××××××績效管理改進(jìn)措施研究ResearchonImprovementSolutiontoPerformanceManagementofTJFAWCo.,Ltd.(申請學(xué)位)專業(yè)：企業(yè)管理學(xué)生：指導(dǎo)教師：×××副教授長春汽車工業(yè)高等?？茖W(xué)校二零零九年五月

獨(dú)創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得長春汽車工業(yè)高等專科學(xué)?；蚱渌逃龣C(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。論文作者簽名：簽字日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本論文作者完全了解長春汽車工業(yè)高等專科學(xué)校有關(guān)保留、使用論文的規(guī)定。特授權(quán)長春汽車工業(yè)高等?？茖W(xué)?？梢詫⒄撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，并采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編以供查閱和借閱。（保密的論文在解密后適用本授權(quán)說明）論文作者簽名：導(dǎo)師簽名：簽字日期：年月日簽字日期：年月日中文摘要21世紀(jì)管理學(xué)的核心無疑是人力資源管理，而績效管理則是人力資源管理的核心內(nèi)容。但我國當(dāng)前大部分企業(yè)，特別是國有企業(yè)，還沒有充分認(rèn)識到績效管理的重要作用，也還沒有建立起完整的、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。本文針對×××績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析與研究，指出其績效管理中存在的問題，進(jìn)而提出改進(jìn)措施。就×××而言，雖然公司有相應(yīng)的的人力資源戰(zhàn)略，也圍繞組織目標(biāo)建立了一套考核，但×××績效管理體系的建設(shè)同我國大部分企業(yè)一樣，仍處于初級階段。通過深入分析，本文認(rèn)為當(dāng)前×××績效管理體系中的問題主要集中在幾個方面：沒有充分認(rèn)識到績效考核與績效管理的區(qū)別，認(rèn)為績效管理只是公司人力資源部門的事情；績效管理過于簡單。為此，結(jié)合現(xiàn)代績效管理相關(guān)理論以及×××的實(shí)際情況，對×××公司的績效管理體系進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，針對分析的問題提出了對策建議，包括：企業(yè)必須樹立科學(xué)的績效意識，因?yàn)榻M織、管理者、員工都需要科學(xué)的績效管理；企業(yè)必須運(yùn)用科學(xué)的績效考核方法，因?yàn)榭冃Э己耸且豁?xiàng)集理論性與實(shí)踐性相結(jié)合的復(fù)雜工作；在上述基礎(chǔ)上，企業(yè)還必須針對組織的情況，建立符合實(shí)際的科學(xué)的績效管理體系。最后，針對如何保障績效管理過程的順利實(shí)施，本文分析、論述了實(shí)施過程中的推動和阻礙因素，以及我國企業(yè)經(jīng)營績效評價體系的局限性和經(jīng)營績效評價體系實(shí)施問題誘因，從而能夠確保在實(shí)施過程中有效避免這些問題的發(fā)生，從而取得預(yù)想的效果。關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；改進(jìn)措施

ABSTRACTPerformanceManagementisthecentralcontentofHumanResourcesManagementwhichwillbethecoreoftheManagementScienceof21stCentury.ButcurrentlymajorityofenterprisesofourcountryareunawareoftheimportanceofPerformanceManagement,whichisalsofailedtobeestablishedtoascientificsystem.ThepurposeofthethesisistothoroughanalyseandresearchthepresentsituationofthePerformanceManagementofTJFAW,andpointouttheproblemsofit,finallysuggesttoimprove.WithrespectofTJFAWCo.,Ltd.,theconstructionofitsperformancemanagementsystemremainsintheelementarystagejustlikethatformostofChineseenterprises,althoughithasestablisheddetailhumanresourcesstrategyandwell-definedcorevaluesofhumanresourcesaswellasacompletesetofproceduresarounditsgoals.Afterthoroughanalysis,itisbelievedthattheissuesexistingintheperformancemanagementsystemofTJFAWCo.,Ltd.aremainlyreflectedinthefollowingfiveaspects:Insufficientunderstandingofdifferencebetweenperformanceexaminationandperformancemanagement;thinkingthatperformancemanagementisonlytheresponsibilityofthehumanresourcesdepartmentofthecompany;seekingurgentlyforperformancemanagementbutneglectingtherealissues;lackofhuman-orientedconcept;insufficientrecognitionofperformancefeedback.So,inconsiderationofcorrelativetheoriesofmodernperformancemanagementandpracticalconditionsofTJFAWCo.,Ltd.