于宣傳和調(diào)研工作所占分值比例過(guò)高，導(dǎo)致宣傳工作和調(diào)研工作在年底排序中起了關(guān)鍵作用，形成“喧賓奪主”、以偏概全的尷尬局面。

四、績(jī)效考核的前瞻性和局限性

績(jī)效考核方案一經(jīng)公布，就決定了績(jī)效考核的前景。什么樣的工作會(huì)得高分，并最終會(huì)受到表?yè)P(yáng)，什么樣的工作會(huì)得低分，并最終會(huì)受到批評(píng)，在方案中都是可預(yù)見(jiàn)的。

同時(shí)，績(jī)效考核所涉及的考核對(duì)象和考核內(nèi)容廣泛而復(fù)雜，再完整的績(jī)效考核方案，也不可能考核得細(xì)致入微。特別是一些后來(lái)開(kāi)展的中心工作，往往難以列入考核方案。

這一特點(diǎn)要求：

績(jī)效考核方案要有廣度、深度、高度和前瞻性，在績(jī)效考核工作還不夠成熟的情況下，要認(rèn)真制定考核方案并逐年完善，直至成熟。要盡量克服局限性，少出偏差。

績(jī)效考核最全面的方法有哪些（擴(kuò)展5）——績(jī)效考核工資計(jì)算方法有哪些

績(jī)效考核工資計(jì)算方法有哪些1一、績(jī)效考核得分

1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效+360度考核+個(gè)人行為鑒定20﹪

2、績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

二、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式

1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;

計(jì)算方法:個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).

2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=/12*評(píng)分百分率

.

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)

三、如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式

1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用

2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用

3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用

4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式

四、個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算

為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。

個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：

個(gè)人績(jī)效分值=∑×KPI總權(quán)重+∑×工作目標(biāo)總權(quán)重

五、績(jī)效獎(jiǎng)金=管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)

六、如果員工績(jī)效工資要與部門業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門考核成績(jī)?cè)诓块T間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。

部門績(jī)效工資分配

部門月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/[∑]×某部門加權(quán)價(jià)值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額

員工績(jī)效工資分配

員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門可分配月度績(jī)效工資總額/[∑]×某崗位價(jià)值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員工崗位價(jià)值系數(shù)。其中，部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑

崗位價(jià)值系數(shù)需要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一，不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來(lái)計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過(guò)重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。

在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。

在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開(kāi)進(jìn)行。

績(jī)效考核工資計(jì)算方法有哪些2達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的'分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

績(jī)效考核最全面的方法有哪些（擴(kuò)展6）——績(jī)效考核的方法與步驟有哪些

績(jī)效考核的方法與步驟有哪些11、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織目標(biāo)得以確定和滿足的一種方法。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的、受時(shí)間控制的，而且結(jié)合在一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。在以雙方確定的客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的。

目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級(jí)與下級(jí)在一起共同確定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)分解，逐級(jí)展開(kāi)，通過(guò)上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個(gè)員工的目標(biāo)。

目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自覺(jué)，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程的管理是不可缺少的。

在對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行;領(lǐng)導(dǎo)要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào);領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級(jí)解決工作中遇到的難題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測(cè)事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，適時(shí)地修改原定目標(biāo)。

2、相對(duì)比較法

序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類進(jìn)行考核的方法。

3、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。

*衡記分卡

*衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4、描述法

全視角考核法

全視角考核法，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

重要事件法

重要事件是指考核人在*時(shí)注意編