,theperformancemanagementsystemofTJFAWCo.,Ltd.needstobere-designed,andinviewoftheaboveissues,theauthorforwardstherelatedsolution,including:Enterprisesmustestablishrationalconsciousnessofperformance,becausealltheorganizations,managersandstaffneedscientificperformancemanagement;enterprisesmustusescientificperformanceexaminationapproaches,becauseperformanceexaminationisacomplicatedworkcombiningtheorywithpractice.Finally,forhowtosmoothlyimplementtheperformancemanagementprocess,theauthorforwardsthattheorderlypopularizationofperformancemanagementsystemwillnotonlyrequireavailablescientificperformanceplan,vigoroussupportfromseniormanagementandreasonableexaminationmode,butalsoneedrationalcombinationofperformancemanagementapproachesbyalldepartments,andattentiontoorganicintegrationbetweenperformanceofenterpriseanddevelopmentofindividualpersons.Keywords：PerformanceExamination,PerformanceManagement,ImprovementSolution目錄TOC\o"1-2"\t"標(biāo)題3,3"第一章緒論 11.1選題背景及研究意義 11.2論文研究內(nèi)容與技術(shù)路線 2第二章績效管理文獻(xiàn)綜述 42.1績效的涵義 42.2績效考核與績效管理的內(nèi)涵與相互關(guān)系分析 52.2.1績效考核的內(nèi)涵 52.2.2績效管理的內(nèi)涵 62.2.3績效考核與績效管理的關(guān)系 72.3國內(nèi)外績效管理研究對比分析 72.3.1國外績效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析 72.3.2我國績效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析 錯誤！未定義書簽。第三章×××績效管理現(xiàn)狀分析 83.1公司背景簡介 83.2公司績效管理體制的發(fā)展過程 83.3公司績效管理體系目前存在的問題及分析 錯誤！未定義書簽。第四章×××績效管理體系的構(gòu)建 錯誤！未定義書簽。4.1績效管理體系構(gòu)建目的及各部門的職責(zé)確定 錯誤！未定義書簽。4.1.1目的與適用范圍 錯誤！未定義書簽。4.1.2術(shù)語和定義 錯誤！未定義書簽。4.1.3管理職責(zé)的確定 錯誤！未定義書簽。4.1.4績效考核的組織與管理 錯誤！未定義書簽。4.1.5考核工作程序 錯誤！未定義書簽。4.1.6考核相關(guān)管理規(guī)定 錯誤！未定義書簽。4.1.7相關(guān)文件 錯誤！未定義書簽。4.1.8相關(guān)記錄及保存期 錯誤！未定義書簽。4.2各單位績效考核指標(biāo)的權(quán)重處理 錯誤！未定義書簽。4.2.1公司各分子公司及職能部門績效評價指標(biāo)權(quán)重的確定 錯誤！未定義書簽。4.2.2績效考核指標(biāo)的無量綱處理 錯誤！未定義書簽。4.3經(jīng)營績效考核管理流程及薪酬分配政策改善建議 錯誤！未定義書簽。4.3.1經(jīng)營績效考核管理流程制定 錯誤！未定義書簽。4.3.2薪酬分配政策改善建議 錯誤！未定義書簽。第五章×××績效考核體系實(shí)施過程相關(guān)分析 105.1×××績效考核體系的實(shí)施過程分析 105.2績效考核體系實(shí)施過程中的推動與阻礙因素分析 115.2.1推動因素分析 錯誤！未定義書簽。5.2.2阻礙因素分析 錯誤！未定義書簽。5.3我國企業(yè)經(jīng)營績效評價考評實(shí)施過程中的問題分析 錯誤！未定義書簽。5.3.1我國企業(yè)經(jīng)營績效評價體系的局限性 錯誤！未定義書簽。5.3.2我國企業(yè)經(jīng)營績效評價體系實(shí)施問題誘因分析 錯誤！未定義書簽。第六章結(jié)束語 12參考文獻(xiàn) 13致謝 18第一章緒論1.1選題背景及研究意義進(jìn)入二十一世紀(jì)，伴隨隨著知識經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)面臨著全球市場大環(huán)境的新一輪挑戰(zhàn)，企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，管理者已經(jīng)逐漸意識到績效管理(PerformanceManagement)對于組織的成功起著至關(guān)重要的作用。隨著以人為本理念的深化，基于個體的績效管理在組織中的地位和作用也逐漸從邊緣位置移到了中心。績效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，在國內(nèi)績效管理領(lǐng)域中急需完善并系統(tǒng)化。因此，如何研究和分析國外先進(jìn)績效管理理論、完善運(yùn)行機(jī)制，構(gòu)建有效的績效管理體系來提高我國企業(yè)績效管理理論水平具有十分重要的意義。一個完善的績效管理體系可以有效提高個體與組織績效，極大地提高員工滿意度并調(diào)動個體積極性，順利地完成企業(yè)戰(zhàn)略使命。相反，一個企業(yè)如果績效管理薄弱，員工滿意度就會降低，將對企業(yè)核心競爭力構(gòu)成直接威脅，甚至危及企業(yè)生存。不容置疑，人力資源管理將成為二十一世紀(jì)管理學(xué)的核心，而績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。不斷地提高人力資源管理水平，最大限度地發(fā)揮人的有效技能，是企業(yè)發(fā)展的重要保證，也是人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)所在。但我國當(dāng)前大部分企業(yè)都沒有認(rèn)識到績效管理的重要作用，也還沒有建立完整科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。而且我國有些企業(yè)，特別是國有企業(yè)，并沒有意識到績效管理與績效考核的區(qū)別，這使得加入WTO以后的我國企業(yè)在參與國際競爭的過程中處于不利的地位。面對日益嚴(yán)峻的市場競爭，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。實(shí)踐證明，盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本，提高生產(chǎn)力，但它們并不一定能改善績效；不論是在哪一水平(組織、團(tuán)隊(duì)、個人)評價績效和界定績效，它們只是提供了一個改善績效的機(jī)會，真正能促使組織績效提高的是組織成員行為的改變，也就是說，要建立學(xué)習(xí)型組織，形成有利于調(diào)動員工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛。由于對績效管理認(rèn)識不足，造成績效管理水平低下，是造成我國許多企業(yè)陷入發(fā)展困境的原因之一。在中國這個競爭異常激烈的汽車行業(yè)市場，如何獲得企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，如何提升企業(yè)人力資源的核心競爭力，如何能持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新，是每個企業(yè)，特別是肩負(fù)著一汽集團(tuán)自主創(chuàng)新重任的×××必須加以考慮和解決的問題。隨著時間的推移，市場的不斷變化，×××在發(fā)展的道路上面臨的挑戰(zhàn)也越來越大。其競爭主要來自兩個方面，一方面是入世后汽車行業(yè)全面放開帶來的國際競爭日趨激烈，同時，國內(nèi)競爭對手也日益增多，成長迅速；另一方面是用戶消費(fèi)水平不斷升級，需求日益增長、豐富。而目前×××的體系很難在如此激烈的競爭中勝出，因此，改進(jìn)是要盡快實(shí)施的。而績效管理的改進(jìn)是其中最重要的一環(huán)。因?yàn)?，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，它不僅是對員工工作實(shí)績的考核，而且是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的機(jī)制。不僅脫離績效管理體系的考核不能發(fā)揮其應(yīng)有的功能，同樣，缺少績效考核，績效管理也無從談起。正因?yàn)榭冃Э己伺c績效管理具有如此緊密的聯(lián)系，因此，結(jié)合×××的具體問題，研究如何科學(xué)、高效的進(jìn)行績效考核，從而提高績效管理的質(zhì)量，就成為重要而十分有意義的課題，本文選題的意義即在于此。1.2論文研究內(nèi)容與技術(shù)路線 鑒于績效管理的重要性和本論文目標(biāo)公司在績效管理中存在的問題，本文擬從×××績效管理現(xiàn)狀及存在的問題入手，探索×××績效管理改進(jìn)的各項(xiàng)措施及保障機(jī)制，使之具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、實(shí)用性，以期不斷提高公司的整體力。圖1-1論文研究技術(shù)路線本文內(nèi)容共分為五章：第一章為緒論。說明本文的選題背景與研究意義，本文的研究內(nèi)容和研究思路等等。第二章為績效考核與績效管理的涵義及理論綜述。首先介紹了績效考核與績效管理的相關(guān)理論，探討績效考核與績效管理的關(guān)系，其次介紹國內(nèi)外績效管理的發(fā)展歷史與現(xiàn)狀。第三章為×××績效管理現(xiàn)狀分析。首先分析了×××的基本情況，包括公司概況和公司組織結(jié)構(gòu)等；其次分析了×××的績效管理現(xiàn)狀、管理特色以及其中存在的主要問題，認(rèn)為該公司主要的問題在于目前仍停留在比較簡單地層面上，還沒有真正做到績效管理。第四章為×××績效管理改進(jìn)措施。主要探討了改革×××績效管理現(xiàn)狀的各種措施，包括樹立績效意識、建立科學(xué)的績效考核體系、運(yùn)用科學(xué)的方法確定各單位不同評價指標(biāo)的內(nèi)容與相應(yīng)權(quán)重等。第五章為×××績效管理的實(shí)施過程分析以及實(shí)施過程中可能遇到的推動與阻礙因素分析，同時對實(shí)施過程中可能遇到的局限性問題及誘因進(jìn)行了分析。第二章績效管理文獻(xiàn)綜述績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要工具。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，歸根結(jié)底，是由所有員工共同完成的，對企業(yè)來講，要實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)就涉及到需要什么樣的人才，怎樣把人才安置到合適的崗位上，怎樣根據(jù)其工作表現(xiàn)來分配報酬以激勵人才的能力發(fā)揮以及怎樣促進(jìn)他們的能力發(fā)展，在整個人力資源管理過程中，績效管理起著核心的作用。2.1績效的涵義績效是一個綜合性的概念，從字面上理解，績效就是業(yè)績與效率。業(yè)績更多的指企業(yè)的外部效率，即對企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量。企業(yè)業(yè)績水平高意味著企業(yè)提供了市場所需要的產(chǎn)品或者服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了它的價值。效率更多的是指企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營水平，即對企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品與服務(wù)的度量。效率高說明企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營水平高，能夠充分地、快速地、更好地將資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品和服務(wù)?？冃У倪@兩個方面是互為補(bǔ)充的，如果缺乏內(nèi)部效率，可能導(dǎo)致企業(yè)喪失外部效率的競爭力，外部效率的獲得往往依賴于內(nèi)部效率的高水平。績效由很多因素構(gòu)成，在從不同的科學(xué)領(lǐng)域出發(fā)來認(rèn)識績效，結(jié)果也會有差異。從社會學(xué)的角度看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人生存權(quán)利。因此，出色地完成他的績效是他作為社會一員的義務(wù)，他受惠于社會就必須回饋社會。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所做出的承諾。這種對待承諾關(guān)系的本質(zhì)，體現(xiàn)了等價交換的原則，而這一原則正是市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行的基本原則。從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括組織績效和個人績效兩個方面：組織績效是指組織在某一時期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況；個人績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。組織績效是建立在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。由此可見，績效的含義非常廣泛，對于績效的理解沒有簡單的正確與錯誤之分，企業(yè)成長的不同時期、不同發(fā)展階段，甚至對于不同的企業(yè)、不同的部門，績效都有它不同的含義。無論管理者還是員工，結(jié)合企業(yè)及自身的實(shí)際情況，對績效的概念的正確把握是績效管理順利實(shí)施的關(guān)鍵。根據(jù)目前企業(yè)實(shí)際使用的情況而言，“績效=結(jié)果+過程”得到了較為普遍的認(rèn)同與采納。2.2績效考核與績效管理的內(nèi)涵與相互關(guān)系分析2.2.1績效考核的內(nèi)涵張濤和文新三認(rèn)為，企業(yè)績效考核是評價理論和方法在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的具體運(yùn)用，它是在會計(jì)學(xué)和財務(wù)管理的基礎(chǔ)上，運(yùn)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和現(xiàn)代分析技術(shù)而建立起來的剖析企業(yè)經(jīng)營過程，真實(shí)反映企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，預(yù)測未來發(fā)展前景的一門科學(xué)。王化成、劉俊勇及孫薇認(rèn)為，業(yè)績考核就是按照企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，根據(jù)特定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的考核方法，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營業(yè)績做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合判斷。據(jù)財政部統(tǒng)計(jì)評價司的闡述，所謂企業(yè)績效評價，是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)原理，特定指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評判。一般來說，績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)的來說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段，這一過程包括了由戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動并與業(yè)務(wù)流程相聯(lián)系的對企業(yè)、部門和個體的績效考核。國內(nèi)外眾多專家學(xué)者從不同的研究角度出發(fā)，對績效考核下了形形色色的定義：（1）對組織中的成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序。（2）為客觀制定員工的能力、工作狀態(tài)和適應(yīng)性，對員工的個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度以及對組織的相對價值進(jìn)行有組織地、實(shí)事求是地考核，它是考核的程序、規(guī)范、方法的總和。（3）對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行有組織地、定期地并且是盡可能客觀地考核。（4）人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行考核，以達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。（5）定期考核和考察個人或工作團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績的一種正式制度。綜合上述定義，不難發(fā)現(xiàn)績效考核包括三個層面的含義：第一，績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考核，并使考核結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考核。第三，績效考核是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。企業(yè)績效考核系統(tǒng)(圖2-1)構(gòu)成要素應(yīng)包括考核主體、考核方法、考核目標(biāo)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和考核報告?？冃Э己梭w系是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，需要處理好上述要素從而共同組成一個完整的考核系統(tǒng)，它們之間相互聯(lián)系，相互影響。從圖2-1可以看出，績效考核系統(tǒng)各要素之間是相互聯(lián)系的，箭頭標(biāo)明了各要素之間聯(lián)系的方向?？己酥黧w和考核客體的相互作用是績效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)，由考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法構(gòu)成的考核指標(biāo)體系是核心，考核指標(biāo)體系的科學(xué)性直接決定了考核報告的內(nèi)容和可信度。評價主體評價主體評價目標(biāo)評價客體評價指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)評價方法評價報告圖2-1績效考核系統(tǒng)2.2.2績效管理的內(nèi)涵可以這樣說，績效管理是管理者與被管理者雙方就被管理者的產(chǎn)出目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識、周期性的持續(xù)關(guān)注，促進(jìn)企業(yè)及員工成功實(shí)現(xiàn)預(yù)定產(chǎn)出的管理方法?？冃Ч芾戆☉?zhàn)略開發(fā)，制定預(yù)算/設(shè)定目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)/持續(xù)關(guān)注，績效計(jì)量、評估及反饋（通常稱為績效考核），運(yùn)用績效結(jié)果五個部分。相對于傳統(tǒng)的績效考核而言，績效管理是一個更加完整、科學(xué)的概念，績效考核只是績效管理流程中的一個環(huán)節(jié)而已。而績效管理也不是簡單的目標(biāo)管理，而是特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)的溝通、反饋，甚至強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的過程以幫助企業(yè)和員工提高實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的能力，實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。從某種意義上而言，績效管理的真正內(nèi)涵在于其過程管理，而不是目標(biāo)管理。顯而易見，績效管理是任何一個企業(yè)都必需的管理工具，對企業(yè)的生存發(fā)展具有十分重大的意義：（1）績效管理可以通過提高員工的績效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績效，有效推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與企業(yè)變革。績效管理程序把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為實(shí)際的定性目標(biāo)或定量目標(biāo)，這些目標(biāo)被自上而下地層層分解，轉(zhuǎn)化為各級部門和員工實(shí)際的行動計(jì)劃，使整個企業(yè)成員的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，而不是偏離目標(biāo)，并通過經(jīng)常性的考核來推動目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的結(jié)果。在績效管理的過程中，員工通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺，對組織目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施，保證了工作目標(biāo)/戰(zhàn)略開發(fā)/制定預(yù)算/設(shè)定目標(biāo)/實(shí)施目標(biāo)/持續(xù)關(guān)注/績效計(jì)量/評估及反饋/運(yùn)用績效結(jié)果/制定績效改造計(jì)劃/持續(xù)定期溝通/目標(biāo)的按時完成，從而有效提高了組織或團(tuán)隊(duì)的效率，推進(jìn)了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與變革。（2）績效管理可以提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，促進(jìn)有效的溝通、輔導(dǎo)與授權(quán)?？冃Ч芾砀淖兞艘酝兇獾淖陨隙掳l(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，對職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實(shí)用的、規(guī)范而簡捷的溝通平臺，這種溝通使監(jiān)督和授權(quán)得以平衡，使授權(quán)成為可能。（3）績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。首先，績效管理不僅決定了企業(yè)創(chuàng)造什么樣的價值，也決定了企業(yè)價值如何分配。通過績效管理對員工的產(chǎn)出實(shí)施考核，可以發(fā)現(xiàn)員工適合做什么，不能夠勝任什么，需要做的做到了什么程度等，為企業(yè)對員工的管理決策，如職位升降、辭退、轉(zhuǎn)崗、薪酬等提供了必要的依據(jù)，同時也解決了員工的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等問題，有助于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，更好地促進(jìn)了公司和部門的人力資源開發(fā)。其次，在一個勞動法律健全的國家，招聘、錄用、考核、辭退甚至企業(yè)內(nèi)部的獎金、晉升都是受到國家或社會就業(yè)組織監(jiān)督的，如果不能拿出足夠的證據(jù)來說明人事決策的理由，企業(yè)往往會遭受法庭或者社會就業(yè)組織的制裁。而這種證據(jù)一般都來自于績效管理。為此，績效管理程序必須有明確的成文制度，在新員工來之后必須被明確告知，在績效管理的每一個環(huán)節(jié)我們都必須填寫表格以及雙方簽字認(rèn)可。上述兩點(diǎn)也是績效管理成為人力資源管理各個環(huán)節(jié)中最核心的環(huán)節(jié)的原因。2.2.3績效考核與績效管理的關(guān)系績效考核通常被認(rèn)為是績效管理的一部分。績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次，因?yàn)樗彩菍T工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。企業(yè)往往只看到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的把握。其實(shí)，績效管理不只是針對過去做考核或評估，重點(diǎn)在于如何能夠通過績效管理達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，如何提高組織績效，找出企業(yè)或員工發(fā)展的瓶頸并改善缺點(diǎn)，只有這樣，才是有價值的、有意義的績效管理。而績效評估只是完整績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。2.3國內(nèi)外績效管理研究對比分析2.3.1國外績效管理研究發(fā)展歷史與現(xiàn)狀分析2.3.1.1國外績效管理體系的發(fā)展歷史分析第三章×××績效管理現(xiàn)狀分析3.1公司背景簡介×××汽車股份有限公司是中國第一汽車集團(tuán)公司控股的經(jīng)濟(jì)型轎車制造企業(yè)，是一家集整車制造、發(fā)動機(jī)、變速器生產(chǎn)、銷售以及科研開發(fā)于一體的上市公司。公司的前身是天津市微型汽車廠，1997年改制成立天津汽車夏利股份有限公司，1999年在深圳證券交易所掛牌上市。2002年6月14日，一汽集團(tuán)與天汽集團(tuán)簽署重組協(xié)議，一汽集團(tuán)受讓了原由天汽集團(tuán)持有的公司50.98%的股份，對公司擁有控股權(quán)，企業(yè)正式融入一汽體系之中，×××汽車股份有限公司由此得名。公司目前擁有居于國內(nèi)先進(jìn)水平的沖壓、車身、涂裝、裝配生產(chǎn)線，整車質(zhì)量檢測線，汽車發(fā)動機(jī)鑄造及機(jī)加工生產(chǎn)線、變速器生產(chǎn)線、計(jì)算機(jī)工作站、產(chǎn)品開發(fā)及檢測實(shí)驗(yàn)室等，主要生產(chǎn)“夏利”、“威姿”、“威樂”、“威志”系列轎車，天內(nèi)牌系列汽車發(fā)動機(jī)、天齒牌變速器也是企業(yè)的拳頭產(chǎn)品。作為中國經(jīng)濟(jì)型轎車的搖籃，20余年來我們心系國情民需，始終堅(jiān)持自主發(fā)展道路，堅(jiān)定實(shí)施自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，開發(fā)制造中國家庭買得起、用得起的國民車，成功地走出了一條“引進(jìn)、消化吸收、再創(chuàng)新”的成長之路，累計(jì)銷量已突破180萬輛，連續(xù)22年蟬聯(lián)自主品牌轎車銷量冠軍，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷墨西哥、俄羅斯、伊朗、敘利亞、阿爾及利亞、厄瓜多爾等國家?！笆晃濉逼陂g，一汽夏利將秉承“造小車精品、做小車大師、建和諧企業(yè)”的發(fā)展愿景，推出九款新車，形成“國際有競爭力、國內(nèi)有領(lǐng)導(dǎo)力”的經(jīng)濟(jì)型轎車產(chǎn)品陣容，打造“用最經(jīng)濟(jì)的辦法、以最快的速度開發(fā)、制造、銷售最高品質(zhì)的經(jīng)濟(jì)型轎車的核心競爭力”，向產(chǎn)銷40萬輛的目標(biāo)發(fā)起挑戰(zhàn)。3.2公司績效管理體制的發(fā)展過程2003年，按照建立現(xiàn)代化企業(yè)制度要求進(jìn)行了三項(xiàng)制度改革，并選擇了分配制度與人事制度改革結(jié)伴而行的方略，在加大人事制度改革的同時，配以分配制度改革，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，重新構(gòu)建薪酬體系。公司目前下屬三個分公司，四個子公司，現(xiàn)有職工12225人。一、基本工資制度的沿革2003年6月30日，人事、用工、分配制度改革基本完成。此項(xiàng)工作歷時近三個月時間，主要從體制、機(jī)制、制度的層面上開展工作，著力將公司打造成一個充滿生機(jī)的新公司。通過二級經(jīng)理、管理崗、操作崗競聘以及工資結(jié)構(gòu)調(diào)整等工作，使公司人員結(jié)構(gòu)更加趨于合理，工資分配向關(guān)鍵崗、技術(shù)崗傾斜，合理拉開收入差距。下面主要介紹公司基本工資制度改革及調(diào)整的幾個重要階段。第五章×××績效考核體系實(shí)施過程相關(guān)分析5.1×××績效考核體系的實(shí)施過程分析第四章確立了×××的績效考核體系及其評價指標(biāo)的相應(yīng)權(quán)重，接下來就要進(jìn)入公司考核體系的實(shí)施階段。然而，這種變革不是一蹴而就的，最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是分階段進(jìn)行的，且各個階段是循序漸進(jìn)的，×××公司績效考核體系的實(shí)施過程可以分為四個階段（見圖5-1）：第一階段：局部試行第一階段：局部試行選取部分單位進(jìn)行試點(diǎn)運(yùn)行第二階段：優(yōu)化改進(jìn)根據(jù)試點(diǎn)單位反饋意見優(yōu)化考評方案公司及各單位的持續(xù)發(fā)展圖5-1×××績效考評體系實(shí)施的分階段過程第三階段：全面實(shí)施在系統(tǒng)內(nèi)全面實(shí)施考評方案第四階段：持續(xù)改善根據(jù)公司發(fā)展實(shí)際需求完善改進(jìn)考評體系第一階段：局部試行在確定各單位績效考核初步方案后，要選取部分分子公司、職能部門和直屬廠作為試行單位進(jìn)行考評系統(tǒng)的測試，并聽取各單位的反饋意見。第二階段：優(yōu)化改進(jìn)在考評方案的局部試行完成之后，考評工作小組要圍繞試行單位提出的改進(jìn)建議對原方案進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，從而得出全面推行的系統(tǒng)考核方案。第三階段：全面實(shí)施將改進(jìn)優(yōu)化的方案在×××全系統(tǒng)內(nèi)的23個單位進(jìn)行全面實(shí)施，，并根據(jù)考核結(jié)果對各單位進(jìn)行績效激勵，促進(jìn)各單位快速穩(wěn)定發(fā)展。第四階段：持續(xù)改善考評方案不是一成不變的，根據(jù)公司的發(fā)展實(shí)際需求，各單位的考核指標(biāo)會做出相應(yīng)的變動。因此，持續(xù)改進(jìn)將是考評體系不變的完善主題。5.2績效考核體系實(shí)施過程中的推動與阻礙因素分析績效考核體系實(shí)施過程中，必然存在著一些推動和阻礙因素，洞悉這些因素的內(nèi)容與特點(diǎn)，對順利平穩(wěn)地實(shí)施考核體系十分重要，下面就對這兩方面的變革影響要素作以簡要分析。第六章結(jié)束語通過上面的論述及分析可以看出，當(dāng)前的績效管理理論與實(shí)踐總體來說是一個比較完善的管理系統(tǒng)，有科學(xué)的方法和技巧可供遵循，績效管理在促進(jìn)組織績效的持續(xù)提高上有不可替代的作用，如而何實(shí)施有效的績效管理體系是最為關(guān)鍵的問題。一個完整的績效管理體系，還應(yīng)該伴之以開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時將績效考評結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動、職務(wù)升遷等。具體講，在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)和擬訂績效計(jì)劃時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績效管理的目標(biāo)；在設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)時，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因地制宜地對考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，防止績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性，并且應(yīng)事先制定考評標(biāo)準(zhǔn)和績效管理制度，要對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制?？冃Э荚u結(jié)束后，應(yīng)及時將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。要做好績效管理工作，使績效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的功效，必須將績效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來抓，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立和實(shí)施系統(tǒng)的、封閉的績效管理流程，才能保證績效管理的不斷提升和改善。本文嘗試通過借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)成功的績效管理模式和分析研究公司績效管理的發(fā)展歷程，對如何改進(jìn)×××的績效管理現(xiàn)狀有了更加明確的認(rèn)識，從×××的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，明確了企業(yè)績效管理的流程和手段，使企業(yè)認(rèn)清現(xiàn)狀，理清發(fā)展的思路。但績效管理體系是一項(xiàng)非常復(fù)雜和系統(tǒng)的工作，需要整個企業(yè)來進(jìn)行實(shí)際的整合工作，并且需要一定的時間來檢驗(yàn)。所以績效管理改進(jìn)方案需要經(jīng)過進(jìn)一步實(shí)施驗(yàn)證，在動態(tài)實(shí)施中發(fā)現(xiàn)問題并適時改進(jìn)，以期為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入活力。由于績效管理所涉及的各門類知識極為廣泛，而各門類的內(nèi)容又是極為豐富，鑒于本人的學(xué)識有限，本文在許多方面的研究還不夠全面，不夠深入，還需要在今后的實(shí)踐中不斷地去摸索、研究、總結(jié)和完善。參考文獻(xiàn)[1]斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學(xué)(第四版)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1996：24~46.[2]雷蒙德.A.諾伊.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001：2~16.[3]張濤、文新三．企業(yè)績教評價研究[M．北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)山版社．2002．p3[4]王化成．劉俊勇、孫授．企業(yè)業(yè)績訂價[M1北京：中國人民大學(xué)出版社．2004．p5[5]詹姆斯.W.沃克.人力資源戰(zhàn)略[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001：32~56.[6]詹翠華.企業(yè)環(huán)境績效評價問題研究.西南財經(jīng)大學(xué)碩士論文.2007年.9-10.[7]付亞和、許亞林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2004：75~112.[8]郝忠勝、劉海英.人力資源管理與績效評估[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005：12~16.[9]金觀韜.績效——讓你的員工為績效而努力[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005：32~56.[10]王麗園.論基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的企業(yè)績效評價體系構(gòu)建.復(fù)旦大學(xué)碩士論文.2007年.5-7[11]MattBarney.Motorola.5SeeondGeneration.SixSigmaforummagazine[M].2002(5)：56~61.[12]Flynn.F.J.,Chatman.F.A,Gettingtoknowyou:TheinfluenceofpersonalityonimpressionsandperformanceofdemographicallydifferentpeopleinorganizationsAdministrativeScienceQuarterly[M].2001：37~42.[13]羅雄斌.基于利益相關(guān)者的企業(yè)績效評價研究.天津大學(xué)碩士論文.2006年.9-13[14]曹素娟.我國企業(yè)經(jīng)營績效評價整合研究.天津財經(jīng)大學(xué)碩士論文.2007年.7-10[15]方振邦.績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003：23~36.[16]王輝，李曉軒，羅勝強(qiáng).任務(wù)績效與情景績效二因素績效模型的驗(yàn)證[J].中國管理科學(xué)，2003,11(4)：32~54.[17]陳學(xué)軍.內(nèi)隱績效模型對績效評估一致性的效應(yīng)反應(yīng)[J].心理科學(xué)，2003，（2）：13~21.[18]王淑紅、龍立榮、劉亞.績效管理對組織公平感的影響研究[J].人類工效學(xué)，2005,11(1)：2~5.[19]霍佳震,馬秀波,朱琳捷.集成化供應(yīng)鏈績效評價體系及應(yīng)用.北京:清華大學(xué)出版社.2005年1月:168-171.[20]隋明剛,魏嶷.AHP評價指標(biāo)的非線性無量綱模糊處理方法.系統(tǒng)工程.1996(11).[21]康宛竹.如何從績效考核走向績效管理[J].企業(yè)人力資源管理，2002,(2)：22~36.[22]魏繼華.企業(yè)績效評價系統(tǒng)變革與調(diào)整研究.北京工業(yè)大學(xué)碩士論文.2007年.35-37[23]曹素娟.我國企業(yè)經(jīng)營績效評價整合研究.天津財經(jīng)大學(xué)碩士論文.2007年.31-32[24]彭劍鋒.平衡記分卡VS績效管理[J].HR世界，2002，14(02)：8~11.[25]卿建中.KPI考核——企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)[J].IT經(jīng)理世界，2002.5(1)：87~96.[26]劉善仕，同巧笑.高績效工作系統(tǒng)與工作關(guān)系研究[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004,26(70)：32~36.[27]呂守升.績效評估是把雙刃劍[J].IT經(jīng)理世界，2002,47(23)：19~24.[28]楊東龍.績效管理與實(shí)施[M].北京：中國物資出版社，2003：92~97.[29]趙藥.影響績效考評的10個因素[J].企業(yè)管理，2002，46(09)：46~49.[30]趙曙明.中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究[M].南京：南京大學(xué)出版社，2003：9~16.[31]張建國、徐偉.績效體系設(shè)計(jì)[M].北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003：68~70.[32]饒征、歐陽暉.職能工資設(shè)計(jì)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002：216~218.[33]謝康.企業(yè)激勵機(jī)制與績效評估設(shè)計(jì)[M].廣州：中山大學(xué)出版社，2001：34~37.附件×××各部門及分子公司考核指標(biāo)權(quán)重確定過程1．生產(chǎn)技術(shù)部績效考核權(quán)重表（1）頂層指標(biāo)權(quán)重確定頂層指標(biāo)判斷矩陣為：經(jīng)營指標(biāo)其他歸口管理費(fèi)用重點(diǎn)項(xiàng)目工作職能作用發(fā)揮質(zhì)量目標(biāo)(新車質(zhì)量)成本改善課題安全環(huán)保防火經(jīng)營指標(biāo)1524235其他歸口管理費(fèi)用1/511/211/21/21重點(diǎn)項(xiàng)目工作1/2212112職能作用發(fā)揮1/411/211/211質(zhì)量目標(biāo)(新車質(zhì)量)1/2212123成本改善課題1/32111/212安全環(huán)保、防火1/511/211/31/21λmax=7.075,,R.I.=1.320C.R.=0.010<0.1,一致性檢驗(yàn)通過。于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為[0.337,0.072,0.149,0.082,0.175,0.116,0.068]。（2）第二層指標(biāo)權(quán)重確定經(jīng)營指標(biāo)判斷矩陣為：新產(chǎn)品項(xiàng)目生準(zhǔn)進(jìn)度保證/節(jié)約投資華利項(xiàng)目投資節(jié)約新產(chǎn)品項(xiàng)目生準(zhǔn)進(jìn)度保證/節(jié)約投資12華利項(xiàng)目投資節(jié)約1/21λmax=2.000,,R.I.=0.000C.R.=0.000<0.1,一致性檢驗(yàn)通過。于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為[0.667,0.333]。2．采購部績效考核權(quán)重表（1）頂層指標(biāo)權(quán)重確定頂層指標(biāo)判斷矩陣為：經(jīng)營指標(biāo)其他歸口管理費(fèi)用重點(diǎn)項(xiàng)目工作職能作用發(fā)揮質(zhì)量目標(biāo)(新車質(zhì)量)成本改善課題安全環(huán)保防火經(jīng)營指標(biāo)1524235其他歸口管理費(fèi)用1/511/211/21/21重點(diǎn)項(xiàng)目工作1/2212112職能作用發(fā)揮1/411/211/211質(zhì)量目標(biāo)(新車質(zhì)量)1/2212123成本改善課題1/32111/212安全環(huán)保、防火1/511/211/31/21λmax=7.075,,R.I.=1.320C.R.=0.010<0.1,一致性檢驗(yàn)通過。于是，相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重為[0.337,0.072,0.149,0.082,0.175,0.116,0.068]。（2）第二層指標(biāo)權(quán)重確定經(jīng)營指標(biāo)判斷矩陣為：材料采購降成本提高整車邊際貢獻(xiàn)備件銷售利潤總額生產(chǎn)庫